大型國(guó)企年度人力資源發(fā)展規(guī)劃及論大學(xué)生寫作能力

1111實(shí)施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，努力建設(shè)一支精干的高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍，是我公司一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略舉措。人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，也是各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的紐帶。本規(guī)劃以我公司發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，總結(jié)了2021-2021年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，全面核查現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀，分析公司內(nèi)人力資源環(huán)境，以預(yù)測(cè)我公司對(duì)人才的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，對(duì)人才流動(dòng)、人才梯隊(duì)建設(shè)、人力資本控制、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬與福利等方面進(jìn)行規(guī)劃。一、人力資源規(guī)劃目標(biāo)圍繞人才培養(yǎng)、吸引、使用三個(gè)環(huán)節(jié)，以機(jī)制創(chuàng)新為動(dòng)力，以人才結(jié)構(gòu)調(diào)整為主線，以高層次和急需人才培養(yǎng)為重點(diǎn)，以為我公司發(fā)展和為員工服務(wù)為目的，深化人力資源管理制度改革，加大人力資源開發(fā)力度，提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，完善人力資源開發(fā)與管理體系，促進(jìn)人力資源管理水平提升。到2021年底，員工（包括各類人員）總量控制在900人以內(nèi)，其中本科以上人才占70%，研究生及以上學(xué)歷人才達(dá)10%，100-200名業(yè)務(wù)骨干。（一）為實(shí)現(xiàn)我公司發(fā)展戰(zhàn)略提供人力支持。滿足我公司在迅速發(fā)展過(guò)程中對(duì)中高級(jí)人才的需求；減輕我公司在關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵時(shí)期對(duì)外部招聘的依賴性，確保組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人才的需求。（二）控制人力資源本錢。在預(yù)測(cè)未來(lái)組織發(fā)展的條件下，有方案地逐步調(diào)整人才的分布狀況，把人力資源本錢控制在合理的支付范圍內(nèi)。（三）提高人力資源管理效率。標(biāo)準(zhǔn)工作程序，提高人力資源管理工作方案性，提高辦事效率。（四）激發(fā)全體員工的活力。引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和希望，與組織共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀員工提供其施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。（五）為組織管理提供依據(jù)。為組織的招募、晉升、培訓(xùn)、人才調(diào)整以及人力資源本錢的控制等活動(dòng)，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。二、我公司人力資源現(xiàn)狀分析隨著我公司的穩(wěn)步快速發(fā)展，采取了一系列的人力資源管理舉措，穩(wěn)定隊(duì)伍，培養(yǎng)人才，留住人才，初步形成了一支素質(zhì)較好、層次較高的人才隊(duì)伍，基本滿足了我公司目前的人力資源需求。（一）人才構(gòu)成情況：全公司人員分為公司化管理人員、公司臨聘人員、臨時(shí)人員，共有員工800人，公司化管理人員220人，占28.2%，公司臨聘人員580人，占71.8%。（2021年12月統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)）（二）人才總量增長(zhǎng)情況：隨著我公司業(yè)務(wù)快速發(fā)展，人才數(shù)量不斷增加，截至2021年1月我人員總量達(dá)600人，在2021年1月至2021年12月這12個(gè)月期間增加25%，人數(shù)增加的主要原因是：對(duì)各部門臨時(shí)人才使用數(shù)量沒(méi)有嚴(yán)格限制。