集團人力資源管理制度

機密機密煙臺萬華合成革集團有限公司人力資源管理制度北京新華信管理顧問有限公司2003年11月目錄TOC\o"1-3"\h\z人力資源管理制度總則 1第一部分 員工招聘及聘用制度 2第一章 總則 2第二章 招聘范圍 2第三章 招聘原則和標準 2第四章 招聘計劃制定程序 2第五章 招聘組織程序 3第六章 招聘費用管理 4第七章 附表 4第二部分 試用期員工管理制度 10第一章 總則 10第二章 試用期管理程序 10第三章 試用期薪酬福利 11第四章 附表 11第三部分 員工考勤及假期管理制度 15第一章 總則 15第二章 考勤管理 15第三章 加班管理 15第四章 假期管理 16第五章 附表 18第四部分 勞動合同與人事檔案管理制度 22第五部分 員工培訓管理制度 23第一章 總則 23第二章 培訓內容、對象、師資與組織者 23第三章 培訓計劃的制定 24第四章 內部培訓組織程序 24第五章 外部培訓組織程序 26第六章 培訓管理 26第七章 培訓管理文件或表格 27第六部分 崗位及薪酬調整制度 33第一章 總則 33第二章 崗位調整程序 33第三章 薪酬級別調整程序 34第四章 附表 34第七部分 人事獎勵與處分管理制度 37第一章 總則 37第二章 人事獎勵 37第三章 人事處分 38第四章 人事獎勵與處分程序 40第五章 附表 40第八部分 員工離職管理制度 42第一章 總則 42第二章 辭職管理 42第三章 解聘管理 42第四章 附表 43第九部分 勞動申訴與勞動仲裁制度 47第一章 總則 47第二章 勞動申訴 47第三章 勞動申訴程序 47第四章 勞動仲裁 48第五章 附表 48第十部分 員工福利管理制度 50第一章 總則 50第二章 員工福利分類 50第三章 員工休假 50第四章 員工保險 50第五章 員工住房公積金 51第六章 員工教育進修 51第七章 賀儀 51第八章 其他 51第十一部分 員工考核制度 52第十二部分 薪酬管理制度 53第十三部分 附則 54人力資源管理制度總則設立目的：為有效配置煙臺萬華合成革集團有限公司人力資源，規(guī)范員工協(xié)作關系，特建立本人力資源管理制度。適用范圍：本制度各個章節(jié)分別適用于所有煙臺萬華正式員工和試用期員工。管理目標：以人事管理為基礎，以人力資源管理為手段，建立一支具有創(chuàng)新精神和整體觀念的員工隊伍，為公司的高速增長和永續(xù)經(jīng)營奠定堅實的基礎。設立原則：“以人為本”的人才觀：我們一貫堅信：人不僅是企業(yè)生存和發(fā)展最重要、最具活力的資源，而且是企業(yè)經(jīng)營必不可少的資本。企業(yè)成功與否，人力資本能否得到最大增值是其重要指標?！肮?、公平、公開”的“三公”準則。公正是指我們對員工工作表現(xiàn)做出公正的評價；“效益優(yōu)先，兼顧公平”是我們奉行不渝的信條。我們鼓勵員工在承諾責任的基礎上展開良性競爭；公開是實現(xiàn)公正和公平的基礎及保障，為保障制度執(zhí)行的公正，在保守商業(yè)機密和尊重員工的前提下，有選擇性的部分公開制度執(zhí)行的依據(jù)和結果，以確保制度得以有效執(zhí)行。人力資源管理制度細分：內容包括員工招聘及聘用制度、試用期員工管理制度、員工考勤及假期管理制度、勞動合同與人事檔案管理制度、員工培訓管理制度、職位及薪酬調整制度、人事獎勵與處分管理制度、員工離職管理制度、勞動爭議與勞動訴訟制度、員工福利管理制度、績效考評制度、薪酬管理制度。本制度中，除特殊注明之外，“集團”是指萬華集團，“集團公司”是指萬華合成革集團有限公司，“權屬公司”是指萬華合成革集團有限公司擁有實際控制權的對外投資企業(yè)。

