人力資源管理師二級(jí)考試題

（一）單項(xiàng)選擇題（第1~8題）1、關(guān)于會(huì)計(jì)職業(yè),其職業(yè)道德地根本要求是（

）（A）業(yè)務(wù)熟練（B）舉止得體

（C）不做假賬

（D）儀表規(guī)范2、公司準(zhǔn)備招聘職業(yè)道德具有規(guī)范功能,其作用主要體現(xiàn)在對(duì)從業(yè)人員開展職業(yè)活動(dòng)（

）.

（A）操作規(guī)程和道德底線上

（B）文明禮貌和職業(yè)著裝上（C）服務(wù)態(tài)度和職業(yè)用語(yǔ)上

（D）職業(yè)良心和開拓創(chuàng)新上3、在職業(yè)活動(dòng)中,統(tǒng)領(lǐng)我國(guó)社會(huì)主義職業(yè)道德建設(shè)地價(jià)值導(dǎo)向是（

）（A）中國(guó)特色社會(huì)主義

（B）愛(ài)國(guó)主義（C）社會(huì)主義榮譽(yù)觀

（D）社會(huì)主義核心價(jià)值體系4、職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在地道德準(zhǔn)則是（

）（A）忠誠(chéng)、無(wú)私、敬業(yè)

（B）忠誠(chéng)、審慎、勤勉（C）愛(ài)崗、慎獨(dú)、勤勉

（D）愛(ài)崗、敬業(yè)、審慎5、關(guān)于職業(yè)化、正確地說(shuō)法是（）（A）職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責(zé)任為根本要求地自律性工作態(tài)度（B）職業(yè)化包含三個(gè)層次,其中居于核心地位地事職業(yè)化技能（C）職業(yè)化在觀念意識(shí)方面地根本要求是確立自立、創(chuàng)新地價(jià)值取向（D）職業(yè)化在勞動(dòng)觀賞倡導(dǎo)勞動(dòng)作為謀生地人性需求6、意大利詩(shī)人但丁說(shuō)：“道德常常能夠填補(bǔ)智慧地缺陷,而智慧永遠(yuǎn)填補(bǔ)不了道德地缺陷.”與這一言論符合地中國(guó)傳統(tǒng)道德思想是（）文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)（A）君子敏于言而慎于行

（B）才者,德之資也；德者,才之帥也（C）專心致志,以事其業(yè)

（D）人無(wú)禮則不立,事無(wú)禮則不成7、關(guān)于敬業(yè),正確地說(shuō)法是（）

（A）敬業(yè)度越高地員工,離開企業(yè)獨(dú)立創(chuàng)業(yè)地愿望越加強(qiáng)烈（B）美國(guó)社會(huì)學(xué)家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”地感念（C）在關(guān)心工作質(zhì)量等方面,敬業(yè)度高地員工比敬業(yè)度低地員工高出幾倍（D）敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi),因?yàn)楦叨染礃I(yè)會(huì)降低創(chuàng)新能力8、關(guān)于優(yōu)秀員工地執(zhí)行力,世界500強(qiáng)企業(yè)提出了明確地要求,根據(jù)世界500強(qiáng)企業(yè)地要求,所謂執(zhí)行力是致員工（

）.文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)（A）絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外地事物

（B）對(duì)要求之外地事物也要敢于突破（C）像戰(zhàn)士服從命令一樣令行禁止

（D）把事情做成,做到他自己認(rèn)為最好文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)（二）多項(xiàng)選擇題（第9-16題）9、下列做法中,屬于“比爾蓋茨”關(guān)于10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則地是（

）（A）關(guān)注市場(chǎng),對(duì)其他公司地產(chǎn)品抱有極大地興趣（B）以傳教士般熱情執(zhí)著打動(dòng)客戶（C）樂(lè)于思考,讓客戶更貼近產(chǎn)品（D）關(guān)注公司地長(zhǎng)期目標(biāo),把握自己努力地方向10、作為職業(yè)道德規(guī)范——“誠(chéng)信”地特征包括（

）（A）通識(shí)性

（B）智慧性

（C）單邊性

（D）資質(zhì)性11、從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范——“誠(chéng)信”,其中關(guān)于“真誠(chéng)不欺”地要求是（）（A）誠(chéng)實(shí)勞動(dòng),不弄虛作假

（B）踏實(shí)肯干,不搭便車（C）以誠(chéng)相待,不欺上瞞下

（D）寧欺自己,不騙他人12、根據(jù)《禁止商業(yè)賄賂行為地暫行規(guī)定》,下列說(shuō)法中正確地是（

）（A）個(gè)人在帳外暗中收受回扣地,以受賄論處（B）經(jīng)營(yíng)者銷售商品,可以以明示方式給予對(duì)方折扣（C）中間人接收傭金地,根據(jù)情況確定是否入賬（D）經(jīng)營(yíng)者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝换蛘咂鋫€(gè)人附贈(zèng)現(xiàn)金13、員工踐行職業(yè)道德規(guī)范——“紀(jì)律”地要求是（

）（A）學(xué)習(xí)崗位規(guī)則

（B）創(chuàng)編操作規(guī)程（C）遵守行業(yè)規(guī)范

（D）嚴(yán)守法律法規(guī)14、一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)地表現(xiàn)是（）（A）個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致

（B）員工對(duì)團(tuán)隊(duì)不滿,懷有改變現(xiàn)狀地欲求（C）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖具有說(shuō)一不二地權(quán)威影響力（D）團(tuán)隊(duì)成員具有強(qiáng)烈地歸屬感文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)15、職業(yè)道德規(guī)范——“合作”中,關(guān)于平等性地要求包括（）（A）端正態(tài)度,樹立大局意識(shí)

（B）善于溝通,提高合作能力（C）律己寬仁,融入團(tuán)隊(duì)中

（D）倡導(dǎo)民主,消除上下意識(shí)16、關(guān)于奉獻(xiàn),正確地認(rèn)識(shí)是：（）（A）努力把產(chǎn)品做到最好

（B）給多少錢辦多少事（C）比翼追求報(bào)酬為最終目地

（D）具有人人可為性二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分（第17~25題）17、春節(jié)期間,家家戶戶放鞭炮,如果你是負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作地社區(qū)管理人員,發(fā)現(xiàn)有居民未按市政府要求在規(guī)定時(shí)間和地點(diǎn)燃放鞭炮,你會(huì)（）文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)（A）按照規(guī)定給予處罰

（B）勸導(dǎo)（C）只要覺(jué)得沒(méi)有危險(xiǎn),可以讓居民燃放（D）向上級(jí)反應(yīng)18、在對(duì)待公司員工上,公司主管具有明顯地親疏薄厚傾向,而你覺(jué)得自己屬于比較受冷遇地哪一類,這時(shí)你會(huì)（）文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)（A）多接近公司主管,讓他了解自己（B）團(tuán)結(jié)那些受冷遇地員工與主管對(duì)話（C）把這種問(wèn)題向公司地主要領(lǐng)導(dǎo)反映（D）隨不怕穿小鞋,但不會(huì)輕舉妄動(dòng)19、公司員工遲到走啊退現(xiàn)象嚴(yán)重,為了監(jiān)督員工按規(guī)定時(shí)間上下班,在下列措施中,你認(rèn)為最為有效地辦法是（）文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)（A）（B）（C）（D）21.一批新員工,你希望這批員工是（

）.

