公司新生代員工招聘管理問題與優(yōu)化對策探析

2聘管理問題與優(yōu)化對策探析摘要展的第一環(huán)節(jié)，在人才競爭日漸激烈的時代里，80、90后新生代成為勞動力市場的主力不同的是新生代員工具有學習創(chuàng)新能力強、職業(yè)觀多元化和需求層次較高等特征，如何吸引并甄H擴大市場占有率，新生代員工需求量大，但其招聘管理問題限制著公司發(fā)展，優(yōu)化招聘管理工作迫在H生代員工為研究對象，筆者在通過閱讀和參考大量文獻的基礎(chǔ)上，從新生代員工招聘管理工作卷調(diào)查數(shù)據(jù)和訪談結(jié)果分析其中存在的問題及原因，最終針對H公司新生代人員招聘管理問題提H作更高效和規(guī)范，幫助其盡快招聘到合適的人才，并給同類型公司在招聘管理代員工；優(yōu)化設(shè)計(一)研究背景展貢獻了巨大力量，而人才的高效匹配關(guān)系到企業(yè)的長久維系，人員招聘是企業(yè)長以來我國社會發(fā)展迅速，60、70后老員工逐漸退出市場角逐，80、90后嶄露頭角占據(jù)了大390后伴隨著改革開放成長，形成了獨有的性格和職業(yè)特征。新生代員工不同于60、70后老一，體現(xiàn)在需求層次更高、對職場工作的要求也受到多方面的影響，這對企業(yè)如何吸引和留住新生。(二)研究意義聘管理進行了豐富的理論研究，但缺乏以新生代員工為視角的招聘管理研究。本文H象，基于H公司新生代人員招聘管理的現(xiàn)狀，旨在發(fā)現(xiàn)H公司新并分析原因，針對性地提出合理化建議來提高H公司新生代員工的招聘效率，也可以為同類型(三)研究內(nèi)容H工招聘管理現(xiàn)狀描述。介紹H公司基本情況和人力資源配置，并對H公司現(xiàn)行招聘管理體系H卷結(jié)果和訪談結(jié)招聘管理問題提出針對性建議進而優(yōu)化招聘流程體系。(四)研究方法為本文奠定理論基礎(chǔ)。H員工為調(diào)查對象并設(shè)計問卷的維度和五級量表調(diào)查新生代員工對各招聘工作環(huán)節(jié)的滿意度并對結(jié)果進行整理分析，總結(jié)出H公司新(一)新生代員工概念及特征中，展姍姍將80年代以后出生的，與知識經(jīng)濟和信息時代共同成長的，年齡跨度在20-35歲之學者研究認為，新生代員工高度重視個人生活，工作薪酬和晉升發(fā)展，工作的靈活性與挑值和意義的理解和熱情[3]。90、00后生活在市場經(jīng)濟繁榮、互聯(lián)網(wǎng)高新技新生代員工在受到社會、教育等多方面環(huán)境的影響下，形成了他們獨有的時代特征，表現(xiàn)在文揚自信，自主意識較強，更加關(guān)注自我需求和自我價值實現(xiàn)，且對互聯(lián)網(wǎng)的依賴性較強，富有，新生代員工受時代發(fā)展影響，形成了自我性強，價值觀多元化，成就意識強烈，團隊意識薄(1)學習能力強，創(chuàng)新意識強息技術(shù)的快更方便快速，所以他們具有較良好知識技能結(jié)構(gòu)[5]?；ヂ?lián)網(wǎng)等高新技術(shù)的快速發(fā)展，并在創(chuàng)新發(fā)他們的思維能力更為活躍，信息領(lǐng)悟能力較強，也不愿循規(guī)蹈矩且敢于打破常規(guī)，擁有更強的創(chuàng)(2)自主意識強，缺乏集體觀念員工大多數(shù)出生于獨生子女家庭，備受家人寵愛和呵護，使其養(yǎng)成了自我意識4種特質(zhì)也在職場工作中凸顯，從而使得團隊協(xié)作意識不強，與同事溝通合作意愿不(3)職業(yè)觀多元化，心理抗壓能力較弱一代員工追求穩(wěn)定工作，他們不甘于平凡，趨向于追求自我價值，在擇業(yè)期望中更加豐簡單的獲取薪酬，考慮更多的是工作與個人興趣的匹配度、更為自由的工作時間、較為舒適的工的企業(yè)文化等因素[6]。