員工招聘及聘用制度總則為配合公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，最大限度地實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，使招聘工作進一步制度化、流程化，特制定本制度本制度適用于公司一切招聘活動。人力資源部應確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關制度。人力資源部負責對內和對外招聘信息的發(fā)布形式和內容。招聘范圍公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指公司內部員工在獲知內部招聘信息后，按規(guī)定程序應征，公司在應聘員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺而內部招聘無法滿足需要時，公司從社會中選拔人員的過程。招聘范圍原則上以招聘具有本市行政區(qū)域內（城鎮(zhèn)）常住戶口、大專以上文化程度、有經(jīng)驗的各類人才為主，特殊崗位可面對國內外公開選聘。招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會及媒體廣告招聘等。招聘原則和標準公司的招聘遵循雙重考查原則，即所有招聘都需經(jīng)過用人部門和人力資源部的雙重考查，經(jīng)公司分管用人部門的高層領導批準后由人力資源部發(fā)錄用通知。所有的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學?？埔陨蠈W歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。招聘計劃制定程序人力資源部根據(jù)公司未來一年內的人力資源需求狀況和公司內外部的人力資源供給狀況制定人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源部招聘的依據(jù)，人力資源部根據(jù)人力資源規(guī)劃制定計劃內的招聘計劃。如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，用人部門負責人應填寫《人員需求申請表》，反映部門缺員情況、增人要求和理由，由人力資源部審議后制定計劃外人員需求計劃，并提交人力資源副總裁審核、總裁審批后實施。計劃內的招聘計劃與計劃外的招聘計劃可合并組成招聘計劃。招聘組織程序招聘組織程序可分為內部招聘組織程序和外部招聘組織程序。內部招聘按下列步驟進行：人力資源部根據(jù)招聘計劃，發(fā)布內部招聘信息。應聘員工填寫《內部應聘申請表》。應聘員工同當前崗位直接上級做正式的溝通，并經(jīng)當前崗位的直接上級、跨級上級簽批《內部應聘申請表》后，將《內部應聘申請表》提交人力資源部。人力資源部接到《內部應聘申請表》后同應聘員工面談，并在《內部應聘申請表》填寫相應的內容，簽署意見。人力資源部安排應聘員工和空缺崗位的直接上級面談，必要時進行其它方式的測試。如果應聘員工當前崗位的跨級上級與空缺崗位的直接上級同屬一人，則省略本步驟。人力資源部將員工的錄用信息通知應聘員工本人以及調入、調出的部門負責人。應聘員工被錄用后，薪資水平應根據(jù)崗位重新核定，核定方法參見公司薪酬制度。人力資源部在調動信息發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。人力資源部在應聘員工正式調入空缺崗位前更新員工檔案。如應聘未成功，由人力資源部將結果通知應聘員工。公司崗位之間的調動、升降適用第十四條內部招聘的程序，可根據(jù)具體情況進行步驟方面的增刪、變動。外部招聘按下列步驟進行：人力資源部選擇適當?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《應聘申請表》）后進行初步的篩選。初選合格人員由人力資源部通知參加初次面試，初次面試由人力資源部主持，面試完畢，人力資源部應填寫《面試記錄表》。人力資源部通知初試合格人員參加復試，安排空缺崗位的直接上級對初試合格人員進行復試，復試完畢，面試者應填寫《面試記錄表》，并根據(jù)崗位任職資格確定被錄用的人員。人員聘用過程中，如果人力資源部或空缺崗位的直接上級認為必要，可提請空缺崗位的跨級上級對應聘者進行面試，面試完畢，面試者應填寫《面試記錄表》并決定是否錄用。員工在試用期期間的薪酬根據(jù)公司薪酬制度確定。人力資源部根據(jù)人員錄用名單通知應聘者參加體檢，應聘者體檢合格后，人力資源部向應聘者發(fā)出錄用通知，確定報到時間，并將上班報到時間通知空缺崗位的直接上級。新入職員工應向空缺崗位的直接上級和人力資源部報到，并填寫《員工登記表》，由人力資源部歸檔。招聘費用管理人力資源部在每年末根據(jù)公司人力資源需求制定招聘預算，經(jīng)公司審批后安排在次年使用，預算內招聘費用經(jīng)財務部核對后予以報銷。附表有關招聘的文件和表格清單如下?！秲炔繎干暾埍怼贰稇干暾埍怼贰赌甓热藛T需求申請表》《計劃外人員需求申請表》《面試記錄表》《員工登記表》

附表一煙臺萬華合成革集團有限公司人員需求申請表制作部門：年度季度崗位年初崗位定編年末崗位定編崗位定編調整原因年初在崗人數(shù)預計離職/轉崗人數(shù)需招聘人員人力資源部門意見：簽字：年月日分管副總裁意見：簽字：年月日總裁意見：簽字：年月日

附表二煙臺萬華合成革集團有限公司應聘申請表填表日期：年月日姓名性別出生年月職稱婚姻狀況健康狀況聯(lián)系電話住址應聘崗位何時可入職期望薪資能否出差學歷就讀學校專業(yè)起止時間工作經(jīng)歷就職公司職務離職原因起止時間技能外語水平：電腦水平：其他技能：性格證明人姓名電話與本人關系姓名電話與本人關系聲明：本人承諾以上內容屬實，否則愿承擔相應責任。簽字：

附表三煙臺萬華合成革集團有限公司內部應聘申請表填表日期：年月日姓名性別出生年月職稱婚姻狀況健康狀況聯(lián)系電話住址當前崗位應聘崗位入職時間轉正時間學歷就讀學校專業(yè)起止時間工作經(jīng)歷就職公司(包括本公司)職務離職原因起止時間本人意愿簽字：年月日直接上級意見簽字：年月日跨級上級意見簽字：年月日人力資源部意見簽字：年月日聘用崗位直接上級意見簽字：年月日

附表五煙臺萬華合成革集團有限公司面試記錄表應聘者姓名應聘崗位面試編號初選意見人力資源部填寫：簽字：年月日合格□不合格□初試意見人力資源部填寫：簽字：年月日合格□不合格□復試意見應聘崗位直接上級填寫：簽字：年月日合格□不合格□復試意見應聘崗位跨級上級填寫：簽字：年月日合格□不合格□

附表五煙臺萬華合成革集團有限公司員工登記表填表日期：年月日姓名性別出生年月職稱婚姻狀況健康狀況聯(lián)系電話住址其它聯(lián)系方式崗位入職時間轉正時間學歷就讀學校專業(yè)起止時間工作經(jīng)歷就職公司職務離職原因起止時間家庭成員姓名關系工作單位職務技能外語水平：電腦水平：其他技能：性格

試用期員工管理制度總則為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和理解公司文化，明確在新員工試用期間人力資源部、所在部門和新員工本人的職責，加強試用期管理，特制定本制度。所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘轉入新崗位的員工都要經(jīng)過新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個月，內聘員工的試用期為1個月。試用期管理程序部門經(jīng)理（不含）以下新員工的試用期管理按下列步驟進行：外聘新員工入職當日應簽訂勞動合同；新員工所在部門經(jīng)理（或其授權人）為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；在員工入職一個月后，由人力資源部和部門經(jīng)理（或其授權人）分別與其談話，評價新員工的工作業(yè)績，并給予指導，了解新員工需要的支持；新員工在轉正日的前一周，應填寫《試用人員轉正申請表》中個人總結部分，部門經(jīng)理同新員工做轉正面談，填寫《試用人員轉正申請表》中員工評價、崗位建議、待遇建議部分；部門經(jīng)理向人力資源部提交《試用人員轉正申請表》，由人力資源部進行審核，人力資源部可在必要時同相關部門進行溝通；人力資源部填寫《試用人員轉正申請表》，呈交新員工所在部門的直接上級審批；如果轉正申請得到批準，人力資源部向該員工發(fā)轉正通知，抄送員工所在部門負責人，并同轉正員工進行轉正面談；如果轉正申請未得到批準，由人力資源部安排辭退手續(xù)，對于內部招聘新員工，人力資源部可建議返回原部門工作。經(jīng)理及經(jīng)理以上新員工的試用期管理按下列步驟進行：外聘新員工入職當日由人力資源部為新員工安排一小時左右的入職培訓，同時簽訂勞動合同；總裁（或其授權人）為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；在新員工入職一個月后，由總裁（或其授權人）與其談話，評價新員工的工作業(yè)績，并給予指導，了解新員工需要的支持；新員工在轉正日的前一周，應填寫《試用人員轉正申請表》中個人總結部分，交人力資源部審核，由總裁同新員工進行轉正面談，對新員工進行評價，審批《試用人員轉正申請表》，并確定新員工的崗位和待遇；如果轉正申請得到批準，人力資源部向該新員工發(fā)轉正通知，抄送總裁；如果轉正申請未得到批準，由人力資源部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續(xù)。試用期的員工由人力資源部及員工聘用部門共同負責培訓、考查。在試用期內，公司或員工如需解除勞動合同，應參照勞動合同相關條款規(guī)定，并妥善完成工作交接。試用期員工應提供身份證及相關證件、學歷、職稱及其他應聘時列舉的資格或證件的原件和復印件，原件供人力資源部進行審核，復印件由人力資源部存檔。如果新員工提供的資料存在虛假、誤導等問題，人力資源部可向員工聘用部門通報，同時解除同該員工的勞動合同。試用期員工必須嚴格遵守公司考勤紀律及勞動紀律，并且接受嚴格的考察措施。試用期薪酬福利試用期員工工資為所在崗位固定工資的80%，不發(fā)放考核工資。附表有關試用期管理的文件和表格清單如下?！对囉萌藛T轉正申請表》《試用期員工轉正通知書》《試用期員工辭退通知書》

