薪酬福利管理手冊(cè)

薪酬管理制度 2薪酬福利管理流程 15員工工資管理流程 16崗位評(píng)估要素權(quán)重分配調(diào)查表 17崗位評(píng)估要素排序與權(quán)重分配 17崗位評(píng)估子要素權(quán)重分配(接待服務(wù)類) 18崗位評(píng)估子要素權(quán)重分配(行政類) 19崗位評(píng)估子要素權(quán)重分配(營(yíng)銷類) 20崗位評(píng)估子要素權(quán)重分配(技術(shù)類) 21崗位評(píng)估子要素權(quán)重分配(管理類) 22沙湖股份崗位評(píng)估表 23沙湖股份員工能力模型 24崗位價(jià)值模型表 24崗位價(jià)值評(píng)估表 25崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 26崗級(jí)分部表 30薪酬等級(jí)表 31寧夏股份有限公司文件編號(hào):人力資源管理版本/修改:1/0建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才。激發(fā)員工工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效。努力實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。2范圍：股份公司及旅游分公司全體員工。3管理原則激勵(lì)和約束相結(jié)合”的總原則指導(dǎo)下進(jìn)行的。4權(quán)責(zé)單位4.1人力資源部負(fù)責(zé)本制度的制定、修改、解釋、廢止等工作；改、廢止的核準(zhǔn)。5薪酬管理內(nèi)容5.1薪酬增長(zhǎng)機(jī)制5.1.1薪酬總額增長(zhǎng)與人工成本控制薪酬總額的確定與人工成本的控制緊密相連，以公司利潤(rùn)增長(zhǎng)速度和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)速度為主要監(jiān)控指標(biāo)的投入產(chǎn)出效益分析，形成人工成本約束機(jī)制，有效控制人工成本增長(zhǎng)，使公司保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。5.1.2薪酬增長(zhǎng)對(duì)員工個(gè)人工資增長(zhǎng)幅度的確定，根據(jù)市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)值、員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻(xiàn)和個(gè)人能力的根據(jù)聘任、管理、考評(píng)、薪酬分配一體化的原則，公司各類人員的薪酬分配，統(tǒng)一由公司相關(guān)說明編制人員編制日期核人員核日期批準(zhǔn)人員批準(zhǔn)日期寧夏股份有限公司人力資源管理薪酬管理制度文件編號(hào):版本/修改:1/0公司年度薪酬總額計(jì)劃由人力資源部根據(jù)公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，實(shí)施總量控制與管5.4.1體現(xiàn)崗位價(jià)值，以崗位責(zé)任、崗位績(jī)效和崗位技能等指標(biāo)綜合考慮員工報(bào)酬，并適當(dāng)向責(zé)任大、技術(shù)含量高和稀缺的關(guān)鍵性崗位傾斜。增加了通過技術(shù)和技能的提高，帶動(dòng)薪酬增加的更加廣闊的職業(yè)化發(fā)展通道。5.4.3強(qiáng)化績(jī)效考核與薪酬掛鉤機(jī)制。為體現(xiàn)高績(jī)效者與平庸績(jī)效者之間的工資差異，實(shí)現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，體現(xiàn)績(jī)效和薪酬的掛鉤，特設(shè)置績(jī)效5.4.4有針對(duì)性地綜合運(yùn)用中長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬制度。高層管理人員實(shí)行年薪制與持股計(jì)劃是以崗位固定工資與績(jī)效工資為主。5.4.5增設(shè)單項(xiàng)年度特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和長(zhǎng)期服務(wù)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，用以表彰有特別貢獻(xiàn)的員工或團(tuán)隊(duì)，造就對(duì)公司具有高度承諾的員工或團(tuán)隊(duì)。