管理咨詢師考試要點整理

理節(jié)資源管詢概述▲力資源管理及其內容一人力源介人資其能動性要緊表現(xiàn)為人的思維分析能力與人的主觀需求兩個方面人力源在經濟與管理中起主導作用并處于中心地位，使用、操縱與操縱著其他資源，使其他資源得合理配置、有效發(fā)與充分利用；時，人力資源也是唯創(chuàng)新作用的因素。二）人力資源管的內容1.人力資源規(guī)劃與計：根據(jù)企業(yè)的展戰(zhàn)略、經營目標、外部環(huán)境、內部實力，運用科學方法對業(yè)的人力資源需求與供給在預測的基礎上，制定出相應的需求目標、政策與措施。三到五年為劃，年為劃職務析：對企各職置目、質、任務、職、與屬系工作內容、工作條件、工作環(huán)與完成該職務所要的條件等進行系統(tǒng)分析與究，制定出職務明書的。工企、能力、有到企業(yè)任職的人，中合并的4.工與能開發(fā)企業(yè)有計劃工、與實動與操作，進工力，發(fā)主人與新。工縱整工作需工能力任與工成進展管理制制對工的動與工有合起的管理動。效對工成職位行的實效對業(yè)進考對進行述與對業(yè)作8動系：動與所在在動發(fā)的關系工作時、、動、動條、動與動、等第節(jié)咨詢一、人力資源劃咨詢一人力資源規(guī)劃介兩個內：人力源劃年內人力資源管理的目標、政、實施與預的。人力資源業(yè)務計劃1年內的計，人力源充計劃配劃計劃、開發(fā)計劃、劃利劃、關計劃計等1.滿足企業(yè)生存進展過程中對人力資源的求2.為企業(yè)力資源管理的重要根據(jù)有效操縱企業(yè)人工本；4.作為企業(yè)人事決策方面的體指導5.調企業(yè)工積性。1.調查現(xiàn)人源況2.需求預算3.人力資源供預算人資源規(guī)劃供需匹配5.人力資源規(guī)劃評估；6.人力資源規(guī)劃執(zhí)行與控。二人資規(guī)劃咨詢調研析一調查有狀況關在于弄清人力資源的數(shù)量、質量、結構與分布。要緊包含1.個自然信息2.錄信3.教育材料4.工資作績效價6.經7.任職與離職資料8.工作態(tài)度；9.安資；10.對作的求。需預1.影響力源需求的因（1）場對產品與服務需求的級者有產品進入新市場務運營技術的要求；（3）穩(wěn)固性）育培（與司化需有提而進行的技組織管理新工作時間）各部用務預算等。2.人資源需求預的根經營劃務劃、人員狀況員工率算度人力資源需求總量與工、、職務等需求量。提劃、、分、調的體數(shù)劃。人力求劃包含需人在數(shù)、量、素方的要。供預部有預；人資供量。、力源劃方一求供給配1.人員需求量；匹配策需求供給；體動劃。編制補充計理企中產的于升規(guī)的響織的級積在的人員需求。制定員工培訓發(fā)計培訓與升劃在培訓的的。四確定其他配套計如員調計、升劃薪酬劃保福計、動系計、休聘劃。四、人資源規(guī)劃評估實()力資規(guī)劃估規(guī)劃案制后為減少方案可能在疏漏，有必對規(guī)的果進行評估人員成專、業(yè)戶有關門管員成評時應考慮的問題預測根據(jù)息質量、廣泛、詳性可靠性、與息的差原因預測選擇要影響因素與力資需的有關性，測方在用時、范、對的特與據(jù)型方的用程。力資源規(guī)劃的意見。規(guī)實的行性。勞生產率的目前水平與預測水平比較。人流淌率的目前水平與預測水平比較。案的實與收益。（）人資源劃執(zhí)與監(jiān)控規(guī)的執(zhí)行規(guī)的監(jiān)控五、人資源規(guī)劃方法經驗計法（自上而下、自下而上統(tǒng)計測法（例趨勢分法、計量型）勞動額法：N=W/q(1+R)人力源求量W企計量：定R=R1+R2-R3，R1進的動生產率系數(shù)，R2因存的勞動生產系數(shù)，R3因勞動者有原的勞生率數(shù)。

