管理心理學(xué)演示文稿

管理心理學(xué)演示文稿當(dāng)前1頁(yè)，總共408頁(yè)。優(yōu)選管理心理學(xué)pptppt當(dāng)前2頁(yè)，總共408頁(yè)。課堂建議：手機(jī)靜音；積極互動(dòng)；一人講，多人聽(tīng)。當(dāng)前3頁(yè)，總共408頁(yè)。第1章概論第1節(jié)學(xué)校管理心理學(xué)的研究對(duì)象、任務(wù)、方法當(dāng)前4頁(yè)，總共408頁(yè)。一、管理心理學(xué)的研究對(duì)象及研究范圍

（一）幾個(gè)相關(guān)概念

1959年海爾（W.Haire）人事心理學(xué)工程心理學(xué)人—機(jī)系統(tǒng)工業(yè)心理學(xué)工業(yè)社會(huì)心理學(xué)

管理心理學(xué)人——人系統(tǒng)人類(lèi)工程學(xué)管理心理學(xué)即研究組織工作過(guò)程中員工心理活動(dòng)發(fā)展變化的規(guī)律，用科學(xué)的方法改進(jìn)管理，提高管理效率的科學(xué)。（二）研究范圍1.管理的基本理論問(wèn)題2.個(gè)性心理與管理：需要、動(dòng)機(jī)、能力、態(tài)度等3.群體心理與管理4.人際心理與管理5.領(lǐng)導(dǎo)心理與管理6.組織心理與管理當(dāng)前5頁(yè)，總共408頁(yè)。二、研究任務(wù)

（一）把管理心理學(xué)的一般原理引進(jìn)并運(yùn)用到管理實(shí)踐中來(lái)，提高管理工作的實(shí)效性。

（二）研究我國(guó)改革發(fā)展中組織員工心理變化的規(guī)律，為組織管理改革提供心理學(xué)依據(jù)。（三）總結(jié)我國(guó)改革發(fā)展中管理實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，把成功經(jīng)驗(yàn)中具有普遍意義的、反映了心理學(xué)的內(nèi)容上升到理論水平，豐富我國(guó)的管理心理學(xué)體系。當(dāng)前6頁(yè)，總共408頁(yè)。三、研究方法

（一）現(xiàn)場(chǎng)研究法觀(guān)察法、個(gè)案法、比較法（二）實(shí)驗(yàn)研究法自然實(shí)驗(yàn)法實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法(三）調(diào)查研究法談話(huà)法、問(wèn)卷法、心理測(cè)量法當(dāng)前7頁(yè)，總共408頁(yè)。第二節(jié)管理心理學(xué)的發(fā)展

一、管理思想的發(fā)展管理思想既是文化環(huán)境的一個(gè)過(guò)程，也是文化環(huán)境的產(chǎn)物。管理是人類(lèi)自古以來(lái)就存在的活動(dòng)，但對(duì)管理進(jìn)行正式研究則是工業(yè)革命前后的事。要研究現(xiàn)代管理，必須熟悉它的歷史。當(dāng)前8頁(yè)，總共408頁(yè)。二、管理科學(xué)的發(fā)展（一）早期的經(jīng)驗(yàn)管理（二）科學(xué)管理時(shí)期—以“泰勒制”為標(biāo)志泰勒（F.W.Taylor）的主要著作有：《記件工資制》（1895）、《車(chē)間管理》（1903）、《科學(xué)管理原理》（1911）。首創(chuàng)了“勞動(dòng)定額”、“工時(shí)定額”、計(jì)件工資制等。１.勞資對(duì)抗與效率低現(xiàn)象的主要原因是：Ａ.工人抱有成見(jiàn)的觀(guān)念，認(rèn)為產(chǎn)量的增加會(huì)造成失業(yè)的增加。Ｂ.管理體制上的缺陷使工人為了自己的利益而限制產(chǎn)量，即所謂“體制性磨洋工”。Ｃ.勞動(dòng)方法不科學(xué)造成了事倍功半、效率低下的結(jié)果。當(dāng)前9頁(yè)，總共408頁(yè)。２.科學(xué)管理的四項(xiàng)原則Ａ.建立真正的勞動(dòng)過(guò)程即動(dòng)作與時(shí)間分析，制定標(biāo)準(zhǔn)的操作方法，對(duì)工人進(jìn)行訓(xùn)練，完成較高的勞動(dòng)定額。同時(shí)，把工人使用的勞動(dòng)工具、機(jī)器、材料以及作業(yè)環(huán)境加以標(biāo)準(zhǔn)化。為了鼓勵(lì)工人干活，他們提倡一種有差別的、刺激性的計(jì)件工資制。并且認(rèn)為，顧主關(guān)心的是低成本，而工人關(guān)心的是高收入，只有提高勞動(dòng)生產(chǎn)率雙方的目的才可以達(dá)到。Ｂ.科學(xué)地挑選和培養(yǎng)工人，保證多么具備與工作相應(yīng)的體力和智力，具有完成規(guī)定產(chǎn)量的可能性，培養(yǎng)工人是管理的責(zé)任，使工人有發(fā)展的機(jī)會(huì)，使他們能夠勝任最高級(jí)、最有興趣和最有利可圖的工作，最后成為一流的工人。Ｃ.將科學(xué)挑選和培訓(xùn)的工人與科學(xué)的勞動(dòng)過(guò)程相結(jié)合，Ｄ.管理者和工人之間親密的和長(zhǎng)久的合作當(dāng)前10頁(yè)，總共408頁(yè)。

（三）現(xiàn)代管理時(shí)期1.管理科學(xué)學(xué)派2.行為科學(xué)學(xué)派（四）最新管理理論時(shí)期——把組織看作開(kāi)放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)當(dāng)前11頁(yè)，總共408頁(yè)。三、管理心理學(xué)的發(fā)展（一）管理心理學(xué)的理論準(zhǔn)備當(dāng)前12頁(yè)，總共408頁(yè)。1.工業(yè)心理學(xué)——心理技術(shù)學(xué)胡戈·閔斯特伯格（Ｈ．Munsterberg，1863～1916）是工業(yè)心理學(xué)的初始人，人被西方稱(chēng)為“工業(yè)心理學(xué)之父”。他出生于德國(guó)，在馮特的實(shí)驗(yàn)室受過(guò)教育，并1885年在萊比錫大學(xué)獲得心理學(xué)博士。后移居美國(guó)。1892年受聘于哈佛大學(xué)，建立心理學(xué)實(shí)驗(yàn)所，該所成為工業(yè)心理學(xué)運(yùn)動(dòng)的奠基石。1912年出版了《心理學(xué)與經(jīng)濟(jì)生活》一書(shū)，在1913年該書(shū)被譯成《心理學(xué)與工業(yè)效率》。包括三個(gè)內(nèi)容：一是最合適的人（即識(shí)別最適合從事某種工作的人，用心理學(xué)的實(shí)驗(yàn)方法在人事選擇、職業(yè)指導(dǎo)和工作安排方面作出貢獻(xiàn)）；二是最合適的工作（即指有了合適的工人，還必須有合適的工作方法和手段才有助于提高工作效率，學(xué)習(xí)和訓(xùn)練是最經(jīng)濟(jì)的手段和方法，并認(rèn)為物理和社會(huì)因素對(duì)工作效率有比較大的影響）；三是最理想的效果（即指用合理的方法在商業(yè)中也同樣可以確保資源合理利用）。他指出心理學(xué)家在工業(yè)中的作用應(yīng)該是：幫助發(fā)現(xiàn)最適合于某些工作的人；決定在么樣的心理狀態(tài)之下每個(gè)人才能達(dá)到最高產(chǎn)量；在人的思想中形成有利于管理效率的影響。

當(dāng)前13頁(yè)，總共408頁(yè)。2.人際關(guān)系理論——霍桑實(shí)驗(yàn)的貢獻(xiàn)照明實(shí)驗(yàn)；福利實(shí)驗(yàn)；群體實(shí)驗(yàn)；訪(fǎng)談實(shí)驗(yàn)具有以下新的觀(guān)點(diǎn)（1）不同意把人當(dāng)成經(jīng)濟(jì)人，人是社會(huì)人。物質(zhì)和金錢(qián)不是促使人完成生產(chǎn)任務(wù)的唯一手段。（2）生產(chǎn)效率不是取決于工作方法或勞動(dòng)工具，而主要取決于工人的工作情緒，即士氣。而士氣又取決于兩個(gè)因素：態(tài)度和企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系。（3）發(fā)現(xiàn)并證實(shí)了非正式組織的存在。作為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注意與工人溝通，傾聽(tīng)工人的意見(jiàn)。（4）管理者既要了解工人符合邏輯的行為，也要了解不符合邏輯的行為。當(dāng)前14頁(yè)，總共408頁(yè)。觀(guān)察法測(cè)驗(yàn)法實(shí)驗(yàn)法典型個(gè)案法文獻(xiàn)調(diào)查法數(shù)學(xué)模型法統(tǒng)計(jì)調(diào)查法心理學(xué)社會(huì)學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)人類(lèi)學(xué)生物學(xué)和醫(yī)學(xué)行為科學(xué)研究方法來(lái)源行為科學(xué)行為科學(xué)直接理論來(lái)源自然科學(xué)社會(huì)科學(xué)

當(dāng)前15頁(yè)，總共408頁(yè)。3.社會(huì)測(cè)量理論莫雷諾（J.L.Moreno，1934

）提出了用以測(cè)量人際關(guān)系的方法，其理論為社會(huì)測(cè)量理論當(dāng)前16頁(yè)，總共408頁(yè)。4.場(chǎng)（群體）動(dòng)力理論勒溫（KurtLewin，1890.09.09－1947.02.12）拓樸心理學(xué)的創(chuàng)始人，實(shí)驗(yàn)社會(huì)心理學(xué)的先驅(qū)，格式塔心理學(xué)的后期代表人。心理場(chǎng)是勒溫心理學(xué)體系中的一個(gè)最重要概念，同時(shí)也是其理論的核心。場(chǎng)這個(gè)概念是勒溫從物理學(xué)中借用過(guò)來(lái)的。認(rèn)為心理場(chǎng)就是由一個(gè)人的過(guò)去、現(xiàn)在的生活事件經(jīng)驗(yàn)和未來(lái)的思想愿望所構(gòu)成的一個(gè)總和，即心理場(chǎng)包括一個(gè)人已有生活的全部和對(duì)將來(lái)生活的預(yù)期。勒溫認(rèn)為，每一個(gè)人心理場(chǎng)的過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)這三個(gè)組成部分會(huì)隨著個(gè)體年齡的增長(zhǎng)和經(jīng)驗(yàn)的累積在數(shù)量上和類(lèi)型上不斷豐富和擴(kuò)展。同時(shí)每個(gè)人心理場(chǎng)的擴(kuò)展和豐富在速度和范圍上又有其個(gè)別差異性。人的生活閱歷越豐富，則他的心理場(chǎng)的范圍就越大，層次也越多。當(dāng)前17頁(yè)，總共408頁(yè)。在勒溫的心理學(xué)中，勒溫主要借助心理場(chǎng)來(lái)研究一個(gè)人的需要、緊張、意志等心理動(dòng)力要素，因此，通常把勒溫的心理場(chǎng)稱(chēng)為心理動(dòng)力場(chǎng)。為了更好地說(shuō)明心理動(dòng)力場(chǎng)，勒溫又提出了一個(gè)新的概念——心理生活空間(lifespace)，又稱(chēng)生活空間。是指在某一時(shí)刻影響行為的各種事實(shí)的總體。包含了人及其環(huán)境。如果以B表示行為，P表示人，E表示環(huán)境，LS表示生活空間，那么B=f(PE)B＝f(LS)意即行為隨人及其環(huán)境的變化而變化，行為隨生活空間的變化而變化。生活空間中有三類(lèi)事實(shí)，即準(zhǔn)物理事實(shí)、準(zhǔn)社會(huì)事實(shí)、準(zhǔn)概念事實(shí)。“準(zhǔn)”表示程度上雖然不夠，但可以作為某種事物看待。相對(duì)于客觀(guān)事實(shí)，被個(gè)體覺(jué)察到的那些事實(shí)可能與真實(shí)事實(shí)并不一致，因此只能被稱(chēng)為“準(zhǔn)事實(shí)”。當(dāng)前18頁(yè)，總共408頁(yè)。5.需要層次理論馬斯洛（(AbrahamHaroldMaslow,1908-1970）馬斯洛在1943年發(fā)表的《人類(lèi)動(dòng)機(jī)的理論》一書(shū)中提出了需要層次論。主要著作：《動(dòng)機(jī)和人格》（1954）《存在心理學(xué)探索》（1962）《科學(xué)心理學(xué)》（1967）《人性能達(dá)到的境界》1970馬斯洛認(rèn)為，個(gè)體成長(zhǎng)發(fā)展的內(nèi)在力量是動(dòng)機(jī)。而動(dòng)機(jī)由多種不同性質(zhì)的需要所組成，各種需要之間有先后順序與高低層次之分；每一層次的需要與滿(mǎn)足，將決定個(gè)體人格發(fā)展的境界或程度。