附表一煙臺萬華合成革集團有限公司試用人員轉正申請表填表日期：年月日姓名性別出生年月職稱當前崗位入職時間轉正時間個人評價自我評價：簽字：日期：部門經(jīng)理意見員工評價：崗位意見：待遇意見：簽字：日期：人力資源部意見員工評價：簽字：日期：轉正員工跨級上級意見員工評價：簽字：日期：

附表二煙臺萬華合成革集團有限公司試用期員工轉正通知書：你已通過公司的試用期考察，自年月日起，你已成為公司正式員工，現(xiàn)有通知如下：崗位：；薪酬：元，其中元為基本工資，元為考核工資；福利：對于養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險，公司將按照國家有關規(guī)定辦理；勞動合同：公司同你簽訂的1年期勞動合同以及補充協(xié)議將繼續(xù)適用。煙臺萬華合成革集團有限公司人力資源部年月日

附表三煙臺萬華合成革集團有限公司試用期員工辭退通知書：非常遺憾地通知您，公司認為您不適合目前的工作崗位，請您在年月日之前辦理工作交接及離職手續(xù)，工作交接按照《員工離職移交手續(xù)清單》執(zhí)行，離職手續(xù)的辦理遵照您同公司簽訂的勞動合同及補充協(xié)議。衷心祝愿您能早日找到適合您的工作崗位。煙臺萬華合成革集團有限公司人力資源部年月日

