2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習(xí)試卷A卷附答案

2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習(xí)試卷A卷附答案

單選題（共56題）1、在（）人員錄用策略中，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能通過。A.補償式B.重點選擇式C.結(jié)合式D.多重淘汰式【答案】D2、(2017年5月)人才交流中心的特點，不包括（）A.一般建有人才資料庫B.針對性C.適于熱門人才招聘D.費用低廉【答案】C3、在培訓(xùn)方法中，（）適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實務(wù)類的培訓(xùn)。A.實踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A4、以下關(guān)于企業(yè)定員管理的說法錯誤的是（）。A.合理的勞動定員能提高勞動生產(chǎn)率B.定員必須以生產(chǎn)效率最大化為依據(jù)C.勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性D.合理的定員能使企業(yè)各工作崗位的任務(wù)量實現(xiàn)滿負(fù)荷運轉(zhuǎn)【答案】B5、（）采用特征性效標(biāo)，重點考評員工的潛質(zhì)，如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)。A.結(jié)果主導(dǎo)型考評方法B.行為主導(dǎo)型考評方法C.價值導(dǎo)向型考評方法D.品質(zhì)主導(dǎo)型考評方法【答案】D6、（）是“經(jīng)濟的晴雨表”。A.購買能力B.物價指數(shù)C.消費指數(shù)D.采購能力指數(shù)【答案】B7、衰退行業(yè)戰(zhàn)略的影響因素不包括()A.需求的狀況B.技術(shù)更新的程度C.退出的障礙D.競爭格局的變化【答案】B8、某產(chǎn)品的原臺份的工時定額是100小時，計劃調(diào)整為80小時，則壓縮率是（）。A.20％B.30％C.40％D.25％【答案】A9、壓縮率等于原產(chǎn)品臺份定額減去（），除以原產(chǎn)品臺份定額再乘上百分之百。A.原有計劃的臺數(shù)總額B.生產(chǎn)計劃臺數(shù)定額C.計劃產(chǎn)品臺份定額D.計劃臺數(shù)的總額【答案】C10、企業(yè)短期可變的生產(chǎn)要素是（）A.勞動工具B.勞動資料C.勞動對象D.勞動投入【答案】D11、勞動行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)將審核意見書送達。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C12、關(guān)于以學(xué)生為中心的研討常常采用分組討論的形式說法錯誤的是（）。A.由教師提出問題或任務(wù)，學(xué)生獨立提出解決辦法B.不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題進行自由討論C.不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題進行相互啟發(fā)D.不規(guī)定研討的任務(wù)，學(xué)生就某議題進行相互輔導(dǎo)【答案】D13、經(jīng)常用于非管理人員招聘的員工招聘方法是（）A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B14、支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()原則。A.對外具有競爭力B.對員工具有激勵性C.對內(nèi)具有公正性D.對成本具有控制性【答案】C15、（2015年5月）勞動行政部門自收到集體合同文本之日起（）內(nèi)未提出異議的，集體合同自行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C16、參與式培訓(xùn)法是（）的方法。A.以學(xué)習(xí)知識為目的B.調(diào)動培訓(xùn)對象積極性C.以掌握技能為目的D.針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練【答案】B17、管理者培訓(xùn)的簡稱是（）法。A.TMPB.SMPC.MTPD.STP【答案】C18、勞動技能、勞動責(zé)任和社會心理要素的崗位評價指標(biāo)，屬于()。A.測評指標(biāo)B.量化指標(biāo)C.考評指標(biāo)D.評定指標(biāo)【答案】D19、在制定評估方案中，最核心的工作內(nèi)容包括評估方法選擇、（）和評估策略選擇。A.評估設(shè)計思想B.評估設(shè)計方法C.評估設(shè)計方案D.評估實施方案【答案】C20、()是對企業(yè)整體框架的設(shè)計。A.培訓(xùn)規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】B21、虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點不包括（）。A.仿真性B.超時空性C.自主性D.靈活性【答案】D22、關(guān)于道德的說法中，正確的是（）A.道德是一種社會規(guī)范性力量B.領(lǐng)導(dǎo)意志的集中體現(xiàn)C.個體的道德表現(xiàn)差異很大，判定一個人的道德優(yōu)劣是不可能的D.普遍良好的道德，僅僅是人的善良愿望而已【答案】A23、（）是整個績效計劃階段的核心。A.準(zhǔn)備階段B.溝通階段C.形成階段D.總結(jié)階段【答案】B24、關(guān)于非結(jié)構(gòu)化面試，以下說法錯誤的是（）。