績效管理試題

績效管理試題庫

一、單選題

1.利用績效分析方法分析培訓(xùn)對員工績效的影響原因時(shí)，下列哪項(xiàng)是必須考慮

的重點(diǎn)（D）。

A.工作背景B.工作者C.結(jié)果回饋D.工作結(jié)果

2.科學(xué)的確定績效考核的基礎(chǔ)，是要做好雨個(gè)方面的工作，即（A）等。

A.確定工作要項(xiàng)和績效標(biāo)準(zhǔn)

B.確定考核辦法和工作要項(xiàng)

C.確的績效標(biāo)準(zhǔn)和考核人員

D.確定考核系統(tǒng)和考核人員

3.績效管理實(shí)施的前提不包括（C）

A.有可操作的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)

B.內(nèi)部客戶和外部客戶對崗位要求是清楚的

C.組織成員對自己下級(jí)工作目標(biāo)療清晰的把握

D.崗位責(zé)任貌明書對于各崗位職貢有明確的描述

4.關(guān)于360度回饋評(píng)價(jià)，正確的理解是（B）?

A.一般采用署名的方式

B.有利于促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展

C.可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績效水平

D.能夠增強(qiáng)員工的自我意戢，提高自我管理效能

5.要素計(jì)點(diǎn)法是最為普遍的崗位評(píng)價(jià)方法，下列哪項(xiàng)不屬于要素計(jì)點(diǎn)法的工作

程序（B）

A.確定要評(píng)價(jià)的崗位，搜集崗位信息

B.確定基準(zhǔn)崗位

C.選擇并界定薪酬要素

D.確定要素等級(jí)

6.下面的績效考核因素中，不屬于能力考核的因素是（C

A.創(chuàng)新能力

B.技能熟^程度

C.計(jì)劃能力

D.經(jīng)驗(yàn)閱原

7.按照具體形式區(qū)分的績效考核辦法，通常我們也稱之為特征法，包括三個(gè)主

要的具體方法，即（B）、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法和書而法。

A.日常考評(píng)法

B.量表評(píng)定法

C.關(guān)鍵事件法

D.排隊(duì)法

8.績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是表明了按什么尺度對工作的哪些方面進(jìn)行評(píng)估，而（C

法不符合標(biāo)準(zhǔn)所需遵循的要求。

A.績效標(biāo)準(zhǔn)是公開的B.績效標(biāo)準(zhǔn).是可以衡量的

C.績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要廣泛使用于不同時(shí)期的D.績效標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)實(shí)的

9.績效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體，或坦行為化，選擇你認(rèn)為最適合的作為訂單處理

員的?條績效標(biāo)準(zhǔn)（D）

A.能夠并且愿意處理客戶的訂單

B.能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認(rèn)可

C.所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且保證客戶滿意度

D.所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且正確率98%

10.當(dāng)我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的時(shí)候，可以使用崗位排列法，崗位排列法有分為雨

如即（A）。

A.定限排列法和成對排列法

B,逐一排列法和關(guān)鍵崗位排列法

C.相對排列法和絕對排列法

D.級(jí)別排列法和業(yè)績排列法

11.為了實(shí)現(xiàn)績效考核“定量準(zhǔn)確的原則"，評(píng)分應(yīng)盡可能采用（C）。

A.名稱量表B.等級(jí)量表C.等曲量表D.比率量表

12.我們進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，需要遵守三個(gè)原則，即崗位評(píng)價(jià)的目標(biāo)是崗位而不是

崗位上的員工,讓員工積極學(xué)與到崗位評(píng)價(jià)黨中來，（D

A.崗位評(píng)價(jià)必須滿足績效考核的要求

B.崗位評(píng)價(jià)必須和崗位等級(jí)相結(jié)合

C.崗位評(píng)價(jià)每雨年進(jìn)行一次

D.崗位評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該公開

13.績效考核的方法和方案，必須在實(shí)踐當(dāng)中不斷進(jìn)行改善和完整，而不是一成

不變的，這個(gè)體現(xiàn)了績效考核的（B）□

A.可行性原則

B.回饋原則

C.制度化原則

D.實(shí)用性原則

14.績效面談的質(zhì)量和效果主要取決于（D）。

A.考評(píng)雙方的心理戕態(tài)

B.是否成立了員工績效評(píng)審委員會(huì)

C.考評(píng)雙方對績效管理制度的理解

D.考評(píng)雙方的準(zhǔn)備情況以及提供資料的詳細(xì)和準(zhǔn)確程度

15.短期效果的評(píng)估主要是評(píng)估考核體系實(shí)行（C）的效果

A.一個(gè)月左右B.一個(gè)季度C.一年左右D.以上都不對

16.培訓(xùn)具有（B）

A.滯后性B.超前性C.后延性D.前續(xù)性

17.下列哪項(xiàng)不是薪酬制度建立的依據(jù)（D）

A.工作分析B.職務(wù)分析C.崗位分析D.工作^明

18.績效考核對于員工個(gè)人則是（A）對自己工作狀況及其成果的評(píng)價(jià)。

A.上級(jí)和同事B.上級(jí)和下級(jí)