員工考勤及假期管理制度總則為規(guī)范公司考勤及休假事宜，特制定本制度考勤管理公司全體員工必須遵守工作時間，不得遲到、早退。工作時間：公司實行定時工作制，每周工作5天，具體安排如下：上午8：00-12：00，下午13：00--17：00，工作時間離開公司半小時以上者，需向直接上級請假。如因工作性質需要，員工無需按時上下班，由所屬部門提出人員名單，經(jīng)人力資源部審核后，報公司總裁批準。公司的考勤區(qū)間為日歷月。公司人力資源部負責管理日?？记诩翱记诮y(tǒng)計工作，并須于每月3日前（遇節(jié)假日順延）將上月公司的考勤情況匯總后，填寫考勤匯總表。人力資源部在收到考勤匯總表后，進行記錄存檔，將本月考勤情況于每月5日前（遇節(jié)假日順延）予以公布。人力資源部根據(jù)本制度計算員工考勤結果，并于每月16日前（遇節(jié)假日順延）將工資發(fā)放表交財務部。人力資源部負責考勤情況的公布和考勤工資的計算。加班管理公司希望員工在每天8小時工作制內完成本員工作，確因工作需要加班或值班，才予批準。加班時間限制：工作日加班每日不超過1小時，特殊情況時不超過3小時；每月累計加班上限為36小時。不安排女員工在懷孕期或哺乳未滿1周歲嬰兒期間加班。凡需加班者，均須填寫《加班登記表》申請加班。員工加班需經(jīng)部門經(jīng)理審批，工作日加班超過3小時、節(jié)假日加班應由部門經(jīng)理審核，副總裁審批。加班完畢員工應在加班記錄表中填寫加班情況，由部門經(jīng)理填寫意見。部門經(jīng)理應在月底匯總本部門全部加班紀錄，填寫部門加班記錄匯總表，送人力資源部存檔。人力資源部應在月底匯總本公司全部加班紀錄，填寫公司加班記錄匯總表，報送總裁審批后存檔、計算加班費用。加班費用的計算平日加班：加班工資=本月每小時工資額（本月工資額/20.92天/8小時，以下同）×1.5倍×加班時間雙休日加班：加班工資=本月每小時工資額×2倍×加班時間法定節(jié)日加班：加班工資=本月每小時工資額×3倍×加班時間假期管理病假：員工因病不能正常上班的，須請病假。病假超過1天（不含）者，須提供醫(yī)院開具的有效證明。公司正式員工1年內可以享受3個工作日（含）的全薪病假，即發(fā)放全額日薪；1年內病假超過3個工作日（不含）者，病假超出期間發(fā)放日薪的60%；超過5個工作日（不含）者，病假超出期間發(fā)放日薪的30%；超過10個工作日（不含）者，扣除病假超出期間的工資。事假：因事而不能正常出勤者，需請事假，經(jīng)相關領導批準后才能離崗。員工事假期間的工資為月工資扣除事假期間日薪。婚假：公司正式員工在公司工作期間結婚，可休婚假。婚假為3個工作日，晚婚者（男25周歲，女23周歲）為18個工作日(含工休日)，婚假需在結婚年度使用?；榧俨豢酃べY，也可以和年休假合并使用，婚假期間的路費自理。喪假：員工親屬（父母、配偶、子女、配偶父母）去世，可休喪假。喪假一般為3個工作日，可給一定的路程假，但累計不超過5個工作日，喪假在親屬喪亡后1個月內使用。喪假不扣工資，但路費自理。產(chǎn)假：公司女員工生育，可以享受90天（自然日）產(chǎn)假，特殊情況下（難產(chǎn)、剖腹產(chǎn)）可增加15天（自然日）。多胞胎生育的，每多生一胎，增加假期15天（自然日），產(chǎn)假期間只發(fā)基本工資。產(chǎn)假期滿后無故不到崗者，以曠工論處。女員工懷孕期間，累計享受15天（自然日）的帶薪產(chǎn)檢假。女員工懷孕不滿4個月流產(chǎn)，根據(jù)醫(yī)院開具的相關證明，可以享受15天—30天（自然日）的假期。懷孕滿4個月以上流產(chǎn)的，可以享受42天（自然日）產(chǎn)假，超出天數(shù)按病假處理，公司承擔因流產(chǎn)所發(fā)生的醫(yī)藥費用。哺乳假：產(chǎn)假期滿后，本人申請可以休哺乳假，但累計不能超過一年，哺乳期工資發(fā)80％。凡有未滿1周歲嬰兒的女員工在哺乳期間，每天可以享受1個小時的帶薪哺乳假，可以分兩次使用，也可合并使用。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。年休假：凡是在公司工作滿5年的員工，每年可以享受5天（工作日）的休假，之后工作每增加1年，年休假增加1天（工作日），年休假最長不超過15天（工作日）；員工1年內病、事假累計超過了15個工作日或者曠工1天以上，不得享受年休假。員工年休假可在下一自然年度使用，可集中使用，也可分割使用。年休假當年有效。因工作需要，公司有權隨時召回正在休假的員工。員工因為工作原因放棄年休假的，則應發(fā)給相應的報酬，發(fā)放標準為當月日薪的兩倍。工傷假：員工因工負傷的，由所在部門上報人力資源部，經(jīng)經(jīng)煙臺市勞動部門認定后，由公司安全部門上報人力資源部門。法定的節(jié)假日：員工可以享受國家規(guī)定的有薪節(jié)假日，具體安排按照國家規(guī)定執(zhí)行。請假管理：員工請假，應提前向人力資源部提交請假申請單。請假天數(shù)在3個工作日（含）以內的，應提前1個工作日請假；請假天數(shù)在4個工作日（含）以上的，應提前3天請假。確因不可預見的原因沒來得及提前請假的，應委托他人代為填寫請假單。病、事假期限。到崗后的試用期員工事假每月不可超過2個工作日（含），病假每月不可超過3個工作日（含），試用期間的病、事假合計不可超過5個工作日（含），否則終止試用，予以辭退。正式員工1年內事假不可超過15個工作日（含帶薪事假），否則公司將保留采取處理措施的權利。審批權限。一般員工事假1個工作日以內（含）、其他休假3個工作日以內（含）的，由所在部門經(jīng)理審批。事假1個工作日以上、其他休假3個工作日以上由部門經(jīng)理審核，員工所在部門分管副總裁審批。部門經(jīng)理級（含）以上級別員工請假，無論天數(shù)多少，需經(jīng)過分管副總裁審批。獎勵與處罰：全勤獎。凡工作滿1年的員工如在全年內沒有遲到、早退、曠工、病假、事假及其他休假（除法定節(jié)假日），可在年末獲得全勤獎金XXXX元。遲到、早退在30分鐘之內者，每次扣日薪的10%。超過30分鐘者，每次扣發(fā)日薪的50%。超過1個小時，扣發(fā)全天日薪。1個月內每曠工1天者，扣發(fā)固定月薪的30%，1年內連續(xù)曠工達15天或累計曠工30天者，公司予以辭退。附表有關考勤和假期管理的文件和表格清單如下。《加班記錄表》《請假申請表》《考勤匯總表》

附表一煙臺萬華合成革集團有限公司加班記錄表填表日期：年月日加班申請人審批及審核加班部門部門經(jīng)理人力資源部行政副總加班日期加班時間加班類型□平日加班□雙休日加班□法定節(jié)日加班加班事由：加班特殊事項：本月加班累計：加班任務完成狀況（加班后填寫）：加班人簽字：日期：部門經(jīng)理意見（加班后填寫）：加班人簽字：日期：人力資源部存檔：

附表二煙臺萬華合成革集團有限公司請假申請表填表日期：年月日請假人崗位請假期間請假類型□事假□病假□年休假□婚假□產(chǎn)假□喪假部門經(jīng)理意見：簽字：日期：分管副總裁意見（可選）：簽字：日期：總裁意見（可選）：簽字：日期：人力資源部存檔：

附表三煙臺萬華合成革集團有限公司考勤匯總表填表日期：年月日被考勤人考勤天數(shù)遲到早退離崗曠工病假事假年休假婚假產(chǎn)假喪假考勤工資注：①離崗指無正當理由離開辦公場所半小時以上的行為；②考勤工資指員工在考勤月由各種考勤行為而被扣除的工資額的總和。勞動合同與人事檔案管理制度勞動合同的簽訂與修改員工在被公司錄用之后，需與公司簽訂勞動合同以及補充協(xié)議；與公司的勞動合同到期的員工，若雙方有序約意向，需簽訂勞動合同以及補充協(xié)議；公司采用煙臺市勞動與社會保障局監(jiān)制的標準合同文本，以經(jīng)公司律師審核的《保密協(xié)議》、《競業(yè)限制協(xié)議》為補充協(xié)議，同員工簽訂勞動合同。勞動合同一經(jīng)簽訂立即生效；《勞動合同》及其補充協(xié)議的修改，按照合同規(guī)定條款執(zhí)行。勞動合同簽訂程序試用期開始5個工作日內，人力資源部應將合同文本及其它補充協(xié)議內容書面提供給員工以閱讀和充分理解；在試用期開始10個工作日內，員工需與公司簽訂《勞動合同》及補充協(xié)議；公司總裁代表公司（甲方），與員工（乙方）簽訂《勞動合同》及補充協(xié)議；勞動合同及補充協(xié)議經(jīng)雙方簽字蓋章后立即生效。人事檔案管理公司所有員工，一旦與公司確立勞動關系（無論是書面上還是事實上的），可將個人人事檔案托管在公司在上海（或靜安區(qū)）人才服務機構的戶頭。所有員工入職時填寫的《員工登記表》各項目發(fā)生變更時，必須在內容變更后10個工作日內，書面上報人力資源部以做更改，變更內容包括居住地址、通信聯(lián)系方式、個人身份、身體狀況、婚姻狀態(tài)、孕（育）期、緊急聯(lián)絡人等。

