2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考前沖刺試卷A卷含答案

2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師考前沖刺試卷A卷含答案單選題（共75題）1、在招聘評估中，錄用比和應聘比在一定程度上反映錄用人員的()。A.數(shù)量B.成本C.質量D.規(guī)?！敬鸢浮緾2、()即雇員與雇主在勞動過程中的權利義務關系。A.勞動合同關系B.勞動行政法律關系C.勞動法律淵源D.勞動服務法律關系【答案】A3、制度化管理的優(yōu)點不包括（）。A.個人與權力相分離B.適合現(xiàn)代小型企業(yè)組織的需要C.以理性分析為基礎D.適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要【答案】B4、()鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。A.確認式提問B.封閉式提問C.重復式提問D.假設式提問【答案】A5、工資集體協(xié)商的雙方可書面委托本企業(yè)外的人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的（）。A.1／2B.1／3C.1／4D.1／5【答案】B6、以下關于行為錨定等級評價法的說法錯誤的是()。A.設計和實施的費用比較低B.將關鍵事件和等級評價有效的結合C.績效評價的等級是5～9級D.是關鍵事件法的進一步拓展和應用【答案】A7、專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同指的是()A.工資集體協(xié)商B.工資集體協(xié)商制度C.工資協(xié)議D.工資指導線制度【答案】C8、關于養(yǎng)老保險，說法不正確的是（）。A.包含社會優(yōu)撫安置B.以社會保險為手段達到保障的目的C.目的是為保障老年人的基本生活需求D.法定范圍內(nèi)的老年人完全或基本退出社會勞動崗位后自動發(fā)生作用【答案】A9、對仲裁裁決不服的，當事人可以自收到裁決書之日起()日內(nèi)向法院提起訴訟，通過法院審理使爭議得到解決。A.5B.10C.15D.20【答案】C10、勞動合同雙方當事人，對已經(jīng)訂立的合同條款達成修改或補充的法律行為稱為（）。A.勞動合同的訂立B.勞動合同的變更C.勞動合同的解除D.合同的終止【答案】B11、以下誤差不是由考評者的主觀性所導致的是（）。A.評價標準誤差B.自我中心效應C.分布誤差D.暈輪誤差【答案】A12、改進崗位設計中，橫向擴大工作的手段不包括()。A.采用包干負責制B.生產(chǎn)工人參與制定計劃C.用多項操作代替單項操作D.在單調的作業(yè)中增加一些變動因素【答案】B13、下列關于以工作為導向的薪酬結構的表述,不正確的是()。A.有利于激發(fā)企業(yè)員工的工作熱忱和責任心B.崗位薪酞制和即務薪醺制是它的主要形式C.能反映員工的責任心、知識和技能的差別D.員工的薪酬取決于所在崗位的性質和特征【答案】C14、五班四運轉的輪休制循環(huán)期為()。A.6天B.7天C.8天D.10天【答案】D15、計劃期內(nèi)員工補充需求量的核算公式，正確的是（）A.報告期員工總需求量-計劃期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)B.計劃期員工總需求量+計劃期期末員工總數(shù)-報告期內(nèi)自然減員員工總數(shù)C.計劃期員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)D.計劃期員工總需求量+報告期期末員工總數(shù)-計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)【答案】C16、關注于人際關系，它讓團隊成員們結合在一起，使大家能夠繼續(xù)相處甚至有某種樂趣的是（）。A.團隊溝通職能B.團隊任務職能C.團隊維護職能D.團隊決策【答案】C17、（）是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。A.培訓環(huán)境B.培訓需求C.培訓目標D.培訓設計【答案】A18、在素質測評體系中，（）是對測評客體外延的比較而形成。A.選拔標準指標體系B.常模參照性指標體系C.效標參照性標準體系D.檢測指標體系【答案】B19、員工的()與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核和個人業(yè)績考核結果掛鉤。A.浮動工資B.固定工資C.基本工資D.崗位工資【答案】A20、勞動定額法屬于（）績效考評方法。A.品質導向型B.結果導向型C.行為導向型D.綜合型【答案】B21、企業(yè)在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應遵循的職業(yè)道德行為準則不包括()A.安全第一B.預防為主C.以人為本D.獎懲分明【答案】D22、()是組織設計的最基本的原則。A.專業(yè)分工與協(xié)作原則B.任務與目標原則C.有效管理幅度原則D.集權與分權原則【答案】B23、勞動爭議案件的（）是進行訴訟的前置必經(jīng)程序。A.協(xié)商B.仲裁C.調解D.和解【答案】B24、組織公正與報酬分配的原則不包括()。A.法律公平B.分配公平C.互動公平D.程序公平【答案】A25、以下關于德爾菲法的表述，不正確的是（）。A.是一種定性預測方法B.可用來預測部門人力資源需求C.適合于對人力需求的長期預測D.可用于人力供給的中期長期預測【答案】D26、在面試過程中，（）屬于面試考官的不恰當行為。A.向應聘者澄清一些疑問B.就某一問題充分發(fā)表自己意見C.向應聘者提問的時間不宜過長D.向應聘者提供企業(yè)和崗位的信息【答案】B27、不屬于無領導小組討論類型的是()A.無情境討論B.指定角色的討論C.情境性的討論D.指定主持人的討論【答案】D28、影響企業(yè)人力資源管理的外部環(huán)境因素不包括()。A.勞動力市場的結構B.企業(yè)文化氛圍的營造C.勞動者的擇業(yè)意識D.競爭對手的人力資源情況【答案】B29、教師連續(xù)提問兩個學生都不能回答某個問題，而第三個學生則對問題進行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認為第三個學生更出色些，這種現(xiàn)象屬于()。A.首因效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.對比效應【答案】D30、“凡百事之成也，必在敬之；其敗也，必在慢之。”荀子的這句話，體現(xiàn)了從業(yè)人員()精神的重要性。A.奉獻B.態(tài)度C.敬業(yè)D.