C.卜級(jí)和同事D.上級(jí)和平級(jí)

19.當(dāng)所有員工從事基本相同的工作，而采用小組平均法又麻煩且費(fèi)時(shí)時(shí)，應(yīng)采

用（B）建立工作標(biāo)準(zhǔn)。

A.工作小組平均產(chǎn)量B.特別挑選的員工績效C.時(shí)間研究D.工作樣本

20.從事各種非周期性的工作，并且沒有固定的模式時(shí)，應(yīng)采用（D）建立丁?作

標(biāo)準(zhǔn)。

A.工作小組平均產(chǎn)是B.特別挑選的員工績效C.時(shí)間研究D.工作樣本

21.工作要項(xiàng)指出“什么"該做，（D）指出的是該“如何”做。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)乃是

判斷績效的基礎(chǔ)，通常在工作規(guī)范或?qū)ｉT的考核條例中予以^明。

A.評(píng)估考核B.工作分析

C.評(píng)估面談D.績效標(biāo)準(zhǔn)

22.（A）是指記^和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效

或無效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。

A.關(guān)鍵事件法B.行為觀察法

C.行為觀察量及法D.行為定點(diǎn)量表法

23.工作績效一般是指員工的勞動(dòng)行為表現(xiàn)及其（B）

A.工作表現(xiàn)B.工作成果

C.工作成績D.工作效果

24.下表是獲效考核表的二部分，請問這種績效考核量很是（C）。

績效考核標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)定結(jié)果

工作效率很高工時(shí)利用率100%1

工作效率較高工時(shí)利用率85%以上2

工作效率iE常工時(shí)利用率70%以上3

工作效率不高匚時(shí)利用率55爺以上4

工作效率很低工時(shí)利用率40%以上5

A.名稱量表B.等級(jí)量表C.等距量表D.比率量表

25.（C）是對員工承擔(dān)崗位工作的成果進(jìn)行評(píng)定和估價(jià)。

A.能力考核B.態(tài)度考核

C.業(yè)績考核D.績效考核

26.行為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的（D）為主，效果主導(dǎo)型著眼于干出了

什么，重點(diǎn)在于產(chǎn)生和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。

A.工作效果B.工作態(tài)度

C.工作業(yè)績D.工作行為

27.目標(biāo)管理法能使員工個(gè)人的（A）保持一致。

A.個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)B.努力目標(biāo)與組織目標(biāo)

C.努力目標(biāo)與集體目標(biāo)D.個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)

28.與前一期業(yè)績水平進(jìn)行比較的業(yè)績改進(jìn)方法稱之為（B）。

A.目標(biāo)比較法B,水平比較法

C.橫向比較法D.縱向比較法

29.下列哪個(gè)因素不是考評(píng)方法的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮的（B兀

A.工作適用性B.先進(jìn)性

C.管理成本D.工作實(shí)用性

30.企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量.質(zhì)量及（B）等方面完成情況的

考核。

A.產(chǎn)量B.效益C.效率D.效果

31.各職能部門在績效管理方面的主要責(zé)任有（A）。

A.及時(shí)對員工進(jìn)行績效回饋

B.提供與績效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢

C.處理員工在績效考核方面的申訴

D.確?？冃Э己酥贫确戏梢?/p>

32.（B）是企業(yè)根據(jù)崗位工作1ft明書,對員工的工作業(yè)績,包括工作行為和工

作效果，進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評(píng)估的過程。

A.行為考核B.績效考核C.人事考核D.能力考核

33.選擇（A）的績效考核^型，對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務(wù)性工

作人員的考評(píng)不太適合。

A.效果主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型

C.觀察主導(dǎo)型D.質(zhì)量主導(dǎo)型

34.下列不屬于績效診斷的內(nèi)容是（C）?

A.企業(yè)績效管理制度以及管理體系的診斷

B.對企業(yè)組織的診斷

C.對收集信息與資料積累方面的診斷

D.對考評(píng)者與被考評(píng)者的全面全過程的診斷

35.量表評(píng)定法使用（C），事先要規(guī)定好指針評(píng)定等級(jí)的意義及指針的定義。

A.按具體形式區(qū)分的評(píng)估方法B.混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法

C.描繪性評(píng)定量表法D.書面法

36.績效考核指員工的（A）做比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

A.實(shí)際績效與組織的期望B.個(gè)人成績與群眾測評(píng)

C.群眾測評(píng)與組織的期望D.實(shí)際績效與群眾測評(píng)

37.考評(píng)的效標(biāo)的費(fèi)I型有（A）0

①特征性效標(biāo)

②行為性效標(biāo)

③結(jié)果性效標(biāo)

④態(tài)度性效標(biāo)

5能力性效標(biāo)