員工培訓管理制度總則為提高員工的綜合素質，適應公司業(yè)務發(fā)展的需要，形成人力資源儲備，為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展提供有力的支持，特制定本制度。本制度適用于集團公司機關人員，職業(yè)經(jīng)理、特殊工種人員。培訓內容、對象、師資與組織者培訓種類：公司員工的培訓體系由兩部分組成，即內部培訓和外部培訓。內部培訓指由公司組織師資力量，在公司內部進行的培訓，外部培訓指經(jīng)公司同意，員工在公司外部參加的的各種培訓。內部培訓包括：新員工培訓的內容包括：公司發(fā)展的歷史、現(xiàn)狀、前景；公司經(jīng)營業(yè)務范圍；公司短、中、長期發(fā)展戰(zhàn)略；公司組織結構和規(guī)章制度；公司經(jīng)營理念和企業(yè)文化。崗位職責及流程培訓的內容包括：員工所在崗位的職責、權力，業(yè)務及管理流程關系，崗位工作關系。崗位業(yè)務技能培訓包括員工所在崗位開展工作所需的業(yè)務知識及技能的培訓，如銷售部的市場維護、人力資源部的績效考核等方面的技能培訓。外部培訓可以包括：管理技能培訓，即針對公司的高層、中層、基層管理者開展的管理類的知識與技能培訓，例如企業(yè)管理、市場營銷、人力資源管理等方面的培訓；專業(yè)技能培訓，即與崗位有關的、公司目前在內部培訓中尚未包括的專業(yè)知識及技能的培訓；其他教育培訓與進修，即與個人能力提升有關的培訓。員工可根據(jù)自身需要填寫由人力資源部下發(fā)的《培訓需求調查表》以獲得外部培訓機會。公司可使用的培訓師資包括公司內部師資和公司外部師資兩類。公司內部培訓師資，包括總裁、副總裁、人力資源部人員、部門經(jīng)理及其他有一定專長、具備一定講解能力的員工；公司外部培訓師資，指公司從外部專業(yè)公司聘請的可擔任特定內容講解的專業(yè)講師。公司整體培訓活動由人力資源部負責統(tǒng)籌規(guī)劃、組織協(xié)調、具體實施和控制，其他部門負責人配合人力資源部進行培訓的實施、控制及異常情況的追蹤。培訓計劃的制定培訓計劃的制定者。內部培訓計劃、外部培訓計劃均由人力資源部制定。培訓計劃的制定時期。年度培訓計劃的制定時期：人力資源部應在每年12月之前向各部門發(fā)放《內部培訓需求調查表》、《外部培訓需求調查表》，要求各部門在本月最后10個工作日之前將本部門培訓需求提交人力資源部。人力資源部匯總各部門培訓需求，據(jù)此在本月最后5個工作日之前制定公司年度培訓計劃。季度培訓計劃的制定時期：人力資源部應在每季度第一個月5個工作日之前向各部門發(fā)放《培訓需求調查表》，要求各部門對在年度培訓計劃中列明的部分予以確認或提出新的培訓需求，各部門應在本月最后10個工作日之前將本部門培訓需求提交人力資源部。人力資源部匯總各部門培訓需求，據(jù)此在本月最后5個工作日之前制定公司季度內部培訓計劃和季度外部培訓計劃。培訓計劃的組成部分：培訓目標培訓內容培訓的組織者培訓對象培訓時間培訓地點培訓方式培訓預算培訓計劃的審批。人力資源部每年年末填寫《年度培訓計劃申請表》、每季度末填寫《內部培訓計劃申請表》、《外部培訓計劃申請表》，經(jīng)總裁審批后，制定與申請表相應的培訓實施計劃，提交總裁審批。內部培訓組織程序內部培訓計劃包括新員工培訓計劃、崗位職責及流程培訓計劃、崗位業(yè)務技能培訓計劃。新員工培訓組織程序新員工培訓的培訓對象為新入職員工，新員工培訓旨在使新員工了解公司的運作過程，適應公司的企業(yè)文化和人際關系，熟悉工作環(huán)境，從而提高工作績效。每季度人力資源部應組織內部培訓師資，制定累計不少于2小時的新員工培訓計劃。新員工培訓計劃經(jīng)行政副總審批后執(zhí)行。新員工培訓的培訓員工人數(shù)一般情況下應在3人（含）以上，若培訓員工人數(shù)不足3人，則人力資源部應根據(jù)實際情況決定是否執(zhí)行新員工培訓計劃。新員工培訓一般應安排在新員工入職后一個月內，若新員工由于工作原因無法在規(guī)定日期內參加培訓，應由新員工所在部門負責人向人力資源部說明情況，確定新員工可參加培訓的時間。人力資源部根據(jù)培訓計劃，填寫《新員工培訓安排通知單》，發(fā)放至各部門負責人，要求部門負責人安排新員工按照規(guī)定的時間和地點準時參加培訓。人力資源部負責培訓實施過程的協(xié)調、組織和控制工作，并記錄每位新員工的表現(xiàn)情況。人力資源部負責在培訓過程中記錄培訓員工的表現(xiàn)情況，同時為新員工建立培訓檔案。人力資源部負責將受訓員工的培訓情況通知所在部門。未參加新員工培訓的員工，不得參加公司組織的其他培訓，不得轉正。崗位職責及流程培訓程序崗位職責及流程培訓的對象為新入職的員工、崗位調整的員工及其他需要培訓的員工，旨在使員工明確崗位職責和本崗位所處的流程環(huán)節(jié)。新入職的員工、崗位調整的員工必須參加本項培訓。每季度人力資源部根據(jù)崗位所在部門提出的崗位職責及流程培訓需求制定累計不少于2小時的培訓計劃。崗位職責及流程培訓應在員工到崗后一個月內進行，若到崗員工由于工作原因無法在規(guī)定日期內參加培訓，應由該員工所在部門負責人向人力資源部說明情況，確定新員工可參加培訓的時間。崗位職責及流程培訓由人力資源部督促各部門經(jīng)理組織師資力量。人力資源部負責在培訓過程中記錄培訓員工的表現(xiàn)情況，并記入員工培訓檔案。人力資源部負責將受訓員工的培訓情況通知所在部門。崗位業(yè)務技能培訓崗位業(yè)務技能培訓的組織者為人力資源部，實施者為公司各部門的負責人，培訓對象為需要提高業(yè)務技能的員工，本項培訓旨在提高公司員工的業(yè)務知識和技能。每季度人力資源部根據(jù)崗位所在部門提出的崗位業(yè)務技能培訓需求制定累計不少于2小時的培訓計劃。崗位業(yè)務技能培訓應在員工到崗后一個月內進行，若到崗員工由于工作原因無法在規(guī)定日期內參加培訓，應由該員工所在部門負責人向人力資源部說明情況，確定新員工可參加培訓的時間。崗位業(yè)務技能培訓由人力資源部督促各部門經(jīng)理組織師資力量。人力資源部負責在培訓過程中記錄培訓員工的表現(xiàn)情況，并記入員工培訓檔案。人力資源部負責將受訓員工的培訓情況通知所在部門。外部培訓組織程序外部培訓計劃由人力資源部組織實施。員工參加外部培訓，需同人力資源部簽訂外部培訓協(xié)議。外部培訓協(xié)議中應明示外部培訓應達到的目的、要求、成果、費用承擔等項目。若員工未能達到培訓協(xié)議的約定，人力資源部對培訓期間的費用不予報銷，若員工占用工作時間參加外部培訓，人力資源部應考慮是否要求員工承擔誤工費用。若員工占用工作時間參加外部培訓，應妥善進行工作安排。外部培訓的組織過程參見《人力資源管理流程》、《人力資源管理流程配套程序》。培訓管理培訓考勤規(guī)定學員應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提出推遲培訓申請，由部門負責人審批后交人力資源部存檔。培訓期間，遲到、早退、缺勤等情況，參照《員工考勤與假期管理制度》中的處理辦法處理。員工在職培訓嚴格執(zhí)行考勤制度，無故不參加培訓或缺課者，按曠工對待。培訓檔案管理人力資源部負責將全體員工所有參加培訓的名稱、表現(xiàn)及成績等內容，記錄匯總成員工培訓檔案。員工培訓檔案由人力資源部保管，允許培訓員工本人及其上級領導查閱，對其余人員保密。培訓費用，每年度人力資源部編制培訓預算，提交公司總裁審批后執(zhí)行。人力資源部培訓費用從培訓預算中按計劃列支。培訓管理文件或表格有關培訓管理的文件和表格清單如下?！杜嘤栃枨笳{查表》《年度培訓計劃申請表》《內部培訓計劃申請表》《外部培訓計劃調查表》《外部培訓計劃申請表》