A度整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的高層管理人員的薪酬模式；C與銷售業(yè)績(jī)相關(guān)的營(yíng)銷人員(包括外經(jīng)貿(mào)人員)的薪酬模式；5.5.2實(shí)行高層管理人員工資制(年薪制)的員工，其工作特征是工作業(yè)績(jī)通過全公司的相關(guān)說明編制人員編制日期人員日期批準(zhǔn)人員批準(zhǔn)日期寧夏股份有限公司人力資源管理薪酬管理制度文件編號(hào):版本/修改:1/0管人員，分公司經(jīng)理、副經(jīng)理、部門經(jīng)理、副經(jīng)理等。5.5.3實(shí)行中層管理人員工資制的員工，其工作特征是工作業(yè)績(jī)通過部門的整體工作績(jī)效來進(jìn)行評(píng)估。這部分員工主要是各職能部門、接待服務(wù)部門的基層管理人員，包括各部門的業(yè)務(wù)主管、領(lǐng)班等(上述職位均包含副職)。5.5.4實(shí)行一般職能人員工資制的員工，其工作特征是工作績(jī)效主要以完成規(guī)定的工作任務(wù)來衡量。這部分員工主要是公司各職能部門的工作人員，以及工作不易量化考核的輔助服務(wù)人員(如保安、司機(jī)等)。5.5.5實(shí)行銷售人員工資制的員工，其工作特征是工作績(jī)效與銷售任務(wù)密切相關(guān)。這部分員工主要包括市場(chǎng)營(yíng)銷部和其他承擔(dān)直接銷售任務(wù)的員工。5.5.6實(shí)行接待服務(wù)工資制的員工，其工作特征是其工作結(jié)果能夠通過一些量化指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。這部分員工主要是各接待服務(wù)部門從事接待服務(wù)和和輔助接待服務(wù)的人員。5.6.1員工總體收入包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同人員實(shí)施不同的組合(包括實(shí)施年薪制的人員)：相關(guān)說明編制人員編制日期審核人員審核日期批準(zhǔn)人員批準(zhǔn)日期寧夏股份有限公司人力資源管理薪酬管理制度文件編號(hào):版本/修改:1/0A員工薪酬的基本構(gòu)成為：月度固定工資＋月度績(jī)效工資＋年度績(jī)效工資：A標(biāo)準(zhǔn)另定)；3:5:2；B以上員工薪酬組合是員工年度收入的基礎(chǔ)，也是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，它從職位價(jià)值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的薪酬主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)，是在工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定薪酬等級(jí)的依據(jù)。以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與職位價(jià)值掛鉤；以職位價(jià)值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；針對(duì)不同的職位系列設(shè)置晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展。D1職位分級(jí)分檔。依據(jù)職位評(píng)價(jià)結(jié)果，在級(jí)至級(jí)之間劃分級(jí)別；在檔至檔之間劃分檔次(每檔細(xì)分為ABC三個(gè)標(biāo)準(zhǔn))；D2基于按照職位特點(diǎn)和職位價(jià)值得出的職位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)將各個(gè)職位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的等級(jí)上；D3確定各等級(jí)工資數(shù)。各等級(jí)職位薪酬數(shù)目與公司效益以及公司所在地外部勞動(dòng)力市場(chǎng)行情相關(guān)，具體金額可隨公司的整體效益以及公司所在地外部勞動(dòng)力市場(chǎng)行情加以調(diào)整；相關(guān)說明編制人員編制日期審核人員審核日期批準(zhǔn)人員批準(zhǔn)日期寧夏股份有限公司人力資源管理薪酬管理制度文件編號(hào):版本/修改:1/0D4根據(jù)技能高低和工作經(jīng)驗(yàn)將員工對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職位系列的相應(yīng)檔次上。崗位固定工資是指在薪酬總額中，每月固定發(fā)放的部分，這部分工資只與員工的出勤情況年度績(jī)效工資是將工作目標(biāo)與部門績(jī)效、個(gè)人績(jī)效掛鉤，依據(jù)年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果，予以相應(yīng)的工資體現(xiàn)。