勞動經(jīng)濟學(xué)課件 第七講 勞動力市場

第七講勞動力市場均衡、分割與內(nèi)部勞動力市場陳文婷勞動力市場均衡的概念：古典經(jīng)濟觀點均衡：雙方力量相當，相互制約，不具備改變現(xiàn)狀的動機或能力。古典經(jīng)濟意義上的勞動力市場均衡變量均等（供求相等）行為最優(yōu)（不具備改變現(xiàn)狀的動機或能力）靜態(tài)均衡VS動態(tài)均衡靜態(tài)均衡：調(diào)整時間為零，快速對價格作出反應(yīng)動態(tài)均衡：經(jīng)濟變量調(diào)整時存在著時間的滯后和延期勞動力市場的靜態(tài)均衡供大于求供小于求供=求需求變動、供給變動以及供需同時變動的影響勞動力市場的動態(tài)均衡：蛛網(wǎng)模型無論是勞動力的供給方還是需求方，其供求數(shù)量的調(diào)整都存在一定的滯后。需求方的滯后要比供給短的多。勞動力的需求相對工資率的調(diào)整變化比較快，供給的較慢，由原勞動力供給所要經(jīng)過的人力資本投資進行人力投資的時間和付出越大，對未來的薪酬期望也越大因此，當期需求決定了當期的工資率，而當期的工資率決定下期的供給勞動力市場的動態(tài)均衡：蛛網(wǎng)模型在動態(tài)均衡的假定條件下，通過比較勞動力的供給彈性和需求彈性，可以得出動態(tài)均衡中的蛛網(wǎng)模型勞動力的供給彈性小于勞動力的需求彈性收斂型蛛網(wǎng)勞動力供給彈性大于勞動力需求彈性發(fā)散型蛛網(wǎng)勞動力供給彈性等于勞動力需求彈性封閉型蛛網(wǎng)蛛網(wǎng)模型：供給彈性<需求彈性蛛網(wǎng)模型：供給彈性>需求彈性蛛網(wǎng)模型：供給彈性=需求彈性勞動力市場均衡的意義勞動力資源會實現(xiàn)最優(yōu)配置工資=邊際產(chǎn)品總值所有企業(yè)、行業(yè)的邊際產(chǎn)品價值相等同質(zhì)的勞動力獲得同樣工資若同質(zhì)的勞動力工資不等，就會造成勞動力的流動或資本的地區(qū)間流動充分就業(yè)供大于求的過剩狀態(tài)或供小于求的不足狀態(tài)會在市場調(diào)節(jié)下，自動變化勞動力市場均衡的概念：現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)觀點一般意義的經(jīng)濟均衡從市場均衡到更廣范圍的經(jīng)濟均衡（包括了非市場的均衡狀態(tài)）凱恩斯失業(yè)均衡滿足古典框架中兩個條件之一就可以存在失業(yè)的時候，經(jīng)濟也可能是均衡的充分就業(yè)點是諸多均衡中的一種，而不是全部失業(yè)均衡不滿足“變量均等”，但對立的雙方不原意改變現(xiàn)狀，即作為“一般均衡”存在非均衡與古典均衡概念相同古典均衡理論中，非均衡是不穩(wěn)定的狀態(tài)而在現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)中，非均衡是一種常態(tài)正是由于信息難以及時調(diào)整（時間的滯后性），才導(dǎo)致了這寫非均衡的存在為什么勞動力市場上會存在長期的非均衡？工資具有剛性，不完全受市場控制（價格機制難以起到完全的作用）勞動需求為派生需求，受到勞動力市場和產(chǎn)品市場的雙重調(diào)節(jié)勞動受到工資之外等心理因素的調(diào)節(jié)信息不足（不能及時了解工資情況）過度選擇（心理預(yù)期工資比較高）制度和政策因素勞動力市場的非均衡自愿失業(yè)VS非自愿失業(yè)自愿失業(yè)：存在工資剛性或政策等原因所帶來的工資率高于市場平均水平而引起的失業(yè)非自愿失業(yè)：產(chǎn)品需求下降導(dǎo)致銷售困難，對勞動力供給造成數(shù)量限制造成的。