人力資源管理考試題目

第頁共頁人力資管理考試題目人力資管理考試題目第一局部職業(yè)道德(第1-25題，共25道題)一、職業(yè)道德根底理論與知識局部。(一)單項選擇題(第1-8題)l、關于職業(yè).正確的說法是()。(A)職業(yè)是責任、權利、利益的有機統(tǒng)-(B)職業(yè)是人們生存的唯一手段(C)職業(yè)是束縛人的自由、權利的鎖鏈(D)職業(yè)是賺取人們剩余勞動價值的方式2、我國社會職業(yè)道德的核心是.(A)集體(B)為人民效勞(C)愛國(D)科學開展觀3、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準那么是()(A)忠誠、慎重、進取(B)忠誠、敬業(yè)、誠信(C)誠信、守法、人本(D)忠誠、審慎、勤勉4、屬于比爾蓋茨確立的10大優(yōu)秀員工準那么的是()。(A)站在自己的立場上為客戶著想(B)要把獎金和薪水作為最強大的工作動力(C)對公司的產(chǎn)品具有尋根究底的好奇心(D)通過自己的成功，幫助老板成功5、在職業(yè)活動中，所謂“理智信任”的意思是()。(A)互相信任，同時也反對不明是非、不分善惡的盲目信任(B)既信任，又疑心(C)外表上信任，實際上不信任(D)即使信任，也要加強防范和戒備6、以下做法中，符合“制止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”要求的是()。(A)經(jīng)營者的職工采用商業(yè)賄賂手段為經(jīng)營者購銷商品，認定為職工個人行為(B)在帳外暗中給予對方單位或者個人回扣的，以賄賂論處(C)任何經(jīng)營者購銷產(chǎn)品，均不可以明示方式給中間人傭金(D)經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝桓劫洭F(xiàn)金或者物品，包括小額廣告禮品7、企業(yè)家孫正義認為：“三流的點子加一流的執(zhí)行力，永遠比一流的點子加三流的執(zhí)行力更好?！彼倪@句話說明().(A)點子不重要，執(zhí)行力重要(B)戰(zhàn)略問題不重要，策略問題重要(C)執(zhí)行、落實和紀律比沒有實際行動的空想重要(D)點子靠別人，執(zhí)行靠自己8、關于節(jié)約，理解正確的選項是()。(A)在節(jié)約問題上，不可能形成統(tǒng)一的價值觀念(B)節(jié)約因人而異，企業(yè)節(jié)約主要是上司的責任(C)花多少錢，辦多少事，只要不超支便是節(jié)約(D)節(jié)約方式雖有差異，但節(jié)約精神具有共通性(二)多項選擇題(第9-16題)9、根據(jù)《公民道德建立施行綱要》，從業(yè)人員應共同遵循的職業(yè)道德要求包括()。(A)愛國守法(B)老實守信(C)自強創(chuàng)新(D)奉獻社會10、關于職業(yè)化，正確的說法是()。(A)職業(yè)化包含三個層次的內(nèi)容，其中核心層是職業(yè)化素養(yǎng)(B)職業(yè)化也稱為“專業(yè)化”，它是一種自律性的工作態(tài)度(C)職業(yè)化要求從業(yè)人員在工作和決策中盡量發(fā)揮主觀性和個人興趣(D)職業(yè)化在行為標準方面的表達稱為職業(yè)化行為標準11、關于敬業(yè)，其內(nèi)涵是()-(A)尊敬、尊崇自己的職業(yè)(B)對待工作恭敬、忠誠(C)享受工作的過程(D)精益求精、不斷進步12、關于“承諾”，正確的做法是()。(A)發(fā)自內(nèi)心，不自欺欺人(B)承諾的力度要量力而行(C)有“承”必踐，有“約”必履(D)充分相信別人的承諾13、在我國傳統(tǒng)道德中，“誠信”之“誠”的含義是()(A)自然萬物的客觀實在性(B)對“天道”的真實反映(C)尊重事實和忠實本心的待人對物的態(tài)度(D)從辭上看，就是“把事情說成了”14、從業(yè)人員講求信譽，主要包括。(A)擇業(yè)信譽(B)崗位責任信譽(C)家庭信譽(D)離任信譽15、以下做法中，屬于國家“節(jié)約能管理暫行條例”規(guī)定的事項的是()。