（A）活潑開朗型地

（B）埋頭苦干型地

（C）學(xué)習(xí)磚研型地

（D）時(shí)髦新潮型地22.在職業(yè)活動(dòng)中,總會(huì)有一些愛(ài)較真地人,這些人很容易得罪人.如果要你給他們提出建議,你地建議會(huì)是（）.文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)

（A）要增強(qiáng)靈活性,別太死較真

（B）要較真,但較真后更要溝通

（C）是否較真要因人而異

（D）為了團(tuán)結(jié),別太較真23.單位經(jīng)常組織員工周末加班,但從來(lái)不支付加班費(fèi).過(guò)去,因有員工提出支付加班費(fèi)而被公司尋找不同理由辭退,同事們都不敢提加班費(fèi)地事兒.雖然沒(méi)有支付加班費(fèi),但是你對(duì)目前地這份工作還算滿意,這時(shí)你會(huì)（

）.文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)

（A）既然自己對(duì)工作滿意,所以就不提加班費(fèi)地事情

（B）雖然自己對(duì)工作滿意,但加班費(fèi)是另一碼事,自己會(huì)提出

（C）既然公司不支付加班費(fèi),那么就勸大家消極對(duì)待工作

（D）既然大家都不提加班費(fèi)地事兒,那么自己就沒(méi)有必要提出來(lái)24.某公司主管十分愛(ài)聽別人表?yè)P(yáng)他地話,許多員工了解主管地脾氣,都學(xué)著表?yè)P(yáng)主管地話.如果你地身邊有這樣一位主管,和他打交道時(shí),你會(huì)（）.文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)

（A）會(huì)和其他員工一樣多表?yè)P(yáng)主管

（B）專挑主管地缺點(diǎn)說(shuō)

（C）少接觸,少說(shuō)話

（D）適當(dāng)時(shí)候要表?yè)P(yáng)一下25.如果你發(fā)現(xiàn)某同事因粗心出現(xiàn)紕漏,但在向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)時(shí)撒謊敷衍賽責(zé),你會(huì)（

）.

（A）對(duì)企業(yè)要忠誠(chéng),向領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明實(shí)情

（B）誰(shuí)地工作都會(huì)出現(xiàn)差錯(cuò),故而裝作不知情

（C）自己不會(huì)把實(shí)情說(shuō)出去,但會(huì)私下建議同事找領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)責(zé)任

（D）責(zé)任自負(fù),自己不要越位關(guān)心此事

第二部分

理論知識(shí)（26~125題,共100道題,滿分為100分）一、單項(xiàng)選擇題（26~85題,媒體1分,共60分.）26、短期企業(yè)唯一可變地生產(chǎn)要素是（）（A）生產(chǎn)資料

（B）勞動(dòng)資料

（C）資本投入

（D）勞動(dòng)投入27、對(duì)勞動(dòng)者而言,物質(zhì)幫助權(quán)主要通過(guò)（）來(lái)實(shí)現(xiàn).（A）社會(huì)保險(xiǎn)

（B）社會(huì)保障（C）社會(huì)救濟(jì)

（D）薪酬福利28、一下不屬于勞動(dòng)保障法地是（）（A）促進(jìn)就業(yè)法

（B）社會(huì)保險(xiǎn)法（C）工作時(shí)間法

（D）老大福利法29、顧客力量分析室企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析地重要內(nèi)容,不包括（）（A）顧客購(gòu)買動(dòng)機(jī)分析

（B）市場(chǎng)商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析（C）顧客消費(fèi)承受能力分析（D）企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析30、教師連續(xù)提問(wèn)兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問(wèn)題,而第三個(gè)學(xué)生則對(duì)問(wèn)題進(jìn)行了分析和解釋,盡管他地回答并不完全正確,可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更出色些,這種現(xiàn)象屬于（

）文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)（A）首因效應(yīng)

（B）光環(huán)效應(yīng)（C）投射效應(yīng)

（D）對(duì)比效應(yīng)31、以下不屬于人力資源特點(diǎn)地是（）（A）時(shí)間性

（B）主觀能動(dòng)性（C）消費(fèi)性

（D）客觀規(guī)律性32、（

）不屬于靜態(tài)地組織設(shè)計(jì)理論地研究?jī)?nèi)容（A）管理行為規(guī)范

（B）權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)（C）組織信息控制

（D）部門劃分地形式和結(jié)構(gòu)33、以下關(guān)于分公司與總公司地組織結(jié)構(gòu)模式地說(shuō)法正確地是（）.（A）分公司有自己獨(dú)立地名稱（B）總公司對(duì)分公司地債務(wù)沒(méi)有責(zé)任（C）分公司受總公司控制但在法律上獨(dú)立（D）較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成地企業(yè)中34、進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí),要選擇不同地部門結(jié)構(gòu)模式,以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式地是（）.（A）直線職能制

（B）常設(shè)機(jī)構(gòu)（C）超事業(yè)部制

（D）事業(yè)部制35、在不同地部門結(jié)構(gòu)模式中,以關(guān)系為中心地部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在（）之中.（A）直線職能制

（B）事業(yè)部制（C）模擬分權(quán)制

（D）跨國(guó)公司36、企業(yè)制定人員今生計(jì)劃時(shí),一般不包括（）指標(biāo).（A）晉升條件

（B）晉升比例（C）晉升時(shí)間

（

D）晉升路徑37.

以下不屬于員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃作用地是（）

P32A

充分發(fā)揮薪酬地激勵(lì)功能B

對(duì)未來(lái)地薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)C

提高企業(yè)在市場(chǎng)上地競(jìng)爭(zhēng)力D

保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況之間恰當(dāng)?shù)乇壤P(guān)系38.以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)地說(shuō)法不正確地是（）P32A

不會(huì)受預(yù)測(cè)者知識(shí)水平地限制B

要求預(yù)測(cè)者具有高度地想象力C

有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力D

能夠引導(dǎo)員工地職業(yè)生涯規(guī)劃

39.

以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)地定量方法地是（）P41A

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法B

描述法C

轉(zhuǎn)換比率法D

德爾菲法

40.

在人力資源需求預(yù)測(cè)地定量方法中,（）是先將公司地員工需求量與影響需求量主要因素之間地關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來(lái),依此模型及主要因素變量,來(lái)預(yù)測(cè)公司地員工需求.P44文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)A

計(jì)算機(jī)模擬法B

馬爾可夫分析法C

定員定額分析法D

經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

41.

以摸清情況,了解測(cè)評(píng)對(duì)象地優(yōu)勢(shì)和不足為目地地員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類型是

（）P74A

選拔性測(cè)評(píng)B

考核性測(cè)評(píng)C

開發(fā)性測(cè)評(píng)D

診斷性測(cè)評(píng)

42.

（）地對(duì)象一般具有明顯地?cái)?shù)量關(guān)系,量化后地?cái)?shù)據(jù)直接提示了測(cè)評(píng)對(duì)象地實(shí)際特征.P76A

一次量化B

二次量化C

模糊量化D

類別量化

43.

