電商企業(yè)；員工福利；優(yōu)化管理

摘要近年來，隨著電商企業(yè)的發(fā)展，各電商企業(yè)面臨的競爭壓力與日俱增，其中優(yōu)秀人才之間的競爭占主要地位。因此，京東企業(yè)不得不積極采取措施吸引和挽留人才。員工福利作為薪酬體系中的重要組成部分，是京東企業(yè)激勵員工的有效手段之一，但是傳統(tǒng)的福利制度已經(jīng)不能滿足員工多樣化的福利需求。合理的員工福利制度一方面能夠節(jié)約企業(yè)成本，提高企業(yè)的核心競爭力，一方面有利于激勵員工，提高員工的忠誠度。本文試圖以京東企業(yè)為研究對象，通過實地調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工福利項目的主要缺陷，并針對性的提出優(yōu)化員工福利機制的解決方案。論文大致從以下幾個方面展開研究，首先論文開頭以員工福利理論進行研究與分析，為京東企業(yè)員工福利優(yōu)化方案的設(shè)計奠定理論基礎(chǔ)；論文中詳細介紹了京東企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，包括員工性別、年齡、工齡、學(xué)歷、職稱以及流失率六個方面；針對京東企業(yè)員工福利項目的現(xiàn)狀，分析其所存在的主要問題；參照國內(nèi)外企業(yè)員工福利的優(yōu)化方案，針對性地對京東企業(yè)員工福利項目提供優(yōu)化方案；從人力、財力等方面提出優(yōu)化員工福利項目的保障條件。本文是對京東企業(yè)員工福利問題的實證研究，文章的研究成果將對京東企業(yè)員工福利項目優(yōu)化工作具有一定的指導(dǎo)意義，并且對其他電商企業(yè)合理實施員工福利制度與進一步理論研究提供參考和借鑒。關(guān)鍵詞：電商企業(yè)；員工福利；優(yōu)化管理ABSTRACTInrecentyears,withtherapiddevelopmentofthebusinessenterprise,thebusinessenterprisefacesgrowwitheachpassingdaycompetitionamongtalentscompetitiondominant.Therefore,theJingdongenterprisestoactivelytakemeasurestoattractandretaintalent.Employeebenefitsasanimportantpartofthecompensationsystem,isoneoftheeffectivemeansofemployeeincentiveJingdong,butthetraditionalwelfaresystemhasbeenunabletomeetthediverseneedsofemployeeswelfare.Reasonableemployeewelfaresystemcansavecost,improvethecorecompetitivenessofenterprises,ontheonehandtomotivateemployees,improveemployeeloyalty.ThispaperattemptstoJingdongenterpriseastheresearchobject,throughthefieldsurveyfoundthatthemaindefectsofemployeebenefitsoftheproject,andputforwardsolutionstooptimizetheemployeewelfaremechanism.Theroughlyfromthefollowingseveralaspectslaunchestheresearch,firstofallatthebeginningofthepapertostaffwelfaretheorywereresearchandanalysis,forJingdongemployeeswelfareoptimizationschemeisdesignedtolaytheoreticalfoundation;Jingdongenterpriseorganizationalstructurearedetailedinthepaper,includingemployee'sgender,age,lengthofservice,education,jobtitleandlossrateofsixaspects.InviewofthepresentsituationoftheJingdongenterpriseemployeebenefitprograms,analysistheexistingmainproblems,referringtothedomesticandforeignenterpriseemployeewelfareoptimizationscheme,toJingdongemployeeswelfareprojectprovidestheoptimalschemefor;fromthehuman,financialandotheraspectsoftheproposedoptimizationconditionstoprotecttheemployeebenefitprograms.ThispaperisanempiricalstudyofJingdongemployeeswelfareissues,theresearchresultsofthispaperwillofJingdongemployeeswelfareprojectoptimizationhascertainguidingsignificance,andothercommercialenterprisesreasonableimplementationofstaffwelfaresystemandfurthertheoreticalresearchtoprovidereferenceandreference.KEYWORDS：Electricbusinessenterprise;Employeewelfare;Optimizationmanagement目錄TOC\o"1-3"\h\u1883摘要 13892ABSTRACT 2144621緒論 422581.1選題背景與研究意義 4182171.1.1選題背景 46041.1.2研究意義 585931.2國內(nèi)外研究綜述 5305191.2.1國外研究綜述 5111051.2.2國內(nèi)文獻綜述 6170891.3研究內(nèi)容和研究方法 7101011.3.1研究內(nèi)容 7259991.3.2研究方法 8247192員工福利方案研究的相關(guān)基礎(chǔ)理論 986612.1員工福利的類型 942632.1.1法定福利 940802.1.2非法定福利 9173492.2員工福利的基礎(chǔ)理論 1152272.2.1馬斯洛的需求層次理論 1167792.2.2雙因理論 11109952.2.3期望理論 12126772.2.4公平理論 12220332.2.5強化理論 13243443京東企業(yè)員工福利方案的現(xiàn)狀和問題分析 14168133.1上海航空公司發(fā)展概述及公司福利現(xiàn)狀 14153283.1.1企業(yè)概況 14221763.1.2京東企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及人力資源情況 14237483.2京東企業(yè)員工福利現(xiàn)狀介紹 17122573.2.1法定性福利 1730403.2.2貨幣性福利 1897453.2.3實物性福利 186103.2.4服務(wù)性福利 1831873.2.5機會性福利 18292203.2.6其他福利 19211383.3京東企業(yè)員工福利滿意度調(diào)研 19259123.3.1調(diào)研方法 1961763.3.2調(diào)研結(jié)果統(tǒng)計與分析 20273383.4京東企業(yè)員工福利存在的主要問題 23278653.4.1員工福利認識較混亂 2310143.4.2福利形式比較單一 2411333.4.3員工福利的市場競爭優(yōu)勢不強 2562903.4.4員工福利差異較大 2599133.4.5福利成本增長較快 25150923.4.6福利分配存在一定的不公平性 2699494京東企業(yè)員工福利優(yōu)化方案 28315514.1制定多元化的福利項目 28163714.2集中福利管理 28199004.3加強福利成本控制 29277514.4進一步完善福利分配結(jié)構(gòu) 29259215結(jié)論 3213646致謝 3310696參考文獻 341緒論1.1選題背景與研究意義1.1.1選題背景隨著經(jīng)濟全球化的一體化，市場經(jīng)濟優(yōu)勝劣汰的競爭日益劇烈，員工的福利問題倍受青睞。從電商企業(yè)自身來說，由于股份制度改革的不斷深入，人力資源管理模式、企業(yè)經(jīng)營管理模式以及員工福利管理模式等方面都會發(fā)生根本性的變化。