A.①?③B.②③?C.①③5D.②④5

38.將員工考評(píng)期實(shí)際業(yè)績與去年同期工作業(yè)績相比較和衡量的方法是（A）。

A.水平比較法B.成對比較法

C.橫向比較法D.目標(biāo)比較法

39.為保證績效面談信息回饋的有效性，最好的方式是（A）。

A.進(jìn)行“一對一"的網(wǎng)饋面談

B,組成一個(gè)面談小組來進(jìn)行面談

C.在小級(jí)其它成員在場的情況下面談

D.針對部門的共同同題,進(jìn)行小組或部門的討

40.將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法是（D）

A.行為觀察法B.目標(biāo)比較法

C.加權(quán)選擇量表法D.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

41.下列不屈「關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（A）o

A.時(shí)間跨度較大B.費(fèi)時(shí).非力且費(fèi)用較高

C.不能在員工之間進(jìn)行比較1）.只能定性分析，，不能定量分析

42.采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若「考評(píng)要素來評(píng)價(jià)下屬的方法是（C）

A.目標(biāo)管理法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法

C.直接指標(biāo)法D.成績記^法

43.在績效管理實(shí)施過程中，最直接影響績效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是（C）

A.高層領(lǐng)導(dǎo)B.一般員工

C.直接上級(jí)/主管D.人力資源部人員

44.對生產(chǎn)管理人員的績效考核，最經(jīng)常采用的是（B）

A.行為觀察法B.以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法

C.以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法D.以行為或質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法

45.時(shí)績效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷?般發(fā)生在績效管理的（C）

A.考評(píng)階段B.實(shí)施階段

C.總結(jié)階段D.應(yīng)用開發(fā)階段

46.下列關(guān)于有效的績效回饋信息應(yīng)達(dá)到的要求不正確的是（A）

A.具有廣泛性B.具有主動(dòng)性和能動(dòng)性

C.具有針對性和及時(shí)性D.具有真實(shí)性

47.由于被考評(píng)者的多樣性，個(gè)人質(zhì)量存在明顯差昊，仃時(shí)某一方面的突出業(yè)績

和另一方面的較足表現(xiàn)有共性，而采用（D）可以克服此^問題。

A.目標(biāo)管理法B.直接指標(biāo)法

C.成績記^法D.績效標(biāo)準(zhǔn)法

48.在制定績效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)（A）合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并對績效管理

方案進(jìn)行可行性分析二

A.績效管理目標(biāo)B.績效管理方法

C.績效管理程序D.績效管理物件

49.績效管理表現(xiàn)為個(gè)有序的復(fù)雜的管理活動(dòng)過程，它首先要（A）

A.確定組織與員工個(gè)人的工作目標(biāo)

B.制定績效考核的具體方法與工具

C.確定考評(píng)者與被考評(píng)者

D.計(jì)劃績效考核實(shí)施的具體程序與過程

50.績效管理與績效考核的概念，既有明顯的區(qū)別又存在十分密切的驕系，下面

敘述正確的是（B）

A.績效考核是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)

B.績效考核是績效管理的重要支撐點(diǎn)

C.績效管理為績效考核的運(yùn)行與實(shí)施提供了依據(jù)

D.相比較而言，績效考核更注重員工績效與組織績效的有機(jī)結(jié)合

51.下面績效考核中，不屬于能力考評(píng)項(xiàng)目的是（D）

A.知^B.經(jīng)驗(yàn)閱糜C.技能熟穗程度D.工作質(zhì)量

52.在使用關(guān)鍵事件法時(shí)，（A）

A.考評(píng)者要記^并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件

B.關(guān)鍵事件只能作為衡量處工的輔助證據(jù)資料

C.考評(píng)的內(nèi)容是員丁?的短期表現(xiàn)

D.用來加以區(qū)分工作行為的重要程度

53.績效考核的^型按內(nèi)容分可以分為質(zhì)量主導(dǎo)型、（B）和效果主導(dǎo)型。

A.態(tài)度主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型

C.工作主導(dǎo)型D.?股主導(dǎo)型

54.對于從事管理性和服務(wù)性的工作人員一般宜丁?采用的考核方法是（C）。

①以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法

②以行為為導(dǎo)向的考核方法

③以質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考核方法

④以態(tài)度特征為導(dǎo)向的考核方法行為

A.①@B.③④C.（2X3）D.②④

55.如果某公司在資源和時(shí)間均有限的情況下，對于?員工的丁.作成果產(chǎn)出不可以

有效進(jìn)行測量，而考評(píng)者又沒有足夠的時(shí)間與機(jī)會(huì)觀察下屈需要考班次的行為的

情況下，可以考慮采用的考評(píng)^型是（A）0

A.質(zhì)量特征導(dǎo)向B.綜合性的合成方法

C.考評(píng)中心法D.工作結(jié)果導(dǎo)向

56.（D）不屬于人力資源部對績效考核表格進(jìn)行必要的檢查的內(nèi)容。

A.考核指標(biāo)的相關(guān)性B.考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性

C.考核表格的簡捷程度D.考核中各單位主管就履行的責(zé)任

57.主管對績效結(jié)果進(jìn)行回饋時(shí)，應(yīng)避免（D）0

A.給員工發(fā)言的機(jī)會(huì)B.集中于關(guān)鍵事項(xiàng)

C.運(yùn)用回饋技巧,因人而其D.糾正被考核者的不良態(tài)度

58.績效考核中要找出員工績效的差距和不足，應(yīng)采用的方法有（C

①水平比較法

②成對比較法

③成對比較法

④目標(biāo)比較法

5強(qiáng)制分布法

A.①?③B.②③?C.①③④D.②@5

59.（A）是績效考核中比較簡單易行的一種綜合比較方法。

A.排列法B.比較法C.分布法I）.對比法

60.應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績效管理工作循環(huán)的（A）0

A.始點(diǎn)B.中點(diǎn)C.終點(diǎn)D.總結(jié)

61.績效結(jié)果的應(yīng)用不包括（D）。

A.培訓(xùn)需求的產(chǎn)生B.獎(jiǎng)金的計(jì)算和發(fā)放

C.員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃D.匚作分析方法的選擇

62.關(guān)于績效管理制度的敘述不正確的是（D）?