年度績(jī)效工資是在公司各部門整體工作完成質(zhì)量的基礎(chǔ)上，對(duì)干部績(jī)效的銷售提成適用于銷售人員，其工資收入與產(chǎn)品銷售業(yè)績(jī)直接相關(guān)，具體提成金額按照公司有關(guān)的目標(biāo)責(zé)任書確定。年終效益獎(jiǎng)金是根據(jù)企業(yè)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的完成情況，從公司的利潤(rùn)額中提出一定比例，作為中高層管理人員(領(lǐng)班級(jí)以上)的獎(jiǎng)勵(lì)。隨著公司的發(fā)展，可以考慮將超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)范圍擴(kuò)大到更大范圍。用于獎(jiǎng)勵(lì)為公司做出突出貢獻(xiàn)的個(gè)體或者團(tuán)隊(duì)，也為了鼓勵(lì)和培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，對(duì)長(zhǎng)期伴隨公司成長(zhǎng)的員工而專門設(shè)置的特殊獎(jiǎng)勵(lì)。為滿足員工對(duì)福利多樣化需求趨勢(shì)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，豐富員工薪酬體系相關(guān)說明編制人員編制日期人員日期批準(zhǔn)人員批準(zhǔn)日期寧夏股份有限公司人力資源管理薪酬管理制度文件編號(hào):版本/修改:1/0的構(gòu)成，公司實(shí)行彈性的福利制度，即基礎(chǔ)福利和變動(dòng)福利。B收入結(jié)構(gòu)：年度薪酬總額=年度固定工資+銷售提成(績(jī)效工資)+季度績(jī)效獎(jiǎng)金＋年度C有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。月收入整體構(gòu)成=根據(jù)勞動(dòng)力的市場(chǎng)水平?jīng)Q定(未經(jīng)過職位評(píng)估)。A適用范圍：非合同制員工、離退休返聘人員以及一部分可以實(shí)行簡(jiǎn)單計(jì)時(shí)工資制崗位的B1計(jì)時(shí)工資額計(jì)時(shí)單價(jià)實(shí)際時(shí)數(shù)；B2計(jì)時(shí)工資也可以通過協(xié)議方式，以包干的形式體現(xiàn)。用于獎(jiǎng)勵(lì)為公司做出突出貢獻(xiàn)的個(gè)體或者團(tuán)隊(duì)。相關(guān)說明編制人員編制日期審核人員審核日期批準(zhǔn)人員批準(zhǔn)日期寧夏股份有限公司文件編號(hào):人力資源管理版本/修改:1/0公司全體員工都有機(jī)會(huì)獲得特殊獎(jiǎng)勵(lì)(在年度工作過程中表現(xiàn)特別突出的團(tuán)隊(duì)或者在年度工作過程中表現(xiàn)特別突出的個(gè)人)?？煞譃閳F(tuán)隊(duì)獲獎(jiǎng)和個(gè)人獲獎(jiǎng)兩種形式。由公司董事會(huì)或總經(jīng)理辦公會(huì)確定。除了物質(zhì)方式的獎(jiǎng)勵(lì)外，也可以采用榮譽(yù)證等精神獎(jiǎng)勵(lì)方式，對(duì)獲獎(jiǎng)的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。提名，總經(jīng)理可以直接提名并決定是否在本年度頒發(fā)該獎(jiǎng)項(xiàng)。注：該獎(jiǎng)項(xiàng)屬于特殊激勵(lì)計(jì)劃，可缺省。根據(jù)公司績(jī)效信息在年末自動(dòng)形成。相關(guān)說明編制人員編制日期審核人員審核日期批準(zhǔn)人員批準(zhǔn)日期寧夏股份有限公司文件編號(hào):人力資源管理版本/修改:1/0年度獎(jiǎng)項(xiàng)，每年評(píng)選一次。社會(huì)保險(xiǎn)(如養(yǎng)老、工傷、失業(yè)、醫(yī)療等保險(xiǎn)以及住房公積金等)，其標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)亟y(tǒng)一購(gòu)車補(bǔ)助等)和其他福利補(bǔ)貼(如節(jié)日福利以及獨(dú)生子女費(fèi)等)。變動(dòng)福利主要與績(jī)效考核掛鉤。根據(jù)年度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比排序，工作出色(比如前三名)的員工除了可以享受年底績(jī)效獎(jiǎng)以外還可以自行選取福利套餐(比如帶薪休假一個(gè)詳見加班管理辦法。年的學(xué)歷補(bǔ)貼政策；C享受補(bǔ)貼政策員工要與公司簽訂三年勞動(dòng)用工合同，合同期未滿中途提前離職的，公司將扣回已發(fā)放的全部學(xué)歷補(bǔ)貼；D員工自進(jìn)入公司后的次年元月開始，享受每年每月10元的司齡補(bǔ)貼，相關(guān)說明編制人員編制日期審核人員審核日期批準(zhǔn)人員批準(zhǔn)日期寧夏股份有限公司人力資源管理薪酬管理制度文件編號(hào):版本/修改:1/0福利津貼可根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)按月或按年度發(fā)放。