A.無固定的模式B.是漫談式的C.面試者只要掌握組織、崗位的基本情況即可D.談話方式過于程序化【答案】D25、同事小王發(fā)現(xiàn)你在工作中的一點小小紕漏并及時指出來，而同事小張認(rèn)為這樣的事情司空見慣，根本就不是問題，你會（）。A.認(rèn)為小王大驚小怪，故作嚴(yán)肅，不放在心上B.按照小王指出來的加以改正C.認(rèn)為小張的做法會縱容自己的缺點D.認(rèn)為小張做人做事寬宏大度【答案】B26、影響工作滿意度的因素不包括（）A.融洽的人際關(guān)系B.公平的報酬C.個人特征與工作的匹配D.自身生理心理條件【答案】D27、定額水平具有（），由于對比的方法、衡量的標(biāo)準(zhǔn)不同，往往會得出不同的結(jié)果。保證定額水平既先進又合理，使其作用得到充分發(fā)揮，應(yīng)當(dāng)是確定定額水平的基本原則。A.多樣性B.相對性C.對等性D.復(fù)雜性【答案】B28、()不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理C.員工的引進與培養(yǎng)D.員工的技能開發(fā)【答案】C29、在現(xiàn)代企業(yè)人員招聘中，面試是以()為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式等多樣化的輔助形式。A.面談問答B(yǎng).案例分析C.模擬操作D.數(shù)據(jù)計算【答案】A30、按照勞動爭議標(biāo)的劃分，勞動爭議不包括（）。A.勞動合同爭議B.關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利等而發(fā)生的爭議C.關(guān)于勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議D.關(guān)于勞動工時報酬的核算差誤而發(fā)生的爭議【答案】D31、我國法定集體合同的附件主要是（）。A.勞動協(xié)議B.安全協(xié)議C.工資協(xié)議D.勞動環(huán)境衛(wèi)生協(xié)議【答案】C32、用人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請，在此期間發(fā)生符合《工傷保險條例》規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費用由（）。A.工傷保險負(fù)擔(dān)B.單位醫(yī)療保險負(fù)擔(dān)C.該用人單位負(fù)擔(dān)D.單位特殊補貼費負(fù)擔(dān)【答案】C33、勞動定額包括定額的制定、()、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。A.周密部署B(yǎng).貫徹執(zhí)行C.強化落實D.統(tǒng)籌兼顧【答案】B34、勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具（）。A.專門化B.綜合化C.科學(xué)化D.效率化【答案】A35、加權(quán)選擇量表法用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種（）。A.工作能力B.工作態(tài)度C.工作行為D.工作潛力【答案】C36、（）是保證考評者和被考評者正常活動的前提和條件。A.企業(yè)成本管理體系B.企業(yè)績效管理體系C.企業(yè)文化管理體系D.企業(yè)薪酬管理體系【答案】B37、下列關(guān)于行為錨定等級評價法的說法,錯誤的是（?）。A.設(shè)計和實施的費用比較低B.績效評價的等級是5～9級C.將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合D.是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用【答案】A38、按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為()。A.要素性收入分配B.功能性收入分配C.結(jié)構(gòu)性收入分配D.成本性收入分配【答案】B39、(2017年5月)在工作說明書中有關(guān)監(jiān)督及崗位的關(guān)系的內(nèi)容，不包括（）A.在所受監(jiān)督和所施監(jiān)督B.本崗位職務(wù)和晉升階梯C.本崗位橫向平移情況D.本崗位的責(zé)任和權(quán)限【答案】D40、某企業(yè)家慷慨從事慈善捐助，但為了帶動和影響周圍更多的人，他每次捐助時，都大張旗鼓，場面熱鬧，好像生怕別人不知道似的。對此，你的看法是（）。A.做好事不留名，無法理解這位企業(yè)家的做法B.不該過分關(guān)注捐助形式，而要學(xué)習(xí)其公益精神C.他是打著慈善旗號，炫耀自己D.他的這種做法與慈善的本意格格不入【答案】B41、下列關(guān)于績效計劃說法錯誤的是（）。A.績效計劃是一個雙向溝通的過程B.績效計劃是一個單向溝通的過程C.參與和承諾是制訂績效計劃的前提D.績效計劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約【答案】B42、主要用于對知識性和技能型內(nèi)容的測試的評估方法是（）。A.觀察法B.測試法C.360度考核D.收益評價法【答案】B43、用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后（）日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動者公示。A.10B.7C.5D.3【答案】A44、主要用于對知識性和技能型內(nèi)容的測試的評估方法是（）。A.觀察法B.測試法C.360度考核D.收益評價法【答案】B45、根據(jù)協(xié)商、簽約代表所代表的范圍的不同分類，集體合同不包含（）。A.基層集體合同B.行業(yè)集體合同C.