第三講人力資源規(guī)劃

第三講人力資源規(guī)劃第一頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日企業(yè)如何利用勞動(dòng)力市場(chǎng)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？

1、企業(yè)必須清楚目前已有雇員存量的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)是什么。2、清楚現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀和未來(lái)所要求的人力資源狀況之間的差距。3、制定一系列計(jì)劃來(lái)平衡這個(gè)差距。第二頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日什么是人力資源規(guī)劃？

根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，在分析組織人力資源狀況的基礎(chǔ)上，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、開(kāi)發(fā)和削減計(jì)劃，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，保證組織和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

第三頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日對(duì)定義的理解人力資源規(guī)劃是一個(gè)過(guò)程。組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障。人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是為了均衡人力供給與需求而制定的一系列計(jì)劃或措施。人力資源規(guī)劃的實(shí)施要使組織和員工共同得到長(zhǎng)期的利益。第四頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日人力資源規(guī)劃的過(guò)程現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)人力資源規(guī)劃評(píng)估制定計(jì)劃匹配供需執(zhí)行計(jì)劃與實(shí)施監(jiān)控第五頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日第一步：核查現(xiàn)有人力資源收集人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況方面的信息。例如：現(xiàn)有員工的總數(shù)、知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、技能與潛力、興趣與愛(ài)好、績(jī)效與成果、人力資源結(jié)構(gòu)與現(xiàn)行的人力資源政策等。使用的手段：人力資源管理信息系統(tǒng)、工作分析。第六頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日第二步：人力需求預(yù)測(cè)

根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和組織的內(nèi)外部條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)對(duì)未來(lái)人力需求的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。第七頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日

內(nèi)部因素：技術(shù)、設(shè)備條件的變化企業(yè)規(guī)模的變化企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化人員穩(wěn)定性影響人力資源需求的因素外部因素：經(jīng)濟(jì)環(huán)境技術(shù)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手第八頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日人員需求預(yù)測(cè)的方法主觀判斷法：人員估算法、德?tīng)柗品ńy(tǒng)計(jì)學(xué)方法：工作負(fù)荷法、回歸分析法實(shí)際中的應(yīng)用：定性和定量方法結(jié)合第九頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日工作負(fù)荷法簡(jiǎn)介工作負(fù)荷法一般采用以下步驟：預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)估算各職能工作活動(dòng)的總量確定各職能活動(dòng)內(nèi)人員的工作負(fù)荷確定各職能活動(dòng)內(nèi)人員的需求量第十頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日【例】某公司新設(shè)一條生產(chǎn)線，其中包括四類注塑、修光、裝配、檢驗(yàn)工作?，F(xiàn)擬預(yù)測(cè)未來(lái)三年操作所需的最低人力數(shù)。

第十一頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日第一步：估計(jì)未來(lái)三年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)(產(chǎn)量)，如下表所示。

（單位：件）時(shí)間工作第一年第二年第三年注塑12000

12000

10000

修光95000

100000

120000

裝配29000

34000

38000

檢驗(yàn)8000

6000

5000

第十二頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日

第二步：折算為所需工作量（工作小時(shí)數(shù)）。根據(jù)現(xiàn)有資料得知這四類工作所需的標(biāo)準(zhǔn)定額時(shí)間為0.5，2.0，1.5，1.0小時(shí)／件。

時(shí)間工作第一年第二年第三年注塑600060005000修光190000200000240000裝配435005100057000檢驗(yàn)800060005000第十三頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日

第三步：根據(jù)實(shí)際的每人每年可工作時(shí)數(shù)，折算所需人力。假設(shè)每人每年工作小時(shí)數(shù)為1800小時(shí)，從上表數(shù)據(jù)可知，未來(lái)三年所需的人力數(shù)分別為：138，147和171人。第十四頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日一元線形回歸法簡(jiǎn)介

一元線性回歸法以時(shí)間或產(chǎn)量等單個(gè)因素作為自變量，人力數(shù)為因變量，且假設(shè)過(guò)去人力的增減趨勢(shì)保持不變，一切內(nèi)外影響因素保持不變。

第十五頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日第三步：人力供給預(yù)測(cè)

從供給的來(lái)源上看主要分為內(nèi)部與外部供給兩個(gè)方面。

第十六頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日影響外部供給的因素本地區(qū)內(nèi)人口總量與人力資源率。它們決定了該地區(qū)可提供的人力資源總量。本地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成。它決定了在年齡、性別、教育、技能、經(jīng)驗(yàn)等層次與類別上可提供的人力資源的數(shù)量與質(zhì)量。本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和地理位置，它決定了對(duì)外地勞動(dòng)力的吸引能力。本地區(qū)的教育水平。它直接影響人力資源的供給的質(zhì)量。本地區(qū)勞動(dòng)力的擇業(yè)心態(tài)與模式、工作價(jià)值觀等也將影響人力資源的供給。本地區(qū)外來(lái)勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量。本地區(qū)同行業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求。第十七頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日影響內(nèi)部供給的因素人力的流失率：離職人力損耗率：退休、傷殘、病故、產(chǎn)假等人力轉(zhuǎn)移率：升遷、降職、平行調(diào)動(dòng)等缺勤率和礦工率第十八頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)中常用的方法主要有人員替代法和馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣法。