整A定期調(diào)薪考核的原則是：根據(jù)人力資源部評(píng)估的員工的年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等考核結(jié)果，給予同一薪級(jí)上的薪資晉檔或降檔。B新進(jìn)員工，原則上均自所派任職位級(jí)別的第一薪檔起薪，但有下列情形之一者，可提高一至二檔：B1其所具工作經(jīng)驗(yàn)已超過該等所需專業(yè)工作三年以上；B2所具能力特別優(yōu)異，且為人才市場(chǎng)供應(yīng)稀缺的人才。A由低薪級(jí)職位調(diào)任高薪級(jí)職位工作，應(yīng)改定所調(diào)任職位對(duì)應(yīng)的薪級(jí)，薪檔根據(jù)實(shí)際情況定；B由高薪級(jí)職位調(diào)任低薪級(jí)職位工作，應(yīng)改定該低薪級(jí)職位對(duì)應(yīng)的薪級(jí)，薪檔根據(jù)實(shí)際情況確定；C同一職級(jí)的不同檔的晉職與降職，則按同一級(jí)工資的對(duì)應(yīng)的檔次做出薪酬調(diào)整(即縱向整)。相關(guān)說明編制人員編制日期審核人員審核日期批準(zhǔn)人員批準(zhǔn)日期寧夏股份有限公司人力資源管理薪酬管理制度文件編號(hào):版本/修改:1/0A當(dāng)發(fā)生下列情況時(shí)，應(yīng)進(jìn)行臨時(shí)調(diào)薪，其標(biāo)準(zhǔn)由集團(tuán)董事會(huì)(或總經(jīng)理辦公會(huì))確定：B員工遇有下列情形時(shí)，可由其部門向人力資源部申請(qǐng)臨時(shí)調(diào)薪，以茲鼓勵(lì)：6.1職能部門員工月度工資(年終獎(jiǎng)金)總額的計(jì)算與核發(fā)程序：A相關(guān)部門負(fù)責(zé)組織對(duì)員工進(jìn)行月度(年度)考核，人力資源部審核每位員工的月度(年度)績(jī)效考評(píng)結(jié)果；B相關(guān)管理部門提交對(duì)員工的其他考核資料(扣罰理由與金額)；標(biāo)準(zhǔn)(經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審查后)，計(jì)算出員工個(gè)人月度工資(年終獎(jiǎng)金)總額，并按部門制成《工資表》(一式二份)，一份在人力資源部留檔，另一份交財(cái)務(wù)部；D財(cái)務(wù)部按《工資表》將工資匯入指定的金融機(jī)構(gòu)的該員工工資賬戶上，通過銀行代發(fā)薪相關(guān)說明編制人員編制日期審核人員審核日期批準(zhǔn)人員批準(zhǔn)日期寧夏股份有限公司人力資源管理薪酬管理制度文件編號(hào):版本/修改:1/06.2接待服務(wù)部門月度工資(年終獎(jiǎng)金)總額的計(jì)算與核發(fā)程序：A由財(cái)務(wù)部向各接待服務(wù)部門提供各部門月度(或年度)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核數(shù)據(jù)；由主管副總對(duì)各接待服務(wù)部門進(jìn)行考核，并向人力資源部提供部門考核結(jié)果；B財(cái)務(wù)部門根據(jù)接待服務(wù)部門《目標(biāo)責(zé)任書》中約定的收入、接待任務(wù)量、成本指標(biāo)核算當(dāng)月工資和成本節(jié)余超額，并提交人力資源部；C向人力資源部提交對(duì)各被考核部門的其他考核數(shù)據(jù)；D人力資源部依據(jù)匯總資料以及其他相關(guān)資料，確定每個(gè)部門的月度工資(年終獎(jiǎng)金)總E考核結(jié)果和月度工資(年終獎(jiǎng)金)總數(shù)報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后，由各部門進(jìn)行造冊(cè)分配；核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后匯入指定的金融機(jī)構(gòu)的該員工工資賬戶上，通過銀行代發(fā)薪酬。6.3中途任用、離職或退職的薪酬的計(jì)算方法在薪酬計(jì)算期間，中途任用、離職或退職時(shí)的薪酬，按當(dāng)月員工實(shí)際出勤工作日數(shù)按日計(jì)算，其計(jì)算公式如下：崗位工資(出勤工作日數(shù)/平均每月應(yīng)出勤日數(shù))。6.4各種休假、遲到、早退、私自外出、曠工等按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。