地區(qū)集體合同D.特殊職業(yè)集體合同【答案】D46、（2019年11月）在設(shè)計和選擇績效考評方法時，對考評對象進行全面考評應(yīng)采用的效標(biāo)不包括（）。A.特征性B.行為性C.結(jié)果性D.適用性【答案】D47、（）是根據(jù)具體的生產(chǎn)技術(shù)組織條件，由企業(yè)自行制定、發(fā)布的在本企業(yè)范圍內(nèi)實施的各種形式的勞動標(biāo)準(zhǔn)。A.企業(yè)勞動規(guī)范B.企業(yè)勞動紀(jì)律C.企業(yè)勞動規(guī)則D.企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)【答案】D48、下列對泰勒模式表述錯誤的是（）。A.泰勒模式的特點是以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計劃性B.泰勒模式簡單易行C.泰勒模式主要用于企業(yè)員工評估D.泰勒模式的缺點之一是沒有對目標(biāo)本身進行評估【答案】C49、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)注的中心和焦點應(yīng)當(dāng)始終是()。A.考評指標(biāo)B.考評標(biāo)準(zhǔn)C.考評方法D.被考評者【答案】D50、以下可以采用量化指標(biāo)考核的企業(yè)是（）。A.咨詢公司B.會計事務(wù)所C.物業(yè)公司D.律師事務(wù)所【答案】C51、(2018年5月)（）是指把同一組應(yīng)聘者的同一測試分為若干部分進行考察，衡量各部分所得結(jié)果之間的一致性。A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】D52、職工代表大會（職工大會）制度與民主協(xié)商是職工參與（）的兩種主要的、并行不悖的制度，在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中發(fā)揮著重要的功能。A.崗位管理B.制度管理C.組織管理D.民主管理【答案】D53、本質(zhì)上，福利只是一種（）報酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工。A.補充性B.直接性C.實際D.虛擬【答案】A54、團隊的有效性要素構(gòu)成不包括()。A.團隊學(xué)習(xí)B.績效C.成員滿意度D.薪酬【答案】D55、王某是銷售部的一位員工，他四季度的業(yè)務(wù)完成量是20萬元，而他的同事張某為16萬元，這種分析工作績效的方法是（）。A.水平比較法B.橫向比較法C.目標(biāo)比較法D.配對比較法【答案】B56、（2015年5月）勞動力市場的客體是（）A.社會勞動力資源B.勞動者的勞動力C.勞動力的所有者D.使用勞動者的企業(yè)【答案】B多選題（共23題）1、現(xiàn)代人力資源管理的基本原理有（）A.動態(tài)優(yōu)勢原理B.同素異構(gòu)原理C.互補增值原理D.激勵強化原理E.公平競爭原理【答案】ABCD2、通常人們將考評失誤的責(zé)任歸因于考評者，并認(rèn)為考評的偏誤和誤差主要來自以下一些原因，如（）以及其他因素的影響。A.考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性B.考評者不能堅持原則C.考評者隨心所欲，親者寬，遠(yuǎn)者嚴(yán)D.觀察不全面，記憶力不好E.行政程序不合理、不完善；政治性考慮；信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確【答案】ABCD3、()屬于傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容。A.發(fā)放薪酬B.發(fā)布招聘通知C.管理人事檔案D.制定培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算E.規(guī)劃員工職業(yè)生涯【答案】ABCD4、下列各選項屬于培訓(xùn)課程前期準(zhǔn)備工作的是（）。A.確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員B.培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備C.確認(rèn)培訓(xùn)時間D.教材的準(zhǔn)備E.確認(rèn)理想的講師【答案】ABCD5、建立員工申訴系統(tǒng)，主要功能應(yīng)包括（）。A.減少矛盾和沖突B.使考評者了解員工意愿C.提高員工的工作積極性D.允許員工對考評結(jié)果提出異議E.使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取【答案】AD6、決策樹的構(gòu)成要素包括（）A.概率收益值B.決策點C.方案枝D.狀態(tài)節(jié)點E.概率枝【答案】BCD7、勞動崗位規(guī)范，包括（）等。A.崗位名稱B.崗位職責(zé)C.生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定D.上崗標(biāo)準(zhǔn)E.上崗前培訓(xùn)【答案】ABCD8、根據(jù)津貼的性質(zhì)，可以把津貼分為（）。A.崗位性津貼B.地區(qū)性津貼C.保障生活性津貼D.健康津貼E.疾病津貼【答案】ABC9、有效的信息反饋應(yīng)具有的特征為（）。A.針對性B.及時性C.真實性D.主動性E.適應(yīng)性【答案】ABCD10、崗位評價方法包括（）。A.排列法B.因素比較法C.分類法D.評分法E.成對比較法【答案】ABCD11、基金項目下包括（）等子項目。A.勞動保險福利基金B(yǎng).養(yǎng)老儲備金、員工醫(yī)療費C.失業(yè)保險費D.日常教育基金、住房基金E.工會基金【答案】ABCD12、事件處理法的優(yōu)點包括（）。