新生代員工獨有的性格特點，使其在職場生活中抗壓能力不足，如遇到批(4)較高的需求層次，追求自我價值工生活在社會經(jīng)濟快速發(fā)展的時代，溫飽和安全問題已無需過多考慮，他們進而追求的是更高層員工在職場中更重視的是發(fā)揮才能獲取成就機會，不再只是重視從工作中得到物質(zhì)(二)招聘管理的相關(guān)理論和崗位的任職資格兩個方面；二是制定招聘計劃，包含確定招聘規(guī)模和范圍、招聘費用預(yù)算適的招聘來源和方法發(fā)布招聘信息；四是甄選，可根據(jù)合理化采取形式多樣的選拔方法對求以此作為錄用的決策依據(jù)；五是錄用，這階段包含錄用決策、員工入職、試用和正式錄用等這是企業(yè)對招聘工作查漏補缺的階段，包括對招聘數(shù)量和質(zhì)量、招聘成本等多維度評估分析是企業(yè)人力資源招聘甄選的基礎(chǔ)工作。斯潘塞夫婦認為勝任素質(zhì)是“能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、以是某領(lǐng)域的知識、認知或行為技能，即任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并能顯著區(qū)分優(yōu)秀績力模型一般用冰山模型來描述，冰山在水面有看得見和看不見部分，看得見征，即表示直接展現(xiàn)易被發(fā)掘的勝任特征，這部分可以通過后天學習培養(yǎng)改變；看不見的部分素。的方法獲取組織內(nèi)職位的重要信息，并以特定格式把該職位相關(guān)信息描述出來，從而使(三)國內(nèi)外研究綜述FlorinaPNZARUAndreeaMITAN指出，有相當部分的企業(yè)管理者對新生代員工存在一定的偏見，認為很難雇傭年輕人擔任他們所擁有的空缺職位，新生代員工會在工作中產(chǎn)生各種職場問題，企業(yè)管理者期望新生代員工的言，不同于以往的價值觀、信仰和處事態(tài)度對其工作有著重要的影響，這可能不僅在中國，而且在其他國家，基于“自上而下”方法的傳統(tǒng)管理系統(tǒng)可能不夠用或適合管理全球新一代員工[13]。Joseph.M通過對眾多的企業(yè)管理案例進行調(diào)查分析得出，沒有能完全適合于中小企業(yè)Y一代員工管理的人力資源管理理論，具體到招聘管理工作，必須求職者的崗位匹配與文化適應(yīng)能力，在開展招聘工作時可以通過對應(yīng)聘者的價值觀和文化進行測驗的，選擇匹配的人員，進而提高招聘的有效性[15]。于人力資源研究理論，從擇業(yè)動機、勝任力模型等角度深入的研究新生代員工招聘管增加了企業(yè)招聘管理工作的難度，為此，結(jié)合新生代的群體特征和求職需求，完善企業(yè)的招聘管[16]。張巖在研究企業(yè)新生代員工的管理問題時認為，新生代員工的管理問題可以從三個方面進5關(guān)于工作能力與事業(yè)發(fā)展的關(guān)系認知，新生代員工的自我職業(yè)生涯規(guī)劃，新生代員工的或機會，加強招聘雙方的交流溝通[19]。蔡龍年從微觀層面分析我國中小企業(yè)招聘管理工作，指聘流程、擴大招聘渠道；采用科學全面的人員測評方法；及時總結(jié)和評估招聘效果[20]。王丹指企業(yè)招聘管理存在人員需求分析不到位影響人崗匹配程度，招聘渠道單一影響求職質(zhì)量，甄選方置和管理人員的配置不科學，輕視招聘工作的重要性，對崗位需求人員的錯誤定位和單一的招聘到位、招聘考核與人才檢驗不到位的問題，強調(diào)制定合理的招聘流程，強化招聘人員培訓(xùn)專業(yè)性工招聘模塊上的研究角度多樣，但針對新生代員工招聘管理的研究較少，主要側(cè)重于工作問題。