企業(yè)培訓(xùn)需求分析模型評述

摘要：培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)系統(tǒng)中最為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。如何做好企業(yè)培訓(xùn)需求分析，學(xué)者們給出了相應(yīng)的理論模型。本文對這些模型進行了梳理和相應(yīng)的評述，以便企業(yè)能夠更好的根據(jù)這些模型的特點有針對性的使用，有效的對培訓(xùn)需求進行分析。關(guān)鍵詞：培訓(xùn)；培訓(xùn)需求；培訓(xùn)需求分析模型；1引言培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)系統(tǒng)中不可或缺的重要組成部分，是最為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)課程和實施方案的前提，又是進行培訓(xùn)效果評估的基礎(chǔ)。只有高度重視并扎實做好培訓(xùn)需求分析，準(zhǔn)確識別組織和員工的培訓(xùn)需求，才能使培訓(xùn)課程具有針對性與實效性，才能有效促進員工的行為轉(zhuǎn)變，從而提升個人績效和落實組織發(fā)展戰(zhàn)略。作為企業(yè)的人力資本投資,其成敗在很大程度上依賴于培訓(xùn)需求分析。2培訓(xùn)需求分析的相關(guān)概念2.1培訓(xùn)的相關(guān)概念“培訓(xùn)”這個詞，《現(xiàn)代漢語大詞典》解釋為培養(yǎng)訓(xùn)練的意思。在經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域一般翻譯為“train”或者“cultivate”。培訓(xùn)是一種有組織的管理訓(xùn)誡行為。為了達到統(tǒng)一的科學(xué)技術(shù)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，通過目標(biāo)規(guī)劃設(shè)定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達成評測、結(jié)果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓(xùn)練技術(shù)手段，達到預(yù)期的水平提高目標(biāo)。劉志偉認為培訓(xùn)是提供信息、知識及相關(guān)技能的重要途徑。在知識經(jīng)濟時代信息和知識是絕大多數(shù)企業(yè)前進的推動力，而培訓(xùn)常常是提供信息、知識及相關(guān)技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當(dāng)今高手如林的市場上，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些幫助其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)?？茖W(xué)技術(shù)不斷更新，應(yīng)用技術(shù)的人必須不斷更新知識，才能跟得上科技的發(fā)展。這是企業(yè)中每位員工都面臨的最大挑戰(zhàn)之一。劉安鑫認為培訓(xùn)是給新員工或者現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必須的基本技能。培訓(xùn)側(cè)重于企業(yè)通過外在需求加給員工的某些知識、技能，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。王振、王偉杰認為培訓(xùn)是企業(yè)向員工提供工作所必需的知識和技能的過程。汪群和王全蓉認為，從廣義上講，培訓(xùn)可以理解為人力資源開發(fā)的中心環(huán)節(jié)狹義上講，培訓(xùn)是為提高人們實際工作能力而實施的有組織、有計劃的介入行為侯曉虹認為培訓(xùn)是組織為了提高工作績效和提升在社會中的形象，使其學(xué)員通過學(xué)習(xí)和訓(xùn)練在知識、技能和態(tài)度上得到改變、發(fā)展和完善的一項有利于組織和社會發(fā)展，有利于個人成長的一項有計劃、有目的和系統(tǒng)的活動?？偨Y(jié)以上幾位學(xué)者的觀點，一般認為，培訓(xùn)是一種提高員工技能，提升企業(yè)績效的過程。