效率【答案】C31、勞動力供給彈性是()變動對工資率變動的反應程度。A.勞動力需求量B.勞動力需求增長量C.勞動力供給量D.勞動力供給增長量【答案】C32、編制人員需求計劃時。計劃期內(nèi)員工的補充需要量等于（）。A.計劃期人員總需要量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期自然減員人數(shù)B.計劃期人員總需要量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期自然減員人數(shù)C.計劃期自然減員人數(shù)加上計劃期人員總需要量，減去報告期期初人員總數(shù)D.報告期自然減員人數(shù)減去計劃期人員總需要量，加上報告期期末人員總數(shù)【答案】A33、以下不屬于崗位工資制的是()A.一崗一薪制B.技術工資制C.一崗多薪制D.薪點工資制【答案】B34、如果應聘者的肢體語言是咬嘴唇，這表示其()A.緊張、不耐煩、自負B.緊張、害怕、焦慮C.厭倦、自以為是、緊張D.不同意、反感、生氣【答案】B35、非因勞動者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位()支付勞動者工資。A.無需B.部分C.酌情D.按照正常提供勞動【答案】D36、員工素質測評的()采用"甲，乙，丙，丁"的刻度形式。A.量詞式標度B.數(shù)量式標度C.定義式標度D.等級式標度【答案】D37、“若顧客向你投訴，說你的下屬服務質量差，你將會怎么做?”屬于（）問題。A.經(jīng)驗性面試B.非結構化面試C.情境性面試D.半結構化面試【答案】C38、（）把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。※A.領導者參與模型B.領導情境理論C.費德勒的權變模型D.路徑—目標理論【答案】B39、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的丁資制度為(）A.一崗一薪工資制B.薪點工資制C.一崗多薪工資制D.提成工資制【答案】B40、影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的人口環(huán)境因素不包括()A.人口的性別比例B.勞動力隊伍的數(shù)量C.勞動力隊伍的質量D.勞動力隊伍的結構【答案】A41、企業(yè)的培訓風險不包括()。A.人才流失帶來的經(jīng)濟損失B.培訓成本超出預算C.專業(yè)技術的保密難度增大D.送培人員選拔失當【答案】B42、在設計KPI時，設定工作產(chǎn)出的基本原則不包括()A.增值產(chǎn)出的原則B.習慣導向的原則C.結果優(yōu)先的原則D.設定權重的原則【答案】B43、沒有絕對的零點，只能做加減運算的績效考評標準量表是（）。A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表【答案】B44、在對培訓項目所取得的成效進行測試時，測量結果的長期穩(wěn)定程度指的是()A.相關度B.標度C.效度D.信度【答案】D45、（）又稱預警線，是對工資增長較快，工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示。A.工資指導線上線B.工資指導線下線C.基準線D.工資指導線【答案】A46、（）具體表現(xiàn)為機構臃腫、人浮于事、生產(chǎn)效率下降。A.人力資源供求平衡B.人力資源供大于求C.人力資源供不應求D.人力資源供求失衡【答案】B47、衡量收入差距最常用的指標是（）。A.國民收入B.基尼系數(shù)C.人均GDPD.需求彈性【答案】B48、正式的績效溝通中，最常見的形式是()A.正式的書面報告B.有管理者參加的員工團隊會談C.管理者與員工一對一的會面D.在網(wǎng)上留言與管理者探討問題【答案】C49、（）屬于培訓評估的定量方法。A.座談法B.收益評估法C.動態(tài)評估法D.關鍵人物評估法【答案】B50、(2015年5月)多維立體組織結構的主要管理組織機構系統(tǒng)不包括（）A.地區(qū)利潤中心B.專業(yè)成本中心C.產(chǎn)品利潤中心D.地區(qū)成本中心【答案】D51、勞動關系的當事人可以協(xié)議約定勞動條件標準，但該標準不能()國家規(guī)定的標準。A.高于B.等于C.優(yōu)于D.低于【答案】D52、獨立的小型組織部門的培訓宜采用()的培訓方式。A.分散B.邊實踐邊學習C.集中D.完全脫產(chǎn)學習【答案】A53、()可以將不同類別、不同質的素質測評對象進行比較。A.等距量化B.當量量化C.類別量化D.模糊量化【答案】B54、對考評者主觀因素造成的各種偏誤，不包括（）。A.暈輪誤差B.自我中心效應C.分布誤差D.評價標準誤差【答案】D55、（）在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式。A.企業(yè)的行業(yè)特征B.企業(yè)文化C.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略D.企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)【答案】A56、(2015年5月)沒有絕對的零點，只能做加減運算的績效考評標準量表是（）A.比率量表B.等距量表C.等級量表D.名稱量表【答案】B57、（）不屬于多維立體組織結構的缺點。A.公司員工面臨著三重職權關系，容易產(chǎn)生無所適從的情況B.員工需要接受高強度訓練，具有良好人際關系等多種技能C.組織縱向協(xié)調困難，須付出很大努力才能實現(xiàn)權力平衡D.需要頻繁召開會議協(xié)調關系，從而增加管理成本，影響決策效率【答案】C58、企業(yè)薪酬水平向75分位看齊，其薪酬水平的市場定位策略為（）。A.市場滯后策略B.市場領先策略C.市場跟隨策略D.混合策略【答案】B59、()的績效考評指標體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣愛好、應變能力、人際關系等指標為主體構成的考評體系。A.行為過程型B.品質特征型C.工作結果型D.工作方式型【答案】B60、崗位設置的總數(shù)目應符合（）數(shù)量的要求。A.最多B.最低C.最高D.適中【答案】B61、()的對象一般具有明顯的數(shù)量關系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實際特征。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A62、結果導向型績效考評方法的基礎是()。A.實際產(chǎn)出B.計劃產(chǎn)出C.工作成果D.