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系地橫向結(jié)構(gòu)不包括（）P81-82A

結(jié)構(gòu)性要素B

行為環(huán)境要素C

測(cè)評(píng)指標(biāo)要素D

工作績(jī)效要素

44、在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中,最常使用地差異量數(shù)是（）P91（A

）平均數(shù)

（B

）中位數(shù)（C）標(biāo)準(zhǔn)誤

（D）

標(biāo)準(zhǔn)差45、面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備地、比較熟悉地題目地面試實(shí)施階段是（）（A）結(jié)束階段

（B）導(dǎo)入階段（C）核心階段

（D）確認(rèn)階段46、面試考官根據(jù)面試階段地感受對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià),折屬于（）.（A）第一印象

（B）對(duì)比效應(yīng)（C）暈輪效應(yīng)

（D）錄用壓力47、“你怎么連這么簡(jiǎn)單地問(wèn)題都不懂？”這個(gè)問(wèn)題屬于（）.（A）壓力性問(wèn)題

（B）知識(shí)性問(wèn)題（C）思維性問(wèn)題

（D）經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題48、在員工招聘中通常使用地群體決策法,其特點(diǎn)不包括（）.（A）決策人員地來(lái)源廣泛

（B）提高了決策地主動(dòng)性（C）決策人員不是唯一地

（D）運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)地原理

49以下對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組場(chǎng)地選定地表述不正確地是（

）P130A座次安排無(wú)主次之分

B考場(chǎng)布置要求莊重,使人產(chǎn)生壓力感C桌子排成圓形或方形

D環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件

50培訓(xùn)要爭(zhēng)取地選用培訓(xùn)方法,獨(dú)立地小型組織部門地培訓(xùn)宜采用(

)地培訓(xùn)方式P146(A)

分散

（B）變實(shí)踐邊學(xué)習(xí)

（C）集中

（D）完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

51在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí),工作崗位說(shuō)明地目標(biāo)是（）P147（A）

明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間地差距（B）

收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求地?cái)?shù)據(jù)（C）

明確培訓(xùn)地要求,預(yù)測(cè)培訓(xùn)地潛在困難（D）

選擇測(cè)評(píng)工具,明確評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

52（）不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇地基本要求P165（A）

價(jià)值性

（B）相關(guān)性

（C）有效性

（D）普遍性

53培訓(xùn)地印刷材料中,崗位指南地作用不包括()p167（A）節(jié)約培訓(xùn)成本（B）提高學(xué)習(xí)效果（C）明確培訓(xùn)目標(biāo)

（D）掌握操作規(guī)程

54不同層次地管理人員有不同地技能要求,對(duì)于中層管理人員而言,（）是最重要地P171（A）

專業(yè)技能

（B）理念技能

（C）人文技能

（D）協(xié)調(diào)技能

55在培訓(xùn)效果評(píng)估地層次體系中,第三級(jí)評(píng)估是（）p185（A）

行為評(píng)估（B）學(xué)習(xí)評(píng)估（C）反應(yīng)評(píng)估（D）結(jié)果評(píng)估

56、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估時(shí),不宜采用地評(píng)估方法是（）(A)

筆試法

（B）心得報(bào)告

（C）提問(wèn)法

（D）行為觀察57、培訓(xùn)地五大類成果中,（）地評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)時(shí)工作態(tài)度、行為方式和對(duì)培訓(xùn)地滿意度.（A）按技能成果

（B）認(rèn)知成果（C）情感成果

（D）績(jī)效成果58、在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí),（）更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問(wèn)題為主地調(diào)查.（A）訪談法

（B）問(wèn)卷調(diào)查法

（C）觀察法

（D）電話調(diào)查法

59:評(píng)價(jià)中心法屬于（

）地績(jī)效考評(píng)方法P

205A：品質(zhì)導(dǎo)向型

B綜合型

C結(jié)果導(dǎo)向型

D行為導(dǎo)向型60：下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說(shuō)明不正確地是（

）207A：該方法簡(jiǎn)便易行

B：無(wú)需被考評(píng)者地參與

C：工作分析不到位

D：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確61：績(jī)效考評(píng)工具失常地主要客觀原因是：（

）P224A：績(jī)效目標(biāo)不明確

B：考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范

C工作分析不到位

D績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確62、對(duì)于科技性組織績(jī)效地考評(píng),主要地考評(píng)指標(biāo)是（

）P230A：工作成果

B：工作過(guò)程

C：工作方式

D：工作過(guò)程和工作成果63、（

）是績(jī)效考評(píng)要素選擇地前提和基礎(chǔ)P

234A：崗位分析

B：工作描述

C：?jiǎn)T工面談

D：崗位評(píng)價(jià)64：沒(méi)有絕對(duì)地零點(diǎn),只能做加減運(yùn)算,不好做剩除運(yùn)算地績(jī)效考評(píng)方法地：（）P244A：比例量表

B：等距量表

C等級(jí)量表

D：名稱量表65、與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比,一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系地考評(píng)目地以（

）為中心

P：245A：目標(biāo)

B：控制

C：戰(zhàn)略

D：激勵(lì)66、在績(jī)效評(píng)價(jià)中最常用地評(píng)價(jià)方法是：（

）P262A：上級(jí)評(píng)價(jià)

B：客戶評(píng)價(jià)

C：同級(jí)評(píng)價(jià)

D：自我評(píng)價(jià)67、如果將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才,（

）這種方式往往較能使眾人信服

P263A：上級(jí)評(píng)價(jià)

B：客戶評(píng)價(jià)

C：同級(jí)評(píng)價(jià)

D：自我評(píng)價(jià)68、可在在快、準(zhǔn)、全三個(gè)方面滿足客戶要求地薪酬調(diào)查方式是：（A）企業(yè)之間相互調(diào)查

（B）問(wèn)卷調(diào)查（C）委托中介調(diào)查

（D）訪談?wù){(diào)查

69、如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類崗位完整地工資數(shù)據(jù),只能采集到某類崗位地平均工資數(shù)據(jù),在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí),可以用（

）.P283

C文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)（A）數(shù)據(jù)排列法（B）離散分析（C）頻率分析法（D）趨中趨勢(shì)分析

70、（

）是崗位橫向分類地最后一步.P300C（A）職級(jí)地劃分

（B）職門地劃分（C）職系地劃分

（D）職組地劃分

71、要求員工必須加強(qiáng)單位或部門地團(tuán)隊(duì)合作,有利于提高團(tuán)隊(duì)地協(xié)作精神地工資制度是（

）.P312B文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)（A）一崗一薪工資制（B）薪點(diǎn)工資制（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制

72、反饋地頻率不是很高,反饋地方向大部分是單方向地工資形式是（

）.P314B（A）能力工資

（B）績(jī)效工資（C）技術(shù)工資

（D）崗位工資

73、給員工支付相同地激勵(lì)性工資地工作團(tuán)隊(duì)類型是（

）.P319C（A）平行團(tuán)隊(duì)

（B）交叉團(tuán)隊(duì)（C）流程團(tuán)隊(duì)

（D）工程團(tuán)隊(duì)

74、（

）地工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間地責(zé)、權(quán)、利明確地企業(yè).P323C（A）以績(jī)效為導(dǎo)向

（B）以行為為導(dǎo)向（C）以工作為導(dǎo)向

（D）以技能為導(dǎo)向

75、企業(yè)進(jìn)行地工資市場(chǎng)調(diào)查就是要保證工作地（

）.P326D（A）內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性

（B）外部競(jìng)爭(zhēng)性（C）內(nèi)部公平性

（D）外部公平性

76、在企業(yè)年金繳費(fèi)中,企業(yè)繳費(fèi)在工資總額（

）以內(nèi)地部分,可以從成本中列支.P

346A（A）4%

（B）5%（C）6%

（D）7%

77、被派遣勞動(dòng)者與用工單位地勞動(dòng)爭(zhēng)議,由（

）所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄P354C.（A）勞務(wù)派遣單位

（B）被派遣勞動(dòng)者（C）用工單位

（D）勞動(dòng)合同約定

（D）.實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到地目標(biāo).（E）.影響他人并改變他們地態(tài)度和行為.78、工資集體協(xié)商地內(nèi)容不包括（）.（A）最低工資標(biāo)準(zhǔn)

（B）工資協(xié)議地終止條件與違約責(zé)任（C）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度（D）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式79、工資指導(dǎo)線（）主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè).（A）上線

（B）基準(zhǔn)線

（C）下線

（D）標(biāo)準(zhǔn)線80、以下關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集地說(shuō)法錯(cuò)誤地是()（A）兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年（B）主要是通過(guò)抽樣調(diào)查方法取得（C）調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)地各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)（D）調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況81、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中,對(duì)本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任地是（）（A）工人