A下列規(guī)定的各項(xiàng)金額須從薪酬中直接代扣：A4其他代扣(工會(huì)會(huì)費(fèi)、個(gè)人應(yīng)繳納的其它費(fèi)用等)；相關(guān)說明編制人員編制日期核人員核日期批準(zhǔn)人員批準(zhǔn)日期寧夏股份有限公司文件編號(hào):人力資源管理版本/修改:1/0返按照公司相關(guān)制度執(zhí)行。每月20日發(fā)放員工上月薪資，員工通過指定銀行的個(gè)人存款帳戶領(lǐng)取薪金。薪酬支付日若逢節(jié)假日，可提早或順延發(fā)放，工資以人民幣支付?？己酥芷诤驮露瓤?jī)效工資發(fā)放周期為一個(gè)月。B員工未辦理任何離職手續(xù)，或離職手續(xù)不全的，公司不支付當(dāng)月薪資，待離職和交接手C員工在試工期間不辭而別的試工人員公司不予計(jì)算工資。7.2代扣繳責(zé)任：7.2.1公司有義務(wù)代扣代繳個(gè)人所得稅及其他法定薪酬代扣繳行為。7.2.2因員工個(gè)人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)?，可以分期在本人月薪中扣除全部?jī)效工8.1.2了解分管部門下屬職位的等級(jí)和對(duì)應(yīng)薪酬等級(jí)表1.3了解下屬各職位類別的薪酬構(gòu)成相關(guān)說明編制人員編制日期審核人員審核日期批準(zhǔn)人員批準(zhǔn)日期寧夏股份有限公司文件編號(hào):人力資源管理版本/修改:1/0預(yù)算管理方法例8.1.7了解本人所處職位級(jí)別和檔次，以及相對(duì)應(yīng)的薪酬上下限、本人基本薪酬和目標(biāo)獎(jiǎng)金水平8.1.8了解薪酬調(diào)整依據(jù)(績(jī)效表現(xiàn))，本人調(diào)整幅寬和相同層級(jí)平均調(diào)整幅寬2.2了解本人的薪酬構(gòu)成和獎(jiǎng)金比例8.2.3了解本人所處職位類別和等級(jí)，以及相對(duì)應(yīng)薪酬上下限和本人基本薪酬、津貼以及8.2.4了解薪酬調(diào)整依據(jù)(績(jī)效表現(xiàn))，本人調(diào)整幅寬和本部門平均調(diào)整幅寬9.1管理權(quán)限：所有人工費(fèi)用必須有人力資源部經(jīng)理(特殊情況須由人力資源部經(jīng)理與總經(jīng)理共同簽名)的簽名方可發(fā)放。嚴(yán)禁任何人以任何名義申請(qǐng)、審批與私自發(fā)放。9.3實(shí)施日期：本制度經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)，自年月日起開始施行，原薪酬管理的相關(guān)制度同時(shí)廢止。相關(guān)說明編制人員編制日期審核人員審核日期批準(zhǔn)人員批準(zhǔn)日期績(jī)效考核部門名稱人力資源部流程名稱薪酬福利管理流程層次一層編號(hào)公司高層計(jì)劃財(cái)務(wù)部人力資源部各部門經(jīng)理123456789開始福利方案②績(jī)效工資管理審核編制工資報(bào)審核審批工資發(fā)放薪酬福利方案完善與修改部門名稱人力資源部流程名稱員工工資管理流程層次一層編號(hào)公司高層人力資源部各部門經(jīng)理外部相關(guān)單位1開始2建立企業(yè)審批345678相關(guān)規(guī)定確相關(guān)規(guī)定配合薪酬水平作績(jī)效結(jié)果存檔**股份崗位評(píng)估要素權(quán)重分配調(diào)查表要素名稱要素名稱排序(總)行政類營(yíng)銷類E體力要求F工作環(huán)境分配權(quán)重(總)排序行政類分配權(quán)重接待類接待類表2崗位評(píng)估子要素權(quán)重分配(接待服務(wù)類)子子要素權(quán)重分配子要素排序評(píng)估要素評(píng)估子要素A專業(yè)知識(shí)B管理責(zé)任C解決問題D人際技能E體力條件F工作環(huán)境是指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)和相關(guān)知識(shí)。包括接受學(xué)校教育、進(jìn)修、培訓(xùn)以及在專業(yè)工作實(shí)踐中積累上升所獲得的知識(shí)。指從事與本崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)。是指從事該崗位是否需要國(guó)家法規(guī)強(qiáng)制的、專門的資格證書。衡量管理范圍的大與小和管理的復(fù)雜性，管理對(duì)崗位、部門、公司的影響，一般以人數(shù)的多少，對(duì)象的復(fù)雜程度來反映。衡量崗位工作所需要承擔(dān)決策行為范圍和決策行為的強(qiáng)度。指崗位工作出現(xiàn)錯(cuò)誤所造成的影響與后果的嚴(yán)重程度。是指本崗位所要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度而決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程度。