(A)企業(yè)供熱系統(tǒng)的運行、管理和余熱利用，應當按國家有關規(guī)定執(zhí)行(B)企業(yè)供用電的技術要求，按照國家標準局的有關規(guī)定執(zhí)行(C)企業(yè)應編制節(jié)能改造的中長期規(guī)劃和年度方案(D)企業(yè)使用國家已公布淘汰的機電產(chǎn)品和超能耗標準設備，須停用或轉(zhuǎn)移16、踐行“合作”標準的要求是(A)求同存異(B)互助協(xié)作(C)公平競爭(D)不拘小節(jié)二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)局部(第17-25題)17、假設你平時沒少幫助某同事，但當你遇到困難向這個同事求助時，卻沒能得到幫助。以后，當有人求助于你時，(B)會提醒他們改正，但不會寄希望他們短時問內(nèi)能改正(C)只有對那些和自己關系較為親密的人，才會勸他們改正(D)認為這是別人的自由，自已不該去干預23、每天上完班之后，你一般的感受是()。(A)非常勞累(B)乏味而沮喪(C)稍感勞累，但可以承受(D)雖然忙，但還滿意24、假如你只是一名公司普通工作人員，平時和朋友、同你會()。(A)絕對不會再幫助他們(B)再幫助時需要考慮一下(C)繼續(xù)幫助別人(D)感覺很矛盾18、張某與李某關系要好，彼此視為知己，只要涉及李某利益時，張某會毫不猶疑地站在李某的立場上。關于張某，你的看法是()。(A)贊同張某，覺得自己很像張某(B)很欽佩，認為張某夠仗義(C)反對張某，覺得他缺乏獨立考慮(D》覺得張某難以理解19、有個外國人只身來到中國西部沙漠地區(qū)，他十年間克制重重困難植樹造林數(shù)萬株，卻不要任何報酬。你會()，(A)多少覺得這個外國人乖僻(B)感到敬仰，但自己無法像他那樣做(C)應該號召全國人民向這個外國人學習(D)人各有志，順其自然20，上司臨時安排你完成一項重要任務，任務又急又難，你感到完成這項任務的概率只有1%。這時你會()(A)堅決信心，千方百計完成任務(B)為了防止損失，還是會推掉任務(C)先承受任務，完成不了再解釋(D)承受任務，但覺得上司把完成不了的任務交給自己，多少有些刁難的味道21、假如你是公司某部門負責人，下屬中有一個新員工，雖然他兢兢業(yè)業(yè)工作，但總不能按時完成任務，由此拖了部門后腿，影響了大家的績效獎。對這個員工，你會()。(A)按制度處分這名員工(B)給他調(diào)換一下崗位(C)倡導大家輪流幫助他進步技術(D)勸他自己主動辭職22、在工作和生活中，總會偶遇一些具有不良習慣的人，你一般會()，(A)不管對方是誰或者怎么想，自己會主動勸他們改正事聚會時，你一般會()。(A)樂意把單位的事情講給他們聽(B)對方不問，自己從不會主動說起單位里的事情(C)簡要說說單位里的事情(D)對方問起單位里的事情時，會把話題岔開25、在目前這個單位工作，你總的感覺是()。(A)過幾年在職務或收入上會有進步(B)忙繁忙碌，疲于奔命(C)早想分開了，只是沒遇到適宜的時機(D)平平淡淡，不知所從第二局部理論知識(26-125題，共100道題，總分值為100分)一、單項選擇題(26-85題，每題1分，共60分。)26、勞動力供應彈性是()變動對工資率變動的反響程度。(A)勞動力需求量(B)勞動力需求增長量(C)勞動力供應量(D)勞動力供應增長量27、收入差距的衡量指標是()。(A)國民收入(B)基尼系數(shù)(C)人均GDP(D)需求彈性28、()不屬于勞動關系法。(A)促進就業(yè)法(B)集體合同法(C)勞動合同法(D)勞動爭議處理法29、影響產(chǎn)業(yè)購置者購置決定的主要因素不包括()。(A)社會因素(B)環(huán)境因素(C)組織因素(D)人際因素30、第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是()。(A)赫茲伯格(B)亞當斯(C)萊文澤爾(D)弗洛姆31、典型的人力資本類型不包括()。