A.參與性強B.教學(xué)方式生動具體C.豐富學(xué)員的工作經(jīng)驗D.有利于新員工融入團隊E.改善部門間的合作【答案】AB13、勞動技能要素包括（）。A.技術(shù)知識要求B.操作復(fù)雜程度C.看管設(shè)備復(fù)雜程度D.品種質(zhì)量難易程度E.處理預(yù)防事故復(fù)雜程度【答案】ABCD14、集體合同也具有一般協(xié)議的()等特征。A.合法性B.主體平等性C.內(nèi)容一致性D.客體平等性E.法律約束性【答案】AB15、培訓(xùn)效果的評估工具主要包括（）。A.問卷評估法B.觀察法C.360度評估D.訪談法E.測驗法【答案】ACD16、（2015年5月）企業(yè)采購中心的成員通常包括（）A.生產(chǎn)者B.影響者C.采購者D.決定者E.信息控制者【答案】BCD17、薪酬管理制度的實質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇主都滿意的有關(guān)薪酬體系的（）等內(nèi)容的規(guī)定性說明。A.設(shè)計理念B.設(shè)計方法C.薪酬水平D.薪酬支付方式E.支付方法【答案】ABCD18、開展整頓活動的具體要求是（）。A.物品擺放要有固定的地點和區(qū)域B.物品擺放方式方法要規(guī)范化、條理化C.物品擺放要求做到現(xiàn)場整齊、緊湊、協(xié)調(diào)D.物品擺放目視化E.物品發(fā)放簡潔【答案】ABCD19、有關(guān)績效指標(biāo)體系設(shè)計的合理性要求說法正確的是（）。A.準(zhǔn)確反映考評對象的績效B.必須是可操作的C.能夠科學(xué)引導(dǎo)員工的行為D.盡可能地了解每個指標(biāo)的含義和準(zhǔn)確程度E.產(chǎn)生類似“暈輪效應(yīng)”的績效考評偏差【答案】AC20、工作崗位定員主要根據(jù)()等因素定定員人數(shù)。A.工作量B.工作任務(wù)C.崗位區(qū)域D.工作效率E.實行兼職作業(yè)的可能性【答案】ABC21、(2016年11月)在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望（）。A.創(chuàng)造融洽的會談氣氛B.充分了解企業(yè)所關(guān)心的問題C.被理解、尊重，被公平對待D.盡量展現(xiàn)出自己的實際水平E.有足夠時間向考官展示自己的能力【答案】ACD22、勞動安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬包括（）。A.一般防護用品發(fā)放臺賬B.特殊防護用品發(fā)放臺賬C.防護用品購置臺賬D.防護用品修理、檢驗、檢測臺賬E.臨時性特殊防護用品臺賬【答案】ABCD23、在核算企業(yè)工資總額時，不應(yīng)包括（）。A.終止合同的違約金B(yǎng).各種津貼和補貼C.勞動保護的各種支出D.加班工資E.勞動保險和福利【答案】AC大題（共12題）一、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將填補公司市場營銷、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個工作崗位的空缺。請您為該公司設(shè)計一個適合于對這些大學(xué)生進行人職教育的培訓(xùn)方案。【答案】某電信公司新員工入職教育方案1.制定本方案的依據(jù)（2分）(1)本方案專為2009年3月本公司新招收員工人職教育所制訂；(2)本次新進人員教育培訓(xùn)，除人力資源管理制度及員工教育實施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實施。2.實施新進人員教育訓(xùn)練的目的（2分）(1)為了新進人員了解本公司組織概況、歷史現(xiàn)狀及未來發(fā)展計劃，以及各項管理制度，使其能遵守公司各項規(guī)章，盡快適應(yīng)企業(yè)工作環(huán)境，為企業(yè)服務(wù)；(2)增強新進人員對本公司的企業(yè)文化的認(rèn)同感，激發(fā)員工的求知欲、創(chuàng)造性，不斷充實自己，建立起將個人事業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來的思想。3.培訓(xùn)的內(nèi)容和形式（4分）(1)公司發(fā)展歷史；(2)本公司現(xiàn)行各種規(guī)章制度以及有關(guān)法規(guī)；(3)公司主營項目以及業(yè)務(wù)知識；(4)中國以及北京地區(qū)電信市場現(xiàn)狀；(5)規(guī)范化電信服務(wù)與客戶服務(wù)中心的功能；(6)企業(yè)文化與團隊精神教育；二、呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方?jīng)]有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經(jīng)?？漆t(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內(nèi)障、左眼內(nèi)異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經(jīng)所在區(qū)勞動鑒定委員會鑒定為工傷十級傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償問題向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金、拖欠工資以及仲裁費用等共計3萬余元。