2.2培訓(xùn)需求分析的相關(guān)概念培訓(xùn)需求分析是20世紀(jì)60年代麥格希（Mcgehee）和塞耶（Thayer）等人提出的一種通過系統(tǒng)評價確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及其相互關(guān)系的方法。到了80年代，戈德?斯坦（Goldstein）使培訓(xùn)需求分析方法得以系統(tǒng)化。他指出了基于三層次的培訓(xùn)需求理論，這種理論要求培訓(xùn)需求分析應(yīng)從三個方面著手，即組織分析、任務(wù)分析和人員分析。黃煥豪認為培訓(xùn)需求分析是正式運作培訓(xùn)活動之前，對組織的發(fā)展和員工的資質(zhì)水平進行系統(tǒng)的分析，從而確定具體培訓(xùn)內(nèi)容、對象和方式的過程。王立巖、徐振華認為培訓(xùn)需求分析是指企業(yè)在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員根據(jù)組織績效現(xiàn)狀，對現(xiàn)有組織成員的知識、技能及態(tài)度等方面進行系統(tǒng)的鑒別分析與比較，以確定是否需要培訓(xùn)及所需培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動過程。簡單地說，培訓(xùn)需求分析就是確保讓合適的人在適當(dāng)?shù)臅r候得到有效的培訓(xùn)。它具有很強的指導(dǎo)性，是組織確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)計劃、有效實施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。趙德成、梁永正認為所謂培訓(xùn)需求分析就是在規(guī)劃與設(shè)計培訓(xùn)之前確定是否需要培訓(xùn)、誰需要培訓(xùn)及需要什么培訓(xùn)的一種活動。它是雇員培訓(xùn)與開發(fā)領(lǐng)域的一項基本技術(shù)。羅塞特(Rossett)提出了基于意圖的培訓(xùn)需求分析的概念。他認為，需求分析應(yīng)從不同角度收集具體信息，信息的角度是需求分析的意圖。這些信息包括理想狀況的信息；實際狀況的信息；受訓(xùn)者及相關(guān)人士對工作的感受；產(chǎn)生績效問題的可能原因；解決問題的可能途徑。約翰?瑞文(JohnRein)在1995年提出了基于組織氣氛的培訓(xùn)需求分析理論。他認為，人的稱職行為不僅取決于價值觀和能力，也取決于員工所處的組織氣氛環(huán)境。員工對組織的看法和感覺的一致性程度對組織目標(biāo)的實現(xiàn)具有重要作用。于苗和孔燕認為企業(yè)戰(zhàn)略與員工培訓(xùn)需求之間存在著密切的聯(lián)系，提出了以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析模型。指出企業(yè)在發(fā)展進程中，其經(jīng)營戰(zhàn)略的選擇和演變將影響員工培訓(xùn)需求。謝輝和凌文銓從分析員工心理態(tài)度入手，認為正確了解員工培訓(xùn)需求態(tài)度，制定科學(xué)、合理的培訓(xùn)教學(xué)目標(biāo)和教學(xué)大綱，可以為組織成員實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)創(chuàng)造條件。楊洪常和朱凌玲提出了建立快速的企業(yè)培訓(xùn)需求分析的方法，要查找績效差距，尋找差距原因，確定解決方案。在操作過程中要配置相應(yīng)的分析工具，這樣可以幫助管理者獲取必要的培訓(xùn)需求信息并發(fā)掘信息后面隱藏的含義。王曉芳認為培訓(xùn)需求分析應(yīng)該建立一套體系，主要包括五個環(huán)節(jié)，即發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的壓力點、培訓(xùn)需求必要性分析、培訓(xùn)需求三因素分析、培訓(xùn)需求整合、培訓(xùn)需求排序。