（三）學(xué)歷構(gòu)成情況：研究生及以上學(xué)歷占8%，，本科學(xué)歷占50%，，大專學(xué)歷占35%，中專及以下學(xué)歷占7%。其中本科及以上學(xué)歷人才占57.6%，人才整體學(xué)歷水平偏低。（四）年齡構(gòu)成情況：全公司35歲以下人員占71%，36-40歲人員占9%，41-50歲人員占13%，51-60歲人員占6%，60歲人才1%。平均年齡較低，整體人員年齡結(jié)構(gòu)較合理。三、我公司人力資源建設(shè)面臨的挑戰(zhàn)（一）人才結(jié)構(gòu)不合理人才素質(zhì)參差不齊，一般性人才相對(duì)過(guò)剩，高級(jí)技術(shù)人才、高級(jí)管理人才和高層次復(fù)合型人才嚴(yán)重短缺。員工整體學(xué)歷水平、職稱水平較低，員工素質(zhì)和結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)公司發(fā)展的需要，還需進(jìn)一步優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提升人才整體素質(zhì)水平。（二）核心崗位人才培養(yǎng)和儲(chǔ)備不足全公司人才培養(yǎng)和使用缺乏系統(tǒng)性，沒(méi)有形成合理的人才梯隊(duì)，核心崗位人才儲(chǔ)備不足，（三）人才招募流程尚需進(jìn)一步完善全公司人才招聘缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)程序，人才退出機(jī)制不完善。對(duì)臨時(shí)人員的招聘和管理不標(biāo)準(zhǔn)，未能實(shí)行統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一管理。人才選聘渠道相對(duì)不穩(wěn)定，未能建立穩(wěn)定的人才渠道。人才招募素質(zhì)測(cè)評(píng)手段不夠完善。（四）員工培訓(xùn)體系不完善培訓(xùn)的力度和廣度還不夠，缺乏統(tǒng)一的人力資源培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)投入較少。貼緊業(yè)務(wù)發(fā)展需要、能夠?yàn)闃I(yè)務(wù)提供有效輔助的人才培訓(xùn)開發(fā)體系尚未形成。（五）人才基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不全由于基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不全，為人才統(tǒng)計(jì)分析帶來(lái)困難，如無(wú)法計(jì)算離職率是多少，影響人力資源管理決策。四、人力資源發(fā)展規(guī)劃（一）強(qiáng)化人力資源管理理念1、構(gòu)建全員參與人力資源管理模式。建立由公司領(lǐng)導(dǎo)、公司級(jí)管理人員、人力資源部、各部門管理人員及普通員工五位一體的科學(xué)分工又相互協(xié)作的全員、全方位的人力資源管理模式。員工可以通過(guò)座談會(huì)、面談溝通等渠道參與公司業(yè)務(wù)、管理、考核、培訓(xùn)等方面的建議和修正，不斷完善工作流程和管理制度，體現(xiàn)管理的公平、公正、透明和持續(xù)改進(jìn)的原則。每年召開1-2次不同類別人員座談會(huì)，聽取他們對(duì)人力資源管理的意見(jiàn)，暢通員工溝通渠道。2、堅(jiān)持人本理念。人才是一切物質(zhì)和精神財(cái)富的創(chuàng)造者，是組織發(fā)展振興的力量源泉。我公司的一切管理活動(dòng)，一切管理行為都以人為中心，堅(jiān)持從簡(jiǎn)單出發(fā)，刪繁就簡(jiǎn)，為員工搭建成功的階梯和創(chuàng)業(yè)的舞公司，提供充分發(fā)揮自身潛能和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的空間。（二）推進(jìn)人力資源配置科學(xué)化1、實(shí)行人才總量控制科學(xué)設(shè)定工作崗位，嚴(yán)格按照核定崗位數(shù)量進(jìn)行人才總量控制（包括臨時(shí)人員在內(nèi)），確保人才總量增長(zhǎng)速度不得超過(guò)業(yè)務(wù)發(fā)展速度。一般崗位原則上不增加編制，人才招募側(cè)重滿足核心崗位人才需要。標(biāo)準(zhǔn)人才編制增加管理機(jī)制，推行崗位工作量核算方法，根據(jù)各崗位核定的工作量，確定各個(gè)崗位的定員人數(shù)。