傳統(tǒng)的員工福利制度已經(jīng)不能適應(yīng)時代變化的要求，不能滿足員工多樣化的福利需求，所以，京東企業(yè)必須要結(jié)合自身的實際情況，積極采取措施適應(yīng)內(nèi)部改革的變化，在合理控制企業(yè)成本的前提下提高員工的福利滿意度。雖然我國員工福利制度從過去“大鍋飯”式的福利形式發(fā)展到現(xiàn)在相對比較完善的各種法定或非法定福利項目以及符合本企業(yè)特色的福利保障計劃，但是與國外企業(yè)福利制度相比較，某些福利項目仍存在一定程度的形式單一、員工福利差異化較小等不合理的地方，因此需要不斷完善、發(fā)展和調(diào)整，最終構(gòu)建出既與本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，又符合員工利益的雙贏員工福利體系。京東企業(yè)作為我國電商行業(yè)領(lǐng)先者，其豐厚的工資收入和福利待遇深受眾多金融應(yīng)屆畢業(yè)生的追捧。然而，京東企業(yè)的眾多在職員工對于他們的福利待遇滿意度不高。因此，為了合理探討京東企業(yè)的員工福利優(yōu)化問題，我們通過與部分員工進行溝通交流，來進一步了解他們對于工資、獎金以及福利等方面的想法，從交流中得知大部分員工對于他們的薪酬還是比較滿意的，但是部分福利項目只針對高層管理員工，而且福利項目不能符合員工個性化、自我實現(xiàn)和發(fā)展需求的差異化特點。1.1.2研究意義現(xiàn)實意義將員工福利改革方案運用到京東企業(yè)員工福利方案研究中，具有特殊性，為吸引和挽留人才開辟了新路徑，大力推進了員工福利體系改革，有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的實現(xiàn)；第二，通過優(yōu)化員工福利機制，不僅能夠滿足員工多元化的福利需求，還提供了提高企業(yè)核心競爭力的有效途徑；第三，有利于傳承企業(yè)的文化理念和價值觀，提升員工對企業(yè)的認同感和忠誠度，增強企業(yè)的凝聚力；第四，有利于員工福利管理水平的提升，為其他國內(nèi)企業(yè)完善員工福利制度提供了參考和借鑒，為我國經(jīng)濟實力的提高做出貢獻。理論意義本文基于國內(nèi)外已有的文獻研究，根據(jù)京東企業(yè)員工福利方案研究的基本福利狀況與企業(yè)長期發(fā)展需要，合理提出了員工福利機制的優(yōu)化建議，這對深化員工福利制度改革，加強福利制度建設(shè)具有一定的理論指導(dǎo)作用。1.2國內(nèi)外研究綜述1.2.1國外研究綜述在英國、美國等一些世界上的發(fā)達國家,其中小企業(yè)的發(fā)展快速,穩(wěn)定,對本國的經(jīng)濟發(fā)展起到一定的促進作用,尤其是企業(yè)的員工福利政策健全,實施效果明顯,這是因為國外的一些發(fā)達國家的社會保障體系相對完善,而中小企業(yè)的員工福利是對國家社會保障的相應(yīng)補充,員工福利的完善是企業(yè)必須執(zhí)行和實施的。在外國的許多國家中中小企業(yè)的法定福利是根據(jù)企業(yè)給員工發(fā)放工資的相應(yīng)比例而使員工繳納的社會保險。而在不同的國家里,企業(yè)給員工繳納的社會保險是不相同的,存在著很大差異。企業(yè)給員工繳納的社會保險所占比例較大的國家大多是一些西方國家,如德國、法國等;它們給員工繳納的社會保險使員工非常認可企業(yè)所提供的福利。這對企業(yè)吸引人才,留住人才,激勵人才起到了巨大的促進作用,另一方面,企業(yè)和員工對于繳納社會保險的比例方面在不同國家也是不一樣,差異顯著。而被認為福利措施比較好的美國、日本企業(yè)負擔繳納的員工福利達到了60%左右,出現(xiàn)這種情況的是因為各個國家的社會保障政策和一些相應(yīng)的福利政策背景不一樣,才導(dǎo)致了相應(yīng)的差異。然而目前我國中小企業(yè)員工福利的研究沒有采用訪談法進行調(diào)查研究,沒有采用積極的溝通方法來充分了解當前的福利是否能夠滿足員工的基本生活需求,企業(yè)對于員工福利的支出水平是否合理,企業(yè)是否把企業(yè)福利的支出看作是對員工重視的關(guān)懷的重要方法和手段,以及企業(yè)福利是否具備滿足員工的基本生活需求的情況、福利的給付時間是否固定并且符合員工基本生活要求的情況,員工福利政策的制定與執(zhí)行是否具有一致性的情況,因此沒有充分的調(diào)查研究來提升員工對福利制度的重視程度和滿意程度的具體措施?？傊?對我國目前中小企業(yè)員工福利還沒有進行相應(yīng)的實踐性的問卷調(diào)查來充分了解員工的福利需求,因為只有經(jīng)過充分調(diào)查之后建立并健全起來的員工福利制度的方式和方法,才可以達到吸引人才、留住人才、激勵人才和降低人才流失率的作用,并且可以提升員工工作的積極性,更好的發(fā)揮員工的工作能力,發(fā)揮其自身價值,而且還可以加強員工對企業(yè)的滿意度和信任度,提高員工的工作效率。1.2.2國內(nèi)文獻綜述目前從國內(nèi)學(xué)術(shù)界研究上看,我國中小企業(yè)的特點主要體現(xiàn)在投資主體和所有制結(jié)構(gòu)多樣性,民營企業(yè)為主體;這類中小企業(yè)分布廣,勞動密集度高,工作強度大,兩極分化突出;而且這類企業(yè)發(fā)展不平衡,優(yōu)勢地區(qū)集中明顯。劉雅慧通過對中小企業(yè)員工福利進行研究,認為大部分中小企業(yè)對員工福利的認識片面。這種認識的片面性在企業(yè)的管理層和員工中普遍存在。就企業(yè)管理層來說,他們對員工福利的定義、種類、性質(zhì)以及意義等方面不甚了解,因此很難在制定員工福利政策時處于主動的地位,只是根據(jù)國家的福利政策法規(guī)進行一些基礎(chǔ)的福利政策的制定,并且很難主動地制定非法定福利政策;并且企業(yè)的管理者對法定福利和企業(yè)福利之間的區(qū)別掌握不清,總是將二者混為一談,難以劃分法定福利和企業(yè)福利的界限,這就導(dǎo)致企業(yè)管理者將法定福利直接等同于企業(yè)福利,從而忽視企業(yè)福利的內(nèi)容。王妍等人認為企業(yè)管理者及普通員工對員工福利缺乏足夠的認識,對其重要性也缺乏了解,這是由于我國員工福利發(fā)展時間不長,還處于不斷的完善的過程當中。因此在一些中小企業(yè)當中由于其成立的時間短,對法定福利和企業(yè)福利的概念模糊,所以基本上不給員工提供法定福利,員工的基本生活需求得不到滿足。而且許多中小企業(yè)由于了解法定福利和企業(yè)福利的具體細節(jié),在制定福利政策時也不深入的調(diào)查研究,傾聽員工的真正福利需求,所以導(dǎo)致許多中小企業(yè)無法滿足員工基本生活需求,使員工產(chǎn)生消極情緒,不利于員工更好的開展工作也不利于員工更努力的參加工作。從員工方面看員工在就業(yè)時只是盲目地關(guān)心企業(yè)是否提供福利保障,但對哪些是法定福利哪些是企業(yè)福利,哪些是企業(yè)必須保障員工需求的福利缺乏根本了解。吳龍霞、孟娟娟、曾亮通過分析認為對員工的薪酬福利、員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)、員工福利項目設(shè)計、福利與工資的比例關(guān)系、員工福利的競爭性、彈性和激勵性等因素是構(gòu)成員工福利設(shè)計的主要原因而肖文豪通過實踐調(diào)研發(fā)現(xiàn)只有中小企業(yè)通過建立員工福利需求的保障制度、充分保障員工在基本生活的需求、員工在培訓(xùn)教育需求、員工在休假制度等方面的需求并且提供良好的工作環(huán)境、工作設(shè)施與生活娛樂環(huán)境才能確保完善中小企業(yè)對員工福利制度的需求管理。肖萍認為當一個企業(yè)在設(shè)立員工福利的時候,主要考慮的是企業(yè)的員工福利制度是否能夠保障員工的基本生活需求,是否能夠有效的控制企業(yè)的成本投入,而且設(shè)立員工福利時還要體現(xiàn)出公司的企業(yè)文化在里面,因為只有這樣才能體現(xiàn)出公司以人為本的理念,對公司吸引人才、留住人才和激勵人才起到重要作用,只有這樣才能更好的完善員工的福利制度。武鳳陽認為企業(yè)應(yīng)該經(jīng)過深入調(diào)查和分析從整體上把握和了解員工的真正福利需求,并通過和員工的及時溝通來了解員工的實際需求,又要把福利經(jīng)費公平分配,實現(xiàn)員工的福利保障和員工的努力程度,工作業(yè)績緊密的聯(lián)系起來。這樣才能使員工的福利制度的實施更加的貼近員工的生活需求氣林惠雅等人認為中小企業(yè)主要通過法定福利對員工需求進行滿足,但大部分中小企業(yè)把法定福利等同于企業(yè)福利,將兩者的概念進行混靖,忽視法定福利的重要性,對法定福利淡漠或者延期對員工進行法定福利的保障,李永忠等人認為應(yīng)該建立合理的法定福利需求保障制度;首先要建立并且完善國家為保證人民基本生活的相關(guān)政策法規(guī),并且要健全國家的社會保障的體系,充分發(fā)揮社會保障功能,使社會保障覆蓋到更廣泛的領(lǐng)域來保障人民群眾的基本生活。