(A)一般型(B)專業(yè)型(C)創(chuàng)新型(D)綜合型32、以下關于組織設計理論的說法不正確的選項是()。(A)組織設計理論有動態(tài)與靜態(tài)之分(B)動態(tài)組織理論包含靜態(tài)組織理論的內(nèi)容(C)組織設計理論又被稱為廣義的組織理論(D)靜態(tài)組織理論是組織設計的核心內(nèi)容33、多維立體組織構造的主要管理組織機構系統(tǒng)不包括()。(A)地區(qū)利潤中心(B)專業(yè)本錢中心(C)產(chǎn)品利潤中心(D)地區(qū)本錢中心34、以下關于企業(yè)集團智囊機構的說法不正確的選項是()。(A)任務之一是搜集整理儲存資料(B)可以對集團高層提供的方案進展決策(C)可以參與制定集團戰(zhàn)略經(jīng)營規(guī)劃(D)又被稱為戰(zhàn)略研究部或信息公司35、組織構造設計的影響因素不包括()。(A)企業(yè)環(huán)境(B)企業(yè)規(guī)模(C)員工素質(zhì)(D)信息溝通36、以下關于企業(yè)組織構造整合的說法不正確的選項是()。(A)是一種改進式變革(B)是組織設計中的第二步工作(C)是企業(yè)最常用的組織構造變革方式(D)主要解決構造分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)互相協(xié)調(diào)的要求37、以下關于企業(yè)人力資規(guī)劃的說法不正確的選項是()。(A)人員補充方案與人員晉升方案相聯(lián)絡(B)人員晉升方案最直接的作用是鼓勵員工(C)狹義的人力資規(guī)劃特指企業(yè)人員規(guī)劃(D)一般來說，三年以上的方案可稱為規(guī)劃38、企業(yè)人員供應方案不包括()。(A)招聘方案(B)培訓方案(C)內(nèi)部調(diào)動方案(D)晉升方案39、以下關于企業(yè)人員規(guī)劃的說法不正確的選項是()。(A)人員規(guī)劃是人力資預測的一局部(B)在實現(xiàn)組織目的的同時，也要滿足個人的利益(C)保證人力資與將來組織開展各階段的動態(tài)適應(D)要求企業(yè)人力資的數(shù)量、質(zhì)量和構造符臺其特定的要求40、以下關于企業(yè)人力資預測方法的說法不正確的`是()。(A)描繪法合適于長期預測(B)可以分為定量和定性兩大類(C)德爾菲法是一種定性預測方法(D)經(jīng)歷預測法可以采用“自上而下”和“自下而上”兩種方式41、反映被測者素質(zhì)性質(zhì)的員工素質(zhì)測評方法是()。(A)定性測評(B)定量測評(C)靜態(tài)測評(D)動態(tài)測評42、可以對不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進展量化的方法是()。(A)等距量化(B)當量量化(C)類別量化(D)模糊量化43、測評試題的含義模糊不清、似是而非的測評技術是()。(A)訪談技術(B)FRC技術(C)投射技術(D)問卷技術44、以近期記憶代替整個測評時期的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測評的()。(A)暈輪效應(B)感情效應(C)近因誤差(D)離散誤差45、()是促使面試順利進展的指導方針。(A)面試問題(B)面試評估(C)面試指南(D)面試結(jié)果46、在面試過程中，面試考官應()。(A)多聽多說(B)多聽少說(C)少聽多說(D)少聽少說47、關于應聘者過去所做過的事情的問題屬于()。(A)背景性問題(B)知識性問題(C)思維性問題(D)經(jīng)歷性問題48、以下方法中，合適為那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位選拔員工的是()。(A)案例分析^p(B)公文筐測驗(C)管理游戲(D)無領導小組討論49、不屬于無領導小組討論類型的是()。(A)無情境性討論(B)指定角色的討論(C)情境性的討論(D)指定主持人的討論50、以下屬于員工培訓直接培訓本錢的是()。