當(dāng)前19頁(yè)，總共408頁(yè)。（二）我國(guó)古代管理心理學(xué)思想的發(fā)展１.關(guān)于人性問(wèn)題人性問(wèn)題是管理理論的哲學(xué)基礎(chǔ)我國(guó)古代的思想家們對(duì)此有不同的論述：孔子對(duì)人性問(wèn)題有自己的認(rèn)識(shí)。在孔子的思想體系中，仁和禮各自的地位和價(jià)值及其相互關(guān)系，一直是眾所注目的重要問(wèn)題。或云仁重于禮，或云禮重于仁，眾說(shuō)紛紛、莫衷一是。由仁之作為動(dòng)態(tài)的范疇這一特點(diǎn)，仁禮存在相輔相成的關(guān)系，或者可以這樣來(lái)比喻：根之于心的性情之仁猶如一塊璞玉，雖然蘊(yùn)含著上好的玉質(zhì)，但在雕琢之前它還不能說(shuō)是純美純善的藝術(shù)品，它雖然質(zhì)樸，但也可能混合著其它雜質(zhì)，甚至藏污納垢。我們不妨推斷，人孔子未曾明言的獨(dú)特的人性觀(guān)：人性純善純美而又非純善純美。當(dāng)前20頁(yè)，總共408頁(yè)。孟子主張人性本善，認(rèn)為人與動(dòng)物的區(qū)別不是食色，而在于人有“善端”?！叭诵灾埔?，猶水之下也。人無(wú)有不善，水無(wú)有不下。”人有四心“惻隱之心，人皆有之；善惡之心，人皆有之；恭敬之心，人皆有之；是非之心，人皆有之?！奔础叭柿x禮智，非外鑠（shuo，外力強(qiáng)加）吾也，我固有之也?！被谶@種認(rèn)識(shí)，他提出了“仁政”的國(guó)家管理思想認(rèn)為在國(guó)家管理中“以力服人”是霸道，“以德服人”是“王道‘進(jìn)一步提出了“民為貴，社稷次之，君為輕”的思想。在國(guó)家管理中要愛(ài)民、富民、教民。與民同樂(lè)，不違農(nóng)時(shí)，給人恒產(chǎn)。薄稅斂?！八?，與之聚之；所惡，勿施爾也”教育人民才能得到人民的愛(ài)戴，獲得民心。當(dāng)前21頁(yè)，總共408頁(yè)。荀子的“性惡論”與“人能合群學(xué)說(shuō)”：他從人的自然屬性出發(fā)來(lái)看待人的本性。“饑爾欲飽，勞爾欲休，寒爾欲暖”?！叭鸱蚰亢蒙?，耳和聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉佚，是皆生于人之性情者也，感而自然，待事后生之者也。”如果“從人之性，順人之情，必出于爭(zhēng)奪，合于犯分（違犯等級(jí)名分）亂理（擾亂禮義法度）而歸于暴。故必將有師法之化，禮義之道，然后出于辭讓?zhuān)嫌谖睦?，而歸于治?！保ā缎詯骸罚┯终f(shuō)：“禮者，所以正身也；師者，所以正禮也。無(wú)禮何以正身，無(wú)師吾安知禮之為是也?！薄肮史嵌Y是無(wú)法也，非師是無(wú)師也。不是師法而好自用，譬之是猶以盲辨色，以聾辨聲也，舍亂妄無(wú)為也?！保ā盾髯印ば奚怼罚┊?dāng)前22頁(yè)，總共408頁(yè)。同樣，荀子設(shè)計(jì)的治國(guó)原則：“明分使群”、“群居和一之道”,包括理想的“王制”與具體的“富國(guó)”、“強(qiáng)國(guó)”之策，乃至他的“禮論”、“樂(lè)論”、“君道”等，都是在肯定當(dāng)時(shí)已經(jīng)形成的社會(huì)等級(jí)和職業(yè)分工的基礎(chǔ)上，來(lái)規(guī)定社會(huì)每一個(gè)成員的名分和位置，并要求其各盡其職，從而達(dá)到整個(gè)社會(huì)的和諧一致”。雖然人性惡，但并不是不能改變的，他主張“化性起偽”因此他提出一個(gè)命題“人之性惡，其善者偽也”。基于這種認(rèn)識(shí)，荀子認(rèn)為要治理好國(guó)家，既要注重道德教化又要誘之以利、齊之以刑，建立嚴(yán)密的法制?！叭四芎先骸笔擒髯拥挠忠粋€(gè)主張?！叭肆Σ蝗襞?，走不若馬，而牛馬我人所用，何也？曰：分（社會(huì)分工，更是指宗法政治上嚴(yán)格的等級(jí)名分；有分然后能不爭(zhēng)而和

）分何以能行？曰：義（規(guī)范約束）。故義以分則和，和則一，一則多力，多力則強(qiáng)，強(qiáng)則勝物?！绷x（倫理道德）是分（即人都有不同的社會(huì)地位和職務(wù)）的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前23頁(yè)，總共408頁(yè)。2．《管子》論治國(guó)安幫的管理藝術(shù)管仲(約公元前730年—前645年)比孔子孔子（前551－－前479）早近200年。（1）追求功利是人之本性：“夫凡人之情，見(jiàn)利莫能勿就，見(jiàn)害莫能勿避。其商人通賈，倍道兼行，夜以繼日，千里而不遠(yuǎn)者，利在前也；漁人之入海，海深萬(wàn)仞就彼逆波，乘危百里宿夜不出者，利在水也。故利之所在雖千仞之山，無(wú)所不上，深淵之下無(wú)所不入焉”“故審利害之所在，民之去就，如火之于燥濕，水之于高下”。人性本惡，但可引導(dǎo)?！豆茏印吩谌说淖匀粚傩苑矫鎽?yīng)該說(shuō)還是認(rèn)為人性本惡?！豆茏印ぐ娣ā分杏羞@樣的概括：“凡人者莫不欲利而惡害”、“凡民者，莫不惡罰而畏罪。凡人主莫不欲其民之用也”。認(rèn)為在人的自然屬性上都是追求利益、趨利避害的。這一思想也就導(dǎo)出了《管子》的法治思想。當(dāng)前24頁(yè)，總共408頁(yè)。（2）《管子》說(shuō)“政之所興在順民心”“倉(cāng)廩實(shí)而知禮節(jié)，衣食足則知榮辱”。人不僅有自然需要，而且有社會(huì)需要。《管子·侈靡》中有：“衣食之于人也，不可以一日違也，親戚可以時(shí)大也?！边@就進(jìn)一步指出了人的自然需要較之社會(huì)需要是更基本的東西?！豆茏印そ亍分羞M(jìn)一步闡述了兩者的關(guān)系，“凡人之情，得所欲則樂(lè)，逢所惡則憂(yōu)，此貴賤之所同有也。近之不能勿欲，遠(yuǎn)之不能勿忘”，一方面指出人的情感是以需求是否得到滿(mǎn)足為轉(zhuǎn)移的；另一方面，情感反過(guò)來(lái)也會(huì)決定需求的強(qiáng)度。而且，人的需要能否滿(mǎn)足或在一定程度上得到滿(mǎn)足，也會(huì)影響到國(guó)家管理的成敗。所以，《管子·牧民》篇中明確提出：“故從其四欲，則遠(yuǎn)者自親，行其四惡，則近者叛之。故知予之為取者，政之寶也?！睉?yīng)掌握利益分配的比例，兼顧國(guó)家和個(gè)人，“甚富不可使，甚貧不知恥”“萬(wàn)物輕則士偷幸?！碑?dāng)前25頁(yè)，總共408頁(yè)。（3）主張獎(jiǎng)勤罰懶，賞罰分明?！懊鞅厮乐?，開(kāi)必得之門(mén)”。賞罰的方式因人而易“民富則不可祿使之，貧則不可罰威也”。管理中要賞罰并舉?！豆茏印ぐ娣ā分忻鞔_提出：“治國(guó)有三器，曰號(hào)令也，斧鉞也，祿賞也?！卑奄p罰作為了治國(guó)的重要手段?！豆茏印っ鞣ń狻分杏校骸懊髦髦?，立民所欲以求其功，故為爵祿以勤之。立民所惡以禁其邪，故為刑法以畏之。故案其功而行賞，案其罪而行罰。”這表明已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了賞罰這一管理手段在維護(hù)社會(huì)價(jià)值觀(guān)念上的重要作用?！豆茏印愤€認(rèn)識(shí)到在管理活動(dòng)中會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，那就是“刑罰不足以畏其意，殺戮不足以服其心”（《管子·牧民》），因?yàn)樾塘P本可以使人產(chǎn)生畏懼而退卻不前，但是過(guò)于嚴(yán)厲的刑罰卻容易使人鋌而走險(xiǎn)。因此，必須賞罰結(jié)合，賞罰有度。

當(dāng)前26頁(yè)，總共408頁(yè)。（4）予取之術(shù)：“知予之為取者,政之寶也”；“先予后取”；“予之有形，取之無(wú)聲”——予是手段，取是目的。（5）調(diào)節(jié)好各方面的利益關(guān)系?！叭f(wàn)物輕則士偷幸”、“甚富不可使，甚貧不知恥?！碑?dāng)前27頁(yè)，總共408頁(yè)。（6）管理者應(yīng)善于選人、用人，達(dá)到無(wú)為而治。管理者應(yīng)該怎樣選人呢？《管子·形勢(shì)解》中是這樣回答的，“多士者，多長(zhǎng)者也。明主之官物也，任其所長(zhǎng)，不任其所短。亂主不知物之各有所長(zhǎng)所短也”。也就是說(shuō)要辨證地看待人和事，要善于發(fā)現(xiàn)一個(gè)人的長(zhǎng)處，任其所長(zhǎng)，并實(shí)現(xiàn)人員組合的優(yōu)化。同時(shí)，要審時(shí)度勢(shì)，因勢(shì)利導(dǎo)?！豆茏印ば蝿?shì)解》中有：“明主不用其智而任圣人之智，不用其力而用眾人之力。故以圣人之智思慮者，無(wú)不知也。以眾人之力起事者，無(wú)不成也?！笔堑兰摇盁o(wú)為而治”思想的基礎(chǔ)。其思想的核心就是管理者要充分發(fā)揮人才的才智，充分發(fā)揮下屬的力量，在依法治理的基礎(chǔ)上實(shí)行寓有為于無(wú)為之中的有效管理，這是一種積極的“無(wú)為而治”。當(dāng)前28頁(yè)，總共408頁(yè)。（7）無(wú)為而治?！豆茏印返倪@種的思想是建立在有法可依的基礎(chǔ)上的，具體表現(xiàn)為君主用人治吏要依法行事，同時(shí)官吏也要依法行政，取得政績(jī)，即“明主之擇賢人也，言勇者試之以軍，言智者試之以官。試于軍而有功者則舉之，試于官而事治者則用之”（《管子·版法》）。

當(dāng)前29頁(yè)，總共408頁(yè)。（8）君主要充分重視人民群眾的力量?！豆茏印烦浞终J(rèn)識(shí)到了人民群眾的力量，以及上與下之間力量的轉(zhuǎn)換、沖突對(duì)政治統(tǒng)治的影響，因此在《權(quán)修》篇中提出：“下怨上，令不行?！痹凇赌撩瘛菲杏钟羞@樣的闡述：“政之所興。在順民心。政之所廢。在逆民心。民惡憂(yōu)勞，我佚樂(lè)之。民惡貧賤，我富貴之。民惡危墜，我存安之。民惡滅絕，我生育之?！薄豆茏印返摹爸孛瘛?、“富民”、“安民”思想在一定程度上反映了民眾的地位。在《管子·形勢(shì)解》中寫(xiě)到：“天下之有威者也，得民則威立，失民則威廢?！笨梢?jiàn)，管子已經(jīng)看到了人民群眾在當(dāng)時(shí)社會(huì)的地位與作用，認(rèn)識(shí)到了統(tǒng)治者與被統(tǒng)治者之間的力量轉(zhuǎn)換對(duì)政治統(tǒng)治可能產(chǎn)生的重大影響，進(jìn)而認(rèn)識(shí)到對(duì)被統(tǒng)治者施以一定的“仁政”更有利于維護(hù)統(tǒng)治階級(jí)的正常統(tǒng)治?！豆茏印钒逊摇皣?yán)苛”精神與儒家“仁愛(ài)”精神的統(tǒng)一和在實(shí)際管理活動(dòng)中的相輔相成。