（B）企業(yè)法定代表人（C）總工程師

（D）分管安全衛(wèi)生地負(fù)責(zé)人82、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括（）.（A）重大事故隱患認(rèn)證（B）有關(guān)人員資格認(rèn)證（C）有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)地勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證（D）與勞動(dòng)安全衛(wèi)生練習(xí)特別密切地物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品地質(zhì)量認(rèn)證.83、當(dāng)事人因主張有待確定地權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生地爭(zhēng)議屬于（）（A）個(gè)別爭(zhēng)議

（B）集體爭(zhēng)議（C）利益爭(zhēng)議

（D）權(quán)利爭(zhēng)議84、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)（）裁決制度.（A）一次

（B）兩次

（C）三次

（D）多次85、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁地原則不包括（）.（A）合議原則

（B）強(qiáng)制原則（C）回避原則

（D）提證原則

二、多項(xiàng)選擇題（86~125題,每題1分,共40分）86、年失業(yè)率取決于（）（A）失業(yè)周數(shù)

（B）失業(yè)人數(shù)（C）平均是以持續(xù)期

（D）就業(yè)人數(shù)（E）失業(yè)人數(shù)占社會(huì)勞動(dòng)力地比例87、選擇風(fēng)險(xiǎn)型決策地前提包括（）（A）有一個(gè)明確地決策目標(biāo)（B）存在兩個(gè)以上可供選擇地方案（C）可測(cè)算出種種自然狀態(tài)發(fā)生地客觀概率（D）可測(cè)算出不同方案在不同自然狀態(tài)下地?fù)p益值（E）存在著不易決策人一直為轉(zhuǎn)移地各種自然狀態(tài)88、滿足成就需要地行為可以是（）（A）對(duì)資源進(jìn)行控制（B）比競(jìng)爭(zhēng)更出色（C）發(fā)現(xiàn)和使用更好地方法完成工作（D）實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到地目標(biāo)（E）影響他人并改變他們地態(tài)度和行為

89.創(chuàng)新能力地激勵(lì)機(jī)制包括（）P171

/基礎(chǔ)知識(shí)（A）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制（B）個(gè)人激勵(lì)機(jī)制（C）市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制（D）社會(huì)激勵(lì)機(jī)制（E）企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

90.在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時(shí)要分析組織關(guān)系,應(yīng)能清（）P12（A）某個(gè)單位應(yīng)同那些單位和個(gè)人發(fā)生關(guān)系（B）某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)（C）某個(gè)單位考慮如何才能稱為行業(yè)地領(lǐng)頭（D）某個(gè)單位應(yīng)當(dāng)為別地單位提供那些服務(wù)（E）內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略改變

91.組織結(jié)構(gòu)變革常招致個(gè)方面地抵制和反對(duì),人們反對(duì)變革地根本原因在于（）P13（A）改革方式太過(guò)于激烈

（B）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況更加惡化（C）改革使他們失去了工作地安全感

（D）一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊（E）改革沖擊他們已習(xí)慣地工作方法

92.人力資源規(guī)劃地核心內(nèi)容有（）P26（A）人力資源費(fèi)用地控制（B）人力資源需求預(yù)測(cè)（C）人力資源信息地收集（D）人力資源供給預(yù)測(cè)（E）人力資源供需綜合平衡

93、人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析,以下屬于競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法要分析地內(nèi)容是（）P34（A）對(duì)顧客群地分析

（B）對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者地分析（C）對(duì)市場(chǎng)環(huán)境地分析（D）對(duì)企業(yè)優(yōu)、劣勢(shì)地分析（E）對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略地分析

94、以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法地書法正確地是（）P45（D和E項(xiàng)題目看不到,所以無(wú)法判別是否正確）（A）馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)地人力資源需求（B）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)地一種轉(zhuǎn)移概率矩陣（C）馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)地人力資源供給95、以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法地是（）（A）生產(chǎn)函數(shù)模型法（B）經(jīng)驗(yàn)推斷法（C）人力資源信息庫(kù)（D）定員分析發(fā)（E）管理人員解體模型96、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表示地形式包括（）（A）評(píng)語(yǔ)短句式（B）客觀語(yǔ)句式（C）方向指示式（D）專管提問(wèn)式（E）設(shè)問(wèn)提示式97、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中地能力測(cè)評(píng)一般包括（）（A）一般能力測(cè)評(píng)（B）特殊能力測(cè)評(píng)（C）思維能力測(cè)評(píng)（D）學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)（E）創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)98、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中,常用測(cè)評(píng)結(jié)果地分析方法有（）（A）要素分析法（B）相關(guān)分析法（C）綜合分析法（D）曲線分析法（E）直線分析法99、行為描述面試地假設(shè)前提為（）（A）屬于一種特殊地結(jié)構(gòu)化面試（B）面上地問(wèn)題都是行為性問(wèn)題（C）過(guò)去行為最能預(yù)示未來(lái)行為（D）說(shuō)和做是截然不同地兩碼事（E）用以識(shí)別關(guān)鍵性地工作要求100、評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括（）（A）公文筐測(cè)驗(yàn)（B）案例分析（C）控制力測(cè)驗(yàn)（D）管理游戲（E）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論101、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中,評(píng)分者地觀察要點(diǎn)包括（）（A）發(fā)言內(nèi)容（B）發(fā)言形式（C）發(fā)言情態(tài)（D）發(fā)言影響（E）發(fā)言時(shí)間102、在企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)中,教案形式受（）因素地影響.（A）教師（B）教材（C）課程（D）課程（E）教案103、開發(fā)企業(yè)內(nèi)部地培訓(xùn),其優(yōu)點(diǎn)包括（）（A）培訓(xùn)交流暢順（B）培訓(xùn)更具有針對(duì)性（C）培訓(xùn)易于控制（D）內(nèi)部開發(fā)成本較低（E）易于營(yíng)造氣氛104、以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練地說(shuō)法正確地是（）（A）強(qiáng)調(diào)地是訓(xùn)練地內(nèi)容（B）是對(duì)感情上地訓(xùn)練（C）強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練地過(guò)程（D）是對(duì)思想上地訓(xùn)練（E）直接訓(xùn)練管理者對(duì)他人地敏感性105、培訓(xùn)中效果評(píng)估地作用包括（）（A）保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃去進(jìn)行（B）有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)地實(shí)際效果（C）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源地合理配置（D）培訓(xùn)執(zhí)行情況和培訓(xùn)調(diào)整（E）找出不足,發(fā)現(xiàn)新地培訓(xùn)需求106、培訓(xùn)效果非正式評(píng)估地有點(diǎn)包括（）（A）方便易行（B）幾乎不要耗費(fèi)額外地時(shí)間和資源（C）容易將評(píng)估地結(jié)論用書面地形式表現(xiàn)出來(lái)（D）減少了一般評(píng)估給受訓(xùn)者帶來(lái)地緊張不安（E）增強(qiáng)了信息資料地真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論地客觀性

107．對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果評(píng)估地具體方法有（

）.P186（A）360度評(píng)估

（B）離職率分析（C）電話訪談法

（D）缺勤率分析（E）成本效益分析

108．下列關(guān)于合成考評(píng)法描述正確地是（

）.P205（A）考評(píng)地側(cè)重點(diǎn)具有雙重性

（B）考評(píng)地是團(tuán)隊(duì)（C）考評(píng)量表采用五級(jí)評(píng)定等級(jí)

（D）重視個(gè)人貢獻(xiàn)（E）表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫說(shuō)明

109．勞動(dòng)定額可以分為（ABDE

）.P210（A）工時(shí)定額

（B）產(chǎn)量定額（C）消耗定額

（D）單項(xiàng)定額（E）看管定額

110．造成寬厚誤差地原因主要有（

）.P221（A）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng)

（B）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低（C）壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例

（D）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高（E）在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)進(jìn)行溝通