勞動成果【答案】A63、()不屬于森德斯羅姆和麥克英蒂爾(Sundstrom&Mclntyre)提出的團隊有效性的組成要素。A.團隊規(guī)模B.團隊績效C.團隊學習D.團隊成員滿意度【答案】A64、假如你在某個問題上與其他同事存在意見分歧，彼此爭論激烈，但你相信你自己的觀點是正確的，在爭論結束時，你會（）。A.直截了當告訴對方：“你肯定錯了”B.規(guī)勸對方：“做人不要固執(zhí)，為什么要死死抱著錯誤的東西當真理呢”C.邀請對方：“我不相信說服不了你，我們找時間再討論”D.和對方講盡管我們彼此沒有同意對方的觀點，但我從你那里學到許多”【答案】D65、績效考評方法按照效標的不同，可分為多種不同類型，但不包括（）考評方法。A.行為導向型B.結果導向型C.品質導向型D.知識導向型【答案】D66、心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是（）。A.人格測驗B.成就測驗C.性向測驗D.情商測驗【答案】A67、“當你與用人部門主管對在某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時，你怎樣處理?”這樣的問題是面試中的（）。A.導人階段B.核心階段C.關系建立階段D.確認階段【答案】B68、()將工資水平直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系。A.一崗一薪工資制B.薪點工資制C.一崗多薪工資制D.提成工資制【答案】B69、（）是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎上，再增加一種橫向的管理系統(tǒng)。A.矩陣制B.超事業(yè)部制C.事業(yè)部制D.模擬分權制【答案】A70、在安全生產(chǎn)責任制度中，()在各自的崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術規(guī)程的義務。A.企業(yè)法定代表人B.分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員C.總工程師D.工人【答案】D71、實施培訓需求調查工作時，要對各部門申報的培訓需求進行分析，目的是()。A.節(jié)約培訓成本B.確認培訓目的C.消除片面需求D.爭取員工支持【答案】C72、由工作性質和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列是()A.職組B.職門C.職列D.職系【答案】D73、員工培訓認知成果的測量方法不包括（）。A.工作抽樣B.筆試C.現(xiàn)場觀察D.訪談【答案】C74、可能在組織中形成裙帶關系的員工招募方法是()。A.校園招募B.借助中介C.獵頭公司D.熟人推薦【答案】D75、管理崗位培訓規(guī)范的內(nèi)容不包括()。A.經(jīng)歷要求B.指導性培訓計劃C.推薦教材D.參考性培訓大綱【答案】A多選題（共35題）1、勞務派遣的主體有（）。A.用工單位B.政府C.勞務派遣機構D.工會E.被派遣勞動者【答案】AC2、綜合型的績效考評方法包括()A.合成考評法B.加權量表法C.目標管理法D.日清日結法E.評價中心法【答案】ABD3、在進行行為描述面試時，考官應重點關注的關鍵要素有（）。A.情境B.目標C.行動D.結果E.經(jīng)驗【答案】ABCD4、按照勞動爭議的性質不同，勞動爭議可分為（）。A.個別爭議B.利益爭議C.集體爭議D.團隊爭議E.權利爭議【答案】B5、績效考評結果過于苛刻，對于組織和個體來說（）。A.有利于激發(fā)員工們的斗志B.容易增加工作壓力C.容易造成緊張的組織氣氛D.降低工作的滿意度E.有利于調動員工的創(chuàng)造性【答案】BCD6、風險型決策方法包括()。A.決策樹B.收益矩陣C.微分法D.線性規(guī)劃E.敏感性分析【答案】AB7、管理培訓體系的設計要有利于（）。A.企業(yè)總體目標的實現(xiàn)B.企業(yè)競爭能力的提高C.企業(yè)獲利能力的提高D.企業(yè)獲利水平的提高E.企業(yè)基層員工的整體素質【答案】ABCD8、競爭五要素分析法的分析內(nèi)答包括()。A.顧客群B.供應商C.競爭策略D.新加人競爭者E.自己產(chǎn)品的替代品【答案】ABCD9、工資集體協(xié)商確定職工年度工資水平應考慮的因素有()A.地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平B.地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平C.過去三年企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平D.本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)E.企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益【答案】ABD10、企業(yè)進行組織決策分析時，需考慮的因素有（）。A.決策的常規(guī)性B.決策者所需具備的能力C.決策的層次性D.決策對各職能的影響面E.決策影響的時間【答案】BD11、按設備定員，即根據(jù)()來計算定員人數(shù)。A.出勤率B.設備需要開動班次C.工人看管定額D.設備需要開動的臺數(shù)E.生產(chǎn)任務的數(shù)量【答案】ABCD12、(2016年5月)事實勞動關系的形成原因包括（）。A.無視勞動法律法規(guī)而逐步形成B.無效勞動合同而形成C.沒有訂立書面勞動合同而形成D.雙重勞動關系而形成E.以其他合同形式替代勞動合同而形成【答案】BCD13、問卷調查法的具體步驟包括（）。A.詳細采集與工作績效各種要素和指標相關的數(shù)據(jù)和資料B.列出所有相關的影響和制約工作績效的要素及具體的指標C.設計調查問卷D.發(fā)放調查問卷E.回收調查問卷【答案】ABCD14、聘請高校教師作為企業(yè)外部培訓師，存在的不足包括（）。A.不易營造良好的培訓氛圍B.培訓容易紙上談兵，脫離實際C.培訓師的可選范圍較窄，不易找到合適人選D.培訓師缺乏企業(yè)的了解，加大了培訓風險E.培訓師缺乏對受訓學員的了解，可能降低培訓的適用性【答案】BD15、人員錄用的原則包括（）。A.以人為本原則B.因事?lián)袢嗽瓌tC.任人唯賢原則D.用人不疑原則E.嚴愛相濟原則【答案】BCD16、阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出的承諾有（）。A.感情承諾B.書面承諾C.規(guī)范承諾D.口頭承諾E.繼續(xù)承諾【答案】AC17、從企業(yè)總結構來看，部門結構的橫向設計方法可以分為（）。A.自上而下法B.自下而上法C.業(yè)務流程法D.變量測評法E.