2004年10月16日，雙方經(jīng)區(qū)勞動爭議仲裁委員會調(diào)解達成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調(diào)解書生效之日起7日內(nèi)，俱樂部向呂某支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金共9000元，呂某自愿放棄其他申訴請求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動關(guān)系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫(yī)院治療，被醫(yī)院確診為“左視網(wǎng)膜脫離需植入人工晶體”。2006年6月16日，區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決，呂某不服裁決，遂向區(qū)人民法院起訴。在審理過程中，根據(jù)呂某申請。經(jīng)雙方當(dāng)事人一致同意，委托當(dāng)?shù)胤ㄍタ茖W(xué)技術(shù)鑒定研究所對呂某的傷情進行了鑒定。其結(jié)論為：被鑒定人呂某左眼視網(wǎng)膜脫離與其2003年外傷有直接因果關(guān)系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級。呂某支付了1600元的鑒定費。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費檢查費、住院費、醫(yī)藥費共計9945．31元，交通費650元。本案在審理過程中，汽車俱樂部沒有提供呂某離開該汽車俱樂部后再次受傷的證據(jù)，陸某提出該俱樂部應(yīng)當(dāng)按照2006年以后工傷的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進行賠償。請結(jié)合本案例，分析說明一審法院應(yīng)當(dāng)如何做出合法公正的裁決。【答案】本案是一起非常特殊而又具有代表性的工傷復(fù)發(fā)賠償糾紛案件，牽涉到多個法律問題。1)當(dāng)事人雙方簽署賠償協(xié)議并解除勞動關(guān)系后，面對新發(fā)生的爭議如何界定該賠償協(xié)議的性質(zhì)。①《工傷保險條例》規(guī)定，十級工傷可以解除勞動關(guān)系，但用人單位需給予勞動者經(jīng)濟補償。據(jù)此，呂某根據(jù)該賠償協(xié)議拿到了相應(yīng)的補償，這是符合法律規(guī)定的，體現(xiàn)了意思自治的原則，該賠償協(xié)議應(yīng)該是有效的。②按常理，呂某拿到補償、交回工傷證、雙方解除關(guān)系，該賠償協(xié)議已經(jīng)得到完全的履行，雙方之間的糾紛應(yīng)到此為止。2)呂某的傷情在兩年后發(fā)生了變化，其傷殘等級提高到七級。①雙方簽訂的賠償協(xié)議的前提條件發(fā)生了根本性改變，相較不同傷殘等級所應(yīng)享受的待遇，原賠償協(xié)議明顯存在缺陷，失去了客觀存在的基礎(chǔ)。②由于呂某享受的賠償?shù)陀趪曳ǘ?biāo)準(zhǔn)，故原賠償協(xié)議由有效轉(zhuǎn)為無效，俱樂部也因此不能免除賠償責(zé)任。3)雙方解除勞動關(guān)系后舊傷復(fù)發(fā)，呂某能否得到賠償。①依《工傷保險條例》規(guī)定：經(jīng)勞動能力鑒定委員會復(fù)查鑒定，工傷職工傷殘等級、生活費自理障礙等級發(fā)生變化的，自作出勞動能力鑒定結(jié)論次月起，其傷殘津貼、生活護理費作相應(yīng)的調(diào)整。②盡管該規(guī)定是在雙方存在勞動關(guān)系的前提下作出的，但從立法的目的、立法的宗旨去認(rèn)識，不應(yīng)生搬套用法律規(guī)定，應(yīng)遵從凡工傷者應(yīng)得到救濟的原則。4)呂某舊傷復(fù)發(fā)適用的賠償標(biāo)準(zhǔn)。①因雙方已經(jīng)不存在勞動關(guān)系，適用呂某初次鑒定時的標(biāo)準(zhǔn)更加客觀公平。理由是呂某重新要求俱樂部賠償，也是基于雙方原有的勞動關(guān)系，既然雙方曾就該問題達成過協(xié)議，只是賠償?shù)那疤岚l(fā)生了變化，那么工傷賠償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)按照原賠償協(xié)議的標(biāo)準(zhǔn)予以確定。②它再次體現(xiàn)了司法的公平與正義。三、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。試設(shè)計一個合理的工資獎金方案?！敬鸢浮客ㄟ^對以上問題的分析，可以為這個公司設(shè)計一套量身定做的工資獎金方案。首先，重新對兩個銷售團隊進行職責(zé)定位，分別撰寫部門職責(zé)和崗位職責(zé)分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設(shè)計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設(shè)備銷售采取以成本利潤為基礎(chǔ)的返點模式，而大型項目采取的是以目標(biāo)績效為基礎(chǔ)的年薪制；小型設(shè)備采取個人激勵，而大型設(shè)備采取團隊激勵；小型設(shè)備考核周期為季度考核，大型設(shè)備是以項目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設(shè)備的特點，為銷售人員設(shè)計不同的能力要求。一個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會帶來員工薪酬結(jié)構(gòu)、績效目標(biāo)的變化。工資獎金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)和新的管理模式服務(wù)。