采用以“工作日寫實(shí)”為基礎(chǔ)依據(jù)，對(duì)崗位操作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行實(shí)地觀察、記錄，進(jìn)行工作日寫實(shí)。根據(jù)工作日寫實(shí)資料，計(jì)算每一個(gè)崗位的工時(shí)有效利用率。一般標(biāo)準(zhǔn)是：工時(shí)利用率在80%以上，崗位基本滿負(fù)荷，應(yīng)該維持現(xiàn)有工作負(fù)荷；50%—80%，應(yīng)該增加工作職責(zé)和工作內(nèi)容；50%以下，應(yīng)該考慮撤消或是縮減人才。對(duì)特殊的一些崗位，如特殊專業(yè)技術(shù)人才和中級(jí)管理人才等應(yīng)做專門處理。2、確保核心崗位人才供給在總量控制的前提下，需要加大中高級(jí)人才儲(chǔ)備，培養(yǎng)核心崗位管理人才、技術(shù)人才，同時(shí)從現(xiàn)有普通人才中培養(yǎng)選拔核心崗位人才后備人才，形成有效的人才梯隊(duì)。確定核心崗位主要從三個(gè)方面考慮：戰(zhàn)略舉措實(shí)施過(guò)程中的核心崗位；本公司特有的特種專業(yè)的技術(shù)人才或經(jīng)營(yíng)管理人才；需要通過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間（1年以上）的培養(yǎng)才能完全勝任工作的崗位。逐步建立核心崗位人才儲(chǔ)備機(jī)制，實(shí)現(xiàn)核心崗位人才數(shù)量：后備人才培養(yǎng)數(shù)量＝1：1。根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和崗位空缺情況，建立系統(tǒng)的人才需求統(tǒng)計(jì)和人才儲(chǔ)備機(jī)制，制訂年度人才引進(jìn)方案，保證空缺崗位能及時(shí)補(bǔ)充、不斷注入新鮮血液及部分關(guān)鍵崗位的人才儲(chǔ)備。通過(guò)各種渠道與方法，獲得外部?jī)?yōu)秀人才的聯(lián)系方式，建立優(yōu)秀人才儲(chǔ)備庫(kù)。注意平時(shí)與電視行業(yè)人才的接觸，建立行業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系網(wǎng)，并保持長(zhǎng)期聯(lián)系，當(dāng)公司有職位空缺時(shí)即可聯(lián)系適宜人才。對(duì)暫未參加的優(yōu)秀人才定期回訪。與對(duì)口院校建立人才合作聯(lián)盟，建立穩(wěn)定的人才招聘基地。3、推行競(jìng)爭(zhēng)上崗和末位淘汰機(jī)制在保證核心人才隊(duì)伍基本穩(wěn)定的前提下，繼續(xù)推行人員競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，建立人才考核末位淘汰機(jī)制，對(duì)于一些不能達(dá)到公司要求的人才要有方案的放棄。（三）做好人才梯隊(duì)建設(shè)各部門根據(jù)當(dāng)年的績(jī)效考評(píng)結(jié)果及平時(shí)的觀察，確定出各部門的人才梯隊(duì)的初步候選人。通過(guò)素質(zhì)測(cè)評(píng)和綜合考察，選定候選人名單。針對(duì)不同候選人的短處為他們量身定做培養(yǎng)方案，并對(duì)梯隊(duì)建設(shè)候選人實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，定期進(jìn)行人員更替。（四）建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制根據(jù)德才兼?zhèn)涞脑瓌t，從標(biāo)準(zhǔn)職位分類與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)入手，建立以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的各類人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。建立關(guān)鍵崗位勝任能力素質(zhì)模型，形成結(jié)構(gòu)化面試提綱，引進(jìn)必要的測(cè)評(píng)手段以保證某些難以通過(guò)面試來(lái)評(píng)價(jià)的素質(zhì)要求。（五）加大人力資源開發(fā)力度1、通過(guò)人才更替不斷優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)以滿足現(xiàn)階段急需的中高級(jí)人才為主要任務(wù)，適時(shí)引進(jìn)中高級(jí)人才，新招聘人才原則上要具有本科（包括本科）以上學(xué)歷。