經(jīng)驗統(tǒng)計法【答案】ABC18、按設備定員，即根據(jù)()來計算定員人數(shù)。A.出勤率B.設備需要開動班次C.工人看管定額D.設備需要開動的臺數(shù)E.生產(chǎn)任務的數(shù)量【答案】ABCD19、根據(jù)面談內(nèi)容的不同，績效面談可以區(qū)分為()。A.績效計劃面談B.績效提高面談C.績效指導面談D.績效總結面談E.績效考評面談【答案】ACD20、提取關鍵績效指標的方法包括()。A.綜合指標法B.關鍵分析法C.目標分解法D.崗位分析法E.標桿基準法【答案】BC21、企業(yè)薪酬制度設計的基本要求包括()。A.體現(xiàn)員工差別B.構建相應的支持系統(tǒng)C.體現(xiàn)人格差別D.合理地確定薪資水平E.體現(xiàn)崗位差別【答案】BD22、勞動力市場的制度結構要素有（）。A.工會B.最低社會保障C.勞動力需求量D.最低勞動標準E.勞動力供給量【答案】ABD23、薪酬的貨幣形式包括()。A.獎金津貼B.工資C.銷售提成D.福利E.勞動分紅【答案】ABCD24、人本管理原則包括()。A.人的管理第一B.和諧的人際關系C.員工和組織共同發(fā)展D.滿足社會需要E.構建以人為中心的組織機構【答案】ABC25、人力資源需求預測的內(nèi)容包括（）。A.企業(yè)人力資源需求預測B.企業(yè)人力資源供給預測C.企業(yè)人力資源結構預測D.企業(yè)特種人力資源預測E.企業(yè)人力資源存量與增量預測【答案】ACD26、關于“勞動法的基本原則”和“調整勞動關系的具體規(guī)定”的說法正確的是A.前者的明確性高于后者B.前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者C.前者的明確性低于后者D.前者所覆蓋的事實狀態(tài)大于后者E.前者的穩(wěn)定性高于后者【答案】CD27、對企業(yè)培訓施過程中評估,主要作用包括()A.有助于實現(xiàn)企業(yè)員工培訓資源的合理配置B.保證培訓活動按照計劃進行C.找出培訓不足,總結教訓,以便改進今后的培訓D.有利于培訓執(zhí)行情況的反饋和計劃調整E.過程監(jiān)測和評估有助于科學解釋培訓的際效果【答案】BCD28、情境模擬測試法比較適合招聘()。A.服務人員B.銷售人員C.科研人員D.管理人員E.事務性人員【答案】ABD29、在勞務派遣的組合勞動關系運行中，（）。A.勞務派遣機構對保護勞動者的合法權益承擔義務B.用工單位對保護勞動者的合法權益承擔義務C.勞務派遣機構對保護勞動者的合法權利承擔義務D.用工單位對保護勞動者的合法權利承擔義務E.勞動派遣的秩序和效果至關重要【答案】AB30、國家制定企業(yè)傷亡事故報告和處理制度，其目的是及時（）職工傷亡事故。A.報告B.調查C.統(tǒng)計D.預估E.處理【答案】ABC31、企業(yè)人員供給計劃主要包括()。A.人員招聘計劃B.人員晉升計劃C.人員費用計劃D.人員培訓計劃E.人員內(nèi)部調動計劃【答案】AB32、滿足成就需要的行為可以是()。A.對資源進行控制B.比競爭者更出色C.發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作D.實現(xiàn)或者超越一個難以達到的目標E.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為【答案】BCD33、屬于企業(yè)變革征兆的是（）。A.企業(yè)營業(yè)業(yè)績下降B.企業(yè)營業(yè)業(yè)績上升C.員工士氣低落D.組織結構本身病癥顯露E.員工的曠工率上升【答案】ACD34、企業(yè)建立企業(yè)年金應具備的條件有()A.企業(yè)內(nèi)部管理制度健全B.依法成立工會C.依法參加基本養(yǎng)老保險并按時足額繳費D.生產(chǎn)經(jīng)營比較穩(wěn)定，經(jīng)濟效益較好E.向上級申請備案【答案】ACD35、在進行培訓時，課程需求度調查的層次包括()A.環(huán)境調查B.任務調查C.組織調查D.個體調查E.目標調查【答案】BCD大題（共13題）一、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應當設計哪幾類調查表?【答案】(1)人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：①構建人力資源需求預測系統(tǒng)首先，應分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構建預測期企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展結構性預測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結合企業(yè)各類人才擁有量與結構狀況調查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結構比例規(guī)范，構建預測期企業(yè)人力資源總量與結構預測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構建的基礎上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環(huán)境與影響因素分析預測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進行有關企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a．數(shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的調查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設計如設備變動情況調查表、企業(yè)人員數(shù)量、結構(學歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表、新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調查表等。b．數(shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：二、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建。劉某在創(chuàng)建之前曾在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的薪酬體系。前后經(jīng)歷調整后形成了現(xiàn)行的薪酬制度，薪酬水平處于行業(yè)薪酬水平的50%處，核心技術管理人員的薪酬水平接近同行薪酬水平的25%，薪酬水平按行政級別確定，共分48級，薪酬等級間的級差為50～80元。