總結(jié)以上幾位學(xué)者的觀點，筆者認為培訓(xùn)需求分析是人力資源發(fā)展的第一步，面對著目前內(nèi)部和外部日益增長的培訓(xùn)需求，需求分析成為近年企業(yè)組織管理中主要的部分。2.3培訓(xùn)需求分析的模型2.3.1培訓(xùn)需求分析經(jīng)典模型1961年McGehee&Thayer提出培訓(xùn)需求分析一般從三個層面進行：組織分析、任務(wù)分析、人員分析。這是迄今為止培訓(xùn)需求分析最有影響力的一種結(jié)構(gòu)。20世紀(jì)80年代，I.L.Goldstein、E.P.Braverman、H.Goldstein三人經(jīng)過長期的研究將培訓(xùn)需求評價方法系統(tǒng)化16提出了三要素模型，是培訓(xùn)需求分析的經(jīng)典模型，如圖1所示：需求分析結(jié)果受訓(xùn)者要學(xué)些什么誰接受培訓(xùn)培訓(xùn)類型培訓(xùn)次數(shù)購買或者自行開發(fā)培訓(xùn)決策借用培訓(xùn)還是選擇其他人力資源管理方式培訓(xùn)需求原因或壓力點法規(guī)、制度評估內(nèi)容有哪些基本技能欠缺工作業(yè)績差新技術(shù)的應(yīng)用客戶要求高績效標(biāo)準(zhǔn)圖1培訓(xùn)需求分析經(jīng)典模型該模型從組織、任務(wù)及人員三個方面進行分析。組織分析在給定的公司經(jīng)營戰(zhàn)略條件下，決定組織需要什么培訓(xùn)，哪個環(huán)節(jié)需要培訓(xùn)并提供可利用的資源；任務(wù)分析應(yīng)明確任務(wù)的職責(zé)及其對員工知識、技能和行為方面的要求，從而決定培訓(xùn)的內(nèi)容；人員分析用來判斷造成績效不佳的原因、是否能通過培訓(xùn)來解決，從而確定誰需要培訓(xùn)以及需要怎樣的培訓(xùn)。該分析模型最大的特點就是將培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)化。它使培訓(xùn)需求分析的分析對象不再局限于員工或組織。而是將組織、任務(wù)、人員的需求整合起來，使得培訓(xùn)需求分析更全面。分析結(jié)果更科學(xué)，也使培訓(xùn)計劃更具針對性。該模型是個較為全面的培訓(xùn)需求分析模型。也是目前學(xué)術(shù)界普遍認同的模型。該模型的局限在于：第一，組織分析雖考慮了企業(yè)戰(zhàn)略、組織資源對培訓(xùn)需求的影響，但忽略了組織外部環(huán)境的影響。第二，人員分析主要集中在員工績效現(xiàn)狀與理想水平的差距上。關(guān)注的是員工“必須學(xué)什么”以縮小“差距”．而員工自身“想學(xué)什么”卻沒有重視。第三，該模型存在的最大問題就是具體分析方法的可操作性較低，缺乏簡單有效的識別工具，難以提供模型分析所需的數(shù)據(jù)，不利于運用與普及。2.3.2改進型培訓(xùn)需求分析模型改進型培訓(xùn)需求分析模型是目前在實踐中最為流行的培訓(xùn)需求分析模型。在Coldstein分析模型上，多了組織環(huán)境分析這一要素，將企業(yè)組織放在其所處的環(huán)境中加以考察。對組織、任務(wù)和人員的分析進行分層，組織需要被放在首位，任務(wù)分析次之，最后是人員分析，依據(jù)其重要性和范圍大小層層剖析，這也比Goldstein分析模型高明。該模型突出了企業(yè)培訓(xùn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，展現(xiàn)了戰(zhàn)略性人力資源管理的特色，對于企業(yè)人力資源開發(fā)具有重要作用。但是它忽略了企業(yè)外部環(huán)境如國家政策、行業(yè)規(guī)范等的影響，另外該模型缺乏相應(yīng)的具體可操作性的分析方法。2.3.2培訓(xùn)需求的績效差距模型培訓(xùn)需求績效差距模型由美國學(xué)者湯姆?W?戈特提出的。該模型通過分析理想技能水平”和“現(xiàn)有技能水平”間的關(guān)系來確認培訓(xùn)需求，如圖2。圖2培訓(xùn)需求的績效差距模型培訓(xùn)的主要目的是通過提高員工的能力來提高工作績效。如果員工知道自己的實際績效與目標(biāo)績效的差距，而且這種績效的差距確實是由能力因素造成的，我們首先應(yīng)該考慮“能不能”培訓(xùn)的問題；如果知道自己績效的差距，又有相對強烈的培訓(xùn)要求，實施培訓(xùn)一定會取得較好的效果。2.3.4基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型確定特定職務(wù)的勝任力是培訓(xùn)需求分析的新趨勢之一。該模型通過對職位和個人勝任力的規(guī)范評價，可以為培訓(xùn)需求分析與預(yù)測提供可行而有效的依據(jù)或標(biāo)桿，從而使培訓(xùn)需求分析更精確。