宿州學(xué)院薪酬體系設(shè)計

/宿州學(xué)院薪酬設(shè)計方案班級：人力資源管理1班姓名：張強(qiáng)學(xué)號：2010040108書目第一章總則 1其次章 薪酬結(jié)構(gòu) 5第三章行政管理序列薪酬 11第四章教學(xué)科研序列薪酬 12第五章 教輔序列薪酬 13第六章工勤序列薪酬 14第七章工資特區(qū) 15第八章薪酬的調(diào)整 16第九章其他 16第十章附則 16第一章總則目的為了完善我校薪酬支配體系，規(guī)范員工工資的確定和調(diào)整，發(fā)揮薪酬的保健和激勵功能，形成穩(wěn)定的教職工團(tuán)隊，維護(hù)各級員工的利益，保證我校的長遠(yuǎn)發(fā)展，依據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律法規(guī)和學(xué)校有關(guān)決議，特制定本制度。制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對職工為學(xué)院付出的勞動和做出的績效賜予合理的回報和激勵。即：使薪酬和崗位價值緊密結(jié)合；使薪酬和員工業(yè)績、團(tuán)隊績效緊密結(jié)合；使薪酬和公司發(fā)展有效結(jié)合起來。體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機(jī)制。適用范圍凡宿州學(xué)院的全體職工均適用，包括；教學(xué)科研人員、行政管理人員、教輔人員、工勤人員四類，除人力資源部另行的專案方式處理外均依本方案實施。制度特點為適應(yīng)我校應(yīng)用型本科高校建設(shè)，順當(dāng)完成學(xué)院的“十大工程”建設(shè)，該制度立足于這一實際，以引進(jìn)先進(jìn)人才為目的，成本限制為手段，主要形成競爭機(jī)制為先導(dǎo)，利益機(jī)制為后盾，前有引力，后有動力的薪酬制度。原則薪酬作為支配價值形式之一，遵循按勞支配、效率優(yōu)先、兼顧公允及可持續(xù)發(fā)展的原則。公允性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公允、內(nèi)部公允和個人公允為導(dǎo)向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵性原則：薪酬以增加工資的激勵性為導(dǎo)向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作主動性。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須和我校的經(jīng)濟(jì)效益和承受實力保持一樣。薪酬體系設(shè)計的框架薪酬體系設(shè)計借鑒了布朗德薪酬設(shè)計價值分析四葉模型。布朗德薪酬設(shè)計—價值因素分析四葉模型布朗德薪酬設(shè)計價值分析四葉模型說明白在設(shè)計薪酬時必需考慮的價值因素，進(jìn)而通過評估確定相應(yīng)因素的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)。市場因素表明我校在設(shè)計薪酬時離不開對人才薪酬市場的分析和推斷，市場人才需求大于市場供應(yīng)時校所需的人才在設(shè)計薪酬時必需給付較高的薪酬水平，市場人才供應(yīng)大于市場需求時校所需的人才在設(shè)計薪酬時可以給付較低的薪酬水平。設(shè)計中充分借鑒了安徽省及周邊高校的典型標(biāo)桿崗位薪酬水平和宿州當(dāng)?shù)氐膶嶋H收入水平。崗位因素，即薪酬支付對象（員工）所在崗位責(zé)任的大小和相對重要性（價值推斷）。通過崗位評價制定相應(yīng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而實現(xiàn)公司內(nèi)崗位價值的相對公允。實力因素，即薪酬支付對象身上所承載的校發(fā)展所需的學(xué)問、實力和閱歷的多少和相對重要性（價值推斷），并通過實力評估來制定相應(yīng)的實力薪酬標(biāo)準(zhǔn)。考慮到公司的歷史和員工的可接受程度，通過設(shè)立年功工資體現(xiàn)員工在校工作時間和閱歷的價值，通過學(xué)歷職稱工資體現(xiàn)個人的學(xué)問、實力水平?？冃б蛩兀葱匠曛Ц秾ο鬄樾?chuàng)建業(yè)績的多少和相對重要性（價值推斷），主要通過獎金來實現(xiàn)?？冃И劷鹜ㄟ^和崗位評估價值掛鉤的方式確定，并通過績效考核確定相應(yīng)的實際發(fā)放績效薪酬。年度獎金、特別獎金的提取和發(fā)放依據(jù)為校創(chuàng)建業(yè)績的多少和相對重要性進(jìn)行。依據(jù)我校的特點，薪酬體系分為五種不同的形式：教學(xué)序列的薪酬、行政序列的薪酬、教輔序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特別人員薪酬。不同職系有各自的晉級通道。其次章薪酬結(jié)構(gòu)宿州學(xué)院職工收入總體上包括以下幾個組成部分，并依據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量凹凸等進(jìn)行不同的結(jié)構(gòu)組合。