當(dāng)前30頁(yè)，總共408頁(yè)。（9）管理者應(yīng)抓住根本問(wèn)題?！豆茏印ぐ娣ā分杏校骸懊髦髦我玻饔诜致毝狡涑墒隆?，也就是說(shuō)高層管理者治理國(guó)家不是什么都管，而是要抓住根本的問(wèn)題，即治官的問(wèn)題。在分工合作的基礎(chǔ)上管好官吏，監(jiān)督他們完成管理目標(biāo)。在處理官民關(guān)系中，管好官吏是主要的方面，要統(tǒng)治人民，關(guān)鍵是管好官吏。當(dāng)前31頁(yè)，總共408頁(yè)。

（10）管子提出了權(quán)變的管理思想，管理者既要維持穩(wěn)定，又要不斷變革。認(rèn)為：“天地不可留，故動(dòng)，化故從新?！痹诠芾磉^(guò)程中要“隨時(shí)而變，因俗而動(dòng)”、“不慕古，不留今，與時(shí)變，與時(shí)化”?！豆茏印ふ馈菲兴f(shuō)的：“不慕古，不留今，與時(shí)變，與俗化?！边@是鮮明的法家的觀(guān)點(diǎn)，主張?jiān)诜€(wěn)定適合當(dāng)時(shí)社會(huì)狀況的政治法律制度的情況下，一定要依據(jù)社會(huì)情況的變化而進(jìn)行政治變革。管理者要法、術(shù)、勢(shì)并用?！豆茏印贩浅Ｖ匾暦ǖ淖饔茫豆茏印ぐ娣ā分杏小胺踩酥髂挥涿裰靡?。使民用者。必法立而令行也。故治國(guó)使眾莫如法。禁淫止暴莫如刑”。同樣也重視術(shù)的運(yùn)用，《管子·牧民》中寫(xiě)到的“上服度，則六親固，四維張，則君令行。故省刑之要，在禁文巧。守國(guó)之度，在飾四維。順民之經(jīng)，在明鬼神”。同時(shí)，統(tǒng)治者還要有德有威。其實(shí)質(zhì)是管理制度、管理方法和手段以及管理環(huán)境在人治之下的統(tǒng)一。當(dāng)前32頁(yè)，總共408頁(yè)。3．關(guān)于領(lǐng)袖或?qū)浀男睦碥髯诱J(rèn)為領(lǐng)袖人物應(yīng)具有全面、深刻、和精確的知識(shí)“君子知夫不全不粹之不足為美也——全之盡之然后學(xué)者也，全即知識(shí)、才智要全面；盡即知識(shí)、才智、品質(zhì)要徹底、極度發(fā)展，粹即純而不雜、精而不亂?！秾O子兵法》：“將者，智、信、仁、勇、嚴(yán)也?！秾O子兵法》：“故知?jiǎng)儆形澹褐梢詰?zhàn)與不可以戰(zhàn)者勝；識(shí)眾寡之用者勝；上下同欲者勝；以虞待不虞者勝，將能而君不御者勝。此五者，知?jiǎng)僦酪病?/p>

《孫臏兵法》：“恒勝有五：得主專(zhuān)制，勝；知道，勝；得眾，順；左右和，勝；量敵計(jì)險(xiǎn)，勝?！碑?dāng)前33頁(yè)，總共408頁(yè)。恒不勝有五：“御將，不勝”。即將領(lǐng)被統(tǒng)帥所制約，進(jìn)退由帥不由將，不能勝利?！安恢?，不勝”。不按戰(zhàn)術(shù)規(guī)律行事，不能勝利。“乖將，不勝”。將帥不和，不能勝利?！安挥瞄g，不勝”。不用間諜和情報(bào)，就不能勝利。“不得眾，不勝”。沒(méi)有老百姓的支持，不能勝利。當(dāng)前34頁(yè)，總共408頁(yè)。4．關(guān)于激勵(lì)《管子》認(rèn)為，追求功利是人的本性，要以利作為杠桿，激勵(lì)人民的積極性。“民予則喜，奪則怒”?！暗萌酥?，莫如利之”、“欲來(lái)民者，先起其利，雖不召而民自至。”為此，作為管理者必須善于給人以利益，滿(mǎn)足人的需要。孔子說(shuō)：“子帥以正，孰敢不正”、“其身正，不令而行?！鳖I(lǐng)導(dǎo)的榜樣力量是巨大的。領(lǐng)導(dǎo)者、管理者不能僅僅把自己看成是“管人的”、“教人的”，而是首先要管好自己?！罢骸笔枪芾淼闹匾疤?。儒家思想的另一個(gè)目標(biāo)是“安人”。對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，即是要在追求組織利益的基礎(chǔ)上，必須回報(bào)社會(huì)，為社會(huì)大眾服務(wù)。

當(dāng)前35頁(yè)，總共408頁(yè)?！俄n非子》中有：“政之大綱有二。二者何也？賞罰之謂也。人君明乎賞罰之道，則治不難矣。”把賞罰作為君主的二柄：“君以其言授之事，專(zhuān)以其事責(zé)其功。功當(dāng)其事，事當(dāng)其言，則賞；功不當(dāng)其事，事不當(dāng)其言，則罰?！敝鲝堎p罰分明、賞罰公正、賞罰必信、賞罰及時(shí)、賞罰有度、隨時(shí)而變、因俗而動(dòng)。只要激勵(lì)得當(dāng)，用好賞罰二柄，管理工作便比較容易開(kāi)展了。中國(guó)古代的管理者善于利用法家的賞罰學(xué)說(shuō)進(jìn)行名利等方面的賞罰：好名者則賜爵賜號(hào)，喜官者則升官，貪利者則賜物；根據(jù)被管理者的過(guò)失或犯罪，進(jìn)行不同的懲罰。

當(dāng)前36頁(yè)，總共408頁(yè)。墨家的管理文化是融法、理、情為一體、多種激勵(lì)方法綜合使用：一是賞罰激勵(lì)?！胺参覈?guó)能射御之士，我將賞責(zé)之；不能射御之士，我將罪賤之；凡我國(guó)之忠信之士，我將賞貴之；不忠信之士，我將罪賤之?！倍前駱蛹?lì)。墨子認(rèn)為，榜樣激勵(lì)是用管理者自身的良好行為激勵(lì)下屬。在《墨子·七患》篇中講到災(zāi)荒年為了節(jié)約開(kāi)支，共度難關(guān)，管理者自減俸祿，災(zāi)情越重，俸祿越少。三是情感激勵(lì)。墨子主張通過(guò)管理者的關(guān)懷和厚愛(ài)去感動(dòng)下屬，激勵(lì)下屬。四是榮譽(yù)激勵(lì)，用榮譽(yù)調(diào)動(dòng)將士的積極性。墨子通過(guò)各種激勵(lì)方式，使墨家學(xué)派成為一個(gè)組織嚴(yán)密、紀(jì)律嚴(yán)明的學(xué)術(shù)團(tuán)體和武裝團(tuán)體，具有非常強(qiáng)的凝聚力和戰(zhàn)斗力，實(shí)行的是一種戰(zhàn)斗型的團(tuán)隊(duì)管理，不僅注重完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而且上下同心，同生共死。當(dāng)前37頁(yè)，總共408頁(yè)。兵家提倡以心治心，因人而異，獎(jiǎng)罰分明，賞罰及時(shí)的激勵(lì)方法。兵家提出，管理者要注重下屬的心向、態(tài)度，“夫主將之法，務(wù)攬英雄之心”。不同的部下，心態(tài)、個(gè)性各不相同，管理者要因人而異地進(jìn)行管理、激勵(lì)。姜尚提出了一些原則：危者，安之；懼者，歡之；叛者，還之；冤者，原之；訴者，察之；卑者，貴之；強(qiáng)者，抑之；敵者，殘之；貪者，殺之；欲者，使之；畏者，隱之；謀者，近之；讒者，覆之；毀者，復(fù)之；反者，廢之；橫者，挫之；滿(mǎn)者，損之；歸者，招之；服者，活之；降者，脫之。”當(dāng)前38頁(yè)，總共408頁(yè)?！秾O子兵法》中指出獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要論功行賞，使獎(jiǎng)勵(lì)具有差別性；獎(jiǎng)勵(lì)要做到公平合理。孫臏認(rèn)識(shí)到有的人貪生，有的人愛(ài)財(cái)，指出獎(jiǎng)勵(lì)要與受獎(jiǎng)人的需要相結(jié)合。中國(guó)古代兵家還主張根據(jù)作戰(zhàn)情況的不同，破格獎(jiǎng)勵(lì)，以達(dá)到“重賞之下必有勇夫”的效果：“施無(wú)法之賞，懸無(wú)政之令，犯三軍之眾，若使一人”。

當(dāng)前39頁(yè)，總共408頁(yè)。蔚繚子指出：“夫?qū)⒅詰?zhàn)者，民也。民之所以戰(zhàn)者，氣也。氣實(shí)則斗，氣奪則走?！薄诵?、士氣是決定戰(zhàn)爭(zhēng)的決定因素。孫臏重視激勵(lì)問(wèn)題，在其兵法中指出：“不信于賞，百姓弗德，不敢去不善，百姓弗畏”。“賞不逾日，罰不還面”。孫臏把“激氣”（激發(fā)士氣）、“利氣”（使士兵有銳氣）、“斷氣”（使士兵果斷有決心）、“延氣”（有持續(xù)作戰(zhàn)的精神）、“歷氣”（鼓勵(lì)斗志）等列為克的敵制勝的訣竅。當(dāng)前40頁(yè)，總共408頁(yè)。我國(guó)古代具體的激勵(lì)方法（1）“士為知己者死”的情感激勵(lì)法。這種激勵(lì)的方法在于鼓勵(lì)下屬并統(tǒng)一其所思所想所為。儒家學(xué)派主張的“仁政”、“愛(ài)民”思想。兵家孫武要求將帥一定要愛(ài)護(hù)士兵。他在《地形篇》中分析道：“視卒如嬰兒，故可以與之處深溪；視卒如愛(ài)子，故可以與之俱死?！保?）“上下同欲者勝”的目標(biāo)激勵(lì)法。孫武非常強(qiáng)調(diào)“上下同欲”，將它列為五個(gè)致勝必備因素之一。軍隊(duì)的戰(zhàn)斗力強(qiáng)不強(qiáng)，治國(guó)政績(jī)大不大，很大程度上取決于上下有沒(méi)有共同目標(biāo)，能不能同心同德，能不能步調(diào)一致，現(xiàn)代企業(yè)提倡“榮辱與共，愛(ài)崗敬業(yè)”，以高度的責(zé)任心，敬業(yè)精神，來(lái)達(dá)到人心的統(tǒng)一，團(tuán)結(jié)一致，提出廠(chǎng)興我榮，廠(chǎng)衰我辱就是這種精神的體現(xiàn)。當(dāng)前41頁(yè)，總共408頁(yè)。（3）“以身先之”、“以道御之”的表率激勵(lì)法。管理者帶好隊(duì)伍，除需要有健全的管理制度，有效的管理手段外，還需要領(lǐng)導(dǎo)者有良好的修養(yǎng)與作風(fēng)。孔子：“欲政之速行也，莫善乎以身先之；欲民之速服也，善乎以道御之?！边@里的“以道御之”是指管理者以正確的思想、方法去帶好隊(duì)伍，做到上下一心，行動(dòng)一致。中國(guó)古代把修身看成是同齊家、治國(guó)、平天下緊密聯(lián)系在一起的一個(gè)系統(tǒng)，是非常深刻的人事管理思想。（4）“賞不可不平，罰不可不均”的公平激勵(lì)方法。應(yīng)賞不賞、當(dāng)罰不罰，必會(huì)挫傷人才的積極性。應(yīng)賞不賞，是抑賢助邪；當(dāng)罰不罰，是放惡縱邪。賞罰要分明、公正?！霸O(shè)而不犯，犯而必誅?！?《曹操集》)當(dāng)前42頁(yè)，總共408頁(yè)。（5）“罪己以收人心”的攬過(guò)激勵(lì)法。攬過(guò)，是以主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，以感召、吸引、教育、調(diào)動(dòng)賢能積極性的激勵(lì)方法。子產(chǎn)曾說(shuō)：“愛(ài)莫加之過(guò)，尊莫委之罪?！睌堖^(guò)是大德，攬過(guò)則興，“禹、湯罪己，興業(yè)悖焉”(《左傳》)；委過(guò)則敗，“桀、纖罪人，其亡也忽焉!”歷代皇帝的《罪己詔》、諸葛亮“哭馬謖”。（6）“并建圣哲”、“引之表儀”的樹(shù)楷激勵(lì)法。通過(guò)表?yè)P(yáng)先進(jìn)，樹(shù)立楷模，去影響他人，調(diào)動(dòng)一切積極性的一種激勵(lì)法。榜樣是一面旗幟，有強(qiáng)烈的導(dǎo)人向上的力量。