(A)培訓工程的設計費用(B)教材印發(fā)購置的費用(C)培訓工程的評估費用(D)培訓工程的管理費用51、在培訓工程方案中，課程系列方案以()為導向，將看似獨立的相關課程聯(lián)絡在一起。(A)目的(B)過程(C)方法(D)結(jié)果52、培訓的印刷材料中，()是培訓中的指導和參考材料。(A)工作任務表(B)崗位指南(C)培訓者指南(D)學員手冊53、()不屬于外部聘請師資的優(yōu)點。(A)選擇范圍較大(B)帶來全新理念(C)進步培訓檔次(D)培訓易于控制54、管理技能開發(fā)的形式中，替補訓練的優(yōu)點不包括()。(A)訓練周密(B)管理人員能全力以赴進展學習(C)極大增強開發(fā)者的積極性(D)極大增強開發(fā)者的主動性55、以下關于培訓效果正式評估的說法不正確的選項是()。(A)完全排除評估者主觀因素的影響(B)對評估者的自身素質(zhì)要求降低了(C)容易將評估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來(D)有詳細的評估方案、測試工具和評判標準56、對培訓效果進展結(jié)果評估的時間應為()。(A)課程開場時(B)三個月或半年以后(C)課程完畢時(D)半年或一年以后57、()不屬于培訓情感成果的評估標準。(A)質(zhì)量標準(B)行為方式(C)工作態(tài)度(D)對培訓的滿意度58、在評估培訓效果時.()用于評估投資大、培訓效果對企業(yè)開展影響較大的工程。(A)訪談法(B)問卷調(diào)查法(C)觀察法(D)調(diào)查法59、加權選擇量表法屬于()續(xù)效考評方法。(A)品質(zhì)導向型(B)結(jié)果導向型(C)行為導向型(D)綜臺導向型60、以下關于合成考評法的表述不正確的選項是()。(A)有更強的針對性和適用性(B)使用該力法需要因地制宜(C)有助于進步績效管理程度(D)不能進展團隊的橫向比擬61、被考評者上一考評期內(nèi)的評價結(jié)果對本期評價產(chǎn)生影響，這種考評誤差屬于()。(A)后繼效應(B)暈輪誤差(C)個人偏見(D)優(yōu)先效應62、()一般作為消費性組織的主要績效考評指標。(A)工作效率(B)本錢控制(C)工作過程(D)工作成果63、客戶投訴率屬于()的績效考評指標。(A)行為過程型(B)品質(zhì)特征型(C)工作結(jié)果型(D)工作方式型64、將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進展綜臺的績效考評標準為()。(A)分解提問標準(B)綜合等級標準(C)綜合提問標準(D)分解等級標準65、建立戰(zhàn)略導向KPI體系的意義不包括()。(A)有助于員工的自我實現(xiàn)(B)對戰(zhàn)略導向起牽引作用(C)最大限度地激發(fā)員工斗志(D)強調(diào)對員工行為的鼓勵66、在設計KPI時，設定工作產(chǎn)出的根本原那么不包括()。(A)增值產(chǎn)出的原那么(B)習慣導向的原那么(C)結(jié)果優(yōu)先的原那么(D)設定權重的原那么67、()是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深入。(A)平衡計分卡(B)行為定位法(C)評價中心法(D)360度考評68、處于新興行業(yè)的企業(yè)更合適采取的薪酬調(diào)查方式是()。(A)企業(yè)之間互相調(diào)查(B)問卷調(diào)查(C)委托中介機構調(diào)查(D)訪談調(diào)查69、()是指由工作性質(zhì)和特征相似的假設干職系所構成的崗位群。(A)職系(B)職組(C)職門(D)職等70、()是以人為標準、人在事先、以人擇事的工作分類標準。(A)職務分類(B)崗位分類(C)職位分類(D)品位分類71、工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)絡的工資制度為()。