指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新有關(guān)溝通、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)人際關(guān)系的技巧。指工作中人體力的付出程度。指工作環(huán)境中對(duì)人員的有害影響和潛在危險(xiǎn)程度。指所要求的工作時(shí)間段。表表3崗位評(píng)估子要素權(quán)重分配(行政類)評(píng)估子要素子要素權(quán)重分配子要素排序評(píng)估要素A專業(yè)知識(shí)B管理責(zé)任C解決問題D人際技能E體力條件F工作環(huán)境是指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)和相關(guān)知識(shí)。包括接受學(xué)校教育、進(jìn)修、培訓(xùn)以及在專業(yè)工作實(shí)踐中積累上升所獲得的知識(shí)。指從事與本崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)。是指從事該崗位是否需要國(guó)家法規(guī)強(qiáng)制的、專門的資格證書。衡量管理范圍的大與小和管理的復(fù)雜性，管理對(duì)崗位、部門、公司的影響，一般以人數(shù)的多少，對(duì)象的復(fù)雜程度來反映。衡量崗位工作所需要承擔(dān)決策行為范圍和決策行為的強(qiáng)度。指崗位工作出現(xiàn)錯(cuò)誤所造成的影響與后果的嚴(yán)重程度。是指本崗位所要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度而決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程度。指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)有關(guān)溝通、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)人際關(guān)系的技巧。指工作中人體力的付出程度。指工作環(huán)境中對(duì)人員的有害影響和潛在危險(xiǎn)程度。指所要求的工作時(shí)間段。表表4崗位評(píng)估子要素權(quán)重分配(營(yíng)銷類)評(píng)估子要素子要素權(quán)重分配子要素排序評(píng)估要素A專業(yè)知識(shí)B管理責(zé)任C解決問題D人際技能E體力條件F工作環(huán)境是指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)和相關(guān)知識(shí)。包括接受學(xué)校教育、進(jìn)修、培訓(xùn)以及在專業(yè)工作實(shí)踐中積累上升所獲得的知識(shí)。指從事與本崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)。是指從事該崗位是否需要國(guó)家法規(guī)強(qiáng)制的、專門的資格證書。衡量管理范圍的大與小和管理的復(fù)雜性，管理對(duì)崗位、部門、公司的影響，一般以人數(shù)的多少，對(duì)象的復(fù)雜程度來反映。衡量崗位工作所需要承擔(dān)決策行為范圍和決策行為的強(qiáng)度。指崗位工作出現(xiàn)錯(cuò)誤所造成的影響與后果的嚴(yán)重程度。是指本崗位所要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度而決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程度。指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)有關(guān)溝通、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)人際關(guān)系的技巧。指工作中人體力的付出程度。指工作環(huán)境中對(duì)人員的有害影響和潛在危險(xiǎn)程度。指所要求的工作時(shí)間段。55崗位評(píng)估子要素權(quán)重分配(技術(shù)類)評(píng)估子要素子要素權(quán)重分配子要素排序評(píng)估要素A專業(yè)知識(shí)B管理責(zé)任C解決問題D人際技能E體力條件F工作環(huán)境是指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)和相關(guān)知識(shí)。包括接受學(xué)校教育、進(jìn)修、培訓(xùn)以及在專業(yè)工作實(shí)踐中積累上升所獲得的知識(shí)。指從事與本崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)。是指從事該崗位是否需要國(guó)家法規(guī)強(qiáng)制的、專門的資格證書。衡量管理范圍的大與小和管理的復(fù)雜性，管理對(duì)崗位、部門、公司的影響，一般以人數(shù)的多少，對(duì)象的復(fù)雜程度來反映。