當(dāng)前43頁(yè)，總共408頁(yè)。（7）選賢任能的考績(jī)激勵(lì)法。此法在明太祖時(shí)期運(yùn)用的最佳。朱元璋提倡：“稱(chēng)職者升，平常者復(fù)職，不稱(chēng)職者降，貪污者付法司罪之，榻茸者免為民”(《明史》)這樣，促使人人力于建功，紛紛政績(jī)顯著。（8）問(wèn)病吊恤的關(guān)懷激勵(lì)法。通過(guò)對(duì)病者的關(guān)懷、死者的吊唁、喪家撫恤的辦法來(lái)激勵(lì)鼓舞部下的一種情感有效法，也是管理者的一個(gè)情感的投人，以情感人的表現(xiàn)。它的特點(diǎn)是：以問(wèn)病激健、以吊死勉生、以撫恤得心。它能使部下在很大程度上免去后顧之憂(yōu)。漢代光武帝劉秀努力作到“臣疾君視，臣卒君吊”，結(jié)果是“群下感動(dòng)，莫不自勵(lì)?！?《后漢書(shū)·祭遵傳》)當(dāng)前44頁(yè)，總共408頁(yè)。5．關(guān)于人事、管理及將士關(guān)系問(wèn)題老子曰：“信不足焉，有不信焉。”（上級(jí)不講誠(chéng)信，下級(jí)就會(huì)弄虛作假。）老子：“太上，不知有之；其次，親而譽(yù)之；其次，畏之；其次侮之?！保ㄗ詈玫慕y(tǒng)治者，人民并不知道他的存在；其次的統(tǒng)治者，人民親近他并且稱(chēng)贊他；再次的統(tǒng)治者，人民畏懼他；更次的統(tǒng)治者，人民輕蔑他。統(tǒng)治者的誠(chéng)信不足，人民才不相信他。最好的統(tǒng)治者是多么悠閑。他很少發(fā)號(hào)施令，事情辦成功了。）孔子曰：“臣事君以忠，君事臣以禮?！薄拔鹌?，可犯也?！保ǔ甲訉?duì)待君主，可以冒犯但不可欺騙）子思曰：“在上位，不陵下；在下位，不援上?！保ㄗ鳛樯霞?jí)，不要凌辱下級(jí)；作為下級(jí)，不要阿諛?lè)畛猩霞?jí)。）孟子：“天時(shí)不如地利，地利不如人和”的觀(guān)點(diǎn)。《吳子兵法》認(rèn)為，兵不在多，“以治為勝”。關(guān)于治軍要文外武兼?zhèn)涠魍⒅亍８愫糜谑勘年P(guān)系是管理軍隊(duì)的重要條件。吳起主張身先士卒，以身作則。

當(dāng)前45頁(yè)，總共408頁(yè)。《史記》中寫(xiě)道：“起之為將，與士卒最下者同衣食，臥不設(shè)席，行不騎乘，親裹贏糧，與士卒分勞苦。卒有病疽者，起為吮之”。尉繚子主張將領(lǐng)必須做的“勤勞之事，將比先之，暑不張蓋，寒不重衣，險(xiǎn)必下步，軍井成而后飲，軍食熟而后飯，軍壘成而后舍勞佚必以身同之”?！对鰪V賢文》說(shuō)過(guò)：“悻悻常不足，懵懵作公卿?！保ㄙt明之士經(jīng)常感嘆時(shí)運(yùn)不濟(jì)，愚能之人卻常能高居廟堂）《孫子兵法》：“道者，令民與上同欲也，故可與之死，可以與之生，而不畏危?！?/p>

當(dāng)前46頁(yè)，總共408頁(yè)。6.東方管理心理學(xué)思想蘇東水將以我國(guó)為主的東方傳統(tǒng)管理文化歸納為“三、六、九”和東方管理的“十五個(gè)要素”。“三”就是“以人為本，以德為先，人為為人”，這是東方管理思想的核心?！耙匀藶楸尽薄ⅰ叭收邜?ài)人”，即以人為核心，一切以人的全面、自由、普遍發(fā)展，高度重視人在管理系統(tǒng)中的作用?！耙缘聻橄取睆?qiáng)調(diào)道德倫理的作用，管理者要注意“修己以安人”，“修己”就是以自己行為作為道德示范，在無(wú)形中影響他人，使屬下在道德威望的影響下自然達(dá)到管理的良好狀態(tài)，從而達(dá)到“安人”的目的。當(dāng)前47頁(yè)，總共408頁(yè)。“人為為人”中的“人為”是發(fā)揮人的積極性，要求每一個(gè)人首先要注意自身的行為修養(yǎng)，“正人必先正己”，從“為人”的角度出發(fā)來(lái)調(diào)整、控制自己的行為，創(chuàng)造良好的人際關(guān)系和激勵(lì)環(huán)境，使管理雙方的主觀(guān)能動(dòng)性都得到充分發(fā)揮。另一方面，“人為”的根本目的是“為人”?！叭藶椤迸c“為人”二者具有辯證關(guān)系，互相聯(lián)系并且可以轉(zhuǎn)化。這一轉(zhuǎn)化過(guò)程體現(xiàn)在家庭、組織的管理過(guò)程之中，管理者和被管理者越是注重自身行為的素質(zhì)，即“為人”，管理的效果就越好。其中，“人為”強(qiáng)調(diào)是管理的主動(dòng)性、社會(huì)性、目的性、有組織性和過(guò)程性，而“為人”則強(qiáng)調(diào)了管理存在的目的和客觀(guān)要求、強(qiáng)調(diào)了組織和個(gè)人之間的緊密聯(lián)系。當(dāng)前48頁(yè)，總共408頁(yè)?！傲敝噶覍W(xué)說(shuō)：以孔子為代表的儒家的“修己安人”、“以民為本”；以《周易》為代表的“剛?cè)嵯酀?jì)”、“崇德廣業(yè)”；以老子為代表的“道法自然”、“無(wú)為而治”；以墨子為代表的“兼愛(ài)”、“利人”；以韓非為代表的法家的“唯法為治”、“恩威并重”；以孫武為代表的兵家的“運(yùn)籌定計(jì)”、“知人善任”、“應(yīng)敵而變”。此外，還有以管子為代表的國(guó)家經(jīng)濟(jì)管理中的“輕重”管理思想，佛教的“與人為善”等。當(dāng)前49頁(yè)，總共408頁(yè)。“九”是指九部傳統(tǒng)管理著作，即《周易》、《老子》、《論語(yǔ)》、《荀子》、《孫子兵法》、《鹽鐵論》、《富國(guó)策》、《營(yíng)造法式》、《生財(cái)有大道》?！尔}鐵論》是西漢人桓寬根據(jù)漢昭帝時(shí)召開(kāi)的鹽鐵會(huì)議的發(fā)言記錄增補(bǔ)而成的一部著作，60篇，詳細(xì)記錄了鹽鐵會(huì)議上的論辯雙方在國(guó)家行政管理、國(guó)民經(jīng)濟(jì)管理、財(cái)政管理、人才管理等方面的分歧。為我們提供了了解西漢政治、經(jīng)濟(jì)、軍事、文化等方面的情況的寶貴歷史資料。《富國(guó)策》是宋朝李覯（gou）的代表性經(jīng)濟(jì)著作，主要提出了“強(qiáng)本節(jié)用上下有余、限制工商驅(qū)民歸田、安民富民鼓勵(lì)通商”等觀(guān)點(diǎn)?！稜I(yíng)造法式》是宋朝李誡奉旨編寫(xiě)的，反映當(dāng)時(shí)中國(guó)工程管理和實(shí)踐成果的著作。對(duì)工程質(zhì)量管理和成本核算與控制進(jìn)行了詳細(xì)的闡述。《生財(cái)有大道》是明朝清官海瑞借儒家經(jīng)典《大學(xué)》第十章中的同名詞，闡發(fā)其富民、富國(guó)思想的著作，論述了治國(guó)的生財(cái)之道、理財(cái)之方以及體恤民眾的思想。當(dāng)前50頁(yè)，總共408頁(yè)。“十五個(gè)要素”包括：“道”是指治理國(guó)家的客觀(guān)規(guī)律；“變”是應(yīng)變，根據(jù)事物發(fā)展隨機(jī)應(yīng)變、靈活的戰(zhàn)術(shù)；“人”是以人為本，取人心、得人才、用人才；“威”即權(quán)威，是管理的基礎(chǔ)，許多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的解決都需要權(quán)威；“實(shí)”，從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是；“和”，指和為貴，人和是一切問(wèn)題成功解決的基礎(chǔ)；“器”，也就是工具；“法”乃治國(guó)之本，要求依法管理；“信”是指講求信譽(yù)、誠(chéng)實(shí)為重；“籌”是運(yùn)籌帷幄，制定全面性的戰(zhàn)略；“謀”是計(jì)劃、規(guī)劃；“術(shù)”則要求管理者正確地運(yùn)用方式、方法和策略。因勢(shì)利導(dǎo)，化不利為有利，克敵制勝；“效”指高效，必須注意提高辦事的效率和效益；“勤”提倡勤儉節(jié)約，主張民生在勤；“圓”即圓滿(mǎn)，力求使事物處于合理、最佳的圓滿(mǎn)狀態(tài)。當(dāng)前51頁(yè)，總共408頁(yè)。（三）美國(guó)及前蘇聯(lián)管理心理學(xué)的發(fā)展管理心理學(xué)在美國(guó)產(chǎn)生于50年代，當(dāng)時(shí)在限于企業(yè)管理方面，內(nèi)容是研究工人的士氣。60年代至今，由于從事管理、技術(shù)、及其文字工作的“白領(lǐng)階層”開(kāi)始超過(guò)了“藍(lán)領(lǐng)階層，到1980年二者之比是50：32，腦力勞動(dòng)者的比例增加，管理心理學(xué)的研究十分活躍，研究機(jī)構(gòu)擴(kuò)大，研究人員增加，研究范圍加大到各行各業(yè)。在理論上逐漸由靜態(tài)的研究到動(dòng)態(tài)的觀(guān)點(diǎn)，用系統(tǒng)觀(guān)點(diǎn)、應(yīng)變的觀(guān)點(diǎn)來(lái)研究組織中的管理問(wèn)題，研究方法由單因素分析向多因素?cái)U(kuò)展。蘇聯(lián)管理心理學(xué)的發(fā)展走過(guò)一條曲折的道路，進(jìn)入80年代后他們的主要研究課題是：領(lǐng)導(dǎo)心理學(xué)研究、人際關(guān)系心理學(xué)研究、小群體心理學(xué)、社會(huì)心理氣氛、集體主義精神等。