但現(xiàn)在員工對薪酬很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術管理崗位人員流失嚴重。因此，劉某打算對人力資源管理制度，尤其是薪酬制度進行一次全面變革。請結合本案例回答以下問題：（1）公司現(xiàn)有的薪酬體系存在哪些弊端？（2）公司如何確定新的薪酬體系？應按照什么樣的程序進行設計？【答案】(1)現(xiàn)行薪酬體系存在的弊端主要包括：①核心技術、管理崗位員工的薪酬偏低(只達到行業(yè)薪酬水平的25%)，對外缺乏競爭力，容易造成核心技術、管理崗位員工流失。②薪酬等級過多(按行政級別劃分，共48級)，員工間的薪酬缺乏競爭性(薪酬等級間的級差為50～80元)。③薪酬管理不科學，薪酬體系不健全。薪酬調整沒有遵照相應的原則、標準，過于隨意(采取“一支筆”政策，總裁同意就可以)，很難做到公平。(2)如果該公司計劃引入寬帶薪酬體系，則可按照下列程序進行設計：①理解企業(yè)戰(zhàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)是依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)而制定的，同時為企業(yè)總體戰(zhàn)的實現(xiàn)提供強有力的支持，而薪酬戰(zhàn)又是企業(yè)人力資源戰(zhàn)的一種量化體現(xiàn)。因此在設計寬帶薪酬時，首先要考慮企業(yè)的自身戰(zhàn)。②整合崗位評價崗位評價是寬帶薪酬的基礎，其目的在于確定企業(yè)內(nèi)每個崗位的相對價值，以確保薪酬體系的內(nèi)部公平。由于大多數(shù)企業(yè)包含著性質多樣的崗位類別，因此，企業(yè)應該著手開發(fā)符合其實際的崗位評價量表，用于崗位分類和分級。③完善薪酬調查企業(yè)的薪酬水平除了符合內(nèi)部公平的原則，還應該滿足外部公平的要求，以提高企業(yè)在人力資源市場上的吸引力與競爭力0所以，進行薪酬調查就顯得很有必要。薪酬調查的主要內(nèi)容應該包括：了解同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，調查本地區(qū)的薪酬水平，與此同時還應對企業(yè)內(nèi)部薪酬體系進行梳理。④構建薪酬結構企業(yè)根據(jù)內(nèi)部崗位評價和外部薪酬調查的結果可以確定每一級薪酬的“帶寬”，并設定每一級的上限和下限，即企業(yè)愿意支付的最高薪酬和最低薪酬。這需要注意兩個指標，即每一級薪酬的浮動幅度和中點。中點由市場的薪酬水平和企業(yè)的薪酬策決定，反映受到良好培訓的員工在其工作達到規(guī)定標準時應該得到的薪酬。a．確定寬帶的數(shù)量。企業(yè)要確定使用多少個薪酬帶，在這些薪酬等級之間通常有一個分界點。在每一個薪酬寬帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。三、6、【文件六】類別：電子郵件來件人：婁奇招聘主管收件人：秦冬人事經(jīng)理日期：5月19日秦經(jīng)理：您好!由于業(yè)務調整，今年三月，公司決定停止化工產(chǎn)品的研發(fā)工作，將化工研發(fā)小組并入到研究方向相似的環(huán)保研發(fā)小組，并由原環(huán)保小組的項目主管全權負責。最近幾個月，原化工小組的成員流失嚴重，我們高薪聘用的幾位博士也提出了離職申請，通過和他們的溝通，原化工小組的成員普遍反映無法與原環(huán)保小組的成員合作，在工作中受到忽視，重要的研討會議從來不通知他們，只讓他們做一些類似輸入數(shù)據(jù)的簡單工作。在上半年的績效考核中，很多原化工小組的成員覺得受到了排擠，考核結果都不理想。針對此事希望您能給予指示。文件六的回復表回復方式：(請將選項前的□打√)□信函/便函□面談□Email【答案】回復方式：(請將選項前的□打√)□信函／便函□面談□Email□電話／語音郵件處理時間□不予處理5月20日下午3點10分回復內(nèi)容：(1)公司因業(yè)務調整，將化工小組并入環(huán)保小組的決定是不可更改的。(2)與環(huán)保小組項目負責人座談，了解原化工小組人員的離職原因。(3)與原化工小組人員面談，調查了解工作現(xiàn)狀和不滿意原因；了解是功能性離職還是失能性離職，并做出相應安排。(4)召開離職人員座談會，感謝他們?yōu)楣舅鞯呢暙I，并為他們辦理相關手續(xù)。(5)加強工作職位分析，做到人員與職位匹配。(6)建立吸引和留住員工的長效機制。四、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學生小章說：“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務，一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據(jù)應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質測評，作為第二階段的主要任務，然后再采用面試、無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)您認為對應聘者進行選拔性的素質測評，應當做好哪些準備工作?(2)對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素?【答案】（1）為了保證人員選拔的質量，應做好以下準備工作：①收集必要的相關資料和數(shù)據(jù)。②組織強有力的測評小組。③制定測評方案。A．確定被測評對象范圍和測評目的。B．設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準。C．編制或修訂員工素質能力測評的參照標準。D．選擇合理的測評方法。（2）對“團隊管理能力”進行測評時，需要把握的測評要素有溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)與指導他人、團隊精神、激勵下屬、績效導向。五、某大型超市人力資源部正在進行年度總結匯報會議。培訓項目主管在匯報時認為，一年來全公司員工培訓工作取得了較好成績，從培訓需求分析到年度培訓計劃的制定和貫徹落實，從各類人員培訓課程的設計和完善到各個培訓環(huán)節(jié)的評估反饋等都達到了預定目標。但就總體來看，依然還存在一些問題和不足，特別是與企業(yè)培訓計劃管理相配套措施還不盡如人意，應當給予重視。請結合本案例，回答以下問題：（1）為了有效實施培訓計劃管理，企業(yè)應健全哪些配套措施？（12分）（2）在建立健全員工培訓激勵與約束機制方面，可以采取哪些措施？（6分）【答案】（1）培訓計劃實施過程的管理關系到培訓能否順利進行及培訓效果的好壞，因此需要進行有效的管理和控制。