許多學者指出因為企業(yè)招聘管理未意識到新生代人員的重要性，對新生代人才特征存了招聘雙向匹配度不高且對企業(yè)發(fā)展造成不良影響，因此企業(yè)掌握新生代人員的求職需求，可能H工招聘管理現(xiàn)狀(一)H公司概述售服務(wù)有限公司是一家寶馬汽車銷售公司，2015年成立于深圳龍崗區(qū)，是廣東永達南方投司，主營業(yè)務(wù)包含BMW、MINI全線車型及二手車汽車銷售和售后維修等。H公司延續(xù)BMW先進的管以真誠、專業(yè)的態(tài)度為客戶提供優(yōu)質(zhì)的消費服務(wù)，經(jīng)營多年以來，H公司已擁有廣泛的客戶群體、售后服務(wù)部和市場部為一線部門，人事行政部、財務(wù)部和客戶服務(wù)部為二線部門。公司組織源管理和各項行政事務(wù)；銷售部為核心部門，負責寶馬全系列車型和客源管理；財務(wù)部負責公司各項賬款核算和成本控制等監(jiān)督管理；客戶服務(wù)部主要負責客戶維護等售后支持業(yè)務(wù)；售后服務(wù)部為第一大部門，主要負責售后汽修、零配件配置、客戶服務(wù)(二)H公司人力資源配置現(xiàn)狀H編人數(shù)為168人，H公司市場定位是寶馬汽車銷售服務(wù)，因此銷售人員和售后人員占比較大。下面分別6H員年齡構(gòu)成情況統(tǒng)計表2歲歲-50歲4%19%工年齡段在18歲至25歲的人數(shù)占32.74%；26歲至32歲的人數(shù)占32.14%；33歲至40歲的人數(shù)數(shù)的64.88%，H情況H員學歷構(gòu)成情況學歷高層管理人員一線人員二線人員維修技術(shù)人員合計占比2624379高中及以下占35.71%?？偟膩砜矗琀公司本科學歷占比較少，?？瞥蔀楦鲘徫粚蛹壍闹饕獙W歷，學歷層次有待提高。從側(cè)面看出H公司注巧，由于H公司是汽車銷售服務(wù)型企業(yè)，主營汽車銷售以及汽車售后維修等業(yè)務(wù)，因此一線的銷HH員司齡構(gòu)成情況司齡(年)0-1年年4-5年7年17%止至2022年1月，公司在編168人中司齡不滿一年至滿一年的人數(shù)占49.4%；司齡2-3年占-5年占11.31%；司齡6-7年人數(shù)占10.12%?？偟膩碚f司齡一年內(nèi)的員工較多，4年以上司齡的員工偏(三)H公司現(xiàn)行新生代員工招聘管理現(xiàn)狀H制度較為完善，現(xiàn)有較規(guī)范的招聘管理體系標尺。H公司現(xiàn)行招聘管理流程如圖3-2所示，以下從五個7部門根據(jù)業(yè)務(wù)增長提出用人需求，填寫增員申請表，并說明該增補人員是屬于組織架構(gòu)H要的招募方式采用內(nèi)外部招募結(jié)合，外部招募以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，輔以現(xiàn)場招聘活動和校工推薦，公司將空缺崗位的崗位信息發(fā)布至工作群向員工宣傳，員工向人事行政部提，如雙方均有面談意向即可約定面試事項。②面試，目前H公司采用面試甄選部門主管擔任，大部分崗位只進行一輪面試但關(guān)鍵管理崗需要進行復(fù)試。③背景調(diào)查，一般在面背景調(diào)查記錄表。人員背景調(diào)查無異常情況，招聘人員在OA辦公系統(tǒng)新增人員錄用申請，并將面試登記背景調(diào)查表等材料上傳至公司OA系統(tǒng)，待相關(guān)各級領(lǐng)導(dǎo)進行錄用審批。錄用審批通過后由招聘人時報道并進行勞動合同簽訂、上交相關(guān)證明材料等入職手續(xù)，后續(xù)由人事行政部進行入H一簽訂三年勞動合同，試用期三個月，這三個月在部門學習工作，最后由部門負責人對試用期(一)H公司新生代員工招聘管理問卷調(diào)查分析研究后[24]，結(jié)合H公司新生代員工招聘管理工作現(xiàn)狀，采用問卷調(diào)查的形式開展調(diào)H新生代員工招聘工作滿意度問卷題目，問卷題目包括對招聘渠道、招聘信息、甄選方法、錄用8作的滿意程度。