完善招聘渠道，標(biāo)準(zhǔn)招聘流程。建立一批人才招聘基地，暢通人力資源需求信息發(fā)布渠道，實(shí)行專家推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、公開招募等多種人才選聘渠道。提高人才選拔招募標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步標(biāo)準(zhǔn)招聘流程程，編寫面試題庫(kù)，通過(guò)對(duì)應(yīng)聘人才的道德品質(zhì)、基本素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)、社會(huì)實(shí)踐、應(yīng)變能力、性格特征等方面全面考察，選拔出符合要求的人才。新進(jìn)人員要通過(guò)面試、筆試等考評(píng)項(xiàng)目。試用期進(jìn)行每月一次考核、面談，了解實(shí)習(xí)、試用的效果，交流個(gè)人對(duì)公司及工作的看法，通過(guò)試用部門領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人才的鑒定考核，在三至六個(gè)月內(nèi)做出一個(gè)初步評(píng)定，不合格的予以淘汰，保證引進(jìn)人才符合職位要求和公司整體發(fā)展方向。2、完善員工培訓(xùn)體系（l）建立全員培訓(xùn)制度在人力資源部統(tǒng)一指導(dǎo)下，以部門組織為主，標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)內(nèi)容和流程，對(duì)部門和個(gè)人培訓(xùn)要逐步納入考核體系。逐步建立公司培訓(xùn)、部門培訓(xùn)與個(gè)人學(xué)習(xí)相結(jié)合等多種方式相結(jié)合的培訓(xùn)體系，嘗試建立培訓(xùn)積分制，將培訓(xùn)成績(jī)與績(jī)效考核、薪酬調(diào)整以及晉升調(diào)配掛鉤，形成競(jìng)爭(zhēng)壓力，建立學(xué)習(xí)型組織。除上級(jí)單位有培訓(xùn)要求的員工外，一般員工每年累計(jì)培訓(xùn)不少于100學(xué)時(shí)。（2）加強(qiáng)崗前培訓(xùn)對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行教育公司概況、發(fā)展戰(zhàn)略、管理制度、組織機(jī)構(gòu)和部門職責(zé)、崗位知識(shí)、溝通機(jī)制等知識(shí)，培訓(xùn)由人力資源部和所在部門聯(lián)合實(shí)施，不能因業(yè)務(wù)急就簡(jiǎn)略行事，要使每個(gè)新進(jìn)員工了解那些應(yīng)該做、那些可以做、那些不能做，能自覺(jué)遵守電視公司各項(xiàng)規(guī)定，為以后開展工作奠定基礎(chǔ)。（3）加強(qiáng)中層管理人才培訓(xùn)通過(guò)公司外培訓(xùn)、公司內(nèi)培訓(xùn)等方式切實(shí)提高中層管理人才的管理理念、管理技巧、激勵(lì)方法和業(yè)務(wù)能力，以適應(yīng)當(dāng)前管理、業(yè)務(wù)發(fā)展的要求和員工多變的思維模式，保證本部門工作高效、精確開展。（4）培訓(xùn)方式要多樣化通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、多媒體教學(xué)、現(xiàn)場(chǎng)分析講授、互動(dòng)式探討、自學(xué)、參觀等方式，提高培訓(xùn)的趣味性、知識(shí)性、實(shí)用性，擴(kuò)大培訓(xùn)效果。（六）加強(qiáng)人力資源本錢控制為了控制人力資源本錢，有必要對(duì)人才總量進(jìn)行控制，建立一套科學(xué)人才增減機(jī)制。結(jié)合事業(yè)單位體制改革和人事制度改革，加大對(duì)全公司總體人力本錢預(yù)算力度，收入分配政策向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，逐步建立符合我公司特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的薪酬制度。員工數(shù)量要與業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配，降低運(yùn)營(yíng)本錢，提高人力資源使用效。加強(qiáng)人力本錢預(yù)算和核算，對(duì)工資、保險(xiǎn)、培訓(xùn)、福利等人力本錢費(fèi)用合理控制。（七）啟動(dòng)人力資源品牌建設(shè)推進(jìn)人力資源品牌建設(shè)，引進(jìn)和培養(yǎng)頻道獨(dú)有的節(jié)目主持人，打造品牌主持人和電視專家，對(duì)主持人進(jìn)行統(tǒng)一管理、整體包裝、宣傳推廣，形成我公司道的靚麗風(fēng)景和品牌代言，有助于我公司整個(gè)頻道的知名度和形象都大大的提升。