在試行新的薪酬激勵方案時，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮以下幾個方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當(dāng)向銷售人員傾斜；②業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計合理，確保指標(biāo)可控，可以實現(xiàn)和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級理解支持新政策；④工資激勵政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，保持穩(wěn)定。四、某企業(yè)本月共有A、B、c、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、c三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。?(1)計算該公司每位員工本月個人應(yīng)繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%)。?(2)員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額??【答案】(1)員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例，則該公司本月個人應(yīng)繳存的住房公積金金額為：A員工：1500×8%=120(元)；B員工：1800×8%=144(元)；C員工：2000×8%=160(元)；D員工：2000×8%=160(元)；新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，E員工本月不用繳納住房公積金。(2)員工有下列情況之一的可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額：①購買、建造、翻修、大修自住房的；②離休、退休的；③完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關(guān)系的；④戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；⑤償還購房貸款本息的；⑥房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。按照規(guī)定，提取員工住房公積金的，應(yīng)當(dāng)同時注銷員工住房公積金賬戶。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈人可以提取員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額；無繼承人也無受遺贈人的，員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額納入住房公積金的增值收益。員工提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額的，所在單位應(yīng)當(dāng)予以核實，并出具提取證明。五、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦。2006年上級主管部門特?fù)芟?5萬元獎金，以獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全，獎金應(yīng)該少，而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作，尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任，獎金應(yīng)該多。因此會議決定，將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個檔次：礦長3000元、副礦長2500元、科長800元、一般管理人員500元、工人一律50元，獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎!”請結(jié)合本案例回答下列問題：?(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因。【答案】(1)A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因：?①安全獎金的分配按行政級別走，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。?②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。?③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。?(2)本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)考慮的因素如下。?安全責(zé)任：?①區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。?②區(qū)分安全意識淡薄和安全責(zé)任意識強的員工。?③借此機會完善安全責(zé)任制。?分配方式的作用：?①不同分配方式的激勵力度不同。?②不同分配方式激勵持續(xù)的時間不同。?(3)獎金分配方案：?A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設(shè)員工俱樂部。?六、江西赫本莘家電有限責(zé)任公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400名左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2012年底，公司與某大學(xué)合作，對組織結(jié)構(gòu)進行了重新設(shè)計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構(gòu)更加精簡而富有效率。