筆者通過問卷星軟件將問卷鏈接轉(zhuǎn)發(fā)至H公司員工微信群，最終回收問卷62(1)信度分析.7說明問卷測量信度可接受。根據(jù)表4-1可以看到克隆巴赫Alpha系數(shù)為0.942和基于Alpha。問卷數(shù)據(jù)信度分析隆巴赫Alpha9(2)效度分析SPSS。問卷數(shù)據(jù)效度分析KMO檢驗可以看出，KMO檢驗的系數(shù)為0.931，KMO檢驗的系數(shù)取值范圍在0-1之間，約接近1說明問卷的接近于0.001，說明該問卷適用于做因子分析，綜合以上結(jié)果都表明該問卷效甄選、錄用評估三個環(huán)節(jié)來了解員工對招聘管理工作的滿意程度，問卷調(diào)查結(jié)果如表4-3員工招聘管理問卷調(diào)查匯總結(jié)果表45.16%45.16%5%19%%(1)招募H7%，朋友推薦和現(xiàn)場招聘會分別占比9%，校園招聘渠道僅占22.58%，也就是說H公司采用的招聘渠道偏向于網(wǎng)絡(luò)招聘和員工推薦，較少開展工對H公司招聘信息詳實程度評價比較不滿意達到45.16%，在補充說明中提到崗位信息簡況不真實等信息，這說明H公司存在招聘信息擬定模糊隨意，與實際產(chǎn)生偏差的問題。新生代H道覺得比較不滿意達42.16%，覺得一般的占比17.74%，由此可見H公司招聘渠道對新生代員(2)人員甄選工對面試官面試專業(yè)性的評價中一般和比較不滿意的比例均為27.42%，4.84%的人員表說明中提到面試官專業(yè)性不強，主觀性強帶有偏見；對選拔測評方法評價一般和比較不滿意H單一，面試官專業(yè)性不強的問題。(3)錄用跟進工對入職引導(dǎo)工作評價一般和比較不滿意分別為32.26%和22.58%，對試用期跟進考核評.1%，在補充說明中提到入職引導(dǎo)太簡單和公司基本情況介紹不清楚等信息，由此說明新生代員(4)招聘管理工作整體滿意度對于H公司招聘工作整體評價非常滿意和比較滿意分別占比17.74%和17.74%，評價一般81%的評價為比較不滿意，總體來看對招聘工作的滿意度評價偏向一般，說明H公司的招聘管理體(二)新生代員工訪談及結(jié)果分析度訪談來補充佐證調(diào)查問卷分析結(jié)果，對H公司新生代員工招聘管理存在的問題進行更深參考學者王青青和胡華對此類問題的研究基礎(chǔ)上[25-26]，選取H公司新生代員工為訪談對象，并受訪對象：一是了解招聘工作的1位直線經(jīng)理和1位招聘人員，因為他們對H公司招聘管理工作有更獲取更全面深入的信息；二是從H公司其他部門隨機抽取18位新生代員工；并針對選取的受訪對象分別設(shè)計了不同的訪談提綱(詳見附錄2)。基于此，本文為共選取20位訪談對象。訪談采用電話和微信線上訪談溝(1)人事行政部直線經(jīng)理和招聘人員訪談結(jié)果H制定招聘計劃，根據(jù)用人部門提出招聘需求就開展招聘活動，缺乏系統(tǒng)的招聘用人招聘信息，沒有具體的崗位分析。2位受訪者表示現(xiàn)行招聘渠道對新生代且校園招聘近一兩年才開始采用，參與院校范圍小，獲取不到太多年輕求職者，此外還反映H公司門主管面試，但主管學歷較低且沒有經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，面試一次性通過即可錄用，采用此方法人H考核由用人部門負責跟進。管理的補充建議方面，綜合來說是建議公司需要加強招聘工作的計劃策劃，具體化地完善招聘工(2)其他部門新生代員工訪談結(jié)果流中反映招聘信息與實際崗位工作要求不相符，面試官主觀隨意性強，只注重求職者的工作經(jīng)驗和受訪者還表示自身職業(yè)期待沒有得到滿足，入職引導(dǎo)簡單潦草，需要對公司基本情況進行了解，希受訪者對H公司招聘管理工作的評價總結(jié)來說就是比較滿意的方面是招聘人員工作態(tài)度好，招聘反(三)H公司新生代員工招聘管理問題及成因分析續(xù)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，如果企業(yè)崗位人員未得到及時補充，生產(chǎn)發(fā)展將無法進行。