第十九頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日人員替代法簡(jiǎn)介

人員替代法是通過(guò)一張人員替代圖來(lái)預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資源供給的定性方法。人員替代法將每個(gè)工作職位均視為潛在的工作空缺，而該職位下的每個(gè)人均是潛在的供給者。組織根據(jù)員工的績(jī)效對(duì)員工進(jìn)行人事調(diào)整，調(diào)整的結(jié)果會(huì)產(chǎn)生職位空缺，空缺職位則由其下屬替代。通過(guò)人員替代圖我們可以清楚地看到組織內(nèi)人力資源的供給與需求情況。

第二十頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日總經(jīng)理陳永強(qiáng)A／2總經(jīng)理高飛A／2總工程師馬亮B／2人力資源經(jīng)理?xiàng)畈ˋ／1會(huì)計(jì)經(jīng)理張?zhí)旖蹸／2規(guī)劃經(jīng)理王云A／1許成鋼B／1技術(shù)顧問(wèn)冉巧B／31號(hào)廠房經(jīng)理文天B／2吳東C／42號(hào)廠房經(jīng)理潘東方A／13號(hào)廠房經(jīng)理陳龍B／2周起亮B／3框內(nèi)名字代表可能接替職位的人員。A：可以晉升1：表示優(yōu)越B：需要訓(xùn)練2：表示良好C：不適合該職位3：表示普通4：表示欠佳

第二十一頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣法簡(jiǎn)介

例，某公共會(huì)計(jì)事務(wù)所，有四類人員：合伙人(P)，經(jīng)理(M)，高級(jí)會(huì)計(jì)師(S)，會(huì)計(jì)員(J)。其轉(zhuǎn)移矩陣見(jiàn)下表。已知初始人員分布狀態(tài)，請(qǐng)預(yù)測(cè)明年的狀態(tài)。

合伙人經(jīng)理高級(jí)會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)員離職合伙人0.8///0.2經(jīng)理0.10.7//0.2高級(jí)會(huì)計(jì)師/0.050.80.050.1會(huì)計(jì)員//0.150.650.2第二十二頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日計(jì)算結(jié)果如下表類別初始人數(shù)合伙人經(jīng)理高級(jí)會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)員離職合伙人40320008經(jīng)理808560016高級(jí)會(huì)計(jì)師1200696612會(huì)計(jì)員160002410432合計(jì)406212011068第二十三頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日第四步：擬定計(jì)劃、匹配供需

這一步主要是把預(yù)測(cè)到的未來(lái)各時(shí)間點(diǎn)上的供給和需求進(jìn)行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)分布上的不一致之處，從而制定各種計(jì)劃和行動(dòng)方案，保證需求和供給在各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。第二十四頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日匹配供需的具體計(jì)劃招聘計(jì)劃人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃剩余勞動(dòng)力削減計(jì)劃－－裁員－－提前退休計(jì)劃－－雇傭臨時(shí)雇員－－外包－－加班加點(diǎn)第二十五頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日裁員的原因－－公司降低成本，而人力成本占的比重很大－－新技術(shù)的引進(jìn)－－企業(yè)重組－－公司的遷移第二十六頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日裁員真的能增效嗎？裁員活動(dòng)形成的短期效益為正，但長(zhǎng)期效應(yīng)可能為負(fù)。裁掉了的雇員實(shí)際上是企業(yè)的無(wú)法替代的資產(chǎn)。幸存員工變得心胸狹窄、以自我為中心、不愿冒風(fēng)險(xiǎn)。第二十七頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日提前退休計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)：－－年老雇員比年輕雇員的成本高－－年老雇員阻擋了年輕雇員的上升渠道缺點(diǎn)：－－年輕人無(wú)法替代提前退休的人－－年輕人沒(méi)有壓力感第二十八頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日雇傭臨時(shí)雇員優(yōu)點(diǎn)：－－使用臨時(shí)工可以免除有些與正式工有關(guān)的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)－－保持生產(chǎn)規(guī)模的彈性－－減少招聘、甄選和培訓(xùn)費(fèi)用－－臨時(shí)工帶來(lái)了其他公司的經(jīng)驗(yàn)缺點(diǎn)：－－正式工和臨時(shí)工之間的沖突－－臨時(shí)工的短期行為第二十九頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日外包優(yōu)點(diǎn)：－－減少交易成本－－借用外部的資源缺點(diǎn)：－－外包雖然短期對(duì)企業(yè)有利，但不利于形成長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)第三十頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日加班加點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)－－不用雇傭和培訓(xùn)新雇員－－員工可以獲得更多的工資缺點(diǎn)：－－增加了員工的勞動(dòng)強(qiáng)度第三十一頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日第五步：執(zhí)行計(jì)劃、實(shí)施監(jiān)控關(guān)鍵在于：必須確保要有專人負(fù)責(zé)既定目標(biāo)的實(shí)施，并賦予相應(yīng)的權(quán)力和資源；對(duì)實(shí)施的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，以便對(duì)預(yù)定計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。第三十二頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日第六步：評(píng)估人力資源規(guī)劃事前評(píng)估－－預(yù)測(cè)所依據(jù)信息的質(zhì)量－－預(yù)測(cè)方法的科學(xué)性－－規(guī)劃實(shí)施的可行性事后評(píng)估－－是否避免了潛在的勞動(dòng)力短缺和勞動(dòng)力過(guò)剩的情況第三十三頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日總結(jié)：人力資源規(guī)劃的制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源核查人力需求預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)人員凈需求量目標(biāo)及匹配計(jì)劃執(zhí)行計(jì)劃影響需求因素市場(chǎng)需求技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)預(yù)期活動(dòng)變化工作時(shí)間教育和培訓(xùn)勞動(dòng)力穩(wěn)定性