這種分析模型吸收了Goldstein三層次分析模型的分析優(yōu)點以及定性和定量的評價手段，并在此基礎(chǔ)上有所進步。管理者的勝任力差距分析，可以根據(jù)崗位和個人素質(zhì)，對照組織戰(zhàn)略所需的管理者勝任素質(zhì)與關(guān)鍵行為來分析差距，可以采用四象限分析法，確定所需培訓(xùn)的勝任特征以及重要性程度，確定需要參與培訓(xùn)的管理者。素質(zhì)發(fā)展任力的培訓(xùn)需求分析模型具有以下幾個特點：提供了職位分析和人員分析的組織背景，以組織分析統(tǒng)領(lǐng)其他層次的分析；調(diào)整了培訓(xùn)與組織的長期匹配，并與組織的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)相緊密聯(lián)系；具有范式轉(zhuǎn)移的意義，從較多關(guān)注“績效差距”和“缺口分析”等消極因素，向關(guān)注勝任力等積極因素的方向轉(zhuǎn)移；強調(diào)優(yōu)秀員工的關(guān)鍵特征，具有較高的表面效度，更容易被受訓(xùn)者所接受；注重培訓(xùn)方法的分析，提倡“內(nèi)隱”學(xué)習(xí)模式。2.3.5前瞻性培訓(xùn)需求分析模型前瞻性培訓(xùn)需求分析模型是由美國學(xué)者Terry.L.1eap和Michael.D.Crino提出的。將“前瞻性”思想運用在培訓(xùn)需求分析中是該模型的精髓。該模型建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作變被動為主動。更具有戰(zhàn)略意義。充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合。為組織與個人的發(fā)展準(zhǔn)備一個結(jié)合點，這是開發(fā)與激勵員工以及培養(yǎng)員工組織承諾的有效手段。然而，該模型是建立在未來基點上，預(yù)測時難免出現(xiàn)偏差。而且“前瞻性”只關(guān)注了員工的未來發(fā)展，忽視了企業(yè)的發(fā)展需求，因此根據(jù)模型得到的需求結(jié)果未必都能與組織戰(zhàn)略、與業(yè)務(wù)發(fā)展要求相適應(yīng)，模型的設(shè)計存在著與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)的問題。通過以上學(xué)者的觀點，筆者總結(jié)培訓(xùn)需求分析的方法有多種，但每種都有其各自的特點。因此，在進行培訓(xùn)需求分析時，要根據(jù)具體需要選擇適合的方法。培訓(xùn)需求分析可以說是培訓(xùn)中最基本、最重要的一環(huán)，決定了培訓(xùn)的有效性，這也就跟企業(yè)的發(fā)展與生存相關(guān)了。因此，培訓(xùn)需求分析模型的選擇有著十分重要的意義。4小結(jié)通過對相關(guān)理論的回顧整理，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求分析在企業(yè)人力資源管理中越來越得到大家的重視，有效的培訓(xùn)需求分析是一切培訓(xùn)活動科學(xué)化的前提，它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo)，能否吻合實際需要，進而影響到能否提供有針對性的培訓(xùn)。參考文獻：劉志偉?識人選人用人[M].中國紡織出版社，2006.05；劉安鑫.人力資源管理實務(wù)[M].北京理工大學(xué)出版社，2006.08；王振，王偉杰主編.人力資源管理師[M].中國勞動社會保障出版社,2006；汪群，王全蓉主編.培訓(xùn)管理[M].上海交通大學(xué)出版社，2006；侯曉虹.培訓(xùn)操作與管理[M].北京:經(jīng)濟管理出版社，2006.05；A.ROSSETT,J.WARWADY.TraingNeedsAssessment[J].NewJersey:EducationalTechnologyPublicationsEnglewoodsCliffs，1997；黃煥豪.談組織層面的培訓(xùn)需求分析[J].商場現(xiàn)代化.2007年5月第503期；王立巖，徐振華.試論企業(yè)培訓(xùn)需求分析[J].遼寧經(jīng)濟管理干部學(xué)院學(xué)報,2012(3)；趙德成，梁永正?培訓(xùn)