企事業(yè)單位員工激勵機制問題與改進策略,人力資源管理論文

企事業(yè)單位員工激勵機制問題與改進策略,人力資源管理論文鼓勵機制建立的功能主要為了知足職工個人利益，讓職工在內心里產生知足感，并將本身目的和組織目的聯絡在一起，進而更好地為組織績效目的的實現奉獻自個的氣力。我們能夠對鼓勵機制進行這么理解，在企業(yè)人力資源管理經過中，鼓勵機制能夠起到催化劑的促進作用，進而對職工產生激發(fā)和推動作用，讓職工創(chuàng)造性的完成組織工作任務，在實現組織整體目的的同時實現自個的個人目的。2.能夠激發(fā)員工的內在潛力鼓勵機制建立的本質就是不斷創(chuàng)造能夠知足職工需要的環(huán)境和條件，讓員工的行為動機得到激發(fā)，進而推動組織目的實現的經過。管理者之所謂要針對下屬建立鼓勵機制，就是為了能夠不斷知足下屬的實際需求和心理預期，進而讓下屬根據組織期望的工作方式促進組織目的實現。有研究顯示，假如對員工實行計件工資制，往往只能發(fā)揮其能力的20~30%;而假如對其進行合理鼓勵，則能夠發(fā)揮員工能力的80~90%.產生這么大差距是由于鼓勵作用造成的。3.能夠有效加強組織凝聚力對于企業(yè)而言，它是多個員工個體組成，企業(yè)員工不僅僅僅僅是工作上的良好的伙伴，更是生活中的好朋友，進行情感方面的溝通與溝通是必然存在的。因而通過建立有效的鼓勵機制，能夠使得員工之間的感情進一步加深，為員工創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，同時，還能使員工對企業(yè)文化產生一致的的認同感，這樣有助于在企業(yè)內外部構成互相統(tǒng)一的企業(yè)氣氛。此時，員工個人業(yè)績和前途就會和企業(yè)的業(yè)績和前途結合在一起，進而使企業(yè)的凝聚力和向心力結合到一起。二、企事業(yè)單位人力資源管理中鼓勵機制存在的關鍵問題1.鼓勵方式缺乏多樣性在我們國家企事業(yè)單位，普遍采用工資、獎金以及管理持股等為主的物質鼓勵形式，都沒有采用精神鼓勵方式，也忽視了精神鼓勵的重要性。物質鼓勵方式不可避免地存在一些問題，比方講，很多單位在確定工資和獎金時，基本上都采用的是基本報酬形式，所能產生的鼓勵作用往往比擬小。對于年薪制來講，主要部分都是基本薪金，而基本不存在風險薪金，對骨干人員，起不到預期的鼓勵作用。讓員工持股，固然對企業(yè)長短期利益考慮充分，但是員工持股比例偏低，所能起到的作用實在有限。另外，假如選擇的績效評價標準不夠恰當，勢必會影響到鼓勵效果。同時很多企業(yè)注重于短期鼓勵，而輕視了長期鼓勵的重要作用。2.缺乏完善的績效評估體系當下很多單位都沒有建立科學完善的績效評估體系，主要表現為下面幾點：一是開展績效評估工作時，缺乏系統(tǒng)客觀的評估標準，對員工進行評估時，只關注員工所獲得的績效，而忽視了對績效產生影響的因素，如工作環(huán)境的改變。二是績效評估工作完成后，很多單位并沒有將員工今后培訓和發(fā)展與評估結果相結合，員工不能得到關于自個行為的評估意見，長此以往，會使得員工在工作時缺乏激情。同時很多單位進行評估，都會進行強迫的檔次劃分，對于評估結果處于單位人員末端的員工，不僅得不到有效鼓勵，同時也很難保住本身現有利益，在這種情況下，員工就會對單位產生不滿之情。