附表一煙臺萬華合成革集團有限公司培訓需求調查表填表日期：年月日姓名部門崗位職稱項目類別項目內容可參加培訓的時間新員工培訓崗位職責與流程培訓崗位業(yè)務技能培訓外部培訓注：項目內容填寫本次培訓的具體內容，由人力資源部填寫。

附表二煙臺萬華合成革集團有限公司年度培訓計劃申請表填表部門填表日期：年月日培訓類別需求人數(shù)培訓時間培訓地點培訓師資培訓費用總計人力資源部門意見：簽字：年月日分管副總裁意見：簽字：年月日總裁意見：簽字：年月日

附表三煙臺萬華合成革集團有限公司內部培訓計劃申請表填表部門填表日期：年月日培訓類別培訓人數(shù)培訓時間培訓地點培訓師資培訓費用新員工培訓崗位職責與流程培訓崗位業(yè)務技能培訓費用總計分管副總裁意見：簽字：年月日

附表四煙臺萬華合成革集團有限公司外部培訓計劃調查表填表日期：年月日姓名部門崗位職稱培訓類別培訓時間培訓結果對工作的作用培訓費用部門經(jīng)理審核意見：簽字：年月日人力資源部審核意見：簽字：年月日

附表五煙臺萬華合成革集團有限公司外部培訓計劃申請表填表部門填表日期：年月日培訓類別受訓員工培訓時間培訓結果對工作的作用培訓費用費用總計人力資源部門意見：簽字：年月日人力資源副總裁意見：簽字：年月日

崗位及薪酬調整制度總則目的：為促進公司穩(wěn)定發(fā)展，充分調動員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的能力，為實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標提供人力資源支持，特制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。原則：本著客觀公正的原則，以任職資格為標準，慎重地進行人事調整。本制度包括兩部分內容，崗位調動是指員工從某崗位換到另一個崗位，包括崗位的晉升或降職；薪酬級別調整是指員工的薪酬級別定期或不定期調整。崗位調整程序崗位調動是指部門由于工作需要，在征得員工同意后，將其調換到另外一個工作崗位的過程。崗位調動包括相同層級不同崗位調動，以及不同層級崗位調動；也包括崗位在部門內部升遷或下降。公司崗位調動程序如下：在公司范圍內調換崗位的用人部門必須到人力資源部辦理登記手續(xù)，由人力資源管理部統(tǒng)一發(fā)布崗位需求信息，安排供需雙方見面。待聘人員不得私自向人力資源部提出崗位置換申請，用人部門也不得擅自進行招聘活動；要求崗位調換的部門必須填寫《崗位調整申請表》，詳述空缺崗位所需特長、專業(yè)要求、工作職責，同時提出希望調換的員工姓名，并將此表交人力資源部；人力資源部收集到《崗位調整申請表》后，將進入內部招聘管理流程，具體內容詳見《內部招聘管理制度》；經(jīng)用人部門考選錄用的員工，應盡快辦理工作移交和內部調動手續(xù)，并在規(guī)定的時間內到新部門報到，逾期不辦理手續(xù)者視為棄權，此次招聘結果無效。人力資源部于每年年底，在尊重崗位調動員工和用人部門的前提下，統(tǒng)一安排推薦、招聘、競聘等活動，為供求雙方提供交流的機會。薪酬級別調整程序薪酬調整包括薪酬級別的上升或下降，各崗位對應的具體薪酬級別參見《薪酬管理制度》。薪酬級別調整的依據(jù)：員工所具備的知識、技能與崗位要求的差距；員工資歷和經(jīng)驗；員工工作績效和品行；員工發(fā)展?jié)摿?；公司要求的其它必備條件。公司薪酬級別在年度績效考核完成后進行，具體程序如下：人力資源部門匯總年度考評成績；人力資源部門根據(jù)年度考評成績與部門經(jīng)理一同對本部門員工進行是否勝任新崗位的評估；人力資源副總裁和人力資源部門經(jīng)理對部門經(jīng)理級別的員工進行是否勝任新崗位的評估，人力資源副總裁和人力資源部門經(jīng)理的勝任度由總裁進行評估；人力資源部門根據(jù)評估結果結合《薪酬管理制度》，組織相應部門、人力資源副總裁、總裁討論薪酬調整的可行性分析，并最終制定薪酬調整方案，交公司人力資源副總裁領導及總裁審批；審批通過的調整方案由人力資源部門分別通知部門經(jīng)理和該員工；部門經(jīng)理與被調整的員工就薪酬級別調整事宜進行溝通。被調整的部門經(jīng)理級員工由人力資源副總裁進行薪酬級別調整溝通；人力資源部門根據(jù)調整方案核定被調整人的新的崗位薪酬級別；人力資源部門更新員工檔案。薪酬級別調整后，工資及福利依照新的標準確定，被調整對象從調整實施后當月享受調整后的薪酬級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理制度》和《福利制度》。附表有關薪酬級別調整制度的表格如下：崗位調整申請表薪酬級別調整申請表