2013年，公司又與該大學(xué)合作，將公司建成學(xué)習(xí)型組織，把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。因為目前國內(nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化，幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競爭優(yōu)勢，是每個生產(chǎn)廠家都面臨的課題。江西赫本莘家電有限責(zé)任公司在進行ISO9001認(rèn)證前后已進行了多年的培訓(xùn)，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓(xùn)，但公司總感到已有的培訓(xùn)效果不理想，培訓(xùn)總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。對于目前公司出現(xiàn)的問題，領(lǐng)導(dǎo)層希望能夠通過培訓(xùn)加以解決。公司培訓(xùn)存在與面臨的問題有：(1)中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結(jié)構(gòu)的重組，各部門的人員大大精簡，使每個人的工作量增加了。例如，2012年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進行MBA課程培訓(xùn)，由于他們都是各部門的骨干，導(dǎo)致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司在對管理人員進行培訓(xùn)時還面臨一些其他困難：部門之間的工作職責(zé)與人員的專業(yè)都不一樣，放在一起培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)的針對性，單純培訓(xùn)又因每個部門的人員較少而造成培訓(xùn)成本太高，這是對中層人員進行培訓(xùn)所遇到的另一個難題。(2)對成批進來的人員可以一下子集中培訓(xùn)，但對分散的、零星進來的人員卻不能對他們進行及時培訓(xùn)，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進行進廠培訓(xùn)，這會產(chǎn)生有些人進廠以后很長時間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓(xùn)系統(tǒng)性不強，效果不理想，計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓(xùn)方面的有效制度，激勵與監(jiān)督機制也沒有建立起來，培訓(xùn)往往有走過場的味道，沒有看到效果，到底怎樣培訓(xùn)才能達到理想的效果，一直是困擾公司的難題。結(jié)合上述案例，回答下列問題：(1)如何解決中層管理人員的培訓(xùn)問題?(2)如何解決新進人員的培訓(xùn)問題?【答案】(1)對中層管理人員培訓(xùn)問題的解決辦法：①采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。因為MBA培訓(xùn)是面對實戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管理學(xué)”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求學(xué)員有一定的實踐經(jīng)驗和管理經(jīng)驗(應(yīng)變能力、預(yù)測能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓(xùn)方式時要盡量避免枯燥的填鴨式課程，采取實踐與理論結(jié)合的方式既可以調(diào)動中層管理人員的積極性，又可以提高培訓(xùn)的效果。例如可以請專家到公司來考察，然后根據(jù)公司的實際問題向中層管理者講授理論知識。②調(diào)整培訓(xùn)時間。中層管理人員日常工作繁忙，周末培訓(xùn)無疑是最好的選擇。而周末的晚上則是最好的培訓(xùn)時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓(xùn)之間有一段調(diào)整時間，而且這個時段的培訓(xùn)效率也比較高。③采取公共培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)相結(jié)合的方式。公共培訓(xùn)就是對所有的受訓(xùn)者進行同樣知識的培訓(xùn)，這樣可以節(jié)省培訓(xùn)成本。針對管理人員，因工作職責(zé)和專業(yè)不一樣，可以采用專業(yè)培訓(xùn)，企業(yè)可以給他們準(zhǔn)備相關(guān)專業(yè)的書籍、多媒體等資料讓他們自學(xué)，還可以給他們制遠(yuǎn)程授課計劃，適當(dāng)?shù)臅r候安排他們參加相關(guān)專業(yè)的培訓(xùn)交流會。(2)①由人力資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工行為要求、崗位描述等內(nèi)容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解，使其盡快適應(yīng)新環(huán)境。②實行師徒制。讓老員工負(fù)責(zé)新員工的崗前培訓(xùn)，通過師徒傳授的方式，可以加快新員工進入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累、傳承獨特技術(shù)。③舉行定期的系統(tǒng)培訓(xùn)。該培訓(xùn)采取滾輪方式，定期舉行。這種培訓(xùn)方式不會因為員工進入公司的時間而影響培訓(xùn)的效果。主要內(nèi)容是技能培訓(xùn)、公司業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)、生產(chǎn)線流程培訓(xùn)。