發(fā)現(xiàn)人員招成因，有利于構(gòu)建更科學完善的招聘管理體系，才能保證人才補充計劃順利。筆者結(jié)合問卷調(diào)H題。 (1)招聘渠道不合理出，46.77%的調(diào)查對象是通過招聘網(wǎng)站獲悉H公司的招聘需求信息，而校園招聘方式僅H招聘中校園招聘渠道運用不多。在訪談中也提到H公司開展校園招聘活動較少，而且對H意見。足的原因主要是招聘渠道選擇不正確和對校園招聘持有錯誤觀念。H公司員工團體普遍年新生代人員，但H公司注重經(jīng)驗型人才，招聘渠道選擇偏向于社會招聘，對校園招聘活動重視到招聘工作關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，新生力量的培養(yǎng)也是企業(yè)發(fā)展的重頭戲，招聘工作。(2)崗位信息模糊容、任職資格等信息是求職者初步自我匹配崗位的一個條件，一定程度上決定了空缺崗力[27]。H公司對職位分析工作的規(guī)范性不足導(dǎo)致對崗位信息的制定不夠具體化，發(fā)布的招聘信息所出入，錯誤的招聘信息吸引不到真正符合要求的求職者來投遞簡歷，從而造成招聘工作人力物聘效率較低。而且新生代員工具有職業(yè)多元化，不同于傳統(tǒng)員工踏實穩(wěn)定，他們在求職中考慮更生代員工發(fā)現(xiàn)自身職業(yè)期待未能滿足會選擇離職，新生代員工離職率過高會動搖員工士氣，企業(yè)(3)甄選環(huán)節(jié)專業(yè)性不足單一.55%的調(diào)查對象對H公司現(xiàn)行的選拔測評方法表示比較不滿意，20.97%表示一般，在訪談中H方式是面試，僅有一輪面試。面對新生代文化水平較高和綜合能力強的特點，采取多種形式的甄。需要運用測評工具對求職者的知識技能、個性特質(zhì)等進行多維度的考察，從中擇優(yōu)錄取。要想性一般象對H公司面試官的專業(yè)水平評價比較不滿意占比27.42%，評價一般占比27.42%，在訪談結(jié)構(gòu)，如面試過程中出現(xiàn)了解企業(yè)信息答非所問、一味提問等錯誤，則會給求職者對面試官的專(4)缺乏有效的錄用跟進.58%的調(diào)查對象對H公司的新員工入職引導(dǎo)工作表示比較不滿意，超過三成的比例覺得一H宣講內(nèi)容簡單不利于新員工全面認識企業(yè)信息可能導(dǎo)致難以適應(yīng)工作要求，而且新生代在職業(yè)發(fā)展中具有職業(yè)觀多元化的特點，入職培訓(xùn)中包含的企業(yè)文化、發(fā)展前景等重要內(nèi)容是新生代員工對H管理問題成因分析(1)人力資源管理觀念落后H代人員招聘工作效率低下、崗位持續(xù)性空缺的主要原因是H公司缺乏人力資源管理觀念導(dǎo)致對人事工H重心偏向汽車銷售和售后業(yè)務(wù)，企業(yè)人力資源管理長期被忽略，人事行政部人員編制僅為4人(2)缺科學合理的招聘計劃H渠道選擇不合理和選拔方式單一從而導(dǎo)致人崗不匹配的情況，究其原因是由于H公司缺乏招聘管理的作隨意且不科學。由于H公司目前沒有長期的人力資源規(guī)劃，只要有崗位空缺用人主管立即向H有形成科學規(guī)范。 (3)沒有建立有效的勝任素質(zhì)模型H聘工作中存在著招聘信息擬定不清晰的問題，造成錄用人員數(shù)量和質(zhì)量一般的結(jié)果，其主要原因是HH制定了各崗位職責，但現(xiàn)有崗位要求落后于公司業(yè)務(wù)發(fā)展變化。