附表一煙臺萬華合成革集團有限公司崗位調整申請表推薦申請人部門崗位被推薦人部門崗位調整事由說明：建議：簽字：年月日人力資源部門意見：簽字：年月日人力資源副總裁意見：簽字：年月日總裁意見：簽字：年月日人力資源專員填寫處理事項:簽字：年月日

附表二煙臺萬華合成革集團有限公司薪酬級別調整申請單推薦申請人部門崗位被推薦人部門崗位調整事由說明：建議：簽字：年月日人力資源部門意見：簽字：年月日人力資源副總裁意見：簽字：年月日總裁意見：簽字：年月日人力資源專員填寫處理事項:簽字：年月日

人事獎勵與處分管理制度總則為維護公司勞動紀律和各項制度的有效貫徹執(zhí)行，保障公司工作的正常進行，特制定本制度。本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績效考評引起的獎勵和懲罰。有關因績效考評導致的獎勵和懲罰參見《績效考核制度》和《薪酬管理制度》。人事獎勵獎勵分為：三等獎、二等獎、一等獎三種。員工有下列情形之一者，予以三等獎：積極維護公司榮譽，在客戶中樹立良好公司形象和口碑；認真勤奮、承辦、執(zhí)行、或督導工作得力者；工作勤奮，超額完成工作任務者，被評為優(yōu)秀員工者；連續(xù)兩年績效考核優(yōu)秀者。員工有下列情形之一者，予以二等獎。對工作流程或管理制度積極提出合理化建議，被確認采納者；積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者；檢舉揭發(fā)違反規(guī)定或損害公司利益事件者；對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者；策劃、承辦、執(zhí)行重要事務成績顯著者；廉潔奉公，事跡突出，影響較大者；其它應給予記功事跡者。員工有下列情形之一者，予以一等獎。在工作或技術上大膽創(chuàng)新，并為公司帶來顯著經(jīng)濟效益者；同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者；對公司發(fā)展有重大貢獻，應記大功之事跡者。員工獎勵經(jīng)批準后生效，三等獎獎勵300元；二等獎獎勵1000~2000元；一等獎獎勵3000~10000元。人事處分人事處分分為：警告、記過、記大過、辭退四種。員工有下列情形之一者，予以警告。包括但不限于下述情形：因過失導致工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者；客戶咨詢、客戶電話處理不當者；經(jīng)查實在一個月內兩次（含）以上未按規(guī)定著裝或配戴工作卡者；不遵守考勤規(guī)定，一個月內無故遲到早退累計三次者；同事之間相互謾罵吵架情節(jié)尚輕者；在工作場所妨礙他人工作者；在工作時間內睡覺或擅離工作崗位者；辦公區(qū)域內大聲喧嘩、跑動者；上班在不適當時間與同事聊天者；工作場所長時間打私人電話者；不按工作表和工作流程進行工作者；著裝不規(guī)范者；利用公司辦公設備做與工作無關事情者。員工有下列情形之一者，予以記過。包括但不限于下述情形：上班及工作時間玩電腦游戲者；未經(jīng)允許動用他人電腦者；對來賓或其他員工無禮，導致不滿者；因玩忽職守造成公司損失但金額不大者；捏造事實騙取休假者；提供虛假的醫(yī)療證明者；一個月內上班期間非工作需要飲酒三次以上者。員工有下列情形之一者，予以記大過。包括但不限于下述情形：在工作時間睡覺或擅辭職守，導致公司蒙受損失者；攜帶危險或違禁物品進入工作場所者；虛報工作成績或領先偽造工作記錄者；對同事惡意攻擊，造成較大傷害者；遺失重要公文者（物品）者或故意泄漏商業(yè)秘密者；職務范圍內所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者；違反安全規(guī)定，使公司蒙受重大損失者；不通過正當渠道反映對主管上級意見，而是消極抵抗主管領導及不執(zhí)行主管領導對工作的安排，有意侵犯主管的權威者；在同事間或對外散布消極言論，導致其他員工工作積極性及信心降低，影響工作正常進行者；利用公司資源從事有悖于公司經(jīng)營的事務者；不配合相關部門同事工作，同事之間發(fā)生嚴重爭吵和沖突，或有不利于公司內部團結的舉動、言行或有損害公司形象、聲譽的行為者；泄漏公司商業(yè)機密者；收受客戶好處、回扣者；與客戶發(fā)生嚴重爭吵，甚至打罵，造成公司形象受損害者；故意破壞其他員工的財物者；以任何形式篡改公司檔案和資料者；弄虛作假，欺騙、欺詐公司者；未完成工作任務，造成重大影響或損失者；工作時間，非招待客戶或業(yè)務關系飲酒五次以上者。員工有下列情形之一者，予以辭退。包括但不限于下述情形：拒不聽從部門經(jīng)理指揮監(jiān)督，發(fā)生沖突造成惡劣影響者；在公司內酗酒滋事造成惡劣影響者；在公司內聚眾賭博；故意毀壞公物，金額較大者；聚眾鬧事妨害正常工作秩序者；違反勞動合同或公司管理規(guī)定，情節(jié)嚴重者；對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者；嚴重違反各種安全制度，導致重大人身或設備事故者；連續(xù)曠工3天或一年內累計曠工5天以上者；盜竊同事或公司財物者；利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者；利用職權受賄或以不正當手段謀取私利者；年度內累計二次記大過行為者；經(jīng)公檢法部門給予拘留、勞教、判刑處理者。員工懲罰處分經(jīng)批準生效后，記過罰扣500元，記大過罰扣1000元，事件主要責任人或部門主管以上崗位違反規(guī)定者應加倍處罰。人事獎勵與處分程序發(fā)生獎懲事件后，由事件發(fā)生所在部門經(jīng)理上報《員工獎罰審批表》并經(jīng)人力資源部門審核、公司人力資源副總裁及總裁共同審批后生效?！秵T工獎懲審批表》生效后，由人力資源部負責存檔保管，以備查詢；所有級別獎勵及大過以上的處分需要在公司公告欄中張貼告示，并記入個人檔案。附表有關人事獎勵與處分管理制度的表格如下：《員工獎懲審批表》