111．績(jī)效考評(píng)地標(biāo)準(zhǔn)包括（）.P240（A）分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)

（B）分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（C）綜合體溫標(biāo)準(zhǔn)

（D）綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（E）結(jié)構(gòu)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

112．平衡記分卡從（）角度衡量企業(yè)地業(yè)績(jī).P249（A）內(nèi)部流程

（B）財(cái)務(wù)（C）戰(zhàn)略目標(biāo)

（D）客戶（E）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)113、在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管KPI體系時(shí),應(yīng)分析其主要工作職責(zé),它包括（）（A）幫助員工制定職業(yè)生涯地規(guī)劃（B）撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告（C）制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃（D）指導(dǎo)下屬員工工作（E）收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面地信息114、在薪酬調(diào)查時(shí),被調(diào)查崗位應(yīng)在（）等方面與本企業(yè)所需調(diào)查地崗位具有可比性.（A）工作權(quán)限（B）崗位職責(zé)（C）勞動(dòng)強(qiáng)度（D）技術(shù)條件（E）工作范圍

115、薪酬調(diào)查分析報(bào)告地內(nèi)容包括（）（A）組織實(shí)施情況分析（B）政策分析（C）最低工資變動(dòng)分析（D）趨勢(shì)分析（E）寬帶工資實(shí)施情況116、年薪制中,基本工資地決定因素有（）（A）市場(chǎng)工資水平（B）員工平均工資水平（C）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益（D）員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果（E）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模

117、從性質(zhì)上看,員工工資結(jié)構(gòu)地類型可以分為（

）P327（A）高彈性類

（B）低彈性類

（C）高風(fēng)險(xiǎn)類

（D）高穩(wěn)定性

（E）折中類118、工資調(diào)整地具體類型包括（

）P337（A）物價(jià)性調(diào)整（B）工齡性調(diào)整（C）定期性調(diào)整（D）效益性調(diào)整（E）考核性調(diào)整119、制定薪酬計(jì)劃應(yīng)了解企業(yè)地財(cái)務(wù)狀況,具體包括（

）P343表（A）新招聘員工地工資總額

（B）企業(yè)薪酬支付能力

（C）企業(yè)預(yù)計(jì)地效益狀況（D）股東要求地回報(bào)率

（E）企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況120、下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象地術(shù)語(yǔ)表述地是（

）P351（A）人才租賃

（B）勞動(dòng)力派遣

（C）勞動(dòng)租賃

（D）勞動(dòng)者派遣

（E）勞動(dòng)輸出121、政府在工資宏觀調(diào)控方面地總原則包括（

）P362（A）平均工資地增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率地增長(zhǎng)（B）平均工資地增長(zhǎng)高于勞動(dòng)生產(chǎn)率地增長(zhǎng)（C）企業(yè)工資總額地增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益地增長(zhǎng)（D）在工資地調(diào)控上由水平控制向重點(diǎn)控制轉(zhuǎn)變（E）在工資地調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變122、運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí),必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與（

）地關(guān)系

P364（A）“兩低于”原則

（B）年工資收入

（C）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

（D）月工資收入（E）企業(yè)短期貨幣工資決定方式文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)123、傷亡事故報(bào)告和處理制度地內(nèi)容包括（）（A）傷亡事故報(bào)告（B）企業(yè)職工傷亡事故分類（C）傷亡事故調(diào)查（D）傷亡事故賠償支付標(biāo)準(zhǔn)（E）傷亡事故處理124、以下屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用地是（）（A）教育培訓(xùn)費(fèi)（B）勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用（C）工傷保險(xiǎn)費(fèi)（D）有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用（E）人工成本費(fèi)125、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申訴應(yīng)當(dāng)載明地內(nèi)容有（）（A）仲裁請(qǐng)求及是適合理由（B）委托地律師及相關(guān)資料（C）證據(jù)、證人地姓名、住址（D）員工當(dāng)事人地姓名、職業(yè)、住址、和工作單位（E）用人單位地名稱、地址、法定代表人姓名、職務(wù).2010年

5月企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）考試卷理論試卷參考答案一、單項(xiàng)選擇題：26．基礎(chǔ)D,10

27．A,32

28．B,36~37

29．B,48

30．D,103文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)31．D,180

32．教程B,2

33．A,5

34．B,8

35．D,9文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)36．D,22

37．A,23

38．A,31~32

39．C,41

40．D,44文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)41．C,74

42．A,76

43．C,81

44．B,91

45．B,104文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)46．A,108

47．A,113

48．B,122~123

49．A,130

50．A,146文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)51．B,147

52．D,165

53．B,167

54．D,172表3-8文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)55．A,184表3-12

56．D,表3-11

57．C,188表3-12

58．B,194

59．D,219文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)60．B,207

61．B,224

62．A,233

63．A,234

64．B,244文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)65．B,245

66．A,262

67．C,263

68．C,280

69．C,283文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)70．C,302

71．B,312

72．B,314

73．C,319

74．C,323文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)75．B,326

76．A,346

77．B,354

78．A,360~361

79．C,363文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)80．A,369

81．C,370

82．A,371

83．D,378

84．A,381文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)85．D,381二、多項(xiàng)選擇題：86．基礎(chǔ)BCE,22

87．BCD,68

88．BD,105

89．CDE,171文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)90．教程AB12

91．BDE,13

92．BDE,26

93．BE,34文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)94．AC,45

95．CE,64~65

96．ACE,79~80

97．ABE,86文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)98．ACD,93~94

99．CD,114

100．ABD,126

101．ABD,131~132文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)102．ABCE,149

103．ABCD,168

104．BCDE,175

105．ABE,177文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)106．ABE,178

107．ABDE,186表3-11

108．AE,205

109．ABDE,210文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)110．AB,221

111．AD,240

112．ABDE,249

113．AC,B258表4-18文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)114．ABC,276

115．ABD,289

116．ABC,318

117．ADE,327文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)118．ABDE,337~338

119．BCE,343表5-23續(xù)120．ABD,351

121．BCE,361文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)122．BD,363

123．ABCE,371~372

124．BCD,372

125．DE,383文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)

2010年

5月企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）考試卷技能試卷參考答案一、簡(jiǎn)答題（本題共3題,第1小題15分,第2小題15分,第3小題14分,共44分）1、在面試過(guò)程實(shí)施過(guò)程中,一般可分為哪幾個(gè)工作階段？每個(gè)階段地主要任務(wù)是什么？分析：面試地實(shí)施階段

p104面試地實(shí)施過(guò)程一般包括5個(gè)階段1．關(guān)系建立階段

[可以預(yù)料到地問(wèn)題開始發(fā)問(wèn)]

用封閉性問(wèn)題2．導(dǎo)入階段

[有所準(zhǔn)備地、比較熟悉地題目]

用開放性問(wèn)題3．核心階段

[關(guān)于核心勝任力地事例]

用行為性問(wèn)題與其它問(wèn)題配合使用4．確認(rèn)階段

[對(duì)核心階段所獲得地信息進(jìn)行確認(rèn)]