A.績效管理制度是企業(yè)組織實(shí)施績效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范

B.績效管理制度對?績效管理的目的、性質(zhì)、意義做了規(guī)定

C.它對組織績效管理的程序和步驟以及方法做了統(tǒng)一規(guī)定

D.績效管理制度是對績效考核的具體規(guī)定

63.對從事-?般性管理工作或服務(wù)性工作人員的考評(píng)不宜采用(A).

A.360度評(píng)估B.行為質(zhì)量:特征C.評(píng)級(jí)最表法D.排序法

64.以下是績效考核表中的內(nèi)容，這是采用(B)的評(píng)價(jià)方法。

“該員工在公共場合發(fā)脾氣嗎？是否

該員工有無偏好？是否

A.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法B.核對表格法

C.強(qiáng)制選擇評(píng)價(jià)法D.關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法

二、問答題：

1.以下列列舉的是某公司設(shè)置的?些業(yè)績考核指標(biāo)

(D及時(shí)收回貨款

(2)有效地使用時(shí)間

(3)產(chǎn)品A?季度的銷售量達(dá)到13000件

(4)每雨周更新一次市場資料

(5)節(jié)約部門的開支

(6)將部門的辦公用品費(fèi)用控制在5000元以下

(7)擴(kuò)大市場占有率

(8)保證資料的準(zhǔn)確性

請指出不符合量化考核標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，并加以改正。

答案要點(diǎn)：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：

不符合量化考核標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)有(1)(2)(5)(7)(8)

(1)”及時(shí)收回貨款"，“及時(shí)”不明確，如改為“發(fā)貨后天內(nèi)收回全部貨款"。

(2)“有效地使用肘間"，"有效"不明確，如改為“將A流程時(shí)間縮短個(gè)工作日”。

(3)“節(jié)約部門的開支"，"節(jié)約”不明確，如改為“把部門的預(yù)算減少%-o

(4)“擴(kuò)大市場的占有率"，"擴(kuò)大"不明確,如改為“市場的占有率提高到%"。

(5)“保證資料的準(zhǔn)備性”，"準(zhǔn)確性”不明確，如改為“資料的準(zhǔn)確率達(dá)到%

2.簡述績效管理和績效考核的關(guān)系。

答案要點(diǎn)：(1)雨者的鞭系是：績效考核是績效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分。通過績效考核為組織績效管理的改善提供依據(jù)，幫助組織不斷提高績效管理的水準(zhǔn)和有效性，

使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助組織獲得理想的績效水平。

(2)雨者區(qū)別是：績效管理是-?個(gè)完整的管理過程，績效考核是管理過程中的?個(gè)環(huán)節(jié)或手段；績效管理是結(jié)果與過程并重，績效考核是階段性總結(jié)：績效管理是組織與個(gè)人

雙贏，績效考核是排序.確定優(yōu)劣：績效管理是規(guī)劃性.前瞻性，績效考核是回顧過去：績效管理是完善的計(jì)劃.監(jiān)督.控制F段，績效考核是只有考核一個(gè)手段：績效管理注重能

力的培養(yǎng)，績效考核是注重成績的大?。嚎冃Ч芾硎鞘孪鹊男畔贤ê统锌冃Э己耸桥袛嗪驮u(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后評(píng)估。

3.績效管理從那些方面幫助組織獲得競爭優(yōu)勢？

答案要點(diǎn)：績效管理為組織帶來的益處有：(1)將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成實(shí)際的定量目標(biāo)和定性目標(biāo)。(2)組織戰(zhàn)略能夠根據(jù)外部的環(huán)境變化，迅速調(diào)整并反映到員工的任務(wù)績效中，

很快得以實(shí)施。(3)有效的績效管理程序具有預(yù)警功能，一旦發(fā)現(xiàn)潛在的問題即發(fā)出信號(hào)，避免重大問題發(fā)生。(4)學(xué)習(xí)型組織的理念得以加強(qiáng)⑸組織文化受到影響(6)通過對高

績效員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可，形成良好的組織氛圍，留住高績效人才。

4.簡述衡量一個(gè)績效管理系統(tǒng)是否有效的標(biāo)準(zhǔn)。

答案要點(diǎn)：(D信度是績效考核系統(tǒng)一致性程度，即考核結(jié)果反映績效狀況的準(zhǔn)許確性程度.信度要求主要體現(xiàn)在再測信度和評(píng)估者信度上。