勞動力短缺VS勞動力過剩勞動力短缺（過量需求）：累積效應(yīng)和溢散效應(yīng)勞動力過剩：滯存效應(yīng)勞動力市場的非均衡U—V分析（失業(yè)unemployment和職業(yè)空位vacancies）勞動力市場分割與內(nèi)部勞動力市場早期勞動力市場分割理論多林格：在勞動力市場上存在著不同的工資決定、福利和升遷機制的特點，這會使勞動力市場產(chǎn)生分割主要勞動力市場：經(jīng)濟實力強、技術(shù)密集型的大型企業(yè)，設(shè)立內(nèi)部勞動力市場，自行設(shè)計培訓(xùn)制度、晉升階梯等次要勞動力市場：生產(chǎn)密集型的小企業(yè)，處于低水平同質(zhì)競爭市場，無力設(shè)計內(nèi)部勞動力市場，工資水平較低次要勞動力市場的勞動者缺乏培訓(xùn)、團隊合作精神、學(xué)習(xí)動力等，導(dǎo)致其進入主要勞動力市場更為困難。這些又進一步催生了勞動力市場的歧視和制度性障礙等勞動力市場分割與內(nèi)部勞動力市場（續(xù)）20世紀80年代的理論實證學(xué)派為主導(dǎo)工會的力量主要勞動力市場工會強大，帶來高工資和穩(wěn)定就業(yè)次級勞動力市場工會薄弱或沒有效率工資主要勞動市場上的企業(yè)為了激勵工人愿意提供高于競爭工資的效率工資水平人力資本角度部分勞動力的人力資本價值高，企業(yè)更愿意進行投資；能力差和升值潛力低的勞動力則被迫剔除，形成了市場分割的局面。勞動力市場分割與內(nèi)部勞動力市場（再續(xù)）現(xiàn)代的勞動力市場分割理論解釋性別種族移民……學(xué)者們開始對多元化的因素進行實證分析內(nèi)部勞動力市場內(nèi)部勞動力市場（Internallabormarket），顧名思義，就是存在企業(yè)內(nèi)部的勞動力市場，它實際上也就是企業(yè)內(nèi)部的各種勞動合約與就業(yè)安排的制度總和（張鳳林、代英姿，2003）。內(nèi)部勞動力市場和外部勞動力市場是勞動經(jīng)濟學(xué)研究勞動力市場時對勞動力市場的一種劃分，其主要標志就是企業(yè)中工人及管理人員的補充是通過企業(yè)內(nèi)部原有人員之間的調(diào)劑來解決，還是通過外部招聘來解決。內(nèi)部勞動力市場內(nèi)部勞動力市場的形成條件企業(yè)結(jié)構(gòu)橫向：職能分工縱向：等級序列上述條件為大型企業(yè)建立內(nèi)部勞動力市場奠定了基礎(chǔ)雇傭關(guān)系的組織屬性市場信號失靈組織成員并不一定按照市場價格機制即時的調(diào)整供給決策顯性契約關(guān)系外隱性心理契約的作用生產(chǎn)的效率性等促成內(nèi)部勞動力市場關(guān)系形成內(nèi)部勞動力市場的運行機制外部勞動力市場依托于價格機制進行調(diào)節(jié)內(nèi)部勞動力市場并不否認上述作用，但同時強調(diào)企業(yè)內(nèi)的勞動力分配機制與企業(yè)外機制的性質(zhì)差異“其雇傭和工資并不直接受外部勞動力市場的影響，而由企業(yè)按照內(nèi)部的規(guī)定和慣例來決定，從而形成一個與外部勞動力市場相對隔離的內(nèi)部勞動力市場……它由一個雇主