當(dāng)前52頁(yè)，總共408頁(yè)。第三節(jié)西方的人性觀(guān)與管理理論美國(guó)管理學(xué)心理學(xué)家麥克雷戈于1960年出版了名著《管理理論X或Y的抉擇——企業(yè)中的人性面》。他認(rèn)為：在每一個(gè)管理決策和管理措施的背后，都有某些關(guān)于人性本質(zhì)的假定。管理心理學(xué)家萊波曼將人性的基本宗旨劃分為六個(gè)方面，并可以進(jìn)行測(cè)量：1.我們相信人是可以相信的或不值得信賴(lài)的程度；2.我們相信人是利他的或是利己、自私的程度；3.我們相信人是獨(dú)立自主的或是依賴(lài)于并順從于群體或權(quán)威人物的程度；4.我們相信人是有意志和理性力量的或是由非理性的程度；5.我們相信人是有不同的思想、知覺(jué)和價(jià)值觀(guān)的，或是相信他們的知覺(jué)與價(jià)值觀(guān)等是基本一樣的程度；6.我們相信人是簡(jiǎn)單的或是十分復(fù)雜的程度。當(dāng)前53頁(yè)，總共408頁(yè)。管理心理學(xué)家雪恩在其《組織心理學(xué)》中總結(jié)了從傳統(tǒng)管理以來(lái)對(duì)人性的認(rèn)識(shí)，提出了四種人性假設(shè)。人性基礎(chǔ)人的基本屬性管理理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)自然屬性X理論社會(huì)人假設(shè)社會(huì)屬性人群關(guān)系理論自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)意識(shí)屬性Y理論復(fù)雜人假設(shè)超Y理論當(dāng)前54頁(yè)，總共408頁(yè)。一、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與X理論自然屬性（1）基本觀(guān)點(diǎn)1.大多數(shù)人天生懶惰，盡可能逃避工作2.大多數(shù)人缺乏雄心，不愿承擔(dān)責(zé)任，甘愿受他人控制3.大多數(shù)人只重視個(gè)人目標(biāo)而忽視組織目標(biāo)4.大多數(shù)人干工作只是為了滿(mǎn)足自己的私欲，只有金錢(qián)才能激發(fā)他們的積極性5.只有少數(shù)人才能自我激勵(lì)、自我控制，能夠承擔(dān)管理責(zé)任當(dāng)前55頁(yè)，總共408頁(yè)。（2）相應(yīng)的管理措施1.管理工作的重點(diǎn)—完成工作任務(wù)，提高工作效率2.管理是少數(shù)人的事—否認(rèn)了工人參與管理3.管理方式應(yīng)獎(jiǎng)懲結(jié)合——“胡蘿卜加大棒”當(dāng)前56頁(yè)，總共408頁(yè)。二、“社會(huì)人”假設(shè)與人際關(guān)系理論社會(huì)屬性（一）基本觀(guān)點(diǎn)（二）相應(yīng)的管理措施1.管理重點(diǎn)的改變—關(guān)心人、滿(mǎn)足人的需要2.管理職能的改變—關(guān)心職工心理健康、重視他們之間的關(guān)系3.獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變--重視集體獎(jiǎng)勵(lì)，培養(yǎng)集體精神4.聯(lián)絡(luò)人5.管理方式提倡參與管理—斯凱倫計(jì)劃當(dāng)前57頁(yè)，總共408頁(yè)。三、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)與Y理論（一）基本觀(guān)點(diǎn)1.一般人都是勤奮的，厭惡工作不是人的天性。體力和腦力的消耗與游戲、休息一樣自然2.外在的控制和處罰不是促使人完成任務(wù)的唯一手段，人可以完成自己應(yīng)該完成的任務(wù)3.實(shí)現(xiàn)目標(biāo)與報(bào)酬聯(lián)系在一起，報(bào)酬多種多樣—內(nèi)、外在報(bào)酬4.一般人不但會(huì)接受責(zé)任，而且主動(dòng)尋求責(zé)任。逃避責(zé)任、強(qiáng)調(diào)安全感是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果5.大多數(shù)人而不是少數(shù)人在解決組織困難問(wèn)題時(shí)愿意發(fā)揮自己的聰明才智。6.在現(xiàn)代工業(yè)化條件下，一般人的智力只得到了部分的發(fā)揮當(dāng)前58頁(yè)，總共408頁(yè)。（二）相應(yīng)的管理策略1、管理重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變。管理者應(yīng)首先考慮怎樣才能使工作本身變得具有豐富法的內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性。即管理重點(diǎn)實(shí)現(xiàn)了從任務(wù)——到人際關(guān)系——到工作環(huán)境和條件的轉(zhuǎn)移。2、管理職能的轉(zhuǎn)變。管理者既不是產(chǎn)生的指揮者和控制者，也不是人際關(guān)系的協(xié)調(diào)者，而是工作環(huán)境與條件的采訪(fǎng)者和設(shè)計(jì)者。3、獎(jiǎng)勵(lì)方式是轉(zhuǎn)變。獎(jiǎng)勵(lì)方式分外在獎(jiǎng)勵(lì)（包括工資、提升、良好的人際關(guān)系、民主的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)）和內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。外在的獎(jiǎng)勵(lì)方式以滿(mǎn)足人的外在的低層次的需要來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性。“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)則提倡內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，重視職工通過(guò)在工作過(guò)程施展才能、積累經(jīng)驗(yàn)、獲得知識(shí)、形成自尊等自我實(shí)現(xiàn)的高層次需要來(lái)調(diào)動(dòng)職工的積極性；4、管理制度的轉(zhuǎn)變。從制度上必須保證職工的自我實(shí)現(xiàn)需要的滿(mǎn)足。讓職工有機(jī)會(huì)充分表露自己的才干，達(dá)到自己所希望的成就。這就要求管理者實(shí)行民主管理。當(dāng)前59頁(yè)，總共408頁(yè)。四、“復(fù)雜人”假設(shè)與機(jī)變理論（一）基本觀(guān)點(diǎn)1.人的需要是多種多樣的，隨著條件的變化而變化。每個(gè)人的需要及需要的結(jié)構(gòu)因情景不同而不同；2.人的多種需要并非并列，而是相互聯(lián)系、相互作用，形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式；3.由于工作和生活條件是不斷發(fā)展改變的，職工可以通過(guò)他們?cè)诮M織中的經(jīng)歷學(xué)習(xí)并產(chǎn)生新的動(dòng)機(jī)。也就是說(shuō)人活動(dòng)的動(dòng)機(jī)是其原始需要與他社會(huì)生活經(jīng)歷相互作用的結(jié)果；4.一個(gè)人在不同單位或不同部門(mén)工作，也會(huì)產(chǎn)生不同的需要；5.由于人的需要不同，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)，因此不可能找到適合于任何人、任何單位、任何時(shí)代的具有普遍性的管理模式。當(dāng)前60頁(yè)，總共408頁(yè)。也有的研究資料中將“復(fù)雜人”的基本觀(guān)點(diǎn)概括為：1.人懷著各種不同的動(dòng)機(jī)加入到特定組織中去，但最主要?jiǎng)訖C(jī)是獲得工作的勝任感；2.勝任感人人都有，它被不同的人用不同的方式去表達(dá)；3.當(dāng)組織特性與工作環(huán)境達(dá)到適當(dāng)配合時(shí)，勝任感最容易得到滿(mǎn)足；4.勝任感總是與特定的目標(biāo)聯(lián)系在一起。當(dāng)一個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，就會(huì)誘發(fā)出新的更高的目標(biāo)。當(dāng)前61頁(yè)，總共408頁(yè)。（二）對(duì)管理的啟示“復(fù)雜人”假設(shè)并不要求管理人員放棄以“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“自動(dòng)人”為基礎(chǔ)的管理理論，而是要求管理人員根據(jù)具體人的不同情況，靈活地采取不同的管理措施。1.管理者要有權(quán)變的觀(guān)點(diǎn)，以現(xiàn)實(shí)的情景為基礎(chǔ)，采用不同的管理形式提高管理效率。作為管理者要學(xué)會(huì)觀(guān)察，管理方式要隨實(shí)際情況而定；2.理者要根據(jù)人的需要和動(dòng)機(jī)實(shí)際，靈活地采取不同的管理措施。善于發(fā)現(xiàn)職工在需要、動(dòng)機(jī)、個(gè)性、等方面的差異。因人、因時(shí)、因事、因地制宜地采取相應(yīng)的管理方式或獎(jiǎng)勵(lì)方式；3.管理方式不能簡(jiǎn)單化、一般化。管理者要學(xué)會(huì)具體分析、善于對(duì)組織情況進(jìn)行診斷。例如，在企業(yè)員工的任務(wù)不明、工作混亂時(shí)，管理者應(yīng)采取嚴(yán)格、控制的管理措施，盡快使工作行為有序化；如若企業(yè)的任務(wù)比較具體明確、分工合理，則可以更多地采用民主的、授權(quán)的管理方式，使下屬充分發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性。當(dāng)前62頁(yè)，總共408頁(yè)。五、“文化人假設(shè)”與Z理論A型組織J型組織1.短期雇用；2.迅速的評(píng)價(jià)和升級(jí)，即績(jī)效考核期短，員工得到回報(bào)快；3.專(zhuān)業(yè)化的經(jīng)理道路，造成員工過(guò)分局限于自己的專(zhuān)業(yè)，但對(duì)整個(gè)企業(yè)并不了解很多；4.明確的控制；5.個(gè)人決策過(guò)程不利于誘發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造精神；6.個(gè)人負(fù)責(zé)，任何事情都有明確的負(fù)責(zé)人7.局部關(guān)心。1.實(shí)行長(zhǎng)期或終身雇傭制度；2.對(duì)員工實(shí)行長(zhǎng)期考核和逐步提升制度；3.非專(zhuān)業(yè)化的經(jīng)理道路，培養(yǎng)適合各種工作環(huán)境的多專(zhuān)多能人才；4.管理過(guò)程既要運(yùn)用統(tǒng)計(jì)報(bào)表、數(shù)字信息等清晰鮮明的控制手段，又注重對(duì)人的經(jīng)驗(yàn)和潛能進(jìn)行細(xì)致而積極的啟發(fā)誘導(dǎo)；5.采取集體研究的決策過(guò)程；6.對(duì)一件工作集體負(fù)責(zé)；7.整體關(guān)心當(dāng)前63頁(yè)，總共408頁(yè)。六、對(duì)西方人性假設(shè)與管理理論的評(píng)價(jià)（一）對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)在否認(rèn)職工自覺(jué)性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、責(zé)任心的同時(shí)，改變了傳統(tǒng)管理放任自流的狀態(tài)，引起了社會(huì)對(duì)消除人力資源浪費(fèi)和提高產(chǎn)生效率的關(guān)心，促進(jìn)了科學(xué)管理體系的誕生，產(chǎn)生了具有一定科學(xué)性的管理組織、原則和方法，形成了“命令與統(tǒng)一、“權(quán)威與服從”的管理方式多少活”，反而扼殺了職工的工作積極性。（二）對(duì)“社會(huì)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)

從“經(jīng)濟(jì)人”到“社會(huì)人”的管理思想的巨大進(jìn)步。“社會(huì)人”假設(shè)承認(rèn)人是社會(huì)的實(shí)體，認(rèn)為在看到人的自然性需要的同時(shí)，更要重視人的社會(huì)需要，主張從滿(mǎn)足人的社會(huì)需要人手去調(diào)動(dòng)人的積極性。這使管理思想和管理方式發(fā)生了一系列變化，從而在一定程度上緩解了勞資之間的矛盾，促進(jìn)了管理水平的提高和產(chǎn)生的發(fā)展。當(dāng)前64頁(yè)，總共408頁(yè)。（三）對(duì)“自動(dòng)人”假設(shè)的評(píng)價(jià)從理論上說(shuō)，人既不是天生懶惰的，又不是天生勤奮的，人的成熟也不是一個(gè)自然發(fā)展的過(guò)程，而是一個(gè)社會(huì)化的過(guò)程?！白詣?dòng)人”假設(shè)把人過(guò)分理想化了。首先，管理者應(yīng)該尊重職工的獨(dú)立性，相信他們的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。其次，管理者要注意為職工排憂(yōu)解難，為他們創(chuàng)造適宜的工作條件和生活條件；再次，管理者要重視對(duì)職工的內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)。（四）對(duì)“復(fù)雜人”假設(shè)的評(píng)價(jià)

“復(fù)雜人”假設(shè)強(qiáng)調(diào)因人而異、因地制宜，根據(jù)實(shí)際情況采取靈活機(jī)動(dòng)的管理措施，含有一定的辯證法因素。但是，這種理論仍然有局限性。它只強(qiáng)調(diào)了人的差異性、變化性，沒(méi)有看到人在發(fā)展中的穩(wěn)定性，也沒(méi)有看到與人之間存在的共同性和相似性。當(dāng)前65頁(yè)，總共408頁(yè)。