(A)一崗一薪工資制(B)薪點工資制(C)一崗多薪工資制(D)提成工資制72、銷售提成工資制度屬于()工資制。(A)才能(B)績效(C)技術(D)獎勵73、應該使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為()。(A)平行團隊(B)穿插團隊(C)流程團隊(D)工程團隊74、()的工資構造主要根據(jù)員工所具備的工作才能與潛力來確定員工工資。(A)以績效為導向(B)以行為為導向(C)以工作為導向(D)以技能為導向75、一般來說，工資程度對外具有競爭性的企業(yè)，工資應比行業(yè)平均程度高()，這樣既能保證工資程度的競爭性，也能保證企業(yè)沒有太大的經(jīng)濟負擔。(A)5%(B)15%(C)30%(D)50%76，企業(yè)年金適用于()。(A)全體員工(B)新進員工(C)臨時員工CD)試用期滿的員工77、被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議由()所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。(A)勞務派遣單位(B)被派遣勞動者(C)用工單位(D)勞動合同約定78、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括()。(A)最低工資標準確實定(B)年度平均工資程度及其調(diào)整幅度(C)工資分配制度、工資標準和形式(D)]工資協(xié)議的終止條件與違約責任79、工資指導線()主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)。(A)上線(B)基準線(C)下線(D)標準線80、在勞動力市場工資指導價位的制定過程中，需要采集信息，以下說法錯誤的選項是()。(A)兩次調(diào)查時間間隔為兩年(B)主要是通過抽樣調(diào)查方法獲得(C)調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)(D)調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)在崗職工全年工資收入的情況81、在平安消費責任制中，對本單位平安衛(wèi)生技術負領導責任的是()。(A)工人(B)企業(yè)法定代表人(C)總工程師(D)分管平安衛(wèi)生的負責人82、平安衛(wèi)生認證制度不包括()。(A)重大事故隱患分類(B)有關人員資格認證(C)有關單位、機構的勞動平安衛(wèi)生資格認證(D)與勞動平安衛(wèi)生聯(lián)絡特別親密的物質(zhì)技術產(chǎn)品的質(zhì)量認證83、當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議屬于()。(A)個別爭議(B)集體爭議(C)利益爭議(D)權利爭議84、勞動爭議仲裁實行一個裁級()裁決制度。(A)兩次(B)屢次(C)一次(D)無限85、勞動爭議仲裁的原那么不包括()。(A)合議原那么(B)強迫原那么(C)回避原那么(D)證據(jù)原那么二、多項選擇題(86-125題，每題1分，共40分。)86、勞動經(jīng)濟學的研究對象包括()。(A)資本市場(B)就業(yè)(C)勞動力市場現(xiàn)象(D)失業(yè)(E)勞動力市場運行規(guī)律87、關于“勞動法的根本原那么”和“調(diào)整勞動關系的詳細規(guī)定”的說法正確的選項是()。(A)前者的明確性高于后者(B)前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者(C)前者的明確性低于后者(D)前者所覆蓋的事實狀態(tài)大于后者(E)前者的穩(wěn)定性高于后者88、影響銷售渠道選擇的因素有()。(A)產(chǎn)品因素(B)市場因素(C)社會因素(D)企業(yè)因素(E)中間商的特性89、心理測驗的技術標準包括()。(A)信度(B)效度(C)難度(D)靈敏