分、分（一職分簡介分對業(yè)中的的。對者的要與應的的對企目分實的結果。對者應的能力與水的規(guī)定在職務分析過中，應循“8W”則，注意收集列信息工作容是么責者是誰(Who)工作崗及其工作環(huán)境（Where工作時規(guī)(When)。如何(How)及操作工具是什么。為什要這做對操作人員崗位職責與職責資，如生理、心理、技能要求是什么What)。與關位作人員的系求什(What)。職分析是人力源管理工作的基。職務分與人力資源規(guī)（使規(guī)劃更有針對與有用性）職務分析與員工招聘與選拔（篩選稱職求職者與為員工對比職務期望實現(xiàn)進展提供條件職務分析與崗位評價（職務說書是崗位評價的最重要根據(jù)）職務分與培訓與能力發(fā)（增強培訓開發(fā)對性）職務分析與績評價（效價的根之）職務標分析任職條分析計階（確職務分的的意義方與驟調查階段（調查工作過程、工環(huán)境、工作內容與在崗人員情況）分析階段（對所集到的資料進行計、分析、研究、歸類的一過程）完成段（成務說明書編）二、職務分析咨詢調研一標包含作務工責、織關、作與作境分等任條包培訓、、與心理方內。、編職說明書職分的成是生個件職務與職資格要，“工作”職位要求稱職說明。一描述具體基本息工活動與工作程序工作境任職格基本養(yǎng)生理養(yǎng)綜合養(yǎng)四、務分析法。第四節(jié)工招咨詢一、招聘職務的評估標準勝特性包含五個方面：知識、技能、自我概念、特質與動機二員工招聘方法理測試、情景無領導論、公筐公文理]角扮例析、講、理戲、事實搜分等大方。第五節(jié)員工培一、員培訓管理咨詢述包含訓求查確培目標制培計、訓學施與訓果估。二員工培訓管理咨詢調研分析員培訓理狀員培訓需可組織、職務、人員三個層面進行分析1.組織層面分要緊慮織標組特、組所環(huán)等素2.職務面析考完與進職務工所備知識技、作內容與式變等因。3.個人層分員工識構析專分、個分、力析一）構建培訓課體系框架1.2.二）建立培訓評體培需求分析法1.2.3.4.5.未職勝特性“位六節(jié)咨詢薪咨概述一薪酬組織針所供服來定他們得報酬報酬報薪酬薪酬酬酬特薪酬定薪定薪酬薪薪酬性二薪管咨詢本序酬崗位確定崗位薪酬薪薪酬咨詢一薪酬管理機制析薪酬薪酬確定對一系薪酬管理制度件的分析握客戶薪酬管理機制的脈絡作為薪酬管理診斷與全分析的根據(jù)。要緊從產品需求彈性牌忠誠與他生產要素可替代性對工資支付化的財務敏感性角度對支付能力進行分析。三、薪酬管理咨詢方設()定薪管理略1.平略（1）市領先策市場策（隨桿企導向策（只慮約本，也叫落薪酬水平策略合薪略（針位性質，使用不致薪酬策略。2.結構略（1高彈性薪酬結構高固酬結）調與型薪模式（既有激勵，又有穩(wěn)性。設計薪管理模式1.計件工資；2.務工資制對每個職務價值作出評估能力工制（職業(yè)能力水平分成若干等級，我國改開發(fā)前行的八工資制職能資制（完成崗位所需力水平成若干等級績工資薪工制（崗位資化為個薪薪（基年薪績效年。人才薪市場1.選有行業(yè)與位；2.調；3.計；4.理分據(jù)。位值估崗位評、列出崗位、位評價系、崗。評對評價構評價系、價對一位行與、對有基崗位行評價。理評價據(jù)行計理、價對計評、出的評價完成所有的崗評價工作。五薪酬管理制設根薪酬市場調與評價結，制薪酬管理制、薪酬模式、薪結構薪酬水平、薪酬、薪調、工資等級對等。薪測一）個打匯總結果均繼得個綜序二）素比法立組通劃為智能個要選若干具代表桿鍵桿按求重序形桿表5.現(xiàn)按個及恰配編制桿配尺表6.他逐桿表配表再加得到三因評法目前流的位評方）共這些配建加總總總轉化為貨幣第七節(jié)詢一績介績要緊包··目劃下制目劃·考核內包三層第項如業(yè)績態(tài)第層容如業(yè)績質；三層目內容要·核·考·制定核確認實評·向被考核者面對面反饋·評價審核（一次審核【直接導審核次審核【由接領導的上一級領導審核·考結運（待遇、力發(fā)、職升掛鉤二績效考核方法一關鍵績效指標KPI）1．KPI特征是績標有核二鍵指必對目有值作用；三是關鍵績效指標是工與管理者共同工作的期望。要緊包含數(shù)量質量成本與時限四大類指標2.建立關鍵績效指標應遵循的原則（1）標導向）重工作質量）操性）標通常應比較穩(wěn)固）標應有一定度3.KPI設計本法因果分法（又稱魚骨）二）衡計卡1.務指（入增指標成本少者生率提指標資利用者投戰(zhàn)略標）2.客標市場、客戶留度客戶取率客戶率、客戶利率等）業(yè)務指（能力指標生產