郭小花、劉玉寶等人認為個人因素應(yīng)該包括自己的基本生活情況如年齡,家庭收入狀況等,其中每一項因素都會對員工福利需求的滿意度產(chǎn)生或多或少的影響。而且由于員工所處的階段不同,員工對福利的重視程度、需求程度和滿意程度都各不相同。例如年長的員工可能更看重養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險,年輕的員工則更加看重企業(yè)是否具有發(fā)展?jié)摿?企業(yè)的培訓(xùn)能否使個人價值得到上升的空間,薪資福利是否能夠滿足基本生活需求,女性員工則更看重產(chǎn)假等;因此企業(yè)福利是員工福利需求的補充,旨在更好地保障員工的基本生活需求。1.3研究內(nèi)容和研究方法1.3.1研究內(nèi)容本文通過對員工福利的相關(guān)理論的闡述,分析了京東企業(yè)目前的福利水平現(xiàn)狀,通過對員工進行福利的滿意度調(diào)查,研究和探討企業(yè)的員工福利與薪酬體系的匹配程度,并分析當前福利計劃的缺陷,提出福利改進方案,并對福利改進進行相關(guān)財務(wù)分析,探討其實施的可行性。本文希望通過對企業(yè)提出一系列的福利改進方案,并得到貫徹實施,使改進后的員工福利計劃能得到員工的支持、為企業(yè)提高工作效率。本文列舉了目前企業(yè)單位和公用事業(yè)單位普遍采用的一些福利方案國家強制的法定福利,國家非強制執(zhí)行的非法定福利同時本文還闡述了一些福利水平較高的企業(yè)采用的彈性福利計劃、企業(yè)援助計劃、員工持股計劃、企業(yè)年金等。本文還從企業(yè)的歷史、企業(yè)的企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模和員工構(gòu)成等方面進行介紹,同時通過研究企業(yè)的組織架構(gòu)、企業(yè)的產(chǎn)品類別和技術(shù)發(fā)展、及企業(yè)的企業(yè)愿景和經(jīng)營理念,提出符合企業(yè)需求和匹配企業(yè)發(fā)展的員工福利方案。本文通過員工滿意度調(diào)查,分析企業(yè)員工福利計劃存在的問題,通過對存在問題的原因進行研究,提出具有針對性的員工福利計劃改進方案。這是本文重點研究內(nèi)容。最后本文針對員工改進方案進行可行性分析,可行性分析主要從外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境兩個方面入手,并通過相關(guān)財務(wù)分析,確定員工改進方案的實施是否具有可操作性。1.3.2研究方法1、定量分析和定性分析兩種方法相結(jié)合，對京東企業(yè)員工福利方案研究帶來的影響用數(shù)據(jù)展現(xiàn)并定性分析其存在的問題和不足。2、文獻研究方法。借助圖書館、電子閱覽室和互聯(lián)網(wǎng)查閱大量有關(guān)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料，虛心參考他人的結(jié)論和思路，在尊重、客觀評價、吸收他人研究結(jié)果的基礎(chǔ)上繼續(xù)研究。3、對比分析法。本研究通過京東企業(yè)員工福利方案研究的問題做出分析，借鑒他們曾經(jīng)遇過的困難和解決的辦法，進而對其深入分析和探討。2員工福利方案研究的相關(guān)基礎(chǔ)理論2.1員工福利的類型傳統(tǒng)的員工福利主要可分為法定福利和非法定福利兩大類。近年來，隨著員工多樣化的福利需求，福利形式向多元化和社會化發(fā)展，其中彈性福利管理模式將成為以后員工福利體系的主流趨勢，同時新型的福利項目趨于利用網(wǎng)絡(luò)平臺，向兼顧公平和效益的方向發(fā)展。2.1.1法定福利法定福利是指企業(yè)根據(jù)國家政策和法律法規(guī)必須提供給員工的各項福利，在我國法定福利主要指“五險一金”，即所謂的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險和住房公積金。2.1.2非法定福利非法定福利是指企業(yè)根據(jù)自身企業(yè)文化、管理特色以及員工自身需求，為員工提供各種經(jīng)濟性與非經(jīng)濟性的福利，其中包含帶薪休假、交通補貼、住房補貼、非經(jīng)濟性家庭援助以及員工咨詢服務(wù)等。非法定福利不同于工資收入，更能緩解員工的工作壓力以及改善企業(yè)和員工之間的關(guān)系，從而真正起到激勵員工的作用。本文將著重介紹彈性福利制度、企業(yè)年金和員工幫助計劃等三種新型非法定福利項目。（1）彈性福利制度彈性福利模式，又稱作“自助式福利”，是指企業(yè)為了滿足各層次員工不同的福利保障需求所設(shè)計的多元化的福利項目，企業(yè)員工可以根據(jù)自身需求選取一套實用的福利方案。單純的傳統(tǒng)福利制度已經(jīng)無法滿足國內(nèi)外企業(yè)員工的差異化福利需求，所以彈性福利制度應(yīng)運而生。彈性福利制度是一種具有人性化的員工福利管理模式，雖然目前被大多數(shù)企業(yè)廣泛采用，但在實施該項新型福利制度時，仍不可避免的會存在一些弊端,企業(yè)應(yīng)根據(jù)其自身特點靈活運用彈性福利制度。隨著全球經(jīng)濟的發(fā)展，彈性福利在實際操作過程中逐漸演變?yōu)楦郊有汀⒑诵募訌椥赃x擇型、自主福利賬戶型、福利套餐型以及選高擇低型等五種具有代表性的模式。企業(yè)在實施彈性福利制度還應(yīng)注意以下幾點問題。第一，彈性福利項目的推廣，會使得員工福利需求不夠統(tǒng)一，企業(yè)有可能無法享受到團購優(yōu)惠，從而降低規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)。第二，彈性福利計劃在實施過程中，有可能會加大成本控制的難度。企業(yè)一方面難以輕易掌握員工多樣化、變化多端的福利需求，另一方面，不斷更新福利計劃和重新組合福利項目會大幅度的提高管理成本。第三，如果員工對某個彈性福利項目認識不夠，會導(dǎo)致非理性選擇和逆向選擇的出現(xiàn)。比如員工不以解決自身福利需求為出發(fā)點，盲目的選擇福利項目，在一定程度上會造成資源的浪費，從而增加福利成本。第四，福利與工作績效脫鉤，無法成功起到激勵員工的作用。（2）企業(yè)年金企業(yè)年金屬于補充養(yǎng)老保險范疇，在國外甚為流行，但在國內(nèi)尚處于起步階段。企業(yè)年金是指根據(jù)國家政策，在基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，由企業(yè)自主實行、員工自愿參加的一種補充養(yǎng)老計劃。企業(yè)年金有兩種實施形式：一是完全由企業(yè)承擔全部資金，員工退休后直接享有養(yǎng)老保險金；二是由企業(yè)和員工共同承擔，企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟實力和員工年齡結(jié)構(gòu)支付年金，員工繳費比例則依自身工齡和薪酬水平而定。與基本養(yǎng)老保險制度不同的是，企業(yè)年金的實施主體是企業(yè)組織，企業(yè)自主性比較強。同時，企業(yè)年金的最終目的是保障員工退休后的生活水平，注重效率優(yōu)先的原則，但是基本養(yǎng)老保險的出發(fā)點是公平優(yōu)先，比較注重全民福利的公平性。企業(yè)年金簽訂的是一個延期支付合同，強制規(guī)定員工只有退休以后才能動用這筆資金，不能提前消費。（3）員工幫助計劃（EAP）員工幫助計劃起源于歐美國家，他們的初衷是通過提供心理輔導(dǎo)等服務(wù)減輕他們的工作或生活壓力，矯正那些因酗酒行為引發(fā)的礦工問題，后來逐漸演變?yōu)橐环N長期的、系統(tǒng)的減輕員工壓力的福利項目。員工幫助計劃內(nèi)容豐富，包括心理咨詢治療、健康幫助、員工培訓(xùn)、酒精濫用控制、員工家屬關(guān)懷以及法律咨詢服務(wù)等，可分為內(nèi)部模式（在企業(yè)內(nèi)部聘用專業(yè)人才實施EAP計劃）、外部模式（通過契約將EAP計劃外包給其他專業(yè)機構(gòu)）、聯(lián)合模式（眾多企業(yè)共享資源，建立一個EAP服務(wù)機構(gòu)）和整合模式（內(nèi)部模式和外部模式相結(jié)合）等四種形式。但是，若想成功推行員工幫助計劃，企業(yè)必須要嚴格遵守三大重要原則：第一，在任何情況下，都不能公開員工的個人隱私；第二，企業(yè)應(yīng)將此計劃的實施步驟明確告知于員工，將操作過程透明化、公開化，使得員工高度信任該計劃提供者的專業(yè)性及保密性；第三，企業(yè)各職能部門的支持與配合也是員工幫助計劃取得成功的不可或缺的一個條件。