工資=基本工資+崗位工資+獎金+福利+津貼其中：崗位工資=崗位固定工資+績效崗位工資（績效獎金）基本工資，主要反映地區(qū)差異、員工的學(xué)問、技能、工作年限和閱歷等因素，是依據(jù)員工的實力和素養(yǎng)確定的特性化工資單元。包括基本工資、學(xué)歷職稱工資、年功工資等。崗位工資，是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值方面體現(xiàn)了員工的價值。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析和崗位評估的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，實行崗位分類、崗內(nèi)分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。崗位工資又分為崗位固定工資和績效崗位工資兩部分，不同序列的崗位設(shè)定了不同的崗位工資比例系數(shù)見（附表2）?？冃徫还べY是依據(jù)各崗位的績效考核結(jié)果，以績效獎金的方式發(fā)放。獎金，是依據(jù)員工的工作業(yè)績、工作看法和工作實力等確定的薪資單元，包括年度獎金、全勤獎、科研獎、特別獎金等形式。福利，是宿州學(xué)院正式在冊員工所能享受到一種待遇，主要指國家法定福利，使隱性收入顯性化。包括：住房公積金、基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險、補(bǔ)充養(yǎng)老保險、節(jié)日慰問金等，其中的住房補(bǔ)貼以現(xiàn)金的方式體現(xiàn)在工資收入中。津貼，指職工享有的各種補(bǔ)貼，有加班工資、行車津貼、午餐補(bǔ)貼、課時補(bǔ)貼以及其他補(bǔ)貼等第八條基本工資基本工資=基本生活費+學(xué)歷職稱工資+年功工資基本生活費：參照宿州埇橋區(qū)最低生活費，并隨最低生活費的調(diào)整而調(diào)整，2012年基本生活費：宿州埇橋區(qū)=720元，由于宿州學(xué)院是高等教化機(jī)構(gòu)，所以在宿州本地區(qū)接受領(lǐng)先戰(zhàn)略，定為1020元每月。學(xué)歷職稱工資是依據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定，二者不實行累加。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過下表查出。學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)表學(xué)歷工資額度表：（學(xué)歷以國家承認(rèn)為準(zhǔn)、本科及以上需有學(xué)位）學(xué)歷本科及以下碩士博士工資（元）02001000職稱工資額度表：（學(xué)校聘用為準(zhǔn)）職稱員級助級中級高級工資(元)01002001000注：員級、助級、中級、高級見附表1（三）員工的年功工資要體現(xiàn)出員工在學(xué)校的不同時間段的貢獻(xiàn)實力大小。新進(jìn)員工，由于對學(xué)校狀況的不了解和對學(xué)校文化的不熟悉，其年功工資的增長率較低；隨著員工年齡的增長和閱歷的豐富，其年功工資的增長率慢慢上升，并在員工成為骨干的時期達(dá)到最高；員工在工作的后期，由于年輕員工的成長以及即將面臨的退休，年功工資增長率慢慢降低(但年功工資總額不斷增加)。年功工資只和員工在公司的工作時間有關(guān)，和職系、職類和崗位都沒有關(guān)系。年功工資=非本校年功工資+本校年功工資；非本校年功工資=非本校工齡×1元/月；本校年功工資：按本校實際工齡在《本校年功工資月度發(fā)放額速查表》中查對；附表《宿州學(xué)院年功工資月度發(fā)放額速查表》本校工齡123456789101112年功工資(元)137121927364657698296本校工齡131415161718192021222324年功工資(元)110125141156173189206222239255272288本校工齡252627282930313233343536年功工資(元)304319334348362375387398408417425432本校工齡37383940年功工資(元)437441444444注：本校工齡大于40年的，按450元/月發(fā)放第九條確定崗位工資等級的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬和崗位價值掛鉤；崗位責(zé)任和任職資格相結(jié)合；崗內(nèi)分檔，崗位調(diào)整和級檔調(diào)整相結(jié)合；針對不同的崗位設(shè)置四條晉級通道，激勵不同專業(yè)人員專精所長。第十條崗位工資的晉升通道為給不同崗位員工供應(yīng)合理的晉升空間，依據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為行政管理序列、教學(xué)科研序列、教輔序列和工勤序列。