晉升補(bǔ)充培訓(xùn)開(kāi)發(fā)配備職業(yè)發(fā)展勞動(dòng)力過(guò)剩

辭退不再續(xù)簽合同勞務(wù)輸出提前退休縮減工作時(shí)間勞動(dòng)力短缺

加班補(bǔ)充培訓(xùn)晉升工作再設(shè)計(jì)借調(diào)執(zhí)行反饋影響供給因素

現(xiàn)有人力資源預(yù)期職位空缺勞動(dòng)市場(chǎng)社會(huì)政策第三十四頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日綠色化工公司白士鏑三天前才調(diào)到人力資源部當(dāng)助理，雖然他進(jìn)入這家專門(mén)從事垃圾再生的企業(yè)已經(jīng)有三年了。白士鏑面對(duì)桌上那一大堆文件、報(bào)表，有點(diǎn)昏頭轉(zhuǎn)向：我哪知道要我干的是這種事。原來(lái)副總經(jīng)理辛勤直接委派他在10天內(nèi)擬出一份本公司五年人力資源計(jì)劃。其實(shí)白士鏑已經(jīng)把這任務(wù)仔細(xì)看過(guò)好幾遍了。他覺(jué)得要編制好這計(jì)劃，必須考慮下列各項(xiàng)關(guān)鍵因素：首先是本公司現(xiàn)狀。公司共有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘性白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員23人。其次，據(jù)統(tǒng)計(jì)，近五年來(lái)員工的平均離職率為4％，沒(méi)理由預(yù)計(jì)會(huì)有什么改變。不過(guò)，不同類的員工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達(dá)8％，而技術(shù)和管理干部則只有3％。再則，按照既定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，白領(lǐng)職員和銷售員要新增10％到15％，工程技術(shù)人員要增5％—6％，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修的藍(lán)領(lǐng)工人要增加5％。有一點(diǎn)特殊情況要考慮：最近本地政府頒發(fā)一項(xiàng)政策，要求當(dāng)?shù)仄髽I(yè)招收新員工時(shí)，要優(yōu)先照顧婦女和下崗員工。本公司一直未曾有意地排斥婦女或下崗員工，只要他們來(lái)申請(qǐng)，就會(huì)按同一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔，并無(wú)歧視，但也未予特殊照顧。如今的事實(shí)卻是，幾乎全部銷售員都是男的，只有一位女銷售員，中、基層管理干部除兩人是婦女外，其余也都是男的；工程師里只有三個(gè)是婦女；藍(lán)領(lǐng)工人中約有10％是婦女，而且都集中在最低層的勞動(dòng)崗位上。白助理還有七天就得交出計(jì)劃，其中得包括各類干部和員工的人數(shù)，要從外界招收的各類人員的人數(shù)以及如何貫徹市政府關(guān)于照顧婦女與下崗人員政策的計(jì)劃。第三十五頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日討論題：1.小白在編制這計(jì)劃時(shí)要考慮哪些情況和因素?2.他該制定一項(xiàng)什么樣的招工方案?3.在預(yù)測(cè)公司人力資源需求時(shí)，他能采用哪些計(jì)算技術(shù)?第三十六頁(yè)，共三十八頁(yè)，2022年，8月28日主要工作類別（按職務(wù)分類