七、人性假設(shè)理論對(duì)管理工作的啟示（一）管理者應(yīng)樹(shù)立正確的人性觀(guān)（二）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有針對(duì)性地采取管理措施（三）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)把適應(yīng)與提高結(jié)合起來(lái)（四）領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)第一線(xiàn)職工應(yīng)采取的管理措施“經(jīng)濟(jì)人”（五）領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)技術(shù)人員的管理措施“自我實(shí)現(xiàn)人”當(dāng)前66頁(yè)，總共408頁(yè)。復(fù)習(xí)思考題：

1、管理心理學(xué)的研究對(duì)象是什么？主要包括哪些內(nèi)容？

2、霍桑實(shí)驗(yàn)對(duì)管理心理學(xué)發(fā)展主要有什么貢獻(xiàn)？

3、簡(jiǎn)析X理論、Y理論的主要內(nèi)容及在管理上的運(yùn)用。

4、為什么說(shuō)人性問(wèn)題的管理的基本問(wèn)題？

當(dāng)前67頁(yè)，總共408頁(yè)。第二章教師的個(gè)性心理與管理

第一節(jié)作為個(gè)性個(gè)體的教師一、人的基本屬性(一）人的自然屬性(二）人的社會(huì)屬性(三）人的意識(shí)屬性當(dāng)前68頁(yè)，總共408頁(yè)。二、人的個(gè)性(一）個(gè)性的概念(二）個(gè)性的結(jié)構(gòu)(三）個(gè)性的特點(diǎn)1．個(gè)性的獨(dú)特性與共同性——在了管理上要統(tǒng)一要求，也要區(qū)別對(duì)待。2．個(gè)性的整體性與可析性3.個(gè)性的穩(wěn)定性與可變性。“江山易改，秉性難移”。4．個(gè)性發(fā)展的連續(xù)性與階段性。當(dāng)前69頁(yè)，總共408頁(yè)。

第二節(jié)作為社會(huì)角色的教師一、社會(huì)角色概述（一）什么是角色（二）角色的特點(diǎn)：1．社會(huì)性。角色是由社會(huì)所規(guī)定的，各種各樣的角色都是不同社會(huì)關(guān)系的反映。2．義務(wù)性。角色義務(wù)是由社會(huì)價(jià)值、組織任務(wù)所決定的，集中反映了角色的社會(huì)價(jià)值。3．對(duì)偶性。（三）角色期待（規(guī)范）（四）角色評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)不足或評(píng)價(jià)過(guò)頭、評(píng)價(jià)片面或評(píng)價(jià)虛假、評(píng)價(jià)負(fù)債或評(píng)價(jià)超荷、評(píng)價(jià)的非組織化或神秘化等。當(dāng)前70頁(yè)，總共408頁(yè)。二、教師角色（一）教師勞動(dòng)的主體特征：1．教師角色地位的重要性。2．教師角色的專(zhuān)業(yè)性：師范專(zhuān)業(yè)性學(xué)科專(zhuān)業(yè)性3．教師角色的綜合性4．教師個(gè)性的示范性。（二）教師勞動(dòng)的任務(wù)特點(diǎn)１．勞動(dòng)任務(wù)的心理性。另一方面也反映了教師勞動(dòng)的特殊復(fù)雜性，可以說(shuō)不理解這一點(diǎn)就不理解教師的勞動(dòng)。２．勞動(dòng)任務(wù)的全面性。有三層意思：一是要使學(xué)生的德智體美勞等各方面全面發(fā)展，不能出次品、毒品；二是發(fā)展學(xué)生各種類(lèi)型的個(gè)性的全面性，不能以一個(gè)模式來(lái)要求和衡量學(xué)生的個(gè)性發(fā)展；三是使每一個(gè)學(xué)生都得到全面發(fā)展，當(dāng)前71頁(yè)，總共408頁(yè)。（三）教師勞動(dòng)過(guò)程的特點(diǎn)1．勞動(dòng)性質(zhì)的智力性。2．勞動(dòng)形式的個(gè)體性。3．勞動(dòng)方式的創(chuàng)造性?！敖逃蟹ǘ鵀闊o(wú)定法”，其“運(yùn)用之妙，存乎一心”。4．勞動(dòng)時(shí)空條件的機(jī)動(dòng)性。5．教師勞動(dòng)態(tài)度的自覺(jué)性。當(dāng)前72頁(yè)，總共408頁(yè)。（四）教師勞動(dòng)的效果特征1．勞動(dòng)成果的集體性。2．勞動(dòng)效果獲得的不確定性。3．勞動(dòng)收效的長(zhǎng)期性。4．效果測(cè)定的困難性。當(dāng)前73頁(yè)，總共408頁(yè)。復(fù)習(xí)思考題：

1、了解角色的基本概念。

2、分析教師角色的基本特征。

當(dāng)前74頁(yè)，總共408頁(yè)。第三章教師工作積極性問(wèn)題

第一節(jié)積極性的一般問(wèn)題一、積極性的基本含義自覺(jué)能動(dòng)的心理狀態(tài)順利完成工作任務(wù)的心理動(dòng)因心理動(dòng)力二、積極性的心理結(jié)構(gòu)認(rèn)知情感意志三、人的積極性的特點(diǎn)主動(dòng)性自覺(jué)性目的性能動(dòng)性

四、人的積極性的心理源泉——需要當(dāng)前75頁(yè)，總共408頁(yè)。第二節(jié)激勵(lì)理論簡(jiǎn)介

調(diào)動(dòng)積極性的學(xué)術(shù)名詞叫激勵(lì)。在管理心理學(xué)中把引起需要、激發(fā)動(dòng)機(jī)、指導(dǎo)行為、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的心理過(guò)程叫做激勵(lì)。

刺激需要?jiǎng)訖C(jī)行為結(jié)果

反饋

激勵(lì)的心理過(guò)程預(yù)期目標(biāo)導(dǎo)向當(dāng)前76頁(yè)，總共408頁(yè)。一、行為主義的激勵(lì)理論（一）老行為主義的激勵(lì)理論SR

刺激——反應(yīng)（二）新行為主義的激勵(lì)理論S——OR（三）行為修正理論當(dāng)前77頁(yè)，總共408頁(yè)。

自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社會(huì)交往需要安全需要生理需要二、需要層次理論當(dāng)前78頁(yè)，總共408頁(yè)。需要層次理論在管理上的運(yùn)用需要內(nèi)容激勵(lì)或管理措施1.生理需要（1）（2）……2.安全需要3.社會(huì)交往需要4.尊重需要5.自我實(shí)現(xiàn)的需要當(dāng)前79頁(yè)，總共408頁(yè)。三、阿爾德夫（Alderfer）的“生存、關(guān)系、成長(zhǎng)”理論

生存的需要

關(guān)系的需要

成長(zhǎng)的需要當(dāng)前80頁(yè)，總共408頁(yè)。需要層次理論與“生存、關(guān)系、成長(zhǎng)理論”的比較相似之處：1、對(duì)人的需要的種類(lèi)的劃分是相似的。2、他們都認(rèn)為人類(lèi)的需要是由低層次向高層次逐步發(fā)展的，而且這幾個(gè)需要之間也是相互聯(lián)系的。不同之處：Maslow認(rèn)為Alderfer認(rèn)為人的需要是天生的、內(nèi)在的、下意識(shí)的，即使小孩子也有;人的需要不完全是天生的，有的需要是通過(guò)后天的學(xué)習(xí)獲得；人的需要按照嚴(yán)格的層次由低層次向高層次逐漸的順序發(fā)展的。不能越級(jí)，否則就是不正常的人；人的需要并不是嚴(yán)格按照由低到高，可以越級(jí)；人的需要只存在由低層次向高層次發(fā)展的情況，不存在由高層次需要倒退到低層次需要的情況。人的需要可以由低到高，也存在遇到挫折由高倒退到低的情況當(dāng)前81頁(yè)，總共408頁(yè)。四、F．Herzberg的雙因素理論

（保健因素--激勵(lì)因素理論）

（一）理論內(nèi)涵1.保健因素（也叫維持性因素）包括：公司的政策、行政管理、監(jiān)督、工作條件、薪水、地位、福利待遇、安全、以及各種人際關(guān)系。這些因素改善了，雖然不能使職工感到非常滿(mǎn)意、激發(fā)工作的積極性，卻能消除職工的不滿(mǎn)，維持住職工的工作積極性，而不至于使積極性降低。即造成職工不滿(mǎn)意的因素存在于工作過(guò)程、結(jié)果之外，與工作本身無(wú)關(guān)當(dāng)前82頁(yè)，總共408頁(yè)。

2.激勵(lì)因素包括：有工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身的樂(lè)趣、工作上的成就感、對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等。

這種因素能夠使職工感到特別滿(mǎn)意的因素，調(diào)動(dòng)工人的積極性極大地激發(fā)人們的熱情，促進(jìn)人的進(jìn)取心。存在工作過(guò)程和工作結(jié)果之中當(dāng)前83頁(yè)，總共408頁(yè)。（二）雙因素理論在管理上的意義1、根據(jù)理論要調(diào)動(dòng)人們的積極性，就要在”滿(mǎn)足”上做文章。直接滿(mǎn)足——一個(gè)人通過(guò)工作所獲得的滿(mǎn)足。即通過(guò)工作的本身和工作過(guò)程中人與人的關(guān)系得到滿(mǎn)足。它能使人在工作中學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，對(duì)工作產(chǎn)生興趣和熱情，使人獲得光榮感、責(zé)任心、和成就感，因而使人受到內(nèi)在激勵(lì)，產(chǎn)生極大的工作積極性，間接滿(mǎn)足——這種滿(mǎn)足不是從工作本身獲得的，而是在工作以后或者工作以外獲得的，例如晉升、嘉獎(jiǎng)、福利等2.對(duì)“雙因素理論”的應(yīng)用實(shí)驗(yàn)工作豐富化工作擴(kuò)大化彈性工作時(shí)間當(dāng)前84頁(yè)，總共408頁(yè)。（三）雙因素理論的啟示1、要調(diào)動(dòng)人們的工作積極性，既要處理好保健因素，使工人不產(chǎn)生不滿(mǎn)意情緒，更重要的是要利用激勵(lì)因素去激發(fā)工人的積極性，使之努力工作。如果只滿(mǎn)足于職工沒(méi)有意見(jiàn)，相安為事，不能提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。2、雙因素理論可以用于獎(jiǎng)金分配。獎(jiǎng)金當(dāng)做重要的激勵(lì)因素，但它畢竟是一種外在的報(bào)酬，它的激勵(lì)作用是有限的，必須使它與組織的效益、個(gè)人的成績(jī)直接掛鉤。如果獎(jiǎng)金的發(fā)放不顧組織經(jīng)營(yíng)的好壞，不講部門(mén)與個(gè)人成績(jī)的大小，而采取平均主義的分配方法，那么獎(jiǎng)金就會(huì)成為保健因素，起不到激勵(lì)作用。3、即使在資本主義社會(huì)中，人們也看到了單純搞物質(zhì)刺激的有限性，社會(huì)主義社會(huì)更不能迷信”重獎(jiǎng)重罰”，應(yīng)該注意處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)想結(jié)合，認(rèn)真做好人的思想工作。當(dāng)前85頁(yè)，總共408頁(yè)。五、成就需要理論哈佛大學(xué)的心理學(xué)家D.Meclelland經(jīng)過(guò)大量的調(diào)查提出來(lái)的。主要研究在生理需要滿(mǎn)足的基礎(chǔ)上人還有的需要，即權(quán)利需要、友誼需要、成就需要。

權(quán)利需要是管理成功的基本要素之一。個(gè)人的權(quán)利需要在不同的階段有不同的表現(xiàn)，有一個(gè)發(fā)展的過(guò)程。一般的變化是：依賴(lài)別人——相信自己——控制別人——自我隱退而為全社會(huì)追求權(quán)利。權(quán)利有個(gè)人權(quán)利和社會(huì)權(quán)利之分。