附表一煙臺萬華合成革集團有限公司員工獎懲審批表姓名性別出生年月文化程度職稱入職時間工作部門職位獎懲類別獎勵/獎懲事由：部門經(jīng)理意見負責人：年月日人力資源部經(jīng)理意見簽字：年月日人力資源副總裁意見簽字：年月日總裁意見簽字：年月日人力資源填寫處理事項:簽字：年月日

員工離職管理制度總則為規(guī)范公司人事管理制度，保證勞動合同的有效執(zhí)行，維護公司和員工的合法權益，制定本制度。本制度包括員工自動離開工作崗位，即辭職；也包括公司解除員工勞動合同的情況，即解聘。本制度適用于公司正式員工。辭職管理辭職是指員工主動要求脫離現(xiàn)崗位，與公司解除勞動關系的人事調整活動。員工辭職應填寫《員工辭職申請單》，經(jīng)其直接上級簽字同意后，報人力資源部審核，由人力資源副總裁及跨級上級審批。員工辭職批準后，需要同其直接上級協(xié)商，確定辭職期限，并在辭職前，到人力資源部領取《員工辭職移交手續(xù)清單》，做好工作交接。辭職人員必須按《員工辭職移交手續(xù)清單》完成規(guī)定工作及相關事宜交接后方可辦理調動手續(xù)。注意事項：員工主動辭職時應提前三十天向公司提出書面申請，經(jīng)公司批準后按勞動合同有關規(guī)定處理；員工辭職要嚴格執(zhí)行勞動合同中的變更、解除、終止等有關條款；員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來重大經(jīng)濟損失者，公司保留追究其法律責任的權利。解聘管理解聘是指公司主動與員工解除勞動關系的行為。勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的，由公司人力資源部應提前三十天通知當事人，并說明解聘理由，并按勞動合同和公司相關規(guī)定辦理有關事宜。公司辭退員工須依據(jù)勞動法規(guī)和公司有關規(guī)定執(zhí)行，用人部門須提供關于該員工不能勝任本員工作的信息，人力資源部負責與被辭退員工進行溝通并填寫意見。人力資源副總裁與總裁將分別對解聘申請文件進行批示。人力資源部負責辦理員工離崗手續(xù)，并組織員工進行工作交接。注意事項：補償金。無過失辭退員工，員工享受經(jīng)濟補償金，具體標準以國家勞動政策法規(guī)為準。交接。被辭退員工應以工作為重，及時做好工作交接，并在指定日期內到人力資源部辦理相關手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權采取處罰措施。附表有關辭職的表格如下：《員工辭職申請單》《員工解聘審批單》《員工辭職移交手續(xù)清單》

附表一煙臺萬華合成革集團有限公司員工解聘審批單填表人部門職位建議被解聘人姓名：崗位解聘原因陳述：簽名：日期：人力資源部經(jīng)理意見簽字：年月日人力資源副總裁意見簽字：年月日總裁意見簽字：年月日

附表二煙臺萬華合成革集團有限公司員工辭職申請單填表人部門職位辭職信內容：簽名：日期：人力資源部經(jīng)理意見簽字：年月日人力資源副總裁意見簽字：年月日總裁意見簽字：年月日

附表三煙臺萬華合成革集團有限公司員工離職移交手續(xù)清單辭職人姓名會簽部門部門移交事項簽字職位辦公室辦公用品、工具等物品移交物品文件財務部門清理退借款或欠款人力資源部門辦理解除勞動合同手續(xù)人力資源部門轉移社會保險基金、住房公積金說明1各部門對辭職人員的辭職手續(xù)請予即刻辦理；2本表格辦妥后由辭職人交回人力資源部門。接交人姓名職別簽章移交時間

勞動申訴與勞動仲裁制度總則本制度適用于公司所有員工和已經(jīng)從公司辭職的員工。公司和上述人員應嚴格遵守《勞動法》和國家、地方政府制定的各項法律法規(guī)，盡量避免勞動申訴和勞動仲裁。公司及所有員工應認真對待勞動合同，清楚合同條款的含義，嚴格履行合同規(guī)定的義務，同時享有合同規(guī)定的權益。勞動申訴本制度所指勞動申訴是指員工因為勞動時間、勞動強度、勞動報酬以及傷病等原因引起不滿，而向公司提出的申請?zhí)幚淼恼埱?。發(fā)生勞動申訴時當事人雙方應本著解決問題的態(tài)度面對事實，尋找雙方都能夠接受的解決方案，以免進入仲裁程序。對無法達成一致意見的勞動申訴，雙方必要時可以進入仲裁程序。勞動申訴程序申訴條件：員工對于工作環(huán)境、工作時間、工作強度、工作報酬有異議時，可以向人力資源部提出《員工申訴意見表》。申訴形式：員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交《員工申訴意見表》，人力資源專員負責將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理申訴處理：人力資源部在接到申訴后10個工作日內必須與申訴人溝通確認并對其