2.2員工福利的基礎(chǔ)理論由于員工福利是激勵員工工作積極性和提高工作業(yè)績的重要手段，所以本文試圖從激勵理論的角度歸納彈性福利的理論基礎(chǔ)。2.2.1馬斯洛的需求層次理論馬斯洛需求層次理論側(cè)重從人的需求研究員工激勵問題，他認為人的需求大致呈梯形分布，只要對這些需求進行激勵，員工就會產(chǎn)生強大的工作動機。這些需求因素從低級到高級可依次劃分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。①生理需要。它是人類賴以生存的最基本的需要，主要是指人們對吃、住、穿、行等方面的需要,只有滿足了這些基本需求，人們才能向更高層次的需求發(fā)展。②安全需要。當人類的生理需要得到滿足以后，便開始追求安全需要的滿足。安全需要是指自身安全得以保障，具體表現(xiàn)在物質(zhì)、經(jīng)濟和心理三個方面，既包括對目前安全的著想，又寄托了對未來生活保障的希望。③社交需要。人們進入社會以后，就希望獲得來自這一群體的感情需要，包括人際交往、友誼、愛情和對某群體的依賴等方面的需要。如果社交需要得不到滿足，人類便會情緒低落，導(dǎo)致工作積極性下降。④尊重需要。當人們的尊重需要得到滿足，會自信心大增，對生活充滿信心，充滿斗志。尊重需要主要指自我價值的滿足，以及希望受人尊重，即在更高層次上得到他人的認可和贊賞。⑤自我實現(xiàn)的需要。這是馬斯洛需求層次理論中的最高層次的需要，指人類通過最大限度地挖掘自身才能，充分發(fā)揮創(chuàng)造力和自我發(fā)展能力，以實現(xiàn)個人的理想和抱負。馬斯洛認為，人的需求是逐級上升的，一旦某一層次的需求得到了滿足，這一需求就不會對人類產(chǎn)生任何的激勵作用。但是需求是因人而異的，它具有層次性和多變性，一味的依據(jù)需求層次變化對員工進行激勵是無法取得理想效果的。2.2.2雙因理論雙因理論，即“保健—激勵”理論，是由赫茲伯格基于需求層次理論，通過調(diào)查研究提出的。他認為激勵因素基本與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，多為個人的內(nèi)心感受，直接激勵員工的工作績效；保健因素則一般起到預(yù)防的作用，只能防止員工對工作環(huán)境或工作關(guān)系等外在因素的不滿，不過激勵因素和保健因素之間有重疊交叉的部分。與傳統(tǒng)理論相比較，赫茲伯格認為保健因素只有不滿意和沒有滿意之分，激勵因素只有滿意和沒有滿意之分。也就是說，即使消除了不滿意因素，也不一定會產(chǎn)生激勵作用，只有充分發(fā)揮激勵作用，才能提高員工的工作滿意度。雙因理論使得企業(yè)管理者更加關(guān)注激勵因素的重要性，注重對員工的精神鼓勵，以及激勵因素與保健因素的區(qū)分，以便設(shè)計出來的員工福利體系達到更佳的激勵效果。2.2.3期望理論期望理論于20世紀60年代提出，是迄今為止比較全面的員工激勵理論。激勵理論指出，當人們預(yù)期自己的行動能帶來較大的收獲時，便會采取這個行動。也就是說，一個人的工作動力與以下三種關(guān)系相關(guān)：第一，主觀努力與工作績效之間的關(guān)系，即員工通過一定的努力可能帶來的績效；第二，工作業(yè)績與企業(yè)獎勵之間的關(guān)系，指員工完成一定業(yè)績后所能獲得的獎勵大小；第三，企業(yè)獎勵和個人需要之間的關(guān)系，涉及這些獎勵對員工吸引力的程度。每個人對于每份工作都一個期望概率，期望概率越小，員工就會產(chǎn)生惰性，毫無動力地參與工作；相反，期望概率越大，員工積極性就越高。期望理論認為激勵效果還與效價（工作對員工產(chǎn)生的滿足感）和期望值有關(guān)，效價大小直接反映人的需要動機強度，期望值則反映人的信心大小，三者之間成正相關(guān)關(guān)系。但是，有學(xué)者提出期望理論中各種變量的調(diào)查比較復(fù)雜，難以形成統(tǒng)一的評判標準，無法完全保證調(diào)查結(jié)果的科學(xué)性。2.2.4公平理論公平理論又稱作“社會比較理論”，其著眼點是員工報酬的公平性對員工工作積極性的影響。企業(yè)員工一般通過橫向比較和縱向比較的方法判斷報酬是否公平，橫向比較指自己與其他人工資的相對比較，縱向比較是員工自己歷年工資的比較。一旦員工感到心里不平衡，就會產(chǎn)生消極情緒，降低工作效率。與其他激勵理論相比較，公平理論不僅探討了個體激勵問題，還研究了群體激勵問題，主要思考在群體激勵中如何做到個別員工的公平。因此，在企業(yè)的實際操作經(jīng)驗中，雇主傾向于采取各種手段營造一種公平合理的氣氛，避免員工主觀上的不公平感出現(xiàn)。2.2.5強化理論強化理論從環(huán)境角度分析人的行為，主要強調(diào)行為與其后果之間的重要關(guān)系。如果某個行為帶來了正強化（獎金等物質(zhì)獎勵和職位晉升等精神獎勵）的后果，這種行為會反復(fù)發(fā)生；相反，如果這個行為結(jié)果對員工不利，產(chǎn)生了負強化作用（扣除獎金、降級、批評等），人們便會逐漸遺棄這種行為。強化理論認為，雇企業(yè)應(yīng)靈活地使用強化措施，以獎勵為主，懲罰相結(jié)合的方法，及時反饋強化結(jié)果。但是，強化理論只注重某種行為后果的強化，完全忽略了員工自身的因素，而且夸大了強化手段的作用效果。從上述五種不同類型的激勵理論可知，其共同點都是以人類需求為出發(fā)點，通過辨析需求、動機和行為三者之間的關(guān)系來激勵人們的行為。員工福利制度正是出于對員工需求的滿足，才得以有效激勵員工，提高他們的工作績效，在一定程度上彌補了工資激勵的缺陷。3京東企業(yè)員工福利方案的現(xiàn)狀和問題分析3.1上海航空公司發(fā)展概述及公司福利現(xiàn)狀3.1.1企業(yè)概況京東（JD.com）是中國最大的自營式電商企業(yè)，由京東創(chuàng)始人劉強東擔任京東集團CEO。2015年第一季度在中國自營式B2C電商市場的占有率為56.3%。目前，京東集團旗下設(shè)有京東商城、京東金融、拍拍網(wǎng)、京東智能、O2O及海外事業(yè)部。2014年5月，京東在美國納斯達克證券交易所正式掛牌上市（股票代碼：JD），是中國第一個成功赴美上市的大型綜合型電商平臺，與騰訊、百度等中國互聯(lián)網(wǎng)巨頭共同躋身全球前十大互聯(lián)網(wǎng)公司排行榜。2014年，京東市場交易額達到2602億元，凈收入達到1150億元。2014年11月22日，京東集團宣布大家電“京東幫服務(wù)店”正式開業(yè)。京東稱，未來3年，“京東幫服務(wù)店”將在全國區(qū)縣鋪開，達到千余家。2014年11月20日，在浙江烏鎮(zhèn)出席首屆世界互聯(lián)網(wǎng)大會的中共中央政治局委員、國務(wù)院副總理馬凱介紹，阿里巴巴、騰訊、百度、京東4家企業(yè)進入全球互聯(lián)網(wǎng)公司十強。國際化帶來競爭全球化，中國電子商務(wù)領(lǐng)域風(fēng)云變幻，京東作為首當其沖的旗幟性企業(yè)，不可避免的會迎來更為激烈甚至白熱化的商業(yè)競爭。面對愈發(fā)激烈的市場競爭，京東時刻告誡自己：我們不僅要協(xié)同戰(zhàn)略合作伙伴加強密切合作關(guān)系，更要與對手在充分競爭的基礎(chǔ)上展開合作。京東理解的合作，是共贏發(fā)展的合作、聯(lián)合互補的合作，由合作帶來的“競合共贏”是京東謀求發(fā)展的永恒理念。誠信：京東在發(fā)展上秉承先人后企、以人為本的理念，在誠信的基礎(chǔ)上建立與用戶、供應(yīng)商、投資方等多方合作者之間最為融洽的合作關(guān)系?！罢\”代表了京東在合作關(guān)系中所堅持的誠意態(tài)度，而“信”則代表了京東以“信用”為根本的發(fā)展信條?？梢哉f，“誠信”既是京東的行為準則，同時也是京東的道德規(guī)范。如果將京東比喻為一個高速運轉(zhuǎn)的機器，那么，用戶、員工、投資方、供應(yīng)商等多方合作者則是這一機器上不可或缺的組成部分，只有多方合作者親密無間的合作才能讓這一龐大的機器正常運轉(zhuǎn)。因此，京東在做生意的過程中，力爭與每一個客戶或合作伙伴多一些情感交流，慢慢地將生意圈轉(zhuǎn)化為朋友圈，而不是純粹的生意往來。做生意就是做人，而且要先做好人。3.1.2京東企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及人力資源情況京東企業(yè)按照客戶營銷、資源配置、風(fēng)險內(nèi)控、支持保障等四個模塊，下設(shè)20多個內(nèi)設(shè)職能部門，包括：辦公室、人力資源部、財務(wù)會計部、個人金融部、公司業(yè)務(wù)部、信息科技部、風(fēng)險管理部、紀檢監(jiān)察部、營運管理部、資金結(jié)算部等部門。各部門分工明確，各司其職，保證了公司經(jīng)營快速平穩(wěn)發(fā)展，取得了很好的經(jīng)營成果。目前，京東企業(yè)總共擁有9000多名員工，絕大數(shù)的員工來源于高校招錄的應(yīng)屆畢業(yè)生，其他員工則來自于金融經(jīng)驗比較豐富的從業(yè)人員與社會其他成員等。