員工可以通過四條不同的通道進(jìn)行晉升：（各崗位對應(yīng)的序列見附表一：職系劃分標(biāo)準(zhǔn)和分類）1）行政管理序列：管理崗位指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)的工作崗位，涵蓋中高層管理崗位。包括學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)崗位、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)崗位和一般管理崗位，具體有正廳副廳正處副處正科副科科員辦事員八個級別；2）教學(xué)科研序列：教學(xué)科研崗位是我校的主體崗位，涵蓋負(fù)有教學(xué)和科研任務(wù)的全部崗位。具體包括：員級兩級，助教八級，副教授六級，教授四級，共二十級；3）教輔序列：指幫助教學(xué)的崗位，幫助崗位主要包括試驗室管理、圖書檔案、編輯出版等專業(yè)技術(shù)崗位。包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。高級崗位分7個等級，即一至七級，其中一至四級為正高級崗位、五至七級為副高級崗位中級崗位分3個等級，即八至十級，初級崗位分為3個等級，即十一至十三級其中十三級為員級崗位。4）工勤序列：工勤技能崗位包括技術(shù)工崗位和一般工崗位。其中技術(shù)工崗位分為5個等級，一般工崗位不分等級。技術(shù)工崗位包括高級技師、技師、高級工、中級工、初級工五個級別。第十一條員工初始崗位工資等級的確定崗位分檔分級，依據(jù)崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系、職級將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)檔次的初始等級上，相同崗位的員工再通過實力、學(xué)問、水平方面的測評，劃分到相同職級的不同檔次上，形成崗位評價分級分檔表。崗位工資初始等級確定：初始崗位工資＝崗位評價值×薪點值。崗位相同，職檔相同，則崗位工資相同，崗位工資初始等級為該崗位中崗位工資等級的最低等級。崗位固定工資的確定：崗位固定工資=崗位工資×績效獎金和崗位固定工資比例系數(shù)（見附表2）績效崗位工資（績效獎金）的確定：績效獎金結(jié)合崗位的重要性和員工的考核結(jié)果，按確定比例發(fā)放?？冃И劷鹉繕?biāo)基準(zhǔn)值的確定：目標(biāo)基準(zhǔn)值＝崗位工資×績效獎金和崗位固定工資比例系數(shù)（附表2）實際發(fā)放數(shù)額和考核結(jié)果掛鉤，即實際發(fā)放金額＝目標(biāo)基準(zhǔn)值×考核發(fā)放系數(shù)。發(fā)放系數(shù)1.21.11.00.90.80.70綜合得分111-120101-11091-10081-9071－8060-7060分以下分布比例不超過10%不超過20%40%30%由人力資源部依據(jù)個人考核結(jié)果實施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進(jìn)入總經(jīng)理特別獎金。崗位工資的調(diào)整：新的工資體系實施后崗位工資實行整體調(diào)整和個體調(diào)整相結(jié)合的方式，個體調(diào)整依據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來確定崗位工資的具體檔級，具體參見第八章。須要進(jìn)行特別調(diào)整的狀況例外。第十二條獎金包括年度獎金、全勤獎、科研獎、特別獎金等。（一）年度獎金：年度獎金=工資總額的20%適用對象是我校的正式員工。（二）全勤獎：在月度考核中為全勤的，按每次200元標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。（三）科研獎：即在學(xué)術(shù)、技術(shù)等各個領(lǐng)域取得重大成就并得到認(rèn)證或認(rèn)可的職工享有的一種激勵嘉獎。其目的是激勵員工的創(chuàng)新意識，提升我校的社會影響力和社會地位，推動我校應(yīng)用型高校的建設(shè)。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：取得省級3級的科研成就的2000元/次取得省級2級的科研成就的6000元/次取得省級1級的科研成就的10000元/次取得國家級及以上科研成就的50000元/次凡取得重大成就并對我校和社會造成主動影響的，大力推動科技進(jìn)步的可一次性嘉獎10萬到50萬的特別嘉獎。（四）特別獎金特別獎金分為兩部分，一部分是特別院系獎金，主要是我校對年度業(yè)績和表現(xiàn)為我校帶來巨大價值的院系進(jìn)行的嘉獎。另一部分是特別個人嘉獎，主要是對為我校帶來巨大聲譽(yù)、個人業(yè)績表現(xiàn)突出的員工。此部分獎金每年發(fā)放一次，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)親自發(fā)放，發(fā)放形式可以是現(xiàn)金，也可以是實物發(fā)放。