企業(yè)培訓計劃配套措施包括以下幾點：①企業(yè)全員培訓文化的培育。培訓文化是組織文化的重要組成部分，更是考察組織中培訓發(fā)展現(xiàn)狀的重要標志，它對組織培訓工作的有效開展起著很大的促進作用。②企業(yè)全員培訓環(huán)境的營造。培訓環(huán)境，是指直接或間接影響和作用于培訓活動的諸要素的總和。③企業(yè)培訓師資隊伍的建設。a．選擇培訓教師的原則與標準。對于不同性質、不同目標的課程，選擇最好教員的標準是不一樣的；b．根據(jù)課程的性質選擇培訓師。④企業(yè)培訓課程的開發(fā)與管理。培訓課程是一個直接用于為企業(yè)服務的課程系統(tǒng)，具有服務性、經(jīng)營性、實踐性、針對性、經(jīng)驗性、功利性、時效性等特性。培訓課程的特性源于培訓活動的本質屬性，即培訓既屬于一種教育活動，同時又是企業(yè)的一種生產(chǎn)行為。⑤企業(yè)員工培訓成果的跟進。為了了解培訓的成果，為以后有針對性的培訓提供分析依據(jù)，在培訓結束后要定期對經(jīng)過培訓的員工進行培訓后跟蹤，這種培訓跟蹤在一定程度上可以起到強化和督促受訓員工在工作崗位上自覺應用所學知識技能進行工作的作用。⑥企業(yè)員工培訓檔案的管理。培訓結束后，要對受訓員工的培訓檔案和各類培訓資料進行分類存檔，以便為日后的培訓提供參考，同時將相關的資料提供給人力資源部作為員工考核、晉升、獎勵的依據(jù)。⑦員工培訓激勵機制的確立。在實施培訓活動中，培訓主管部門要制定規(guī)章制度與控制措施，將受訓人員的參與態(tài)度及成績同獎罰措施掛鉤，以監(jiān)督培訓活動的貫徹落實。（2）建立員工培訓激勵、約束和管理機制，是實施培訓、考核、使用、晉升、薪酬一體化的根本舉措，是員工培訓向持續(xù)、穩(wěn)定和健康發(fā)展的重要保證。在建立和健全員工培訓激勵與約束機制方面，可以采取以下措施：①全面實行目標管理責任制。全面實行數(shù)字管理；根據(jù)是否重視培訓給予獎懲；對長期不重視培訓和人力資源開發(fā)，造成企業(yè)人員素質和經(jīng)濟效益滑坡的企業(yè)領導者，給予崗位調整。②對員工實行培訓、考核、使用、薪酬、晉升相配套的終身培訓機制。做到培訓與使用相一致，使用與結合相一致，使用與晉升、薪酬相協(xié)調；制定“三不準”政策，即不經(jīng)培訓不準就業(yè)、不經(jīng)培訓不準上崗轉崗、不經(jīng)培訓不準評聘；做到培訓符合需求、用人發(fā)揮特長、業(yè)績及時考核、勞動獲取報酬的一體化。六、譚某是M機械制造有限公司勞動合同制工人，2008年5月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調查，發(fā)現(xiàn)譚某反映的事實屬實，裁定用人單位應該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么【答案】本案例中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動防護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下。(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權的具體體現(xiàn)?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定：“勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利?！眲趧影踩l(wèi)生保護不僅體現(xiàn)在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動防護用品是保護勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧臃ā返谖迨臈l規(guī)定：“用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品?！笨梢?，勞動防護用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。(2)在生產(chǎn)勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要，保護勞動者健康為依據(jù)的，是以預防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發(fā)放。勞動部1996年4月發(fā)布的《勞動防護用品管理規(guī)定》第十五條規(guī)定：“使用勞動防護用品的單位應為勞動者免費提供符合國家規(guī)定的勞動防護用品?！薄豆S安全衛(wèi)生規(guī)程》第七十四條、第七十七條規(guī)定：“在有噪聲、強光、輻射熱和飛濺火花、碎片、刨屑的場所操作的工人，應該由工廠分別供給護耳器、防護眼鏡、面具和帽盔等?！北景钢凶T某從事的焊接工作，是產(chǎn)生噪聲、強光以及機械外傷的操作崗位，因此按規(guī)定應發(fā)給譚某防護眼鏡、手套等防護用品。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某勞動防護用品是一種違法行為。《勞動法》第十七條規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務?！眲趧雍贤幸?guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè)，用人單位就應該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。七、譚某是某M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權的具體體現(xiàn)?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利。勞動安全衛(wèi)生保護不僅體現(xiàn)在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用。《勞動法》第五十四條規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護用品。可見，勞動保護用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動保護用品。(2)在生產(chǎn)勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要，保護勞動者健康為依據(jù)的，是以預防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護用品是一種違法行為?！