老員工可以通過反復(fù)的學(xué)習(xí)加深領(lǐng)悟，新員工通過培訓(xùn)可以更快地開展工作。④做好培訓(xùn)效果的評估。評估培訓(xùn)效果時要注意：收集準(zhǔn)確的信息；科學(xué)地整理和分析培訓(xùn)效果信息；及時進行培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控，對培訓(xùn)進行全程監(jiān)控，可以保證培訓(xùn)活動按照規(guī)劃進行，保證及時解決培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響培訓(xùn)效果的因素記錄下來，以便在以后的培訓(xùn)中加以改進。七、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)的質(zhì)量事故和公司存在的質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上7點至9點進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座、放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半時就提前回家了。在總結(jié)這次培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”請回答下列問題：(1)你認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個培訓(xùn)項目?【答案】(1)RB公司的這項培訓(xùn)不合理的地方有以下幾處：①沒有對員工進行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項目的認(rèn)知情況。②沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。③培訓(xùn)時間安排不合理，在周五晚上進行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果。④沒有對培訓(xùn)進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。⑤對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進行評估。(2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到以下幾個方面：①首先進行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工對質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和要求。②制訂培訓(xùn)計劃，做出培訓(xùn)費預(yù)算，合理確定培訓(xùn)時間、地點、場地以及需要配置的器具設(shè)施和設(shè)備。③選擇合適的管理人員對培訓(xùn)的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)人員進行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果。⑤對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題、缺點，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗。八、2015年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2015年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標(biāo)，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2015年4月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。?(1)請分析說明該公司的做法是否合法。?(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定。小張可以得到補償嗎??【答案】(1)該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關(guān)系，3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。根據(jù)《勞動法》第九十一條第一款，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認(rèn)可的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應(yīng)依據(jù)績效考核的相關(guān)規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。(2)小張是可以獲得補償?shù)?。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外，《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定，用人單位侵害員工利益私自扣除工資的，應(yīng)予以補償。《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！币虼诵垙墓べY第二個月起應(yīng)獲得的工資是8000元?！秳趧雍贤ā返诎耸臈l規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！本拧⒁?、問答題(本題共2題，每小題16分，共32分)(1)行為導(dǎo)向型的主觀