（八）完善薪酬與福利待遇堅(jiān)持以事業(yè)留人、感情留人和待遇留人并重，進(jìn)一步加大關(guān)心員工生活的力度，力爭(zhēng)全體從業(yè)人才的年均收入逐年遞增20%左右。完善員工福利制度，提升員工凝聚力、忠誠(chéng)度，增強(qiáng)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，主要是落實(shí)國(guó)家強(qiáng)制性福利政策，如帶薪休假、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、住房補(bǔ)貼、計(jì)生獎(jiǎng)勵(lì)等。（九）夯實(shí)人力資源管理基礎(chǔ)1、推行管理制度化，完善人力資源管理制度本公司目前的人事管理規(guī)章制度管理比擬多，缺乏系統(tǒng)性，不利于員工對(duì)制度的理解，也不利于對(duì)制度執(zhí)行情況的監(jiān)督，要盡快整理、完善人事管理規(guī)章制度，并編寫員工手冊(cè)，推進(jìn)制度公開化。按照有關(guān)人力資源政策和《勞動(dòng)法》規(guī)定，修訂和完善員工管理制度、任職資格管理制度、員工測(cè)評(píng)制度、人才選拔制度、培訓(xùn)制度、獎(jiǎng)懲制度等，加強(qiáng)制度執(zhí)行力度，推進(jìn)制度化管理進(jìn)程。2、建立員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)，推進(jìn)人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)運(yùn)用現(xiàn)代化辦公手段的，建立人力資源管理信息系統(tǒng)，夯實(shí)人力資源管理基礎(chǔ)，減少重復(fù)性工作，提高人力資源管理工作效率。五、說(shuō)明（一）人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)非?；A(chǔ)和必要的工作，需要公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持及各部門的通力配合。（二）此規(guī)劃以人才配置及培訓(xùn)開發(fā)為重心，對(duì)績(jī)效管理、薪酬福利等其他方面涉及較少。（三）人力資源發(fā)展規(guī)劃是一項(xiàng)動(dòng)態(tài)工作，隨著工作需要不完改進(jìn)和完善。

論大學(xué)生寫作能力寫作能力是對(duì)自己所積累的信息進(jìn)行選擇、提取、加工、改造并將之形成為書面文字的能力。積累是寫作的基礎(chǔ)，積累越厚實(shí)，寫作就越有基礎(chǔ)，文章就能根深葉茂開奇葩。沒(méi)有積累，胸?zé)o點(diǎn)墨，怎么也不會(huì)寫出作文來(lái)的。寫作能力是每個(gè)大學(xué)生必須具備的能力。從目前高校整體情況上看，大學(xué)生的寫作能力較為欠缺。一、大學(xué)生應(yīng)用文寫作能力的定義那么，大學(xué)生的寫作能力究竟是指什么呢？葉圣陶先生曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“大學(xué)畢業(yè)生不一定能寫小說(shuō)詩(shī)歌，但是一定要寫工作和生活中實(shí)用的文章，而且非寫得既通順又扎實(shí)不可?！睂?duì)于大學(xué)生的寫作能力應(yīng)包含什么，可能有多種理解，但從葉圣陶先生的談話中，我認(rèn)為：大學(xué)生寫作能力應(yīng)包括應(yīng)用寫作能力和文學(xué)寫作能力，而前者是必須的，后者是“不一定”要具備，能具備則更好。眾所周知，對(duì)于大學(xué)生來(lái)說(shuō)，是要寫畢業(yè)論文的，我認(rèn)為寫作論文的能力可以包含在應(yīng)用寫作能力之中。大學(xué)生寫作能力的體現(xiàn)，也往往是在撰寫畢業(yè)論文中集中體現(xiàn)出來(lái)的。本科畢業(yè)論文無(wú)論是對(duì)于學(xué)生個(gè)人還是對(duì)于院系和學(xué)校來(lái)說(shuō)，都是十分重要的。如何提高本科畢業(yè)論文的質(zhì)量和水平，就成為教育行政部門和高校都很重視的一個(gè)重要課題。如何提高大學(xué)生的寫作能力的問(wèn)題必須得到社會(huì)的廣泛關(guān)注，并且提出對(duì)策去實(shí)施解決。二、造成大學(xué)生應(yīng)用文寫作困境的原因：（一）大學(xué)寫作課開設(shè)結(jié)構(gòu)不合理。