衡量崗位工作所需要承擔(dān)決策行為范圍和決策行為的強(qiáng)度。指崗位工作出現(xiàn)錯(cuò)誤所造成的影響與后果的嚴(yán)重程度。是指本崗位所要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度而決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程度。指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)有關(guān)溝通、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)人際關(guān)系的技巧。指工作中人體力的付出程度。指工作環(huán)境中對(duì)人員的有害影響和潛在危險(xiǎn)程度。指所要求的工作時(shí)間段。表表6崗位評(píng)估子要素權(quán)重分配(管理類)評(píng)估子要素子要素權(quán)重分配子要素排序評(píng)估要素A專業(yè)知識(shí)B管理責(zé)任C解決問題D人際技能E體力條件F工作環(huán)境是指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)和相關(guān)知識(shí)。包括接受學(xué)校教育、進(jìn)修、培訓(xùn)以及在專業(yè)工作實(shí)踐中積累上升所獲得的知識(shí)。指從事與本崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)。是指從事該崗位是否需要國(guó)家法規(guī)強(qiáng)制的、專門的資格證書。衡量管理范圍的大與小和管理的復(fù)雜性，管理對(duì)崗位、部門、公司的影響，一般以人數(shù)的多少，對(duì)象的復(fù)雜程度來反映。衡量崗位工作所需要承擔(dān)決策行為范圍和決策行為的強(qiáng)度。指崗位工作出現(xiàn)錯(cuò)誤所造成的影響與后果的嚴(yán)重程度。是指本崗位所要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度而決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程度。指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)有關(guān)溝通、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)人際關(guān)系的技巧。指工作中人體力的付出程度。指工作環(huán)境中對(duì)人員的有害影響和潛在危險(xiǎn)程度。指所要求的工作時(shí)間段**股份崗位評(píng)估表子要素子要素權(quán)重子要素分評(píng)估評(píng)估子要素AA1相關(guān)知識(shí)專是指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)和相關(guān)知識(shí)。包括接受學(xué)校教業(yè)育、進(jìn)修、培訓(xùn)以及在專業(yè)工作實(shí)踐中積累上升所獲得的知識(shí)。識(shí)指從事與本崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)。是指從事該崗位是否需要國(guó)家法規(guī)強(qiáng)制的、專門的資格證書。BB1管理責(zé)任管衡量管理范圍的大與小和管理的復(fù)雜性，管理對(duì)崗位、部門、公司理的影響，一般以人數(shù)的多少，對(duì)象的復(fù)雜程度來反映。任衡量崗位工作所需要承擔(dān)決策行為范圍和決策行為的強(qiáng)度。指崗位工作出現(xiàn)錯(cuò)誤所造成的影響與后果的嚴(yán)重程度。CC1工作復(fù)雜性解是指本崗位所要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題本身的性質(zhì)、管理幅度和難度決而決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程度。題指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)度。D人技有關(guān)溝通、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)人際關(guān)系的技巧。能E體條指工作中人體力的付出程度。件FF1工作環(huán)境工指工作環(huán)境中對(duì)人員的有害影響和潛在危險(xiǎn)程度。作境指所要求的工作時(shí)間段。