秳趧臃ā返谑邨l規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。勞動合同中規(guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè)，用人單位就應該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。八、某計算機網(wǎng)絡技術有限公司擬為下屬分公司客戶服務部招聘5名主要負責公司網(wǎng)絡產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務工作的客戶經(jīng)理。人力資源專家通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型(見表1)。表1客戶經(jīng)理的勝任能力模型該公司人力資源部準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試時問不超過20分鐘，評價的內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達、性格氣質、邏輯條理性等；第二輪復試采用結構化面試方法，考官根據(jù)求職者的應答表現(xiàn)，對其相關勝任素質做出相應的評價。請結合本案例回答下列問題：(1)在實施面試過程中，面試考官應當注意掌握哪些技巧?(2)為“應變能力”指標設計情境性面試問題和參考答案，填寫在表2中。表2“應變能力”指標的情境性問題和參考答案【答案】(1)在實施面試過程中應當注意掌握以下技巧：1)充分準備。2)靈活提問。3)多聽少說。4)善于提取要點。5)進行階段性總結。6)排除各種干擾。7)不要帶有個人偏見。8)在傾聽時注意思考。9)注意肢體語言信息。(2)參考答案：1)設計出情境性問題。2)設計出具有等級性的參考答案。3)設計出具有差距性特征的分值。4)參考示例見表3：九、某家電公司擬招聘地區(qū)銷售主管若干名。人力資源部決定用群體決策法進行面試并確定錄用人選，為此成立了由銷售副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、集團銷售部經(jīng)理、地區(qū)資深銷售主管4人組成的面試小組。表1是面試小組對甲、乙、丙、丁、戊5名候選人的評定結果。表1評分結果匯總表注：各位考官評分所占權重分別為：20％、25％、30％、25％。根據(jù)上述資料，回答以下問題：(1)什么是群體決策法?它具有哪些特點?(2)請運用群體決策法從5名候選人中選出最適合錄用的人選?！敬鸢浮?1)群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出對應聘者的最終評價結果的招聘決策方法。群體決策法的特點如下：1)決策人員的來源廣泛，有企業(yè)高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工，這使得企業(yè)能夠從不同的角度對應聘者進行評價，比較全面地滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。2)決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性。3)運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。(2)步驟一：找出每行最小數(shù)，進行各行約減，結果見表1。表1注：各位考官評分所占權重分別為：20％、25％、30％、25％。步驟二：計算各位候選人最終得分，結果見表2。表2甲得分=5×20％+10×25％+10×30％+10×25％=9乙得分=5×20％+5×25％-95×30％+10×25％=6．25丙得分=5×250A+5×30％=2．75一十、某大型超市為了提高服務質量，減少顧客在收銀臺結賬排隊的等待時間，調整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓以及入職后的技能培訓非常重視。為了保證培訓能夠切實達到預期效果，人力資源部決定加強培訓評估工作，要求盡快設計收銀員培訓的技能成果評估方案。請結合本案例回答以下問題：收銀員培訓的技能成果評估應包括哪些內(nèi)容并舉例說明。【答案】(1)技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。員工培訓后所獲得的技能成果，主要表現(xiàn)在所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應用的程度，即技能學習與技能轉換兩個方面。因此收銀員培訓的技能成果評估應當包括學習評估和行為評估。1.學習評估，衡量學員對培訓內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度，如設計考卷考查受訓人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。2.行為評估，衡量學員在培訓后的行為是否因為培訓導致。這是收銀員培訓評估中的重點評估部分。例如，現(xiàn)場上機操作收銀設備，看對改口令、條碼輸入、刷卡、點鈔、驗鈔等基本操作是否熟練；觀察工作中是舌注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規(guī)范等。一十一、某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額不斷擴大，人手不足，導致大量有價值的客戶嚴重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓工作。該公司對應屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說，在重點高校招人，優(yōu)秀學生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分:能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，公司研發(fā)部門的選拔還要求應聘者就某個技術問題做專業(yè)報告，并請公司資深科研人員進行評審，以考察其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學，則無需進行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試官通常是有一定經(jīng)驗并受過專門培訓的部門經(jīng)理。通過第一輪面試的學生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應聘學生的誠意，除了提供免費往返機票，面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進行。