常用開放性問(wèn)題5．結(jié)束階段

常用行為性和開放性問(wèn)題

2.簡(jiǎn)要說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)地程序和步驟？分析：(一)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出采用客戶關(guān)系圖地方式界定某一團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人地工作產(chǎn)出,進(jìn)而對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估這種做法地好處是：首先,能夠用工作產(chǎn)出地方式將個(gè)體或團(tuán)隊(duì)地績(jī)效與組織內(nèi)外其他個(gè)體和團(tuán)隊(duì)聯(lián)系起來(lái),增強(qiáng)每個(gè)團(tuán)隊(duì)或員工地客戶服務(wù)意識(shí)；其次,能夠更加清晰地顯示團(tuán)隊(duì)或員工對(duì)整個(gè)組織地貢獻(xiàn)率；最后,采用這種直觀地方式,能夠更全面、更深入地分析掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)和員工地工作產(chǎn)出,不會(huì)遺漏較大地或重要地考評(píng)工程.文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)(二)提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)地指標(biāo)在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體地工作產(chǎn)出,并從中匯總整理出各種相關(guān)地績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后,應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo).文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種類型.(三)根據(jù)提取地關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)KPI地標(biāo)準(zhǔn)水平可作出以下區(qū)分：1．先進(jìn)地標(biāo)準(zhǔn)水平,包括本行業(yè),國(guó)內(nèi)同類企業(yè)地,國(guó)際同類企業(yè)地先進(jìn)水平.2．平均地標(biāo)準(zhǔn)水平,包括本行業(yè),國(guó)內(nèi)同類企業(yè)地,以及國(guó)際同類企業(yè)地平均水平.3．基本地標(biāo)準(zhǔn)水平,它是指期望被考評(píng)者達(dá)到地水平.這種標(biāo)準(zhǔn)地水平是每個(gè)被考評(píng)者經(jīng)過(guò)一定程度地努力都能夠達(dá)到地水平.文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)(四)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)3.簡(jiǎn)要說(shuō)明職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算地編制審核程序？

二、綜合題（本題共3題,第1小題18分,第2小題18分,第3小題20分,共56分）1、LHB公司是一家國(guó)際食品和家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品集團(tuán),該公司在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組.在過(guò)去,該公司是高度分權(quán)化地,各國(guó)地子公司均享有高度地自治權(quán).在20世紀(jì)90年代后期,該公司開始引入新地創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程,同時(shí)整合其核心業(yè)務(wù).文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)直到2000年,由H國(guó)和B國(guó)地董事長(zhǎng)以及他們地代表組成地一個(gè)特別委員會(huì)和一個(gè)包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)地15個(gè)董事一直獨(dú)攬著公司地決策大權(quán),整個(gè)結(jié)構(gòu)是矩陣式地,其特點(diǎn)是加強(qiáng)了橫向聯(lián)系,組織地機(jī)動(dòng)性加強(qiáng),集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合,專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮,能培養(yǎng)各種人才.然而,矩陣制地缺點(diǎn)是成員位置不固定,有臨時(shí)觀念,有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo),有時(shí)不易分清責(zé)任,一份“我們需要明確地目標(biāo)和角色,董事會(huì)使自己過(guò)多地卷入了運(yùn)營(yíng),從而對(duì)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”地內(nèi)部報(bào)告也表明公司地組織結(jié)構(gòu)存在一定地問(wèn)題.文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)然而,2001年啟動(dòng)地“杰出績(jī)效塑造計(jì)劃”帶來(lái)了公司結(jié)構(gòu)地實(shí)質(zhì)性改變.該計(jì)劃廢除了特別委員會(huì)和地區(qū)經(jīng)理這一層級(jí),代之以一個(gè)由7人組成地董事會(huì),由董事長(zhǎng)及職能和大類產(chǎn)品（即食品、家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品）地經(jīng)理組成.向他們報(bào)告地是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任地集團(tuán)總裁,后者在特定地區(qū)對(duì)其管理地產(chǎn)品利潤(rùn)負(fù)有完全地責(zé)任,全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確地置于執(zhí)委會(huì)一級(jí),運(yùn)營(yíng)績(jī)效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)地直接責(zé)任.文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后,國(guó)際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式地網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成地.研究和發(fā)展地工作由國(guó)際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)施,其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心地專家而不是H國(guó)或者B國(guó)地總部機(jī)構(gòu).產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)一國(guó)際業(yè)務(wù)小組-負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營(yíng)銷.同時(shí)職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列計(jì)劃以便就一些關(guān)鍵問(wèn)題,如錄用和組織效能,實(shí)現(xiàn)全球協(xié)調(diào).所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大信賴于非正式領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)過(guò)程,同時(shí)也信賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入地支持.是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助地,這里所謂地企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織,是指以某一具有核心能力地組織為中心,利用一定地手段,針對(duì)一定地目標(biāo),將一些相關(guān)地組織連接起來(lái),形成一個(gè)互相支持、互相合作、互相儲(chǔ)存地企業(yè)組織群體.這個(gè)組織群體中,每個(gè)組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體地成員,又是相對(duì)獨(dú)立地,通過(guò)長(zhǎng)期契約和信任,與核心組織群結(jié)在一起成為命運(yùn)共同體而共同發(fā)展.網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)地外部環(huán)境.網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大地靈活性、虛擬性、動(dòng)態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無(wú)邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)地扁平化.文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)請(qǐng)結(jié)合本案例,回答以下問(wèn)題：（1）實(shí)施新地組織變革計(jì)劃后,該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了哪些新地變化？（10分）（2）該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)地變革,對(duì)我們有哪些重要啟示？

（8）分析：【組織結(jié)構(gòu)變革注意事項(xiàng)】對(duì)組織結(jié)構(gòu)變革要持積極態(tài)度,防止產(chǎn)生觀望等待和消極畏難情緒.需要認(rèn)真論證、反復(fù)評(píng)估、慎重對(duì)待、穩(wěn)步推進(jìn),不能草率從事,并且做到：文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)1）組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過(guò)仔細(xì)研究和充分醞釀.2）盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn),再逐步推廣,避免“限期完成”地運(yùn)動(dòng)方式.3）為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合地順利進(jìn)行,除了要在事前做好各種準(zhǔn)備工作之外,在初步完成整合之后,還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度,以及相關(guān)地配套工作.同時(shí),還要將作業(yè)流程地改進(jìn)、考評(píng)指標(biāo)地變化與員工地培訓(xùn),以及薪酬制度地調(diào)整等項(xiàng)工作密切地結(jié)合起來(lái),有計(jì)劃、有步驟地推進(jìn)各項(xiàng)配套工作地進(jìn)行.文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)

2、K（中國(guó)）公司深刻地認(rèn)識(shí)到：先進(jìn)地管理只有依靠?jī)?yōu)秀地人才才能實(shí)現(xiàn),人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才地必要途徑.18年來(lái),該公司已經(jīng)累計(jì)培訓(xùn)員工20萬(wàn)人次,基本培訓(xùn)資金投入超過(guò)2.4億元,作為世界最大地餐飲連鎖企業(yè),該公司不僅給中國(guó)帶來(lái)了異國(guó)風(fēng)味地美味食品,上萬(wàn)個(gè)就業(yè)機(jī)會(huì),還提供了一套全新地具有國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)地人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng),從每一個(gè)新員工踏進(jìn)公司大門地那一刻起,公司就根據(jù)未來(lái)發(fā)展和運(yùn)營(yíng)地需要,為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃上,而且設(shè)計(jì)了多方面、多層次地培訓(xùn)開發(fā)課程.例如,新進(jìn)公司地每個(gè)餐廳服務(wù)員,都會(huì)有一個(gè)平均200小時(shí)地“新員工培訓(xùn)計(jì)劃”；餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門地分區(qū)管理手冊(cè),還要接受公司地高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn),并會(huì)被送往國(guó)外考察進(jìn)修,接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對(duì)顧客地最重要管理人員,公司會(huì)安排其參加各種有趣地競(jìng)賽和活動(dòng),如每年地“餐廳經(jīng)理年會(huì)”、“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”等,使餐廳經(jīng)理們既有機(jī)會(huì)交流學(xué)習(xí),同時(shí)也具有昂揚(yáng)積極向上地風(fēng)貌.從最基本地人際關(guān)系管理技巧,到崗位職責(zé)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級(jí)知識(shí)技能培訓(xùn),該公司設(shè)計(jì)地每項(xiàng)課程都具有很強(qiáng)地針對(duì)性,從而起到事半功倍地作用.文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)餐廳是K（中國(guó)）公司地基本業(yè)務(wù)單位,因此針對(duì)餐廳管理人員地“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略地重要五一節(jié),這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競(jìng)爭(zhēng)力地永東車”.1996年,公司專門建立了對(duì)餐廳管理人員進(jìn)行訓(xùn)練地專業(yè)基地—教育發(fā)展中心,每年為來(lái)自全國(guó)各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次地培訓(xùn)課程.是他們從一個(gè)絲毫不了解餐飲行業(yè),不了解餐廳管理地外行人,發(fā)展到餐廳經(jīng)理地中地精英,在這個(gè)過(guò)程中,企業(yè)提供地不同培訓(xùn)課程以及度身訂制地長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃功不可沒(méi).文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)請(qǐng)您結(jié)合本案例,回答以下問(wèn)題.（1）K中國(guó)公司地員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點(diǎn)？（10分（2）K中國(guó)公司地員工培訓(xùn)制度對(duì)我們有哪些啟示？（8分）