雖然高校應(yīng)屆畢業(yè)生的駐入有利于補充企業(yè)的新鮮血液，便于培養(yǎng)，以及廣泛傳播企業(yè)文化，但是固定的招聘渠道容易導(dǎo)致員工來源結(jié)構(gòu)單一化，而且應(yīng)屆畢業(yè)生的工作社會經(jīng)驗相對缺乏，成長速度就會相對較慢，那么員工培訓(xùn)成本會相應(yīng)提高。根據(jù)京東企業(yè)的實際情況，我們通過搜集京東企業(yè)的人力資源管理信息，主要從員工性別、年齡、工齡、學(xué)歷以及職稱等五個方面考察京東企業(yè)的人力資源基本狀況。（1）性別比例如圖3-2所示，京東企業(yè)為金融服務(wù)業(yè)，男女比例較為懸殊，其中以女性員工為主，男女比例接近2：3。（2）年齡分布京東企業(yè)通過股份制改造，優(yōu)化了人員結(jié)構(gòu)，股改后進一步注重員工年輕化。30歲以下的員工占有30%的比例，這一年齡段的員工是京東企業(yè)的生力軍，是企業(yè)未來發(fā)展的潛在力量，他們主要工作在基層，但是社會經(jīng)驗相對不足，而且工作流動性大，容易發(fā)生員工跳槽的現(xiàn)象。然而，京東企業(yè)仍舊以30歲至40歲之間的員工為核心力量，這個年齡段的員工工作經(jīng)驗相對比較豐富，更加容易接收新的事物，具有不斷學(xué)習(xí)與自我提升的潛力，他們是企業(yè)的中流砥柱。40歲至50歲的員工大多為本行的中、高層管理人員，他們的思想極其成熟，工作經(jīng)驗非常豐富，能夠積極帶領(lǐng)其他員工為企業(yè)獲取可觀的經(jīng)濟收益；其余員工則處于即將退休的階段，他們大多負責帶領(lǐng)新入職員工，盡早使他們熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)和工作環(huán)境，有的在一些輔助職位上工作。（3）學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖3-1京東企業(yè)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖通過圖3-1的數(shù)據(jù)分析可以發(fā)現(xiàn)，京東企業(yè)員工的總體素質(zhì)比較高，以本科學(xué)歷為主。但是，隨著金融行業(yè)的迅速發(fā)展，金融行業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，商業(yè)企業(yè)急需高科技的金融人才。因此，京東企業(yè)近幾年來進一步提高員工錄用標準，在大力引進優(yōu)秀人才的同時加強員工培訓(xùn)力度，進一步提高員工的整體素質(zhì)，特別是京東企業(yè)近年來招聘應(yīng)屆大學(xué)生都具有本科及以上學(xué)歷，同時加強國內(nèi)外知名院校招聘力度。（4）職稱分布圖3-2京東企業(yè)員工職稱分布圖員工的職稱等級情況合理反映了企業(yè)人力資源的質(zhì)量和技能水平高低。根據(jù)京東企業(yè)的員工職稱分布圖，雖然目前金融企業(yè)已在逐步弱化員工職稱作用，但擁有初級職稱和中級職稱的員工占有相當大的比重。（5）流失率情況近3年來，隨著各商業(yè)企業(yè)進駐湖南和多家商業(yè)企業(yè)在各地市開設(shè)分支機構(gòu)，目前全省金融機構(gòu)達30多家，網(wǎng)點9000余個、從業(yè)人員近10萬人，從而導(dǎo)致湖南省金融行業(yè)人員競爭和流動加劇，京東企業(yè)2011年人員流失率為0.9%，2012年人員流失率為1.78%，2013年人員流失率為1.75%，流失率有所增加，但京東企業(yè)采取大力開展關(guān)愛員工措施，完善了上下溝通機制，使行領(lǐng)導(dǎo)及時了解員工思想動態(tài)，解決員工的實際問題；積極落實為基層員工添置職業(yè)冬裝，推進“一線員工成長幫助計劃”，為基層員工下發(fā)了“溫心卡”、“員工減壓手冊”；積極推進網(wǎng)點星級管理、網(wǎng)點輪休等，減輕了基層網(wǎng)點壓力；積極開展送溫暖活動，健全員工文體協(xié)會，健全職代會制度；；重視員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。完善了競爭性的選人用人機制，打通管理職務(wù)與專業(yè)技術(shù)職務(wù)的通道，讓各個層級的優(yōu)秀員工都有成長的空間；強化薪酬激勵作用，提升員工薪酬滿意度。在員工基本生活得到保障的前提下，對績效薪酬按照業(yè)績和勞動復(fù)雜程度進行差異化配置，干多與干少不一樣，干好與干壞不一樣，充分體現(xiàn)“激勵有力”的薪酬分配導(dǎo)向；突出薪酬傾斜重點等一系列措施，保證了人員流失率在較低的水平。由此可見，京東企業(yè)的人力資源分布主要有以下幾個特點：第一，男女比例相差較大，女性員工人數(shù)占比相對較高；第二，以中青年員工為主，企業(yè)核心力量趨于年輕化發(fā)展；第三，員工工齡普遍比較長，工作穩(wěn)定性高，員工流失情況較好；第四，員工學(xué)歷以本科為主，員工素質(zhì)相對較高，但仍需進一步提高；第五，員工職稱重視程度不很高，稱職相對較低，需加大培訓(xùn)力度與獎勵措施來提升員工工作技能。3.2京東企業(yè)員工福利現(xiàn)狀介紹這部分我們主要從福利的兩大類（法定福利、非法定福利）或六小類（法定性福利、貨幣性福利、實物性福利、服務(wù)性福利、機會性福利以及其他福利）來具體介紹京東企業(yè)的現(xiàn)行員工福利基本情況。3.2.1法定性福利京東企業(yè)在法定性福利方面主要給員工提供國家強制規(guī)定的“五險一金”，即養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險和住房公積金。3.2.2貨幣性福利（1）企業(yè)年金：是一種補充養(yǎng)老保險制度，主要是企業(yè)根據(jù)自身費用，在國家規(guī)定政策下，為職工建立的一種補充性的養(yǎng)老保險，其費用由企業(yè)和員工共同繳納，企業(yè)員工在達到國家規(guī)定的退休年齡時，可以從本人企業(yè)年金個人賬戶中一次領(lǐng)取，提高退休待遇替代率，增強退休以后的基本生活保障水平，讓員工老有所養(yǎng)。（2）醫(yī)療補貼：包括補充醫(yī)療保險、住院醫(yī)療費用補貼以及特殊門診補貼，主要是企業(yè)根據(jù)國家相關(guān)政策，企業(yè)按照當年員工工資費用的一定比例計提補充醫(yī)療保險基金，用于員工醫(yī)療費用補貼，以保障員工合理的醫(yī)療待遇水平。其目的是彌補員工住院醫(yī)療費用的開銷，降低員工生活成本，讓他們病有所醫(yī)。（3）住房補貼：企業(yè)除了按國家政策為員工繳納住房公積金以外，還提供給員工適當?shù)淖》控泿呕a貼，同時，組織有需要的員工團購購房，在一定程度上解決員工的住房問題。（4）其他貨幣性福利：包括防寒降溫補貼、通訊費補貼、伙食補貼、交通補貼。3.2.3實物性福利（1）免費文體設(shè)施：各企業(yè)網(wǎng)點有配備了員工活動室，提供一定體育器材供員工在休憩時間放松心情。（2）工會發(fā)放一定的過年過節(jié)物資。3.2.4服務(wù)性福利（1）免費身體檢查：企業(yè)會定期組織員工參加免費檢查身體的活動，以便及時了解員工的身體狀況，提高員工的身體素質(zhì)。（2）素質(zhì)拓展活動：企業(yè)會定期舉辦各支行員工參加素質(zhì)拓展活動，既有利于鍛煉身體，又能和諧同事關(guān)系。3.2.5機會性福利企業(yè)員工的機會性福利主要針對員工的培訓(xùn)計劃，隨著金融行業(yè)競爭的激烈化，各企業(yè)之間的競爭關(guān)鍵在優(yōu)秀人才之間的激烈競爭。京東企業(yè)非常重視員工工作能力或工作技巧的提升，定期或不定期的組織員工培訓(xùn)。此外，還包含其他福利。具體有以下幾種類型。（1）崗前培訓(xùn)：雖然新晉員工是經(jīng)過企業(yè)高層嚴格篩選出來的，但是為了讓他們迅速熟悉工作環(huán)境，掌握基礎(chǔ)技能，盡快達到工作要求，企業(yè)會實行一周的入職培訓(xùn)。（2）內(nèi)部培訓(xùn)：新員工除了崗前基本技能培訓(xùn)以外，老員工還要負責以“師帶徒”的形式傳授新員工。當然，其他老員工也有相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，比如每個星期組織員工態(tài)度培訓(xùn)，每個月組織專業(yè)技能培訓(xùn)、團隊培訓(xùn)，每個季度組織企業(yè)文化培訓(xùn)等。（3）外部培訓(xùn)：企業(yè)規(guī)定定期邀請外部培訓(xùn)師或有經(jīng)驗的金融分析師進行培訓(xùn)，或者提供給優(yōu)秀員工一定的培訓(xùn)補貼去參加公費進修、在職脫崗培訓(xùn)。