和一群雇員組成，雇主主要依靠隱含契約（應(yīng)為隱性合約）來解決員工的雇傭和報酬，既不固定雇傭期限，也不按員工在既定時點的產(chǎn)出或業(yè)績支付報酬，而是讓員工明確知道，如果他們?yōu)槠髽I(yè)增加了價值，將會得到長期雇傭、提升工資和職位以及得到獎金和福利等”——趙增耀，2000內(nèi)部勞動力市場的運行機制在內(nèi)部勞動力市場就業(yè)者，主要是一級市場就業(yè)者，“如擁有技能的藍領(lǐng)工人、大部分管理和專業(yè)技術(shù)人員等”。在外部勞動力市場就業(yè)者，主要是在二級市場就業(yè)者，即“那些沒有技能的體力勞動或不需多少技能的服務(wù)工作、零星工作、短工和季節(jié)工等”內(nèi)部勞動力市場的特征內(nèi)部勞動力市場屬于一種管理單位，基于管理程序而非市場調(diào)節(jié)，因而其最顯著的特征便是剛性特點1：長期雇傭美國：一般工人在同一企業(yè)平均工作8年，有25%的工人在同一企業(yè)工作超過20年，在年齡超過30歲的職工中，有40%的職工在同一企業(yè)至少工作20年；英國：在同一企業(yè)工作20年以上的職工比美國更普遍日本：70%在同一企業(yè)工作時間超過10年，美國是37%，英國是39%，意大利是46%，德國是53%，法國是58%內(nèi)部勞動力市場的特征：長期雇傭長期雇傭是企業(yè)與員工間達成的一種默契，并形成一種慣例或企業(yè)文化，而非以明文規(guī)定的契約形式確定下來（法律限制以及長期的不確定性）長期雇傭的特征雇傭關(guān)系從本質(zhì)上講是自由的，但只要雙方合作默契，雇傭關(guān)系就會長期持續(xù)；無保證終身雇傭，不用契約形式來保證對員工的長期雇傭，而是形成一種信譽、慣例或企業(yè)文化內(nèi)部勞動力市場的特征：長期雇傭（續(xù)）長期雇傭的優(yōu)勢增加企業(yè)特殊人力資本的蓄積，密切員工與企業(yè)關(guān)系。鼓勵長期行為，追求企業(yè)的長期目標，對員工進行長期人力資本投資、委以重任。降低勞動力的轉(zhuǎn)換成本（Laborturnovercost），包括招聘、篩選、雇傭和培訓(xùn)新員工的成本，解雇員工所支付的直接和間接成本，以及由于老員工不能與新員工合作而造成的效率損失。長期雇傭的劣勢不景氣時如何維持——招聘挑選如何防止員工跳槽——年功序列制內(nèi)部勞動力市場的特征：內(nèi)部晉升特征2：內(nèi)部晉升以及建立在此基礎(chǔ)上的按工作支付報酬內(nèi)部勞動力市場按照不同崗位的技能要求和重要性大小，形成工作階梯（Jobladder）內(nèi)部晉升的優(yōu)勢信息優(yōu)勢提供激勵長期行為（但工作階梯由晉升激勵會逐步轉(zhuǎn)為貨幣激勵，錦標賽理論的工資制定）內(nèi)部晉升的劣勢彼得現(xiàn)象——人才錯位不利于團隊合作內(nèi)部勞動力市場的特征：報酬后置特征3：報酬后置（Backloadingcompensation）如何對內(nèi)部勞動里市場中晉升希望不大的資深員工繼續(xù)提供激勵？拉澤爾（1979）報酬后置理論：采用報酬遞增計劃或向上傾斜的年齡——工資曲線在企業(yè)中的連續(xù)服務(wù)年限年薪或MRPBA年薪MRPtot1內(nèi)部勞動力市場的特征：報酬后置（續(xù)）在為企業(yè)工作的t0前，按低于MRP的量向員工支付報酬（即先減額支付），在過此年后，按高于MRP的量向員工支付報酬（超額支付）。把低于MRP的