第十三條福利福利支配設(shè)計的原則是：福利支配是普惠制使隱性收入顯性化福利支配的項目包括：1、法定福利：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金、法定休假等國家規(guī)定的福利項目。此部分為規(guī)定好的福利項目，受國家政策的限制。按國家標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。2、其它福利：此部分包括，取暖費、醫(yī)療補(bǔ)助、交通費、節(jié)日慰問金等，福利費用中只有住房公積金費用進(jìn)入工資總額（住房公積金測算基數(shù)為：（基本工資+崗位工資）×50%）。a取暖費：每年12月到次年二月，共三個月，按月標(biāo)準(zhǔn)200發(fā)放：b節(jié)假日慰問金：包括五一節(jié)、國慶節(jié)、老師節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)慰問金。按3000元/次為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，在崗和離退休人員共同享受；c交通費：凡乘坐校車的，不發(fā)放交通費；不乘坐的按每月300元發(fā)放，假期不發(fā)放。第十四條津貼津貼包括加班工資、行車津貼、午餐補(bǔ)貼、話費補(bǔ)貼、課時補(bǔ)貼等加班工資一、員工加班工資按以下規(guī)定執(zhí)行：1.延長工作日時間加班工資按下列公式計算：月加班工資=實際加班小時數(shù)×月規(guī)定平均上班小時數(shù)/月崗位工資×150%2.法定公休時間加班工資按下列公式計算：月加班工資=實際加班小時數(shù)×月規(guī)定平均上班小時數(shù)/月崗位工資×200%3.法定節(jié)日時間加班工資按下列公式計算：月加班工資=實際加班小時數(shù)×月規(guī)定平均上班小時數(shù)/月崗位工資×300%見表：注：N加班的小時數(shù)；A月職務(wù)工資二、為保障職工正值權(quán)益，員工加班時數(shù)應(yīng)嚴(yán)格限制在國家有關(guān)規(guī)定的范圍內(nèi)。月加班工資不得超過員工月崗位工資的50%。確因工作須要加班且經(jīng)員工本人同意，超過上述限額的加班時間以支配調(diào)休方式補(bǔ)償。（二）課時補(bǔ)貼1.課時補(bǔ)貼的實施對象為宿州學(xué)院的專職老師。2.課時補(bǔ)貼發(fā)放和課時量掛鉤。具體計算方式一課時量為標(biāo)準(zhǔn)。3.教學(xué)、科研人員完成所規(guī)定的崗位工作量以外，其超額完成的教學(xué)工作量酬金標(biāo)準(zhǔn)如下（元/節(jié)）：崗位類別教授副教授講師助教見習(xí)老師金額4035302520（三）、電話補(bǔ)貼1.學(xué)院依據(jù)員工開展工作的具體須要為行政人員和擔(dān)當(dāng)班主任的教學(xué)人員供應(yīng)電話補(bǔ)貼。行政職務(wù)具體標(biāo)準(zhǔn)為（元/月）；職務(wù)正廳副廳正處副處正科副科科員辦事員金額16014012010080604020注：班主任的話費補(bǔ)助按=50+30（n-1）（n代表班級數(shù)），但總數(shù)不得大于150元。第三章行政管理序列薪酬第十五條行政管理序列共分為高級、中級、低級三個職級。其中正廳、副廳、正處、副處為高級，正科、副科為中級，科員、辦事員為低級。第十六條工資發(fā)放形式為月薪制，每月發(fā)放基本工資、崗位固定工資。績效獎金以及其他獎金部分一律在年終發(fā)放，發(fā)放的依據(jù)是年度考核結(jié)果。第十七條收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成=基本工資+崗位工資+獎金+福利+津貼第十八條基本工資具體參見第八條第十九條崗位工資崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級，參見附表薪級序列表－管理序列。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評價值×薪點值×績效獎金和崗位固定工資比例績效獎金:依據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，實行的方法是占崗位評估結(jié)果的確定比例，即目標(biāo)基數(shù)＝崗位評價值×績效獎金和崗位固定工資比例高級行政管理人員績效獎金和崗位固定工資的比例是60：40；中級行政管理人員績效獎金和崗位固定工資的比例是40：60；低級行政管理人員績效獎金和崗位固定工資的比例是20：80；績效獎金的發(fā)放和考核結(jié)果干脆掛鉤，具體掛鉤依據(jù)第十一條執(zhí)行。其次十條獎金具體依據(jù)第十二條年度獎金部分執(zhí)行。其次十一條福利依據(jù)第十三條執(zhí)行。其次十三條津貼依據(jù)第十四條執(zhí)行。第四章教學(xué)科研序列其次十四條教學(xué)科研序列包括員級兩級，助教四級，講師四級，副教授四級，教授四級，共十八級；其次十五條工資發(fā)放形式為月薪制，每月發(fā)放基本工資、崗位固定工資。