（4）其他培訓(xùn)：包括員工心理培訓(xùn)、英語培訓(xùn)、溝通培訓(xùn)及禮儀培訓(xùn)。（5）獎勵補助計劃：企業(yè)積極鼓勵員工自主學(xué)習(xí)，對于那些自修取得高等學(xué)歷或職業(yè)資格證書的員工給予適度的獎勵。（6）帶薪休假制度：根據(jù)工作年限不同，員工的年假福利也不同，包括婚假、喪假、探親假以及產(chǎn)假等。3.2.6其他福利（1）特困家庭補助金：企業(yè)從關(guān)愛員工利益出發(fā)，每年都會通過工會，向部分家庭經(jīng)濟特別困難的員工發(fā)放一定的家庭補助金或補助物資。（2）其他商業(yè)保險：在企業(yè)福利成本合理控制的前提下，參投其他商業(yè)保險，最大程度的為員工謀取福利。3.3京東企業(yè)員工福利滿意度調(diào)研3.3.1調(diào)研方法本文擬對京東企業(yè)員工在員工福利方面采取問卷調(diào)查和員工訪問相結(jié)合的調(diào)研方法，然后通過綜合分析調(diào)研結(jié)果，得出京東企業(yè)員工福利制度存在的主要不足之處。(1)問卷調(diào)查問卷調(diào)查易于調(diào)研結(jié)果的統(tǒng)計比較分析，同時，調(diào)查結(jié)果的客觀性比較強，但是很難設(shè)計好一張覆蓋全面、內(nèi)容豐富及語言言簡意賅的調(diào)查問卷。本次問卷調(diào)查主要采取郵箱問卷的形式，我們通過參考同行或其他行業(yè)的調(diào)查問卷形式以及京東企業(yè)的實際福利情況，來設(shè)計此次調(diào)查問卷，調(diào)查內(nèi)容主要涉及員工福利的現(xiàn)狀、存在的問題以及員工對福利制度的優(yōu)化建議。問卷題目基本以封閉式問題為主，便于員工作答，避免占用員工較多的時間。此次問卷調(diào)查主要以京東企業(yè)的員工為研究對象，我們利用筆者在京東企業(yè)工作的便利和本企業(yè)的內(nèi)部條件，將調(diào)查問卷以郵件形式發(fā)至他們的郵箱。兩周后，我們一共收回了8167份有效問卷，員工參與度達到了88.76%。(2)員工訪問為了強化調(diào)研的深度性以及準確性，我們還采取了一對一的電話訪談或面對面的交流調(diào)查形式，此次訪談主要針對京東企業(yè)離職員工，當然，為了公平起見，我們也挑選了部分在職員工進行訪問調(diào)查。不同于問卷調(diào)查，訪談?wù){(diào)查耗時比較長，難以在短時間內(nèi)得到分析成果，所以此次訪談樣本量很少，基本選取的是具有代表性的人物。我們挑選了50名在職員工，以及10名離職員工，以便聽取不同員工對京東企業(yè)福利制度改革的意見，特別是離職員工的想法很關(guān)鍵。每次訪談時間合理控制在半個小時以內(nèi)，訪談內(nèi)容與問卷調(diào)查內(nèi)容大體一致，主要包括員工對福利的認知度、工作態(tài)度與福利之間的關(guān)系、員工福利需求以及員工對企業(yè)福利優(yōu)化的建議等。3.3.2調(diào)研結(jié)果統(tǒng)計與分析(1)樣本性別與福利關(guān)注度受性別差異的影響，男性員工一般不太關(guān)注福利內(nèi)容，女性員工則恰恰相反，她們樂于選擇工作環(huán)境比較好、福利水平相對較高的工作，所以她們將眼光更多的關(guān)注在福利方面。圖3-3樣本性別與福利關(guān)注度的關(guān)系(2)樣本年齡與福利關(guān)注度圖3-4樣本年齡與福利關(guān)注度的關(guān)系年輕的員工并不注重福利制度的具體內(nèi)容，但是隨著歲月的增長，他們的生活重心開始發(fā)生轉(zhuǎn)變，為了減輕家庭負擔，中青年的員工會比較看重工資福利，特別是需要買房或有家庭的員工。同時，隨著工作經(jīng)驗提高，為了滿足自身發(fā)展的需要，年齡較大的員工也會開始規(guī)劃自己的未來，對福利的關(guān)注度會增強。所以，從圖3-4可看出，31歲至40歲這個年齡段的員工關(guān)注福利制度的比重比較大。但是，到了即將退休的年齡，員工又只會去關(guān)注退休工資以及身體健康狀況，其他福利內(nèi)容他們并不想過多了解。(3)樣本工齡與福利需求新晉員工由于剛步入金融行業(yè)，對專業(yè)知識和技能要求比較高，雖然他們首先不會過于看重企業(yè)的基本福利，但是對于員工培訓(xùn)和未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的要求會比較高，而且相對注重法定性福利的實施情況。隨著自身工作閱歷的豐富化，老員工會更加注重福利的變化，他們的福利需求將呈現(xiàn)多元化發(fā)展。特別是參加工作的年限越長，員工就越想獲得更多更好的福利優(yōu)惠，以區(qū)別于其他員工，從而提升自己的工作動力，最大限度地尋求與提升自我價值。除此之外，隨著員工參加工作的時間越長，員工對貨幣性和實物性的福利需求逐年增加，相反機會性福利需求的比例會不斷降低。表3-1員工工齡與福利需求的關(guān)系(4)樣本學(xué)歷與福利關(guān)注度通過調(diào)查不同學(xué)歷的員工對于福利的關(guān)注情況，我們發(fā)現(xiàn)學(xué)歷越高的員工越看重企業(yè)的福利待遇，相對其他人會更關(guān)注自己的切身利益，相反，學(xué)歷相對比較低的員工就不太關(guān)注員工福利政策的具體實施情況。圖3-5樣本學(xué)歷與福利關(guān)注度的關(guān)系(5)樣本職稱與福利關(guān)注度我們在綜合分析調(diào)研結(jié)果時發(fā)現(xiàn)，員工職稱關(guān)注福利的比例與員工學(xué)歷的福利關(guān)注度相類似。也就是說，職稱等級相對較高的員工更樂于比較員工的福利待遇，他們往往會選擇福利水平比較高的公司，因為他們認為福利水平的高低是工作能力或工作實力的強有力表現(xiàn)。圖3-6樣本職稱與福利關(guān)注度的關(guān)系3.4京東企業(yè)員工福利存在的主要問題3.4.1員工福利認識較混亂員工對福利的認知度關(guān)乎員工福利制度能否成功推行，企業(yè)必須要避免員工有一種混亂的福利認識。根據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果，性別之間、不同年齡層、不同學(xué)歷層次差異對福利關(guān)注度存在差異，有的人員甚至對福利漠不關(guān)心，對福利的認識淡漠和混亂，而員工對福利內(nèi)容了解的多少不僅與企業(yè)明確的規(guī)章制度有關(guān)，而且受企業(yè)宣傳力度和執(zhí)行能力的影響。對于京東企業(yè)來說，企業(yè)對于福利管理制度的相關(guān)知識也比較模糊，忽視了福利政策的重要性，在制定員工福利制度之前并沒有事前調(diào)查好員工的福利需求，沒有充分了解福利的所有類型，特別是新興發(fā)展的非法定福利項目，這樣就使得企業(yè)只是被動地在制定一些員工福利方案，無法考慮到這些方案的可行性和最終實施的效果情況。同時，京東企業(yè)在實施員工福利制度的時候，沒有明確各項福利項目的負責人和團隊，而且從目前福利制度的設(shè)計與實施情況來看，員工福利制度基本上以企業(yè)經(jīng)濟利益為導(dǎo)向，員工福利大多由企業(yè)單方面制定，很少會要求企業(yè)內(nèi)部員工參與。所以，企業(yè)和員工在員工福利方面缺乏溝通，會導(dǎo)致工作時間拉長，影響了工對福利的正確認識和合理使用，從而員工福利制度不能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。此外，京東企業(yè)在員工福利管理方面也缺乏與員工的有效溝通。京東企業(yè)很少向員工專門講解福利制度的基本內(nèi)容以及如何使用等情況。企業(yè)和員工雙方面的不溝通，必會加強員工對福利制度的困惑以及雙方不必要的糾紛。對于京東企業(yè)的員工來說，他們對福利混亂的認識具體表現(xiàn)在以下四個方面。第一，由于企業(yè)宣傳不到位，員工基本不清楚現(xiàn)有的員工福利內(nèi)容，哪些福利他們有權(quán)享受，哪些福利他們有限制使用權(quán)，很大一部分的員工都不知道這些基本常識，因此很少有員工能真正充分享用到所有的福利項目；第二，有的員工對于福利的認識是盲目性的，他們認為企業(yè)只需要幫自己繳納國家規(guī)定的“五險一金”，并沒有義務(wù)負責發(fā)放非法定福利優(yōu)惠；認為企業(yè)能夠給予的福利，自然而然的會給與員工；第三，有的員工在理解福利問題上存在一定的偏差，他們甚至認為企業(yè)提供給員工福利是符合常理的，他們早已把福利當作是一份必須的額外收入，如果企業(yè)不發(fā)放福利是不符合法律規(guī)定的，而且每個員工都應(yīng)該擁有相同等份的福利，這完全扼殺了企業(yè)設(shè)計福利計劃的初衷；第四，員工對福利認識不夠清晰，不了解企業(yè)付出的福利成本真正有多少，這會導(dǎo)致員工得了便宜還賣乖，企業(yè)支付的費用成本沒有產(chǎn)生實際的效用，并且員工更有可能會對企業(yè)產(chǎn)生一定的誤解，認為企業(yè)沒有提供給他們應(yīng)有的員工福利，從而產(chǎn)生怠工、誤工等消極情緒。