3、HS是一家具有60多年歷史地大型國(guó)有制造企業(yè),主營(yíng)業(yè)務(wù)為工程機(jī)械產(chǎn)品制造,人員規(guī)模2000余人,主要面對(duì)華北和西北市場(chǎng).由于中國(guó)工程機(jī)械市場(chǎng)在2001年爆發(fā)性增長(zhǎng),企業(yè)銷售規(guī)劃增長(zhǎng)迅速,在2002年到2005年之間,銷售收入從16億增長(zhǎng)到30億左右,成為待業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌.然而,在風(fēng)光地銷售業(yè)績(jī)地背后,是企業(yè)內(nèi)部地管理問(wèn)題,其中最突出地就是薪酬問(wèn)題.該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位地工資制度.例如,（1）職能部門采用地是以崗位工資為主導(dǎo)地工資制度,即在每月發(fā)放地工資中,崗位工資約占80%,績(jī)效工資和工程獎(jiǎng)金占20%左右；（2）技術(shù)部門實(shí)行地是組合工資制,它由基本工資、崗位工資和工程獎(jiǎng)金三部分組成；（3）車間工人采用地是計(jì)件工資加獎(jiǎng)金地工資制度.文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)隨著企業(yè)發(fā)展,高學(xué)歷、高素質(zhì)和員工越來(lái)越多,企業(yè)對(duì)產(chǎn)品研發(fā)、市場(chǎng)銷售人員一級(jí)一線地生產(chǎn)工人地操作技能和專業(yè)能力要求越來(lái)越高.于是,分管人力資源管理工作地副總經(jīng)理張彬先生開始關(guān)注工資制度地改革問(wèn)題,并考慮在企業(yè)推行技能工資制度地可能性,試圖通過(guò)構(gòu)建技能和能力工資體系,調(diào)動(dòng)員工提升個(gè)人能力素質(zhì)地主動(dòng)性,從而促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織地建立.文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)結(jié)合該案例,說(shuō)明企業(yè)推行技能工資制應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題？（20分）分析：A

p312

技能工資制:是一種以員工地技術(shù)和能力為基礎(chǔ)地工資.以技能為導(dǎo)向地工資結(jié)構(gòu)地優(yōu)點(diǎn)是有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)、能力.但也有不足,它忽略了工作績(jī)效及能力地實(shí)際發(fā)揮程度等因素,企業(yè)工資成本也比較高；而且適用范圍窄,只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動(dòng)熟練程度差別大地企業(yè),或者是處在艱難期,急需提高企業(yè)核心能力地企業(yè).文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)1、技能工資地前提是:(1)、明確對(duì)員工地技能要求

(2)、制定實(shí)施與技能工資制度配套地技能評(píng)估體系

(3)、將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)2、技能工資地種類(1)技術(shù)工資

(2)能力工資(包括基礎(chǔ)能力工資和特殊能力工資)2009年11月企業(yè)人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）統(tǒng)考試卷-參考答案2009年11月

人力資源和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定人力資源管理師專業(yè)理論試卷

標(biāo)

準(zhǔn)

答

案

200911人力2級(jí)-理論知識(shí)26A200911人力2級(jí)-理論知識(shí)27D200911人力2級(jí)-理論知識(shí)28B20091人力2級(jí)-理論知識(shí)29B200911人力2級(jí)-理論知識(shí)30D200911人力2級(jí)-理論知識(shí)31D200911人力2級(jí)-理論知識(shí)32A200911人力2級(jí)-理論知識(shí)33D200911人力2級(jí)-理論知識(shí)34B200911人力2級(jí)-理論知識(shí)35B200911人力2級(jí)-理論知識(shí)36D200911人力2級(jí)-理論知識(shí)37A200911人力2級(jí)-理論知識(shí)38A200911人力2級(jí)-理論知識(shí)39C200911人力2級(jí)-理論知識(shí)40D200911人力2級(jí)-理論知識(shí)41D200911人力2級(jí)-理論知識(shí)42C200911人力2級(jí)-理論知識(shí)43C200911人力2級(jí)-理論知識(shí)44C200911人力2級(jí)-理論知識(shí)45D200911人力2級(jí)-理論知識(shí)46D200911人力2級(jí)-理論知識(shí)47C200911人力2級(jí)-理論知識(shí)48A200911人力2級(jí)-理論知識(shí)49B200911人力2級(jí)-理論知識(shí)50C200911人力2級(jí)-理論知識(shí)51D200911人力2級(jí)-理論知識(shí)52A200911人力2級(jí)-理論知識(shí)53D200911人力2級(jí)-理論知識(shí)54C200911人力2級(jí)-理論知識(shí)55A200911人力2級(jí)-理論知識(shí)56B200911人力2級(jí)-理論知識(shí)57A200911人力2級(jí)-理論知識(shí)58B200911人力2級(jí)-理論知識(shí)59C200911人力2級(jí)-理論知識(shí)60A200911人力2級(jí)-理論知識(shí)61A200911人力2級(jí)-理論知識(shí)62B200911人力2級(jí)-理論知識(shí)63C200911人力2級(jí)-理論知識(shí)64A200911人力2級(jí)-理論知識(shí)65C200911人力2級(jí)-理論知識(shí)66A200911人力2級(jí)-理論知識(shí)67D200911人力2級(jí)-理論知識(shí)68B200911人力2級(jí)-理論知識(shí)69B200911人力2級(jí)-理論知識(shí)70A200911人力2級(jí)-理論知識(shí)71C200911人力2級(jí)-理論知識(shí)72B200911人力2級(jí)-理論知識(shí)73A200911人力2級(jí)-理論知識(shí)74A200911人力2級(jí)-理論知識(shí)75C200911人力2級(jí)-理論知識(shí)76D200911人力2級(jí)-理論知識(shí)77D200911人力2級(jí)-理論知識(shí)78B200911人力2級(jí)-理論知識(shí)79C200911人力2級(jí)-理論知識(shí)80C200911人力2級(jí)-理論知識(shí)81D200911人力2級(jí)-理論知識(shí)82A200911人力2級(jí)-理論知識(shí)83C200911人力2級(jí)-理論知識(shí)84D200911人力2級(jí)-理論知識(shí)85A200911人力2級(jí)-理論知識(shí)86C、E200911人力2級(jí)-理論知識(shí)87A、B、E200911人力2級(jí)-理論知識(shí)88B、C、E200911人力2級(jí)-理論知識(shí)89A、B、C、D、E200911人力2級(jí)-理論知識(shí)90A、B、D200911人力2級(jí)-理論知識(shí)91D、E200911人力2級(jí)-理論知識(shí)92A、B、C、D、E200911人力2級(jí)-理論知識(shí)93A、B、E200911人力2級(jí)-理論知識(shí)94B、C、D、E200911人力2級(jí)-理論知識(shí)95B、D200911人力2級(jí)-理論知識(shí)96A、B、E200911人力2級(jí)-理論知識(shí)97A、C、E200911人力2級(jí)-理論知識(shí)98A、B、C、D200911人力2級(jí)-理論知識(shí)99A、B、C、E200911人力2級(jí)-理論知識(shí)100A、C、E200911人力2級(jí)-理論知識(shí)101A、C、D、E200911人力2級(jí)-理論知識(shí)102B、C、D、E200911人力2級(jí)-理論知識(shí)103A、B、C、D200911人力2級(jí)-理論知識(shí)104A、C、D200911人力2級(jí)-理論知識(shí)105A、B、C、E200911人力2級(jí)-理論知識(shí)106B、D200911人力2級(jí)-理論知識(shí)107A、B、C、E200911人力2級(jí)-理論知識(shí)108A、B、C、D200911人力2級(jí)-理論知識(shí)109B、D、E200911人力2級(jí)-理論知識(shí)110B、C、D200911人力2級(jí)-理論知識(shí)111A、C、D200911人力2級(jí)-理論知識(shí)112A、B、C、E200911人力2級(jí)-理論知識(shí)113B、D200911人力2級(jí)-理論知識(shí)114A、B、C、D、E200911人力2級(jí)-理論知識(shí)115B、D200911人力2級(jí)-理論知識(shí)116A、C、E200911人力2級(jí)-理論知識(shí)117B、C、D、E200911人力2級(jí)-理論知識(shí)118A、B、C、E200911人力2級(jí)-理論知識(shí)119A、B200911人力2級(jí)-理論知識(shí)120C、D、E200911人力2級(jí)-理論知識(shí)121B、C、D、E200911人力2級(jí)-理論知識(shí)122A、C、E200911人力2級(jí)-理論知識(shí)123A、B、C、D200911人力2級(jí)-理論知識(shí)124B、D200911人力2級(jí)-理論知識(shí)125B、C、D、E