目前的職位描述僅僅明確崗位勝任的崗位所需要的人格特質(zhì)進行描述，這一部分才算是決定員工績效的關(guān)鍵性因素，人格特質(zhì)可以。H公司對職位分析不足導(dǎo)致人員甄選缺乏具體化指標，人才評估出現(xiàn)偏差，人員得不到及時補(4)招聘工作隊伍建設(shè)不足H選環(huán)節(jié)出現(xiàn)選拔方式單一和面試官專業(yè)性差等問題，主要原因是因為H公司的招聘人員力量薄弱，公H事行政部人員編制共4人，僅有1位人事專員和1位人事實習生負責公司人力資源管理事務(wù)。H公司有長常人員補充，招聘任務(wù)繁重，而且人事專員還要負責公司其他人力資源管理事務(wù)。面試官由少專業(yè)性知識技巧。H公司招聘人員嚴重缺乏從而導(dǎo)致招聘管理工作簡化，同時缺少對招聘工H管理優(yōu)化建議(一)側(cè)重校園招聘渠道動力市場的主力軍，企業(yè)想要補充人才支持發(fā)展戰(zhàn)略，勢必要從新生代人員入手。依據(jù)高、互聯(lián)網(wǎng)依賴性強的特點，校園招聘才是獲取、吸引新生代員工的大勢所趨，新生代人員作，勢必要從校園招聘搶占先機獲取高質(zhì)量人才。招聘來源和招聘渠道要相互匹配，獲取新招聘是指招聘人員到學校進行現(xiàn)場宣講活動或參與學校舉辦的畢業(yè)生雙選會，這種失真，學校專業(yè)豐富選擇面大且招聘成功率比較高，學生雖缺少工作經(jīng)驗但可塑性強，環(huán)境適絡(luò)校招”活動。每當畢業(yè)季來臨，地方人才市場為人才引進而舉行形式多樣的網(wǎng)絡(luò)道進行招聘，對企業(yè)來說受到地方政府的支持，對求職者來說更信任權(quán)威官方信息，投遞簡。新生代人員對互聯(lián)網(wǎng)依賴性強，隨著社交類應(yīng)用程序普及，QQ和微信軟件在學生群體中QQ高效。(二)強化職位分析H對職位分析不規(guī)范，導(dǎo)致招聘信息擬定不清晰和人崗匹配度不高的情況，針對此類問題改取決于行動，不同崗位職責所需要具備不同的知識和能力，而員工的進取性、抗壓能力等個績效的關(guān)鍵，因此建立勝任素質(zhì)模型來評估求職者與崗位的匹配度是必不可少的。建立勝任素質(zhì)明書件、任職資格等項目[32]。在實際工作中，人事行政部應(yīng)根據(jù)公司環(huán)化，崗位說明書要隨之調(diào)整更新，編制時要遵循“簡單易懂、內(nèi)容具體化”原則。具體崗位(三)優(yōu)化招募甄選環(huán)節(jié)主要包含人格測試和專業(yè)筆試。人格很大程度影響人們的行為處事，不同崗位所需要的行為表人格測試讓招聘人員更準確地判斷求職者是否能與崗位相匹配，常用的人格測試方法有MBTI對于H公司售后技術(shù)維修人員的招聘，可以在初篩時選用專業(yè)知識筆試的方法，雖然汽車維修行理論知識考核。施步驟遵循“引入-正題-收尾”三個階段進行，面試采用半結(jié)構(gòu)化面試，即面試時進行意愿型問題進行溝通提問。通過此類提問技巧，可以更全面獲取求職者信息，從多方面考H化首先從簡歷篩選進行改進，采用投遞簡歷同時發(fā)放測評的方法，此舉可從簡歷說明和知識求職者進行初步篩選，一定程度上減輕招聘甄選工作負擔。其次在原有甄選流程基礎(chǔ)上增加一輪部進行初步面試，因為求職簡歷顯示內(nèi)容固定化，人事行政部在初試溝通中可以對求職者的基本晉升需求等方面綜合考察。最后，由用人部門主管進行專業(yè)性復(fù)試，在專業(yè)技能方面更精準地評體甄選流程詳見圖5-1：訓(xùn)培訓(xùn)。面試官在進行常規(guī)性面試培訓(xùn)同時還需要著重了解崗位勝任素質(zhì)，從面試問相關(guān)關(guān)鍵行為事件問題，獲取求職者的素質(zhì)水平，從而進行崗位匹配度分析。面試培訓(xùn)可以采：①面試官對評價指標和評分標準進行充分討論，將不一致的部分由資深HR經(jīng)理進行講解，保