績效獎金以及其他獎金部分一律在年終發(fā)放，發(fā)放的依據(jù)是年度考核結(jié)果。其次十六條收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成=基本工資+崗位工資+獎金+福利+津貼其次十七條基本工資具體參見第八條其次十八條崗位工資崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級，參見附表薪級序列表－教學(xué)科研序列。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評價值×薪點值×績效獎金和崗位固定工資比例績效獎金:依據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，實行的方法是占崗位評估結(jié)果的確定比例，即目標(biāo)基數(shù)＝崗位評價值×績效獎金和崗位固定工資比例績效獎金的發(fā)放和考核結(jié)果干脆掛鉤，具體掛鉤依據(jù)第十一條執(zhí)行。教學(xué)科研序列人員績效獎金和崗位固定工資的比例是25：75其次十九條獎金具體依據(jù)第十二條年度獎金部分執(zhí)行。第三十條福利依據(jù)第十三條執(zhí)行。第三十一條津貼依據(jù)第十四條執(zhí)行。第五章教輔序列薪酬第三十二條包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。高級崗位分5個等級，即一至七級，其中一至二級為正高級崗位、三至五級為副高級崗位，中級崗位分五個等級，即六至十級，初級崗位分為3個等級，即十一至十三級其中十三級為員級崗位。第三十三條工資發(fā)放形式為月薪制，每月發(fā)放基本工資、崗位固定工資。績效獎金以及其他獎金部分一律在年終發(fā)放，發(fā)放的依據(jù)是年度考核結(jié)果。第三十四條收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成=基本工資+崗位工資+獎金+福利+津貼第三十五條基本工資具體參見第八條第三十六條崗位工資崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級，參見附表薪級序列表－教輔序列。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評價值×薪點值×績效獎金和崗位固定工資比例績效獎金:依據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，實行的方法是占崗位評估結(jié)果的確定比例，即目標(biāo)基數(shù)＝崗位評價值×績效獎金和崗位固定工資比例績效獎金的發(fā)放和考核結(jié)果干脆掛鉤，具體掛鉤依據(jù)第十一條執(zhí)行。教輔序列人員績效獎金和崗位固定工資的比例是20：80第三十七條獎金具體依據(jù)第十二條年度獎金部分執(zhí)行。第三十八條福利依據(jù)第十三條執(zhí)行。第三十九條津貼依據(jù)第十四條執(zhí)行。第六章工勤序列第四十條工勤序列包括技術(shù)工崗位和一般工崗位。其中技術(shù)工崗位分為5個等級，一般工崗位不分等級。技術(shù)工崗位包括高級技師、技師、高級工、中級工、初級工五個級別。第四十一條工資發(fā)放形式為月薪制，每月發(fā)放基本工資、崗位固定工資?？冃И劷鹨约捌渌劷鸩糠忠宦稍谀杲K發(fā)放，發(fā)放的依據(jù)是年度考核結(jié)果。第四十二條收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成=基本工資+崗位工資+獎金+福利+津貼第四十三條基本工資具體參見第八條第四十四條崗位工資崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位檔級，參見附表薪級序列表－工勤序列。崗位固定工資：崗位固定工資=崗位評價值×薪點值×績效獎金和崗位固定工資比例績效獎金:依據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，實行的方法是占崗位評估結(jié)果的確定比例，即目標(biāo)基數(shù)＝崗位評價值×績效獎金和崗位固定工資比例績效獎金的發(fā)放和考核結(jié)果干脆掛鉤，具體掛鉤依據(jù)第十一條執(zhí)行。教輔序列人員績效獎金和崗位固定工資的比例是20：80第四十五條獎金具體依據(jù)第十二條年度獎金部分執(zhí)行。第四十六條福利依據(jù)第十三條執(zhí)行。第四十七條津貼依據(jù)第十四條執(zhí)行。第七章工資特區(qū)第四十八條設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ξ倚Ｓ休^大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使我校和外部人才市場接軌，提高我校對關(guān)鍵人才的吸引力，增加我校在人才市場上的競爭力。