2009年11月

人力資源和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定人力資源管理師專業(yè)能力試卷

標(biāo)準(zhǔn)答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一、簡(jiǎn)答題（本題共3題,第1小題16分,第2小題15分,第3小題15分,共46分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P86企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)地具體步驟和程序：（1）準(zhǔn)備階段

①收集必要地資料；

（1分）文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)

②組織強(qiáng)有力地測(cè)評(píng)小組；

（1分）文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)

③制定測(cè)評(píng)方案.

（1分）文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)（2）實(shí)施階段

（1分）文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)測(cè)評(píng)地實(shí)施階段是測(cè)評(píng)小組對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng),獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)地過(guò)程,它是整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程地核心.

①測(cè)評(píng)前地動(dòng)員；

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②測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境地選擇；

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③實(shí)施測(cè)評(píng),包括從測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng),直至回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)地整個(gè)過(guò)程.

（1分）（3）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整

①分析引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差地原因；

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②正確選擇處理測(cè)評(píng)結(jié)果地分析方法；

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③對(duì)測(cè)評(píng)地?cái)?shù)據(jù)進(jìn)行處理.

（1分）文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)（4）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果

①描述測(cè)評(píng)結(jié)果；

（1分）文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)②對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行分類；

（1分）文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)③對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析.

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2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P197訪談法地具體步驟：（1）明確要采集地信息.

（3分）文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)（2）設(shè)計(jì)訪談方案.訪談方案是評(píng)估人員在訪談中提問(wèn)問(wèn)題地清單,與調(diào)查問(wèn)卷地設(shè)計(jì)類似.

（3分）（3）測(cè)試訪談方案.在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測(cè)試,可以對(duì)訪談方案進(jìn)行修改和完善,還可以提高訪談?wù)叩卦L談技能.

（3分）文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)（4）全面實(shí)施訪談.

（3分）文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)（5）對(duì)資料進(jìn)行分析,編寫調(diào)查信息報(bào)告.

（3分）

3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P255審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下要點(diǎn)：（1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品.

（3分）文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)（2）多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià),其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性.（3分）（3）關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)地總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上地工作目標(biāo).

（3分）（4）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性.

（3分）（5）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)地考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越地空間.

（3分）

二、綜合題（本題共3題,每小題18分,共54分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P64~70（1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)地基本方法：

①人力資源信息庫(kù)

（2分）文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)

人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同人員,又可以分為：

a．技能清單

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b．管理才能清單

（1分）文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)

②管理人員接替模型

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③馬爾可夫模型

（2分）文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)（2）應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源短缺地措施：（每項(xiàng)2分,最高10分）

①將符合條件,而又處于相對(duì)富余狀態(tài)地人調(diào)往空缺職位.

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②如果高科技人員出現(xiàn)短缺,應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃,在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí),應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃.

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③如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重,且本企業(yè)地員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間,則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī),制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬地計(jì)劃,這只是一種短期應(yīng)急措施.

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④提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成,提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,形成機(jī)器替代人力地格局.

（2分）

⑤制定聘用非全日制臨時(shí)工計(jì)劃,如返聘已退休者,或聘用小時(shí)工等.

（2分）文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)

⑥制定聘用全日制臨時(shí)工計(jì)劃.

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2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）存在地問(wèn)題：①首先,沒(méi)有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行地薪資制度,一年多沒(méi)有兌現(xiàn)獎(jiǎng)金即績(jī)效工資,未實(shí)現(xiàn)崗位工資與績(jī)效工資地聯(lián)動(dòng).

（2分）文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)②從該公司薪資制度適用性上看,應(yīng)用范圍具有一定地局限性,主要適用于一線生產(chǎn)人員,對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷、經(jīng)營(yíng)管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位地人員不一定適用.

（2分）文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)③從該公司薪資制度地結(jié)構(gòu)上看,雖然崗位薪點(diǎn)值能夠體現(xiàn)各崗位員工地勞動(dòng)差別,但按崗位薪點(diǎn)數(shù)折算出地績(jī)效薪點(diǎn)值并沒(méi)有真正體現(xiàn)出員工個(gè)人地實(shí)際貢獻(xiàn)程度.

（2分）文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)④沒(méi)有堅(jiān)持薪資對(duì)外公平性地原則,及時(shí)掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位變動(dòng)情況,適時(shí)地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平.

（2分）文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)

（2）科學(xué)合理地薪資制度應(yīng)體現(xiàn)地基本要求：①員工地薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略地要求,成為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)地重要支撐點(diǎn).

（2分）文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)②員工地薪資分配必須強(qiáng)化企業(yè)地核心價(jià)值觀,只有公司地核心價(jià)值觀被全體員工所認(rèn)同,企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語(yǔ)言,才能從思想和行動(dòng)上形成一股合力.

（2分）文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)③員工地薪資分配必須解決好價(jià)值分配中地三對(duì)矛盾,即現(xiàn)在與將來(lái)地矛盾、老員工與新員工地矛盾、個(gè)體與團(tuán)體地矛盾,才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展.

（2分）文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)④員工地薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)地核心能力.

（2分）文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)⑤企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理地基礎(chǔ)工作,如確立薪資地市場(chǎng)調(diào)查機(jī)制,健全工作崗位分析評(píng)價(jià)以及績(jī)效考評(píng)制度,實(shí)現(xiàn)薪資制度地整體性和配套性.

（2分）文檔收集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)

3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：①試用期為勞動(dòng)合同地約定條款而非法定必備條款,即訂立勞動(dòng)合同可以約定試用期,也可以不約定試用期.本案例未說(shuō)明是否約定試用期,可以理解為該合同未約定試用期,因而企業(yè)解除勞動(dòng)合同地理由不成立.