(2)效度是衡量系統(tǒng)對于與績效有關(guān)的所有相關(guān)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的程度，即是否能側(cè)量出自己所要測量的工作績效的所有方面。這效度常常被稱為內(nèi)容效度。

(3)可接受度反映組織員工(包括考核者和被考核者)對績效考核系統(tǒng)的認(rèn)可程度

和按受度。

5.企業(yè)人力資源管理部門對績效管理負(fù)有哪些重要的責(zé)任？

答案要點(diǎn)：盡管績效管理的實(shí)施主要是決策屋與各級(jí)直線管理人員的職責(zé),但企

業(yè)人力資源管理部門對績效管理也負(fù)有重要責(zé)任，主要包括：

(1)設(shè)計(jì),試驗(yàn)，改進(jìn)和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。

(2)在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。

(3)宣傳企業(yè)績效管理制度，明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義，目的,方法與要求.

(4)督促，檢查，幫助各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績效管理的人員

⑸收集回饋信息,包括存在的問題,難點(diǎn),批評(píng)與建議,記鰥和枳累仃關(guān)資料,提出改進(jìn)方案和措施

(6)根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策

6.簡述什么是績效計(jì)劃及其組成部分？

答案要點(diǎn)：(D績效計(jì)劃姑由管理者與員工根據(jù)既定的績效標(biāo)準(zhǔn)，共同制定并修1E績效目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，是主管和員工共同溝通，對?員工的工作標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)達(dá)成?致

意鳧,并形成協(xié)議的過程。

(2)績效計(jì)劃包括：員工應(yīng)該做什么？即績效標(biāo)準(zhǔn)；員工在什么時(shí)間.做到什么程度？即績效目標(biāo)；工作中的重點(diǎn)是什么？即績效權(quán)重；績效計(jì)劃的表現(xiàn)形式，即績效協(xié)議。

7.簡述績效計(jì)劃中績效標(biāo)準(zhǔn)與績效目標(biāo)的區(qū)別。

答案要點(diǎn)：績效目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)不同：(1)標(biāo)準(zhǔn)是針對特定的崗位工作制定的，是要求員工在工作中應(yīng)達(dá)到的各種基本要求，而目標(biāo)則是考慮到組織的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃針

對部門和個(gè)人設(shè)定的。(2)績效目標(biāo)是在績效標(biāo)玳的恭礎(chǔ)上，考慮各部門和員工現(xiàn)有的績效水平，體現(xiàn)了管理者對部門和員工的具體要求，目標(biāo)的睥型特征是必須具有挑戰(zhàn)性。時(shí)

同一^工作，應(yīng)該只制定一套工作標(biāo)準(zhǔn)，但對每個(gè)員工則可能制定出不同的目標(biāo)，該項(xiàng)目目標(biāo)依據(jù)每位員工的個(gè)人經(jīng)驗(yàn).技術(shù)和過去的表現(xiàn)而有所不同。

8.簡述制定績效標(biāo)準(zhǔn)的一般步驟。

答案要點(diǎn)：(D收集與工作有關(guān)的背景信息，確定崗位工作^明Ik(2)確定工作規(guī)范(3)根據(jù)工作^明代與工作規(guī)范確定崗位的工作量.主要工作事項(xiàng)，并根據(jù)每位員工的工

作內(nèi)容，確定相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)。(4)主管馬員工就所確定的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通和磋商，并對績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修正，最終達(dá)成共

9.為什么要進(jìn)行績效管理培訓(xùn)？績效管理培訓(xùn)的重點(diǎn)是什么？

答案要點(diǎn)：(D績效管理培訓(xùn)的目的主要有：1)增進(jìn)員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除各種誤差和抵觸情緒。2)掌握績效管理的操作技能，保證績效管理的有'效

性。

(2)績效管理培訓(xùn)的主要內(nèi)容主要有：1)績效管理廣泛層面的培訓(xùn)2)績效管理操作技能層面的培訓(xùn)

10.績效溝通的含義是什么？怎樣才能實(shí)現(xiàn)真正的建設(shè)性溝通？

答案要點(diǎn)：(1)績效溝通就是管理者和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過程。這些信息包括工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問題，可能得解決措施以及主管人員如何才能幫助

員T.o(2)實(shí)現(xiàn)真正的建設(shè)性溝通要明確：1)明確溝通的目的2)選擇正確的溝通內(nèi)容3)選擇適宜的溝通的方式

11.績效信息的收集方法有哪些？如何保證績效信息的質(zhì)量？

答案要點(diǎn)：（1）績效信息的收集方法有：觀察法.工作記^法.他人「可饋法（2）信息收集與分析中應(yīng)注意以卜.問題：1）讓員工參與收集信息2）要注意在目的的收集信息3）可以采

用抽樣的方法收集信息。4）要把事實(shí)與推測區(qū)分開來。

12.績效考核的主體主要有哪些^型，如何選這考核主體？

答案要點(diǎn)：（D績效考核的主體主要有：直接上級(jí)；同事：員工本人；下屬以及顧客.供貨商等組織外部的人員。

（2）績效考核主體選擇的?般原則為：1）績效考核主體所考核的內(nèi)容必須基于他所掌握的情況。2）績效考核主體對所考核崗位的工作內(nèi)容有一定的了解。3）有助于實(shí)現(xiàn)?定的