第二輪為復試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓的各部門高層經(jīng)理組成。面試具體過程中:第一，相互介紹并營造輕松交流的氛圍，為面試的實質階段進行鋪墊；第二，面試考官按照預定的方案，向應聘者提問，應聘者按要求作答；第三，隨著討論問題的減少，在適當?shù)臅r機，將面試引向尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者向考官提幾個自己關心的問題；第四，面試評價。面試結束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。在第二輪復試中，考官提出若干問題，例如:①請問你在哪些單位實習過?②你認為職業(yè)成功的評價標準是什么?③如果你的上司分配給你一項任務，你必須去尋找相關的信息才能完成，你會怎么做?④請你舉一個例子，說明你的一項有創(chuàng)意的建議曾對一項計劃的成功起到了重要的作用?！疽?】該公司采取的是什么復試方法?復試中提出的4個問題分別屬于哪種類型的問題?采用這樣的提問方式有哪些優(yōu)點?【要求2】該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點?【答案】該公司的復試采取的是結構化面試方法。結構化面試又稱為規(guī)范化面試，是指依照預先確定的題目、程序和評分標準進行面試，要求做到程序的結構化、題目的結構化和評分標準的結構化。這種面試的優(yōu)點是對所有應聘者均按同一標準進行，可以提供結構與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應變，所收集的信息的范圍受到限制。問題①屬于背景性問題。即關于應聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。問題②屬于思維性問題。這類問題旨在考察應聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，如“你認為什么是一個人成功的標準？”、“你怎么看待大學教師在外兼職的問題？”等。問題③屬于情境性問題。這類問題將應聘者置于一個假設的情境之中，讓應聘者設想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。如“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會怎么做？”、“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理？”等。問題④屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關的關鍵勝任能力來提問的，它要求應聘者講述一些關鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，從中可以提取出應聘者的勝任特征。【要求2】該公司人員選拔方法的優(yōu)點主要有：①選拔過程完整。該公司針對大學生的選拔方法包括筆試、面試等，而面試又分初試和復試兩輪，這足以說明其對人員選拔有一套完整的程序，并嚴格執(zhí)行。②測試內(nèi)容全面。該公司筆試包括3部分：能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，其研發(fā)部門的選拔還要求應聘者就某個技術問題做專業(yè)報告，考核的內(nèi)容十分全面。③面試考官經(jīng)過了培訓。面試是一項復雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術，才能保證面試過程的有效實施，保證面試結果的科學性和客觀性。④面試環(huán)境安排合理。面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進行，為選拔提供了良好的環(huán)境。⑤面試過程設計科學。該公司的每一輪面試，都由不同的面試官，南淺入深、循循善誘地進行著，整個程序設計得十分科學。⑥面試題目靈活多樣。在面試過程中，考官按照預定的方案，向應聘者提問，而結束時應聘者也可向考官提幾個自己關心的問題，面試題目不拘一格。一十二、3.國內(nèi)某家電生產(chǎn)企業(yè)對營銷人員進行了一次專業(yè)知識培訓，受訓對像大都是剛剛走上工作崗位的?？飘厴I(yè)生。培訓結束后，他們將被派往當?shù)馗鞔笊虉?，成為常住商家的推銷員，協(xié)助商家直接面對面對銷費者提供咨詢服務，以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度，公司人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓制定培訓內(nèi)容，而是由來自某高校的幾位市場營銷學教授作為培訓師來自行安排。培訓教室選擇在公司空置的廠房內(nèi)，由于是炎熱的夏季，教室里沒有空調等降溫設備，使得受訓人員的注意力難于集中，教授們所講授的內(nèi)容，學員早已在學校系統(tǒng)的學習過。開始時，培訓還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學方式枯燥無味，使學員們覺得十分困倦，最后，公司專培的培訓師講授了公司主打產(chǎn)品的主要性能等內(nèi)容。培訓結束后，學員被派到各大商場參加公司產(chǎn)品的促銷活動，當顧客問及有關產(chǎn)品的性能和特點時，他們還能作答，但是遇到更深一層提問時，這些新上崗的推銷員常常是無言以對，甚至當著顧客，反復翻閱說明書和宣傳材料作出答復，一個月下來，該公司主打產(chǎn)銷售量和市場占有率并沒沒有任何起色，大家紛紛抱怨這次的培訓沒有起到什么作用，人力資源部的負責人也檢討認為，沒有制定清晰的培訓計劃是導致本次培訓失敗的原因之一根據(jù)本案例，回答以下問題1.本次培訓沒有達到預期效果的原因有哪些？（10分）2.若為本公司設計下一年度的員工培訓計劃，應按哪些具體步驟進行？（8分）【答案】答：(1)本次培訓沒有達到預期效果的原因：①培訓與需求嚴重脫節(jié)。案例中，企業(yè)完全沒有考慮員工的需求，不是以是否需要培訓為出發(fā)點。如果員工看不到培訓給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來益處，他會感到厭倦，甚至對培訓產(chǎn)生反感。由于企業(yè)員工素質參差不齊、崗位不一，培訓需求各異，因而不能全廠人員開同一個“藥方”，全廠人員同喝“一罐藥”。(3分)②培訓層次不清。根據(jù)崗位特色、員工層次，選擇合適的受訓人員和培訓內(nèi)容是企業(yè)培訓成功的必要