就目前中國(guó)多數(shù)高校的學(xué)科設(shè)置來(lái)看，除了中文專業(yè)會(huì)系統(tǒng)開設(shè)寫作的系列課程外，其他專業(yè)的學(xué)生都只開設(shè)了普及性的《大學(xué)語(yǔ)文》課。學(xué)生寫作能力的提高是一項(xiàng)艱巨復(fù)雜的任務(wù)，而我們的課程設(shè)置僅把這一任務(wù)交給了大學(xué)語(yǔ)文教師，可大學(xué)語(yǔ)文教師既要在有限課時(shí)時(shí)間內(nèi)普及相關(guān)經(jīng)典名著知識(shí)，又要適度提高學(xué)生的鑒賞能力，且要教會(huì)學(xué)生寫作規(guī)律并提高寫作能力，任務(wù)之重實(shí)難完成。（二）對(duì)實(shí)用寫作的普遍性不重視?！按髮W(xué)語(yǔ)文”教育已經(jīng)被嚴(yán)重地“邊緣化”。目前對(duì)中國(guó)語(yǔ)文的態(tài)度淡漠，而是呈現(xiàn)出全民學(xué)英語(yǔ)的大好勢(shì)頭。中小學(xué)如此，大學(xué)更是如此。對(duì)我們的母語(yǔ)中國(guó)語(yǔ)文，在大學(xué)反而被漠視，沒(méi)有相關(guān)的課程的設(shè)置，沒(méi)有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)實(shí)踐訓(xùn)練。這其實(shí)是國(guó)人的一種偏見(jiàn)。應(yīng)用寫作有它自身的規(guī)律和方法。一個(gè)人學(xué)問(wèn)很大，會(huì)寫小說(shuō)、詩(shī)歌、戲劇等，但如果不曉得應(yīng)用文寫作的特點(diǎn)和方法，他就寫不好應(yīng)用文。（三）部分大學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度不端正。很多非中文專業(yè)的大學(xué)生對(duì)寫作的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練都只是集中在《大學(xué)語(yǔ)文》這一門課上，大部分學(xué)生只愿意被動(dòng)地接受大學(xué)語(yǔ)文老師所講授的文學(xué)經(jīng)典故事，而對(duì)于需要學(xué)生動(dòng)手動(dòng)腦去寫的作文，卻是盡可能應(yīng)付差事，這樣勢(shì)必不能讓大學(xué)生的寫作水平有所提高。（四）教師的實(shí)踐性教學(xué)不強(qiáng)。學(xué)生寫作能力的提高是一項(xiàng)艱巨復(fù)雜的任務(wù)，但在教學(xué)中有不少教師過(guò)多注重理論知識(shí)，實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)卻往往被忽視。理論講了一大堆，但是實(shí)踐卻幾乎沒(méi)有，訓(xùn)練也少得可憐。閱讀與寫作都需要很強(qiáng)的實(shí)踐操作，學(xué)習(xí)理論固然必不可少，但是閱讀方法和寫作技巧的掌握才是最重要的。由于以上的原因，我們的大學(xué)生的寫作水平著實(shí)令人堪憂，那么如何走出這一困境，筆者提出一些建議，希望能對(duì)大學(xué)生寫作水平的提高有所幫助。三、提高大學(xué)生應(yīng)用寫作能力的對(duì)策（一）把《應(yīng)用寫作》課設(shè)置為大學(xué)生的必修課。在中國(guó)的每一所大學(xué)，《應(yīng)用寫作》應(yīng)該成為大學(xué)生的必修課。因?yàn)樵谶@個(gè)被某些人形容為實(shí)用主義、功利主義甚囂塵上的時(shí)代，也是個(gè)人生存競(jìng)爭(zhēng)最激烈的時(shí)代，人們比任何時(shí)代都更需要學(xué)會(huì)寫作實(shí)用性的文章，比如職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的求職信，生活中的財(cái)經(jīng)文書、法律文書等，以提高個(gè)人的生存競(jìng)爭(zhēng)能力。（二）端正大學(xué)生的學(xué)習(xí)態(tài)度。首先，要讓大學(xué)生充分認(rèn)識(shí)到實(shí)用寫作課的重要性，這門課關(guān)乎到他人生的每一個(gè)方面，諸如就職，求愛(ài)，理財(cái)，人際交往等，是他終生都需要使用的一些基礎(chǔ)性的知識(shí)，也是他必備的一項(xiàng)生存技能。其次，實(shí)用寫作有它自身的規(guī)律和方法。它不是你想怎樣寫都行的，它有嚴(yán)格的格式性的要求，所以需要系統(tǒng)的研究學(xué)習(xí)。最后，實(shí)用寫作課的實(shí)踐性非常強(qiáng)，所以學(xué)生們不能只學(xué)不練，并且要克服手懶的壞習(xí)慣，勤學(xué)勤練，為今后的工作生活打好基礎(chǔ)。（三）注重實(shí)