管理目的。

13.什么是360度績效考核？它有什么優(yōu)點(diǎn)？

答案要點(diǎn)：（1）360度績效考核為了給員工一個(gè)最正確的考核結(jié)果而盡可能的結(jié)合所有方面的信息，這些方面包括：上司.同事.自己.卜屬.客戶與供貨商等。這種績效考核更

重要的目的是用丁?了解員工在那些方面做得好，在那些方面做得不好，從而在今后的工作中改進(jìn)。它表明的是個(gè)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)主動(dòng)獲得績效網(wǎng)饋信息的行為。

（2）360度績效考核有以下優(yōu)點(diǎn)：1）比較公平公正2）加強(qiáng)了部門之間的溝通3）人事部門據(jù)此開展工作較容易

14.請簡述如何才能盡量避免考核過程中可能出現(xiàn)問題的發(fā)生？

答案要點(diǎn)：（D要弄清楚在績效評(píng)價(jià)過程中容易出現(xiàn)的問題，有意^地加以避免。

（2）要根據(jù)需要正確地選擇績效評(píng)價(jià)工具，考慮到各個(gè)工具分別有其優(yōu)缺點(diǎn)，可以考慮兒種工具的綜合使用。

（3）要慎重挑選考核者并對考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。

（4）要排除一些外部因素對績效評(píng)價(jià)的影響。

15.企業(yè)應(yīng)該按照哪些步驟進(jìn)行員工績效考核？

答案要點(diǎn)：考核是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，必須按照以下的步驟進(jìn)行：

（D要確定工作要項(xiàng)和確定績效標(biāo)準(zhǔn).工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動(dòng)或大量的重復(fù)性活動(dòng),抓住了「作要項(xiàng)就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考評(píng)；

績效標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)評(píng)判的基礎(chǔ)，必須客觀化,定量化，具體做法是將考評(píng)是項(xiàng)逐一分解,形成考評(píng)的證判標(biāo)準(zhǔn)。

（2）評(píng)價(jià)實(shí)施.具體做法是將工作的實(shí)際情況與考評(píng)標(biāo)格逐?對照,證判績效的等級(jí)。

（3）績效面談.面談是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)，通過面談可以使員工糾正錯(cuò)誤，以積極的態(tài)度對待工作.

（4）制定績效改進(jìn)計(jì)劃.績效改進(jìn)計(jì)劃是績效管理的最終落腳點(diǎn);計(jì)劃應(yīng)當(dāng)切實(shí)可行，由易到難,要有明確的時(shí)間性,計(jì)劃要具體,要得到上下級(jí)的認(rèn)同

（5）改進(jìn)績效的指導(dǎo).上下有主管應(yīng)經(jīng)常對下屬工作績效的改進(jìn)作出正確的指導(dǎo)，并在精神匕物質(zhì)上予以必要的支持.

16.績效考核方法的四種分^各有什么特點(diǎn)及其適用范圍？

答案要點(diǎn)：績效考核方法按照考核內(nèi)容可分為以卜四野i：

（1）控制導(dǎo)向型績效考核方法：考核重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不是行為和過程。這^考核方法是用于其職位工作輸出成果宜于表現(xiàn)為客觀.具體及可量化的績效指標(biāo)的被考核者。

例如在企業(yè)一線從事具體生產(chǎn)經(jīng)營工作的盛領(lǐng)G工.推銷員等。（2）行為導(dǎo)向型績效考核方法：考核重點(diǎn)在于甄別與評(píng)價(jià)員工在工作中的行為表現(xiàn)，即工作是如何完成的。適用于

職位工作輸出成果難以量化或者強(qiáng)調(diào)以某種規(guī)范行為來完成工作任務(wù)的情毋，諸如組織中的事務(wù)管理人員和行政管理人員等。（3）特質(zhì)導(dǎo)向型績效考核方法：考核重點(diǎn)在丁?員工的

個(gè)性特征，對工作的最終結(jié)果關(guān)注不夠。適用「以員工開發(fā)為目的的績效考核和對高級(jí)管理人員的績效考核。（4）依略導(dǎo)向型績效考核辦法：著眼「企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，貫穿了績效指

標(biāo)構(gòu)建.執(zhí)行.考

核與評(píng)價(jià)的全過程。適用丁注重戰(zhàn)略發(fā)展.管理基礎(chǔ)好的組織。

17.簡述關(guān)鍵績效指標(biāo)法的實(shí)施步驟。

答案要點(diǎn)：（1）確定工作產(chǎn)出：明確組織目標(biāo)，自上而下逐步確認(rèn)增值產(chǎn)品，繪制客戶關(guān)系圖，為崗位各項(xiàng)工作產(chǎn)出設(shè)置權(quán)重（2）建立關(guān)鍵績效考核指標(biāo)：針對不同的工作產(chǎn)出

確定使用的指標(biāo)^型，利用SMART原則設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，為各項(xiàng)考核指標(biāo)劃分權(quán)重（3）設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)：確定由i隹來進(jìn)行考核，明確如何對各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核（4）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)：

審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的客觀性；指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的全面性：指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的可操作性，提供回饋及修正信息。18.簡述關(guān)鍵績效指標(biāo)法的優(yōu)缺點(diǎn)。答案要點(diǎn)：（1）優(yōu)點(diǎn)為：1）1斗標(biāo)明確2）提出

了苦湖價(jià)值理念3）有利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致（2）局限性在于：績效考核經(jīng)常遇到一個(gè)實(shí)際的問題就是，績效指標(biāo)很難保證客觀和可量化.

