點(diǎn)半-面試方法之提問技巧一的方式與內(nèi)容

開放式提問讓應(yīng)聘者自由的意見或看法，一般在面試開始的時(shí)候運(yùn)用，用以消除應(yīng)聘者的心理壓力，假設(shè)式提問即鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象能力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。如，舉例式提問這是面試的一項(xiàng)技巧，稱為行為描提問。我們在對象工作能力、工作驗(yàn)時(shí)，貫的工作行為。例如，“過去半年中你所建立最的客戶關(guān)系是什么？當(dāng)時(shí)你的主要問題是什12、有意提問一些的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)3、了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)?？梢酝ㄟ^對應(yīng)聘者的離職原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展、對應(yīng)聘職位的期望等方面，再與其他的問題系起來綜合判斷應(yīng)者動(dòng)機(jī)。如果應(yīng)聘者屬于高職求、高薪低求，離原講述不清，或頻繁離職，則需引起注意。在這方面，一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取5、面試中，除了要應(yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言的行為。如臉部表情、眼神、、講上個(gè)月，受某大型制藥企業(yè)總經(jīng)理的邀請，給他們做一個(gè)重要職位招聘面試的，將要招聘的職位是高級經(jīng)理，很不湊巧，飛機(jī)晚點(diǎn)，沒有時(shí)間和做面試前的溝通，所以，只好急沖沖趕 3、這個(gè)職位是新設(shè)立的重要崗位，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工第二個(gè)問題：我的團(tuán)隊(duì)精神非常好（只能答“YES”，因?yàn)橐呀?jīng)提供了太明顯的暗示，即希望我的事實(shí)上，問的是三個(gè)本應(yīng)該設(shè)計(jì)成封閉式的問題，第一問：有沒有能力，第二問：有沒有團(tuán)隊(duì)精（1）經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有，你是否遇到過這樣的糾紛，當(dāng)時(shí)是怎么處理 法面試官提問技巧紀(jì)，最貴的是人才。那試官在面試的過程中，需要掌握好哪些面試官技巧，才能更進(jìn)一步地招到人呢？以尊重對方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對方的簡歷。千萬不要等面試開始了，還不知道對方的姓的天氣，等。這樣他們?nèi)菀走M(jìn)入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一個(gè)誤區(qū)。為了讓面試者放松，讓他們上來就前面，面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個(gè)機(jī)會(huì)，那么這就是你說服他們的時(shí)候了。或者說，這時(shí)候是他們在面試你了。不要因?yàn)檫@個(gè)過程中的而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最后一關(guān)。因?yàn)殡m然你不錄取他們，但你希望他們能對你和公司留下好印象，也以幫你推薦的通常，一個(gè)面試者要經(jīng)過N道面試。最終的結(jié)果往往要大家討論，或者拍板。于是，有些面試官認(rèn)為終是大家討論，還是拍板，每個(gè)面試官的論點(diǎn)和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試？我們會(huì)通常問一些開放式的問題，希望給面試者一個(gè)發(fā)揮的空間。但提出問題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導(dǎo)性的問題，引導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。例如，“你是怎樣看待團(tuán)隊(duì)合作理解是否源于自己的真實(shí)經(jīng)歷，某些說法是否可信等等。舉個(gè)例子，有不少面試者說自己的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)習(xí)能力不清楚。環(huán)境舒適，便，逐漸失去了和學(xué)習(xí)動(dòng)力。他們雖然有能力，但潛力不大了。最好還是留在原，或令應(yīng)征者無言以對的口，他們可能會(huì)發(fā)問一極難回答的問題，令面談氣氛方向發(fā)展。也些管理者自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)征者接一般而言，應(yīng)征者會(huì)比管理者較為緊張一些不制自己情緒的人，表現(xiàn)會(huì)因此而大大地準(zhǔn)。管者也許以為，他看看應(yīng)征者何在面對陌生