友誼需要是一種保持社會(huì)交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。負(fù)有全局責(zé)任的管理者把友誼看的比權(quán)利更重要。成就需要是指人對(duì)挑戰(zhàn)性工作及事業(yè)成就的追求能引發(fā)人的快感，振奮人的精神，對(duì)行為起著導(dǎo)火鎖的作用。當(dāng)前86頁(yè)，總共408頁(yè)。他特別推崇高成就需要的人。認(rèn)為一個(gè)國(guó)家、或者一個(gè)民族、企業(yè)是否擁有高足夠數(shù)量的高成就需要的人才是能否成功的重要因素之一。高成就需要的人才越多，事業(yè)發(fā)展的越快勞動(dòng)生產(chǎn)率越高。以英國(guó)為例：1925年的國(guó)民經(jīng)濟(jì)情況很好，在25個(gè)國(guó)家中占第5位。二戰(zhàn)以后，英國(guó)的經(jīng)濟(jì)開(kāi)始走下坡路，1950年在39個(gè)國(guó)家中列27位。他認(rèn)為，具有強(qiáng)烈成就需要的人，把事業(yè)成就看得比金錢(qián)更重要這種人在工作中克服了困難、解決了問(wèn)題、去取得了成就，從中所獲得的樂(lè)趣和受到的激勵(lì)超過(guò)了物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的力量。報(bào)酬對(duì)他來(lái)說(shuō)，只是衡量其工作成就大小的標(biāo)志。這種人事業(yè)心強(qiáng)、有進(jìn)取心、敢于冒風(fēng)險(xiǎn)是現(xiàn)實(shí)主義者，對(duì)挫折和失敗不會(huì)過(guò)分沮喪，對(duì)所從事的工作希望獲得明確而迅速的反饋。當(dāng)前87頁(yè)，總共408頁(yè)。六、期望理論期望理論心理學(xué)家V.H.Vroom于1964年在《工作與激勵(lì)》中提出了的，Vroom認(rèn)為激發(fā)力量的大小決定于目標(biāo)的價(jià)值和期望概率，其理論模式是：激勵(lì)力量=期望概率*目標(biāo)效價(jià)即：M=E*V激勵(lì)力量是一個(gè)人的積極性、內(nèi)部潛力被激發(fā)人的程度。期望概率是一個(gè)人根據(jù)經(jīng)驗(yàn)判斷自己達(dá)到目標(biāo)的可能性的大??；目標(biāo)效價(jià)是指預(yù)定目標(biāo)對(duì)于滿(mǎn)足個(gè)人需要的意義，即一個(gè)事物對(duì)于滿(mǎn)足一個(gè)人的需要的重要程度與價(jià)值的大小。對(duì)于同一個(gè)事物不同的人會(huì)有不同的期望概率和目標(biāo)效價(jià)的估計(jì)。當(dāng)前88頁(yè)，總共408頁(yè)。（一）目標(biāo)設(shè)置1、需要遵循兩個(gè)原則：一是學(xué)校目標(biāo)必須與教師的實(shí)際物質(zhì)需要、精神需要相聯(lián)系，使教師能從學(xué)校組織目標(biāo)中看到自己的實(shí)際利益；二是要使教師看到學(xué)校目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性很大。2、應(yīng)考慮四個(gè)問(wèn)題：第一，組織目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)的一致性。第二，要考慮目標(biāo)的科學(xué)性。第三，要考慮目標(biāo)的階段性。目標(biāo)分解具有許多積極的心理意義：人們對(duì)于小目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)容易產(chǎn)生更高的信心，有利于提高對(duì)目標(biāo)成果概率的估計(jì)；小目標(biāo)達(dá)成后易于得到及時(shí)反饋；對(duì)于小目標(biāo)可以進(jìn)行有效地定向控制；在實(shí)現(xiàn)階段性小目標(biāo)的過(guò)程中容易出現(xiàn)沖刺效應(yīng)。第四，要考慮目標(biāo)地可變性。（二）效價(jià)的作用（三）期望概率的估計(jì)當(dāng)前89頁(yè)，總共408頁(yè)。七、公平理論——社會(huì)比較理論心理學(xué)家J.S.Adams于1963年提出了公平理論。主要是研究工資報(bào)酬的合理性、公平性對(duì)職工積極性的影響。理論認(rèn)為，職工被激勵(lì)的程度不僅受其所得到的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且還受相對(duì)報(bào)酬的影響。即工人不僅關(guān)心自己收入的絕對(duì)值，更關(guān)心自己收入的相對(duì)值：—自己收入與付出之比和他人收入與付出之比的比值。因?yàn)槿藗兞?xí)慣于進(jìn)行比較。這種比較有縱向的（與自己的過(guò)去比），也有橫向的比較（與他人比）。經(jīng)過(guò)比較發(fā)現(xiàn)公平時(shí)就心理平靜、舒暢、工作努力；相反。則會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)，影響工作的積極性。1965年Adams又提出了公平關(guān)系方程式：Op/Ip=Oo/Io其中：O—outcomes（產(chǎn)出）；p—personal（自己）；O—other（別人）；I—input（投入）當(dāng)前90頁(yè)，總共408頁(yè)。公平理論主要研究了以下幾個(gè)問(wèn)題：1.個(gè)人如何比較自己的條件和報(bào)酬之間的關(guān)系；2.在社會(huì)上如何進(jìn)行比較的問(wèn)題；3.引起公平感和不公平感的條件；4.不公平可能造成的影響；5.一個(gè)人為了減少不公平感所能采取的措施。在比較自己所具備的條件時(shí)和取得的報(bào)酬時(shí)，是一種主觀(guān)的比較，很難進(jìn)行量化。這里的條件可以包括努力、教育程度、年齡、容貌、性別等——這些對(duì)是“投入”。當(dāng)前91頁(yè)，總共408頁(yè)。在有不公平感的情況下，為了減少和消除不公平感會(huì)采取的措施有：1、在認(rèn)識(shí)上改變對(duì)自己和別人具備條件的與報(bào)酬的評(píng)價(jià)；2、努力改變自己的收支比例，如消極怠工以減少投入，或者進(jìn)行兼職增加收入；3、改變他人的收支狀況，如讓別人多干活，”多得者應(yīng)該多勞動(dòng)”，或者給別人制造麻煩以減少其收入；4、通過(guò)曲解自己的收支比例來(lái)自我安慰，或者換一個(gè)比較的對(duì)象；5、發(fā)離騷，說(shuō)怪話(huà)，制造人際矛盾以發(fā)泄內(nèi)心的怨氣；6、放棄現(xiàn)在的工作，另外找一個(gè)收入高的工作。當(dāng)前92頁(yè)，總共408頁(yè)。

公平理論在管理上應(yīng)用：（一）確立正確的公平觀(guān)所謂公平觀(guān)，就是個(gè)體對(duì)某事物或現(xiàn)象是否公平的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)或解釋依據(jù)。根據(jù)判斷公平與否的標(biāo)準(zhǔn)和解釋依據(jù)，可將公平分為有不同的種類(lèi)：一是根據(jù)比較對(duì)象是否屬于同一組織，可分為內(nèi)部公平與外部公平。內(nèi)部公平是組織內(nèi)部不同崗位之間的對(duì)比，員工感到報(bào)酬是公平的；外部公平即與其它組織中從事同一工作的員工相比，感到公平合理。二是根據(jù)勞動(dòng)投入和報(bào)酬之間的關(guān)系，可分為投入公平、產(chǎn)出公平和比率公平。投入公平即指以員工在工作中投入的時(shí)間、體力、智力、努力程度等計(jì)算工資報(bào)酬，而不論工作成果或產(chǎn)出情況，這種公平感強(qiáng)調(diào)的是勞動(dòng)過(guò)程中的表現(xiàn)；產(chǎn)出公平即不考慮勞動(dòng)表現(xiàn)，不論各自的投入情況，只看重勞動(dòng)效果，以員工的勞動(dòng)產(chǎn)出和工作成果的多少或好壞為依據(jù)計(jì)算和發(fā)放報(bào)酬；比率公平是員工把自己在工作中的勞動(dòng)投入和所得的報(bào)酬之比，與他人的勞動(dòng)投入和所得的報(bào)酬之比進(jìn)行比較，看投入與產(chǎn)出的比率是否公平。當(dāng)前93頁(yè)，總共408頁(yè)。三是根據(jù)勞動(dòng)過(guò)程的各個(gè)環(huán)節(jié)是否公平可分為起點(diǎn)公平、機(jī)會(huì)公平和結(jié)果公平。所謂起點(diǎn)公平，是強(qiáng)調(diào)員工在開(kāi)始工作或競(jìng)爭(zhēng)時(shí)的起始條件，如掌握的資源、工具、信等的公平合理；過(guò)程公平即為人們提供均等的參與競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，信息和游戲規(guī)則透明統(tǒng)一，強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的分配、工作過(guò)程中的表現(xiàn)及對(duì)員工工作成績(jī)的評(píng)價(jià)程序和規(guī)則等方面的公平；結(jié)果公平及不考慮工作的起始條件、工作表現(xiàn)和成績(jī)，只追求大家享用同等的工作報(bào)酬，即勞動(dòng)報(bào)酬采取平均主義的分配方式結(jié)果的平等。提倡”以社會(huì)效率為目標(biāo)，以機(jī)會(huì)均等為原則，與商品經(jīng)濟(jì)想適應(yīng)?！钡墓接^(guān)念當(dāng)前94頁(yè)，總共408頁(yè)。（二）認(rèn)真實(shí)施公平原則政治和經(jīng)濟(jì)體制改革應(yīng)把社會(huì)公平作為重要的目標(biāo)之一。在管理中，應(yīng)十分重視工作任務(wù)的分配、工資獎(jiǎng)金的發(fā)放以及工作成績(jī)的評(píng)定的公平合理性。應(yīng)注意的問(wèn)題有：1、公開(kāi)化外顯化。分配過(guò)程中的模糊不清，常常是造成不公平的主要原因。2、減少分配層次。分配層次越多，其標(biāo)準(zhǔn)越雜亂，其過(guò)程越不易監(jiān)督，容易給不正之風(fēng)造成空隙，使分配更加不公平3、盡量減少比較的環(huán)境。4、加強(qiáng)思想政治教育，把職工引向比貢獻(xiàn)、比成績(jī)的方向。當(dāng)前95頁(yè)，總共408頁(yè)。（三）總結(jié)評(píng)比中的公平問(wèn)題1、在評(píng)比過(guò)程中有以下幾種心理效應(yīng)：礙于情面的從眾性評(píng)比；限額評(píng)比產(chǎn)生的挫折心理（湊數(shù)現(xiàn)象）；輪流坐莊退讓心理反應(yīng)的；2不公平的消極作用：1）領(lǐng)導(dǎo)的不公平態(tài)度會(huì)在群眾中產(chǎn)生嚴(yán)重的人際矛盾，使組織分化為對(duì)立的兩派，使內(nèi)聚力下降，積極性降低。2）不公平評(píng)比比大鍋飯更嚴(yán)重地挫傷人們的工作積極性。因?yàn)榇箦侊埵歉珊酶蓧囊粋€(gè)樣，而不公平評(píng)比可能是干好干壞正相反，獎(jiǎng)罰嚴(yán)重不當(dāng)。3）領(lǐng)導(dǎo)者的不公平評(píng)比，會(huì)使群眾認(rèn)為他的品德不良，而人們一般能夠體諒領(lǐng)導(dǎo)的能力、文化知識(shí)等方面的不足，但是不能容忍勞動(dòng)品德方面的缺陷。當(dāng)前96頁(yè)，總共408頁(yè)。3、努力解決總結(jié)評(píng)比中的公平問(wèn)題（1）要充分發(fā)揮總結(jié)評(píng)比的激勵(lì)作用。（2）要注意總結(jié)評(píng)比中存在的問(wèn)題。（3）評(píng)比的標(biāo)準(zhǔn)要與時(shí)俱進(jìn)。（4）評(píng)比要注重團(tuán)體激勵(lì)。當(dāng)前97頁(yè)，總共408頁(yè)。八、洛克（Locke）的目標(biāo)設(shè)置理論任務(wù)難度工作績(jī)效目標(biāo)明確度