19.簡述績效考核指標(biāo)體系的內(nèi)容和構(gòu)建原則。

答案要點(diǎn)：（1）績效考核指標(biāo)體系是指一組既獨(dú)立又互相關(guān)驕，并能夠完整地表達(dá)績效考核目的和考核對?象系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)的考核指針.般包括組織績效考核指針.部門績效考

核指標(biāo)和員工績效考核指標(biāo)。（2）建立績效考核指標(biāo)體系，?殷遵循如下原則：1）針對性原則2）科學(xué)性原則3）明確性原則

20.簡述目標(biāo)管理法的實(shí)施程序。

答案要點(diǎn)：（1）績效目標(biāo)設(shè)定：明確組織戰(zhàn)略，自上至下逐級(jí)分解組織目標(biāo)：上下級(jí)共同確定各層級(jí)績效目標(biāo)：上下級(jí)就績效標(biāo)準(zhǔn)及如何測量達(dá)成共就（2）確定目標(biāo)達(dá)成的時(shí)

間框架：確定各項(xiàng)績效目標(biāo)的重要程度：確定各項(xiàng)績效指標(biāo)的重要程度；上下級(jí)就績效FI標(biāo)完成的時(shí)間期限進(jìn)行溝通并確認(rèn)（3）實(shí)際績效水平與績效目標(biāo)相比較：發(fā)現(xiàn)巽常的績效

水平并分析產(chǎn)生原因；上下級(jí)就績效改進(jìn)達(dá)成共濰；制訂解決辦法和矯正方案：為目標(biāo)修正提供回饋信息（4）設(shè)定新的績效目標(biāo)：根據(jù)

組織戰(zhàn)略及考核結(jié)果，調(diào)整績效目標(biāo)：為新一翰績效循環(huán)設(shè)立績效標(biāo)準(zhǔn)；上下級(jí)共同確定各層績效目標(biāo)并就如何測量達(dá)成共St：

21.簡述什么是基于標(biāo)桿超越的績效考核體系？

答案要點(diǎn)：基于標(biāo)桿超越的績效考核體系就是企業(yè)將自身的關(guān)鍵業(yè)績行為與最強(qiáng)的競爭企業(yè)或那些在行業(yè)中^先的.最優(yōu)滅亡的企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績行為作為基準(zhǔn)進(jìn)行考核和比較，

分析這些基準(zhǔn)企業(yè)的績效形成原因，并在此基礎(chǔ)上確定企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)健業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)及績效改進(jìn)的最優(yōu)策略。

22.運(yùn)用標(biāo)桿超越設(shè)計(jì)績效考核體系的優(yōu)勢體現(xiàn)在那些方面？

答案要點(diǎn)：（D建立以績效改善為關(guān)注點(diǎn)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)（2）績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)更加關(guān)注于滿足顧客需要（3）激發(fā)企業(yè)中的個(gè)人.團(tuán)體和整個(gè)組織的潛能，充分發(fā)揮他們的潛

力，提高企業(yè)績效（4）有利于促進(jìn)企業(yè)經(jīng)昔者激勵(lì)機(jī)制的完善

23.簡述績效回饋與面談的目的。

答案要點(diǎn)：（1）讓員工了解上個(gè)考核周期中的考核結(jié)果，作為改進(jìn)其今后工作的依據(jù)。

（2）給卜屈提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，了解卜屬工作的實(shí)際情況和困難，并讓員工確信企業(yè)可以給予他們所需要的幫助。

（3）共同討卜屬未來的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，確定企業(yè).主管.員工個(gè)人的績效改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃。

24.簡述績效面談的過程。

答案要點(diǎn)：第一步營造種枳極.和諧的氣氛：第二步^明面談的目的.步驟和時(shí)間第三步根據(jù)預(yù)先設(shè)定的績效指標(biāo)討員工的工作完成情況第四步與員工?起分析成功與失敗

的原因第五步討^員工行為表現(xiàn)與組織價(jià)值觀相符合的情況第六步討謫員工在工作能力上的強(qiáng)項(xiàng).有待改進(jìn)的方而以及可能的解決途徑第七步討^員工的發(fā)展計(jì)劃第八步為員T

下一績效周期的工作設(shè)定目標(biāo)和績效指針第九步討^員工需要的資源與幫助第十步雙方簽字認(rèn)可

25.簡述什么是績效改進(jìn)及其指導(dǎo)原則？

答案要點(diǎn)：（1）績效改進(jìn)是這樣一個(gè)過程：首先，要分析員工的績效考核結(jié)果，找出員工績效中存在的問題；其次，要針對存在的問題制定合理的績效改進(jìn)方案，并確保其能