三是企業(yè)戰(zhàn)略目的與員工績效目的存在嚴重的脫節(jié)現象。很多員工在工作中并沒有將單位部門目的分解為本身績效目的。主觀臆斷的現象普遍存在。3.薪酬制度有待完善員工進行工作的直接動力就是薪酬，合理的薪酬制度往往會對員工產生良好的鼓勵效果，然而很多企業(yè)的薪酬的鼓勵作用沒有能充分發(fā)揮。薪酬制度存在的問題主要表如今下面幾點：首先，薪酬分配缺乏公平性，不能實現同工同酬。會使得那些在內心感覺遭到不公正待遇的員工，本身工作積極性會下降，在工作中會減少投入，努力程度也會大受影響，很有可能發(fā)展為辭職。其次，員工的能力與薪酬聯絡不夠嚴密，在很多單位尤其是事業(yè)單位，無論能力的強弱還是績效的好壞，員工的薪酬幾乎沒有多大差異，工作干得好與壞都是一樣，給員工積極性造成嚴重打擊。最后，單位沒有員工共享利潤。假如單位給員工所分的利潤過少，往往就會引發(fā)員工產生不滿，進而對員工積極性產生影響。三、企事業(yè)單位人力資源管理鼓勵機制問題的改良對策1.注重鼓勵方式的多樣性在選擇鼓勵方式時，企業(yè)不僅要看到物質鼓勵的重要性，還要同時采用精神鼓勵方式，在施行短期鼓勵的同時采用長期鼓勵。首先，單位應嚴格根據公平性的原則，從企事業(yè)單位實際出發(fā)并兼顧員工的知識年齡以及職位等情況，建立完善的有針對性的鼓勵制度。其次，還要考慮員工的實際需求，即使是處于同等層次的員工，往往會因經歷的不同而使得其需求存在較大差異，所以必須突出鼓勵策略的多樣化。最后，還要從鼓勵層次分析，將鼓勵手段分為物質鼓勵、榮譽鼓勵以及個人價值鼓勵這三個層次。物質鼓勵最明顯的特征就是直觀，主要是工資和獎金等；榮譽獎勵則主要表現為精神鼓勵，主要是為了對人產生鼓舞作用。個人價值鼓勵代表著人類崇高的信仰和追求，是一種比擬成熟的境界。只要確保所采取的鼓勵方式多樣性，才能有效提高鼓勵方式的有效性。2.建立科學完善的績效評估體系有效的績效評估體系是確定員工晉升、聘任以及工資待遇調整的重要根據，也是進行鼓勵機制完善的重要保障。在對職工進行績效評估考核時，一定根據相應的標準，通過采用合理的方式方法對員工職責及履行程度加以檢查和評定，進而通過綜合評估結果得出員工能否稱職的斷定。同時還要始終堅持公正、公正和公開的原則，注重實績的原則。應從員工的德、能、勤、績等方面重點考核員工工作實績。一定要根據專業(yè)、職務、業(yè)務水平以及工作業(yè)績的不同區(qū)分對待，萬不可千篇一律。只要確?？冃гu估體系科學完善，才能有效激發(fā)員工的潛能，進而推動單位向前發(fā)展。3.加快薪酬鼓勵機制完善在人力資源管理中，薪酬鼓勵是華而不實的一個重要環(huán)節(jié)，有助于提高單位的競爭力。為此，必須建立完善的薪酬鼓勵機制。一是確保薪酬分配公平有效。員工的積極性在很大程度上要取決于薪酬分配能否，很多員工不僅關注內部薪酬公平性，對于外部薪酬公平也比擬關心。相比擬而言，員工更傾向于關注內部薪酬能否公平。二是要將績效評估結果與員工薪酬嚴密聯絡在一起。換言之，就是績效薪酬向員工傳達企業(yè)績效預期信息，進而對員工產生刺激作用，讓高績效員工能夠獲得與心理預期相應地薪酬，這樣就有效打破了干好干壞都一樣的局限性。以下為以下為參考文獻[1]李旭曄.事業(yè)單位人力