第四十九條設(shè)立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順當(dāng)工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)我校經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展?fàn)顩r限制總數(shù)，寧缺毋濫。第五十條工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部聘請為主。其條件為高等名校碩士、博士生，技能人才，我校人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第五十一條工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底依據(jù)合同進(jìn)行年度考核。有以下狀況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；人才供求關(guān)系變更，不再是市場稀缺人才。第五十二條工資特區(qū)工資總額不超過學(xué)校工資總額的5%。第八章薪酬的調(diào)整第五十三條宿州學(xué)院薪酬調(diào)整實行整體調(diào)整和個別調(diào)整相結(jié)合原則。第五十四條公司薪酬整體調(diào)整形式是變更薪點點值，調(diào)整周期和調(diào)整幅度依據(jù)公司效益和公司發(fā)展?fàn)顩r確定。第五十五條個別調(diào)整分為基本工資調(diào)整、年功工資調(diào)整、學(xué)歷職稱工資調(diào)整、崗位工資調(diào)整等部分?；竟べY調(diào)整依據(jù)地區(qū)最低生活標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，年功工資每年調(diào)整，學(xué)歷職稱工資依據(jù)員工實際取得國家正式承認(rèn)的學(xué)歷職稱（學(xué)校聘用）之日起算起調(diào)整。崗位工資調(diào)整依據(jù)員工個人考核結(jié)果和崗位變動確定，主要分為：（一）考核調(diào)整。連續(xù)兩年考核為“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本系列晉升一檔，晉升一檔的具體工資增長數(shù)額參見各序列的級差標(biāo)準(zhǔn)。年度考核為“不合格”者，或連續(xù)2年考核結(jié)果為“基本合格”者，工資等級下調(diào)一檔。對于連續(xù)2年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。（二）崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工崗位工資等級變動為相應(yīng)崗位系列的崗位工資等級。第五十六條崗位工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位系列的最高檔次，則崗位工資等級不再變動。第九章其他第五十七條新接收畢業(yè)生的薪酬方法（一）各二級學(xué)院依據(jù)實際工作須要確定須要接收高校畢業(yè)生的崗位，由人力資源部審核批準(zhǔn)，薪酬原則上依據(jù)崗位薪酬的最低崗位工資等級。如有特別狀況須要調(diào)整工資等級的，需人力資源部上報分管校長審批。（二）試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，試用期間畢業(yè)生依據(jù)同崗位最低崗位工資等級的80%發(fā)放，試用期滿后經(jīng)考核合格，則維持該崗位等級，假如不能勝任，則下調(diào)運(yùn)用或不錄用。（三）試用期滿后，依據(jù)所處崗位的最低崗位工資等級的100%發(fā)放。（四）新接收畢業(yè)生參加工作當(dāng)年的年度考核。第五十八條新調(diào)入的業(yè)務(wù)、管理骨干（一）試用期間，依據(jù)所在崗位內(nèi)的最低崗位工資等級的80%發(fā)放。（二）試用期滿，經(jīng)考核被正式錄用后，依據(jù)所在崗位內(nèi)的最低崗位工資等級的100%發(fā)放。（三）新調(diào)入的業(yè)務(wù)骨干參加工作當(dāng)年的年度考核。第五十九條加班工資依據(jù)工作須要必需加班，而且不能支配調(diào)休者，公司發(fā)放其加班工資。每月按21.5個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算，計算基數(shù)為：（基本工資+崗位工資）×50%。加班費=加班天數(shù)*計算基數(shù)/21.5第六十條病事假、探親假、年假、婚喪假、產(chǎn)假、公假等的工資處理（一）本條款所列示的各種假別，都需經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)。（二）因為請假而對工資的影響，依據(jù)現(xiàn)行請假管理制度執(zhí)行（計算基數(shù)為：（基本工資+崗位工資）×50%）。第六十一條待崗員工工資只發(fā)放最低生活費第六十二條對于我校外派員工，依據(jù)外派人員待遇管理規(guī)定執(zhí)行第六十三條工資計算期間從每月的01日起至當(dāng)月31日止并于次月5日發(fā)