任務(wù)難度目標(biāo)明確度工作績(jī)效當(dāng)前98頁(yè)，總共408頁(yè)。

目標(biāo)設(shè)置理論的擴(kuò)展模式

目標(biāo)設(shè)置理論的擴(kuò)展模式

明確程度任務(wù)難度工作績(jī)效接受目標(biāo)目標(biāo)責(zé)任心個(gè)人努力外酬內(nèi)酬個(gè)人能力和特性組織支持滿(mǎn)足感當(dāng)前99頁(yè)，總共408頁(yè)。九、強(qiáng)化理論(一)理論內(nèi)涵需要、動(dòng)機(jī)（決定）→職工行為（導(dǎo)致）→報(bào)酬后果（決定）→職工行為（導(dǎo)致）→激勵(lì)后果（二）強(qiáng)化激勵(lì)的原則1.時(shí)效性原則。時(shí)間也是一種刺激，人在發(fā)生行為以后沒(méi)有得到強(qiáng)化，這種行為就會(huì)自然消退。第一，強(qiáng)化手段的使用要及時(shí)，及時(shí)強(qiáng)化效果最好。第二，反饋要及時(shí)。讓人及時(shí)知道工作進(jìn)展的情況本身就是一種強(qiáng)化。第三，強(qiáng)化要不斷地進(jìn)行。每一種強(qiáng)化手段超時(shí)使用就會(huì)失敗。不能一勞永逸。2.漸進(jìn)性原則第一，使用激勵(lì)手段要“小步子、多階段”，第二，強(qiáng)化物的刺激量要逐步增強(qiáng)。降低獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)引起不滿(mǎn)；減輕懲罰就是放縱

當(dāng)前100頁(yè)，總共408頁(yè)。3.整體一致性原則第一，使用某種強(qiáng)化手段，兼顧物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的一致性，切忌物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)同時(shí)帶來(lái)精神上的壓抑。第二，兼顧個(gè)人心理效應(yīng)與群體心理效應(yīng)的一致性。都能獲得強(qiáng)化。第三，內(nèi)外強(qiáng)化的一致性。內(nèi)在激勵(lì)是積極性的根本。在使用外在強(qiáng)化時(shí)不能造成內(nèi)在激勵(lì)因素的缺塤。第四，不同的管理者采取一致性的強(qiáng)化措施，否則會(huì)使幾位管理者批評(píng)和贊揚(yáng)起不到任何強(qiáng)化作用。4.公正原則公平感是每個(gè)人都需要的。獎(jiǎng)勵(lì)和批評(píng)的公正會(huì)滿(mǎn)足人的需要，使人愿意繼續(xù)努力工作。否則會(huì)導(dǎo)致人的氣憤和不滿(mǎn)，降低人的工作的積極性。當(dāng)前101頁(yè)，總共408頁(yè)。

（三）獎(jiǎng)勵(lì)與強(qiáng)化1.獎(jiǎng)勵(lì)的種類(lèi)從獎(jiǎng)勵(lì)的來(lái)源看和外在獎(jiǎng)勵(lì)和內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)的性質(zhì)看有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象看可以分為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)和集體獎(jiǎng)勵(lì)2.有效獎(jiǎng)勵(lì)的條件第一，創(chuàng)造一個(gè)接納獎(jiǎng)勵(lì)的群體心理氣氛，形成贊美、羨慕和敬重受獎(jiǎng)?wù)叩娘L(fēng)氣，否則獎(jiǎng)勵(lì)就會(huì)起負(fù)作用。第二，制定明確的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。盡量使標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量化，以便使獎(jiǎng)勵(lì)有所依據(jù)，明明白白。第三，獎(jiǎng)勵(lì)的程度要與貢獻(xiàn)相當(dāng)，不能小功重獎(jiǎng)或者大功小獎(jiǎng)。第四，獎(jiǎng)勵(lì)方式要多樣化，不能單打一、一刀切當(dāng)前102頁(yè)，總共408頁(yè)。

（四）懲罰與強(qiáng)化1.懲罰的種類(lèi)：行政處罰和批評(píng)行政處罰---是管理者運(yùn)用行政權(quán)力所實(shí)行的強(qiáng)制性處罰手段，有物質(zhì)和精神處罰。批評(píng)---是對(duì)不良行為及后果的譴責(zé)。**直接批評(píng)---進(jìn)行面對(duì)面的批評(píng)，引起不良行為者的精神壓力和思想醒悟。**間接批評(píng)是通過(guò)傳遞一定的信息，促使不良行為者的自我醒悟從而達(dá)到負(fù)強(qiáng)化的目的。分暗示性批評(píng)、對(duì)比性批評(píng)、建議性批評(píng)

當(dāng)前103頁(yè)，總共408頁(yè)。2.有效懲罰的條件

第一，目的正確，與人為善。出于對(duì)人的關(guān)心、幫助、愛(ài)護(hù)、而不是“整人泄憤”第二，輕重適度、方法得當(dāng)。“響鼓不用重錘”、“懶牛需用重鞭”。第三，一視同仁，寬嚴(yán)一致。第四，群眾認(rèn)可參與。第五，時(shí)機(jī)掌握恰當(dāng)。當(dāng)前104頁(yè)，總共408頁(yè)。十、我國(guó)學(xué)者提出的理論

（一）俞文釗的同步激勵(lì)理論--S理論激勵(lì)力量=f（物質(zhì)激勵(lì)·精神激勵(lì)）只有物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)都處于高值期時(shí)，才具有激勵(lì)力量，產(chǎn)生理想的激勵(lì)效果。否認(rèn)了單純使用一種管理理論或方法（用X理論或y理論，物質(zhì)激勵(lì)或精神激勵(lì)），也否認(rèn)了簡(jiǎn)單地交替使用一種理論的做法。認(rèn)為這兩種做法在社會(huì)主義初級(jí)階段都是片面的、不切實(shí)際的。物質(zhì)與精神、社會(huì)需要與自然需要是統(tǒng)一的，互為條件的，不能對(duì)立、孤立運(yùn)用，而應(yīng)統(tǒng)一、綜合、同步地應(yīng)用。X理論是Y理論得以實(shí)施的條件，因?yàn)樵赮理論的實(shí)施中需要各種科學(xué)嚴(yán)格的制度來(lái)保證。Y理論又是X理論的前提和補(bǔ)充。當(dāng)前105頁(yè)，總共408頁(yè)。公平差別閾理論俞文釗教授提出了公平差別閾理論。補(bǔ)充和發(fā)展了亞當(dāng)斯的公平理論。該理論認(rèn)為，亞當(dāng)斯的公平理論模式是強(qiáng)調(diào)條件相等時(shí)的公平感，而公平差別閾理論模式則是強(qiáng)調(diào)條件不相等時(shí)的公平感。當(dāng)一個(gè)將自己所做的貢獻(xiàn)和所得的報(bào)酬，與一個(gè)和自己條件不相等的人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬進(jìn)行比較時(shí)，如果兩者之間比值保持適宜的差別，雙方才會(huì)有公平感。當(dāng)兩個(gè)條件不相等的人之間進(jìn)行比較時(shí)，其貢獻(xiàn)與報(bào)酬之間的比值不相等而這個(gè)比值又具有相對(duì)的合理性時(shí)，人們才會(huì)產(chǎn)生公平感。該理論強(qiáng)調(diào)，不是收入差距導(dǎo)致分配的不公平感，而是收入差距的不合理才會(huì)造成不公平感。不合理是指差距過(guò)大或過(guò)小，兩者都超過(guò)了人們心理承受力的范圍。因此，該理論提倡要有在人們心理承受力范圍之內(nèi)的保持一定的分配差別，這種合理差距才會(huì)使人產(chǎn)生公平感。其理論觀(guān)點(diǎn)概括為：兩個(gè)條件不相等的人，產(chǎn)生公平感時(shí)的適宜差別的比值。這是一個(gè)可以測(cè)量的值，命名為EDT(Equitydifferencethreshold)。這一概念與量值適用于分配領(lǐng)域的各個(gè)方面，如工資、獎(jiǎng)金及各種形式的分配。當(dāng)前106頁(yè)，總共408頁(yè)。公平差別閾理論的啟示：一是人們?cè)趫?bào)酬方面不僅會(huì)與相等條件的人進(jìn)行比較，而且會(huì)與條件不相等的人進(jìn)行比較，比較結(jié)果會(huì)影響員工工作效果及工作積極性；二是報(bào)酬公平與否，差距是否合適，是個(gè)體的自我認(rèn)知，不同的個(gè)體之間由于認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)不同而存在差異。因此，在報(bào)酬管理過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)員工個(gè)體公平認(rèn)知的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀(guān)，要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，不要盲目攀比，不要按酬付勞等。三是在組織管理工作中，領(lǐng)導(dǎo)者必須重視工作上、待遇上不公平、不合理的現(xiàn)象對(duì)員工的心理狀態(tài)及行為、動(dòng)機(jī)的消極影響，努力給予員工公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，在報(bào)酬管理以及工作績(jī)效的評(píng)價(jià)中力求公平合理，以調(diào)動(dòng)員工的積極性。當(dāng)前107頁(yè)，總共408頁(yè)。群體公平理論李保潤(rùn)提出了群體公平理論。該理論認(rèn)為，管理者應(yīng)掌握群體公平的標(biāo)準(zhǔn)。由于群體是由個(gè)體所組成，因此，個(gè)體感到公平的數(shù)量所占總數(shù)的百分比可以反映該群體的公平程度。比例越大，群體公平程度也就越高。反之，則越低。例如：一所中學(xué)如果有90%以上的教師認(rèn)為自己付出的勞動(dòng)與獲得的報(bào)酬是公平合理的，則說(shuō)明該的群體公平程度較高，教師的積極性就能得到較充分的發(fā)揮，組織就有較強(qiáng)的凝聚力。如果有40%以上的教師認(rèn)為不公平，不滿(mǎn)情緒很大，那么，該校的各項(xiàng)工作都不易開(kāi)展，組織目標(biāo)也難以實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前108頁(yè)，總共408頁(yè)。（三）“全面激勵(lì)理論”

1、全員激勵(lì)。即形成他勵(lì)、自勵(lì)、互勵(lì)統(tǒng)一的格局2、全程激勵(lì)。以引起需要、激發(fā)動(dòng)機(jī)、指導(dǎo)行為、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、滿(mǎn)足需要的整個(gè)過(guò)程中都受到激勵(lì)。即在管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)上下工夫，3、全素激勵(lì)，即利用一切可以利用的激勵(lì)手段鼓舞員工。要進(jìn)行名副其實(shí)的物質(zhì)激勵(lì)，應(yīng)引導(dǎo)職工適當(dāng)提高物質(zhì)需求；把精神激勵(lì)中的顯性因素和隱性因素統(tǒng)一起來(lái)發(fā)揮作用；通過(guò)安排豐富多采的活動(dòng)，使職工熱情奔放，對(duì)職工進(jìn)行活動(dòng)激勵(lì)。當(dāng)前109頁(yè)，總共408頁(yè)。第三節(jié)職工的需要與管理一、需要的含義需要是人自身屬性的表現(xiàn)，是人對(duì)其生存和發(fā)展條件的必要性的主觀(guān)體驗(yàn)和對(duì)內(nèi)外環(huán)境的穩(wěn)定要求

二、需要的特點(diǎn)與人生存的相關(guān)性三、需要的種類(lèi)

四、教師需要的特點(diǎn)精神文化需要的優(yōu)先性、創(chuàng)造成就需要的強(qiáng)烈性對(duì)自尊榮譽(yù)需要的關(guān)切性、物質(zhì)需要的精神豐富性

當(dāng)前110頁(yè)，總共408頁(yè)。五、職工需要的管理

（一）遵循解決需要的基本原則1.2.3.4.（二）樹(shù)立正確的需要價(jià)值觀(guān)（三）正確理解需要在管理中的意義目的性方法性（四）研究和關(guān)心需要，恰當(dāng)處理好各需要之間的關(guān)系理、情、法、適、時(shí)（五）培養(yǎng)職工高層次的需要（六）教育職工選擇正當(dāng)?shù)男枰獫M(mǎn)足的方式當(dāng)前111頁(yè)，總共408頁(yè)。

第四節(jié)動(dòng)機(jī)的激發(fā)一、動(dòng)機(jī)的含義直接原因，發(fā)動(dòng)、維持、終止、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、能動(dòng)的心理力量

二、動(dòng)機(jī)的功能始動(dòng)、維持定向、強(qiáng)化、調(diào)節(jié)動(dòng)機(jī)——行為

三、動(dòng)機(jī)的分類(lèi)引發(fā)動(dòng)機(jī)的原因：

內(nèi)部動(dòng)機(jī)---內(nèi)在報(bào)酬互惠；直接性工作動(dòng)機(jī)外部動(dòng)機(jī)---外在報(bào)酬附屬物；間接性工作動(dòng)機(jī)當(dāng)前112頁(yè)，總共408頁(yè)。四、影響工作動(dòng)機(jī)的外部因素

強(qiáng)制性刺激刺激因素一般性激因激勵(lì)性刺激直接激因目標(biāo)性激因非報(bào)酬性激因