3.4.2福利形式比較單一隨著人均生活水平的提高，員工越來越注重多樣化的需求，開始關(guān)注非經(jīng)濟因素的福利類型。員工個體因年齡、家庭實際情況、教育背景和職位高低等因素會對員工福利有不同的要求，通過問卷調(diào)查，認為現(xiàn)行的員工福利基本上滿足實際需求的員工占比達到35.79%，反映出現(xiàn)行員工福利過于單一，并不能完全滿足各個員工的個性化、自我實現(xiàn)和發(fā)展的差異化福利需求。參與調(diào)查的企業(yè)員工大多認為本企業(yè)應(yīng)該努力適應(yīng)時代發(fā)展的要求和企業(yè)現(xiàn)狀，及時更新員工的福利需求信息，不斷改進舊的福利體系，使其靈活化發(fā)展。一方面，在法定福利項目上，雖然企業(yè)給員工提供了養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險、醫(yī)療保險、工傷保險和住房公積金，以及相應(yīng)的補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險和住房補貼等福利，但這不能完全滿足員工的福利需求。由于廣大居民日常生活中離不開企業(yè)，所以企業(yè)員工相對來說的假期比較少，一般無休息日的享受權(quán)利，而且國家法定節(jié)假日的休息時間也會相應(yīng)縮短。但是，對于長時間整天面對顧客的企業(yè)員工來說，適當?shù)男菹⒉拍芊潘缮硇?，調(diào)節(jié)大腦，以便全身心的投入到工作中。如果員工疲憊不堪的面對客戶，就會把糟糕的工作情緒帶給客戶。同時，適當?shù)男菁倩蛘咴黾庸?jié)假日雙薪福利制度也是許多員工的心聲，在被調(diào)查員工中，86%的員工希望企業(yè)能夠適當組織一些娛樂性的活動來放松自己。另一方面，在非法定福利項目上，員工迫切要求企業(yè)改革的呼聲更高，大家希望非法定福利的內(nèi)容能夠更加豐富多彩，能夠根據(jù)他們不同的福利需求制定不同的員工福利制度。由于職位高低的不同，員工的福利需求也會不一樣。有的員工也提議適度增加員工補助計劃，即對于家庭困難或者本人突發(fā)疾病、遭受重大意外或家庭遭受重大事故等意外情況的，企業(yè)能夠給予更多的人性關(guān)懷，讓他們對企業(yè)有種“家”的歸屬感，以增強自己對企業(yè)的忠誠度與信任感。3.4.3員工福利的市場競爭優(yōu)勢不強通過問卷調(diào)查，認為本企業(yè)福利待遇水平與其他企業(yè)相比福利待遇低的員工占比為31.52%，我們發(fā)現(xiàn)京東企業(yè)的員工福利制度雖然覆蓋的范圍相對比較廣泛，但是每種福利類型的實質(zhì)內(nèi)容都不夠豐厚，歸根到底，京東企業(yè)的員工福利制度并沒有完全滲透到員工日常生活的各個部分，只是單純的停留在繳納社會保險、醫(yī)療、住房等基本保障層面，這不能積極的起到激勵員工的作用，而且無法有效提升員工的滿意度。除此之外，與金融行業(yè)的其他商業(yè)企業(yè)及外資企業(yè)相比較，X企業(yè)缺乏強有力的市場競爭優(yōu)勢。京東企業(yè)在制定員工福利制度之前，主要考慮的是上級行的政策要求，在企業(yè)成本的前提下設(shè)計福利項目；相反，其他中小型商業(yè)企業(yè)及外資企業(yè)，更多的是注重員工的利益，在以人為本的思想下，基于法定福利項目，考慮如何最大化的激勵員工，滿足員工個性化的需求，以達到吸引和挽留高級人才的效用。3.4.4員工福利差異較大盡管京東企業(yè)在補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險和住房補貼方面建立了相應(yīng)的福利制度，對員工基本生活層面的福利項目有統(tǒng)一的辦法和標準，但是在其他選擇性福利方面則有各二級分支機構(gòu)自行制定，這樣導(dǎo)致了各二級分支機構(gòu)制定的福利項目不統(tǒng)一，福利項目標準也不完全統(tǒng)一，甚至有的各二級分支機構(gòu)由于福利費用的限制，未嚴格落實員工部分福利待遇。這樣勢必產(chǎn)生各分支機構(gòu)員工之間福利待遇的不平衡，造成了員工心理預(yù)期的差異，從而影響員工積極性，對業(yè)務(wù)發(fā)展也產(chǎn)生了負面影響。3.4.5福利成本增長較快盡管員工福利制度具有稅收規(guī)避和規(guī)模經(jīng)濟的效應(yīng)，但是為了適應(yīng)社會經(jīng)濟的發(fā)展和員工多元化的福利需求，京東企業(yè)不得不隨時改進員工福利制度，不斷擴充使用福利資金，因此福利成本居高不下是一個必然的趨勢。但是京東企業(yè)最初在制定員工福利制度時，一方面沒有合理預(yù)測到未來會發(fā)生這樣的風(fēng)險，沒有考慮到隨著時代的變化，福利制度必須要相應(yīng)的進行完善，福利成本就有可能會增加，從而有可能超過京東企業(yè)的正常經(jīng)濟承受能力，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；另一方面從全國各家企業(yè)的福利成本上升趨勢來看，由于人本思想的傳播，企業(yè)福利成本普遍上升速度極快，甚至有時候成為企業(yè)所有成本上升中速度最快的，有的企業(yè)還超過了自身總利潤的增長速度，不得不面臨整頓或倒閉的困境。除此之外，京東企業(yè)在設(shè)計員工福利制度時，沒有及時的與員工進行交流，調(diào)查他們的福利需求，在一定程度上也增添了福利成本。當然，造成京東企業(yè)福利成本增長過快還受來自其他方面因素的影響。首先，在企業(yè)內(nèi)部方面，由于近年來京東企業(yè)不斷開辟新的企業(yè)網(wǎng)點，不斷擴招基層員工，其中難免會出現(xiàn)閑人、混日子的員工，這樣會對企業(yè)經(jīng)濟實力產(chǎn)生一定的消極影響。其次，在企業(yè)外部環(huán)境方面，比如醫(yī)療成本現(xiàn)逐年上升，為了穩(wěn)固軍心，京東企業(yè)不得不針對性的采取在原有福利水平上擴大醫(yī)療保險費用的增加，這項無法預(yù)料到的額外開支會加大企業(yè)的經(jīng)濟負擔；另外，隨著人們生活水平的提高，員工福利要求也會增多。最后，由于京東企業(yè)沒有設(shè)立專門的負責人管理福利經(jīng)費，因此時常發(fā)生福利經(jīng)費發(fā)放和使用不規(guī)范的現(xiàn)象，有的管理人員甚至隨意挪用福利經(jīng)費，不根據(jù)福利制度專項專用。同時，一旦福利水平有所提高，京東企業(yè)就不能再減少此項福利資金的分發(fā)，因為員工會產(chǎn)生不滿情緒，他們只注重福利量的增減，不會在于福利的質(zhì)是否有所變化。3.4.6福利分配存在一定的不公平性根據(jù)問卷調(diào)查，認為京東企業(yè)員工福利政策（尤其是非法定福利）主要針對的人群是中、高層管理人員，我們?nèi)藛T京東企業(yè)在福利分配上存在一定的不公平性。無論是誰，大家在選擇一家公司，選擇一個職業(yè)崗位的時候，都會比較同類行業(yè)不同公司的薪酬水平和福利高低。員工福利是一種補償性報酬，它可以根據(jù)員工不同的職位級別或者不同的工作能力等分別設(shè)定不同的福利額度。我們通過實地調(diào)查發(fā)現(xiàn)，京東企業(yè)在兩個方面上存在不公平的福利分配。一方面是有的員工福利項目有明顯的使用限制資格，并不是所有的員工都有資格享受全部的福利待遇。也就是說，有的員工福利項目只針對中、高層管理員工而定，有的只有基層員工才有權(quán)利享用，而且絕大多數(shù)價值高的福利項目只向中高層干部開放，比如更多的培訓(xùn)補貼和服務(wù)性福利，這大大挫傷了基層員工的工作積極性，并不能正確起到激勵作用，因為每一位中高層管理人員都是從基層做起的。另一方面，在同一職位級別的不同員工也存在福利分配不公的現(xiàn)象。員工福利過于平等化，造成工作表現(xiàn)較佳的員工與工作業(yè)績平淡、勉強過關(guān)的員工福利相差無幾，這極大的使工作業(yè)績較好的員工感受不到自己的價值所在，不明白自己為什么要勤奮工作，不利于提高員工的積極性與滿意度，削弱了員工福利的激勵性。因此，中、高層管理人員提出員工的福利水平也應(yīng)該同職位級別一樣，劃分為不同級別并且依次遞增的福利項目，而且員工福利不能完全與工作績效掛鉤，還應(yīng)適當考慮員工的個人能力問題及員工資歷問題。如果將他們的福利與基層員工的福利相統(tǒng)一，大多管理人員認為他們會在企業(yè)內(nèi)部找不到自身的實際價值，挫敗他們的工作積極性和工作責任感，從而導(dǎo)致人才流失。其他基層員工也認為這樣的福利制度無法真正起到激勵他們工作動力的作用，不過他們的想法恰恰與管理人員相反，他們認為自己的工作量相對比較大，所以他們的福利水平理應(yīng)比高級別的管理人員要高得多。