**股份員工能力模型目工作年限初中士碩士以上態(tài)態(tài)步提高提高具備了勝任該崗位的絕識(shí)，有些方面比較出色掌握了勝任該崗位所要求的絕大部分技能，有些方面比較出色具備良好的職業(yè)素養(yǎng)，經(jīng)常得到他人的稱贊非常出色非常出色對(duì)崗位具有少量知識(shí)和片面的認(rèn)知掌握了簡(jiǎn)單的幾項(xiàng)技能，但還不能有效的勝任該項(xiàng)工作職業(yè)素養(yǎng)偏低，自我控制力較弱，經(jīng)常出現(xiàn)背離公司要求的行為崗位知識(shí)完全不熟悉該項(xiàng)工作技能非常差，完全不能獨(dú)立完成該項(xiàng)工作職業(yè)素養(yǎng)完全背離了公司的價(jià)值觀經(jīng)濟(jì)(社會(huì))一個(gè)員工職業(yè)素養(yǎng)經(jīng)超出了崗位所要求的最高能力素養(yǎng)。序號(hào)崗位價(jià)值系統(tǒng)要素專業(yè)知識(shí)管理責(zé)任權(quán)重分值系統(tǒng)子要素相關(guān)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)任職資格權(quán)重分值子要素等級(jí)×評(píng)分×崗位價(jià)值權(quán)重(百分?jǐn)?shù))＋其他子要素評(píng)分＝崗位價(jià)值評(píng)分崗位價(jià)值評(píng)估圖職職位總經(jīng)理副總經(jīng)理別AA1A2A3A4A5B1B2B3B4B5D1D2D3D4D5評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要素A專業(yè)知識(shí)B管理責(zé)任子要素是指從事本崗位工作必須具在專業(yè)工作實(shí)踐中積累上升指從事與本崗位相關(guān)的工作是指從事該崗位是否需要國(guó)衡量管理范圍的大與小和管水平層次等級(jí)評(píng)分(1)要求具有初中畢業(yè)，了解基本的專業(yè)理論知識(shí)和操作知識(shí)；(2)要求具有高中或中專畢業(yè)，了解基本的專業(yè)理論知識(shí)和操作知識(shí)；(3)要求具有大學(xué)?？飘厴I(yè)或相當(dāng)程度，掌握專業(yè)基本理論知識(shí)和全面操作知識(shí)；驗(yàn)； (1)無需任職資格證書，少量培訓(xùn)就可上崗；(3)需要初級(jí)任職資格證書；(4)需要中級(jí)任職資格證書；(5)需要高級(jí)任職資格證書。 (1)只負(fù)責(zé)本人的工作或單項(xiàng)工作；(2)需要完成一個(gè)職能領(lǐng)域內(nèi)的不同工作或?qū)σ粋€(gè)小團(tuán)隊(duì)的工作進(jìn)行管理；序或多個(gè)職能部門/業(yè)務(wù)單位，下屬中包括專業(yè)人員又包括管理人員；(5)全面負(fù)責(zé)某領(lǐng)域的工作。素B管理責(zé)任C解決問題子要素衡量崗位工作所需要承擔(dān)決策行為范圍和決策行為的強(qiáng)度指崗位工作出現(xiàn)錯(cuò)誤所造成的影響與后果的嚴(yán)重程度是指本崗位所要解決的專業(yè)度和難度而決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程度水平層次等級(jí)評(píng)分(1)行為限于規(guī)章制度范圍，所需決策問題均有上級(jí)處理；(2)在規(guī)章內(nèi)作一般日常決定，以完成規(guī)章內(nèi)既定的工作任務(wù)，需與上級(jí)商量疑難問題；(4)遵循既定的政策和作業(yè)準(zhǔn)則，在特定工作范圍內(nèi)可做出重要決定，但需要通報(bào)上級(jí)；(5)有關(guān)工作的整體方向和進(jìn)度在整體政策下，其所作決定對(duì)公司運(yùn)作有廣泛重大影響。(1)后果影響很小，錯(cuò)誤的原因大多由于疏忽造成，易于糾正；(3)影響部門或職能，可能造成使用不全面或不正確信息的后果，一般導(dǎo)致相當(dāng)?shù)墓ぷ餮诱`、降低效率或增加成本；(4)影響部門內(nèi)部和不同部門或職能之間的業(yè)務(wù)活動(dòng)、關(guān)系或成本，對(duì)公司整體運(yùn)作有一(5)對(duì)公司的主要部門，以及當(dāng)前和未來的狀況產(chǎn)生重要影響，包括嚴(yán)重影響公司聲譽(yù)及況。過程、方法進(jìn)行選擇；素的動(dòng)態(tài)；素C解決問題子要素C1工作復(fù)雜性(續(xù)上頁)指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而做出的有關(guān)判斷和創(chuàng)新程度水平層次等級(jí)評(píng)分(續(xù)上頁)掌握公司的經(jīng)營(yíng)管理的現(xiàn)狀及動(dòng)態(tài)。系統(tǒng)的吸收和運(yùn)用國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的管理技術(shù)和方法。(1)完成的工作是經(jīng)常性和常規(guī)性的，無需或較少需要?jiǎng)?chuàng)新；(3)工作中需要將不同的信息進(jìn)行整合，并提出一些新的思路和見解；(4)通過深入調(diào)研和思考，在涉及復(fù)雜概念工作分析中，做出有效判斷和必要的創(chuàng)新；