也就是說，職位較低的員工認為福利水平應(yīng)與工作績效掛鉤，要考慮他們的工作量及工作表現(xiàn)。4京東企業(yè)員工福利優(yōu)化方案4.1制定多元化的福利項目豐富非法定福利制度的形式，以及加大非法定福利項目的比重，是優(yōu)化X企業(yè)員工福利機制的重點。第一，引入彈性福利制度,自由組合彈性福利項目。彈性福利制度已經(jīng)在西方國家成熟發(fā)展，它從根本上改變了傳統(tǒng)福利制度的特點，其主要思想是員工結(jié)合自我實現(xiàn)和發(fā)展的需要以及生活方式的變化，自愿組合多種福利項目，增加學(xué)習(xí)保健、醫(yī)療培訓(xùn)和休假療養(yǎng)等福利項目，為員工提供多元化的福利選擇。同時，京東企業(yè)在實施彈性福利制度之前可以將彈性福利計劃外包給其他專業(yè)機構(gòu)，以準確了解本企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略。通過試行初步擬定的員工福利計劃一段時間，并定期對員工進行福利需求調(diào)查及反饋工作，及時修正和完善員工福利制度的不足之處，循序漸進地實施彈性福利制度，以取得最好的激勵效果。第二，對部分員工實行幫助計劃。對家庭比較困難或者突遭意外的員工，分行應(yīng)給予更多的人道關(guān)懷，適當提供給員工本人或者員工其他家庭成員一些物質(zhì)上的幫助，使得員工感受到集體的溫暖，能夠增強員工的歸屬感，為企業(yè)營造一種良好的發(fā)展氛圍。第三，重視員工身體健康，加強體育設(shè)施的建設(shè)。分行在每個分支機構(gòu)建設(shè)一個健身中心，供員工增強體質(zhì)每個季度對各分支機構(gòu)工作業(yè)績前十的員工獎勵一定數(shù)額的健康補助金，以此回報他們辛勤的勞動成果；企業(yè)每年組織員工進行一次全身體檢。4.2集中福利管理其一對各層級機構(gòu)福利進行統(tǒng)一管理，加強費用統(tǒng)籌安排能力，統(tǒng)一調(diào)度，統(tǒng)一使用。即由一級分行財務(wù)部門集中彈性福利費用管理，集中使用；人力資源部統(tǒng)一制定福利計劃，設(shè)置全行員工個人福利積分賬戶，并發(fā)布福利計劃，轄內(nèi)員工統(tǒng)一進行福利項目選擇，完成福利項目統(tǒng)計后進行統(tǒng)一申購、結(jié)算等工作，做到員工在同一個福利平臺上享受福利項目，增強體驗感。其二，建立專門的福利管理團隊，從分析、制定、跟蹤、反饋及調(diào)整等各階段，做到對京東企業(yè)員工福利項目優(yōu)化方案的系統(tǒng)化、流程化管理，并且定期回顧與整改福利制度，為全轄員工提供統(tǒng)一的同質(zhì)福利制度和項目，從而進一步提升員工體驗度，平衡員工福利項目和待遇，增強員工凝聚力，促進經(jīng)營業(yè)績的全面發(fā)展。其三，制定福利評估的考核指標，量化管理員工福利項目。員工福利項目以五年為一個建設(shè)階段，京東企業(yè)應(yīng)根據(jù)考核指標的結(jié)果，適時分析并對比市場中的其他企業(yè)員工福利水平，不斷提升員工福利質(zhì)量，提高員工的福利滿意度。同時，在這五年福利項目實施過程中，要有短期福利實施計劃和長期福利實施計劃相結(jié)合，以連貫、持續(xù)地推進員工福利項目。4.3加強福利成本控制優(yōu)化京東企業(yè)員工福利項目的最終目的是激勵不同級別的員工，轉(zhuǎn)變其工作態(tài)度，提高企業(yè)的核心競爭力及企業(yè)威望。復(fù)雜多樣的福利制度如果不能滿足員工的福利需求其實相當廢紙一張，毫無用處，所以企業(yè)要及時更新員工的需求信息。雖然福利成本近年來飛速上升，但是京東企業(yè)可以從以下三個方面來合理控制企業(yè)的福利成本。第一，京東企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的經(jīng)濟實際情況合理設(shè)計員工福利方案，盡可能的來滿足員工多樣化的福利需求，但是也要綜合考慮未來可能發(fā)生的金融風(fēng)險、人身風(fēng)險、財產(chǎn)風(fēng)險和信用風(fēng)險等因素。企業(yè)一旦制定出某種福利項目就不可能再將其撤銷，否則會引起員工的不滿與抱怨，對企業(yè)經(jīng)營體制產(chǎn)生不信任感。為了防止這種抵制情緒的出現(xiàn)，企業(yè)必須要提高預(yù)算能力，盡可能的做好各種福利的可行性分析，同時加強福利政策的決策能力和執(zhí)行能力，即在設(shè)計某個福利制度之前要合理預(yù)測分析出其長期的運行成本。同時，根據(jù)員工的福利需求，采取集中采購中標的形式，并建立長期合作關(guān)系，有效降低福利費用支出。第二，有的福利項目是可以利用其他社會資源的，京東企業(yè)可以有效結(jié)合這些有利的社會資源減輕自己的經(jīng)濟負擔。比如，當某些企業(yè)網(wǎng)點的所在社區(qū)定期舉行社區(qū)居民免費體檢活動時，各網(wǎng)點經(jīng)理就可以組織所有員工參加這項活動，在一定程度上減小企業(yè)福利成本；或者某些社區(qū)有現(xiàn)成的健身器材免費提供使用，員工也可在閑暇時間進行體育鍛煉。除此之外，京東企業(yè)可以考慮同優(yōu)秀的人力資源管理公司合作，采取人才派遣方式或業(yè)務(wù)外包等形式。一方面，如果京東企業(yè)不能準確預(yù)測福利的運行成本，那么企業(yè)可以向?qū)ｉT提供福利咨詢的福利中介機構(gòu)尋求幫助，盡可能的降低福利成本。另一方面，當京東企業(yè)向簽訂合約的派遣機構(gòu)支付相當數(shù)額的管理費用以后，派遣機構(gòu)就要全面負責企業(yè)外派人才的福利待遇、薪資發(fā)放等問題，這樣可以節(jié)約京東企業(yè)的管理成本和用工成本。4.4進一步完善福利分配結(jié)構(gòu)能夠滿足員工的實際需求才是最成功的福利制度，京東企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)首先要學(xué)會換位思考，站在員工的角度體驗員工所處的工作生活環(huán)境以及工作感受，了解他們內(nèi)心的福利需求；其次，不同的員工有不同的福利需求，新晉員工比較看重住房補貼、員工培訓(xùn)計劃等，有家庭的員工更加看重住房公積金等與家庭有關(guān)的福利項目，年紀比較大的則相對關(guān)注養(yǎng)老保險的比例，所以，高層管理人員要加強與基層員工的溝通與聯(lián)系，全方位的了解員工的動機、情緒以及價值觀。針對我們先前的實地調(diào)查來優(yōu)化企業(yè)員工的福利項目是最有效的手段之一。基于公平理論，人們都喜愛比較個人工資與福利水平，擇優(yōu)選擇一份口碑較好的工作。所以，為了留住人才，京東企業(yè)要提高員工工資水平，在保證內(nèi)部公平性的前提下，提高企業(yè)福利的外部公平性。國內(nèi)外早有很多成功的典例，企業(yè)在處理危機之時，依靠自身強大的福利外部公平優(yōu)勢，既提高了員工的忠誠度，挽留住了許多核心人才，又保障了企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。保證員工福利外部公平性的關(guān)鍵在于，京東企業(yè)在制定福利政策之前，首先要調(diào)查本省的其他商業(yè)企業(yè)的員工福利政策，以此作為自己制定員工福利制度的重要依據(jù)，然后企業(yè)要正確認識市場競爭環(huán)境以及自身的經(jīng)濟實力。當然，隨著物價的變化，員工的基本工資水平也應(yīng)相應(yīng)作出調(diào)整。除此之外，保障員工福利內(nèi)部公平性的主要方法是完善福利分配結(jié)構(gòu)。員工福利政策要具有普惠性，要覆蓋所有員工，不能設(shè)置門檻，只能針對員工的多樣化需求設(shè)計不同的福利項目。同時，懲罰分明也是企業(yè)需要改進的地方，對于表現(xiàn)好的員工，企業(yè)必須進行嘉獎，采取正強化的手段激勵員工，比如一定的獎金或福利優(yōu)惠；相反，對于表現(xiàn)差的員工，企業(yè)不僅要扣其基本工資，而且行為惡劣的三次口頭警告后可考慮作開除處理。我們認為京東企業(yè)一方面應(yīng)根據(jù)員工職位級別的不同劃分為不同等級的福利制度，其中包括共同享有的最低級的福利項目以及差異化的績效性福利項目，不同的績效對應(yīng)不同的福利水平，以此保證員工對工作的高度熱情。充分利用內(nèi)部等級管理體系，按照不同層級的人員分層次設(shè)定基數(shù)，即按照一級分行行級領(lǐng)導(dǎo)（四至五職等）、部門總經(jīng)理級（六至七職等）、部門經(jīng)理級（八至九職等）、一般員工（十職等以下）等職級分別確定享受彈性福利的基礎(chǔ)水平，體現(xiàn)職級之間的差異化的公平。同時，企業(yè)在培訓(xùn)新晉員工時，明確申明員工福利