夠有效地實(shí)施，如個(gè)性化的培訓(xùn)等。（2）指導(dǎo)原則是：1）績效改進(jìn)是績效考核的后續(xù)工作，2）績效改進(jìn)必須自然的融入部門H常管理I：作中，才有其存在價(jià)值3）是為了幫助下屬改

進(jìn)績效.提升能力，與完成管理任務(wù)一樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。

26.簡述；.種績效改進(jìn)工具：波多里奇績效標(biāo)準(zhǔn).六西格瑪管理和ISO管理體系。

答案要點(diǎn)：（1）波多里奇績效標(biāo)準(zhǔn)通過^別和跟蹤所有重要的組織經(jīng)營結(jié)果，關(guān)注整個(gè)組織在一個(gè)全面管理框架下的卓越績效，從而保證顧客.產(chǎn)品或者服務(wù).財(cái)務(wù).人力資源和

組織的有效性。（2）六西格瑪管理,集中在測I量產(chǎn)品質(zhì)量和改進(jìn)流程管理雨方面，推動(dòng)流程改進(jìn)和節(jié)約成本。（3）ISO管理體系是一個(gè)產(chǎn)品符合性模式，目的是為了在市場環(huán)境中

保證公正，從而集中彌補(bǔ)質(zhì)量體系缺點(diǎn)和消除產(chǎn)品的不符合性。

27.簡述中層管理人員和-殷員工績效考核的主要內(nèi)容。

答案要點(diǎn)：（1）中層管理人員績效考核的主要內(nèi)容有：業(yè)績考核.專業(yè)知^和技能的考核.管理能力.指導(dǎo)能力.溝通和協(xié)調(diào)能力.創(chuàng)新能力（2）一般員工績效考核的主要內(nèi)容有：

年度和月度業(yè)績的考核.服務(wù)考核.能力考核.工作的安全性和規(guī)范性.工作的紀(jì)律性

28.績效管理培訓(xùn)計(jì)劃的目的和主要內(nèi)容。

答案要點(diǎn)：（D績效管理培訓(xùn)計(jì)劃的目的是為了增進(jìn)員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除各種誤解和抵觸情緒：掌握績效管理的操作技能，保證績效管理的有效性

（2）績效管理培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容包括：培訓(xùn)原則.培訓(xùn)目標(biāo).培訓(xùn)對象培訓(xùn)時(shí)機(jī).培訓(xùn)課時(shí).培訓(xùn)方式.培訓(xùn)內(nèi)容.培訓(xùn)流程。

29.如何提高績效管理培訓(xùn)工作的針對性和效果？

答案要點(diǎn)：（1）從培訓(xùn)管理的角度，企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急是建立系統(tǒng).規(guī)范的培訓(xùn)管理流程，包括培訓(xùn)需求提出.培訓(xùn)需求評(píng)估.培訓(xùn)計(jì)劃變更.培訓(xùn)效果評(píng)估.培訓(xùn)課程提供商等各

個(gè)環(huán)節(jié)。（2）從績效管理的角度，為充分發(fā)揮培訓(xùn)工作對業(yè)務(wù)發(fā)展的推動(dòng)作用，其魚肉還需要配套的建立合理的考核指針體系和績效工資系統(tǒng)，并在此基礎(chǔ)上開發(fā)和建立內(nèi)部的

課程體系，以指導(dǎo)和推動(dòng)績效管理的培訓(xùn)工作。（3）從企業(yè)戰(zhàn)略的角度，應(yīng)明確績效管理的培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義，創(chuàng)造條件以逐步提高績效管理在企業(yè)的地位，促使績效

管理由行政事務(wù)性工作向戰(zhàn)略性工作的轉(zhuǎn)移。

30.制定績效管理制度的基本原則。

答案要點(diǎn)：（1）公開與開放的原貝IJ（2）回饋與修改的原則（3）定期化和制度化原則（4）可卷性與正確性原貝I]（5）可行性與實(shí)用性原則

三案例分析

1.案例1：

一家企業(yè)的績效考核制度中包括以下三條：

（D對于部門主管以上的領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其卜.屬員工開會(huì)，共同聽取其述職報(bào)告，再由員工及上級(jí)領(lǐng)字根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表”。

該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo).同級(jí).下屬"（2：3：5的權(quán)重）加權(quán)平均得出總分。

（2）全體員工共分四組排序：普通員工.主管級(jí)干部.部門經(jīng)理.高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考核結(jié)果分五個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)各占一定比例：等級(jí)ABCDE比例10%30%54%5%1%

（3）考核結(jié)果運(yùn)用：A等級(jí)范圍的人有機(jī)會(huì)獲得晉升，而E等級(jí)的將被淘汰（或降級(jí)）

問題1.清指出前雨條規(guī)定使用了什么績效考核辦法？

問題2.這?制度應(yīng)如何進(jìn)一步完善，清提出具體建議？

參考答案要點(diǎn)：

問題1：使用的考核辦法有：360度考核辦法，即考核主體的多元化，采取領(lǐng)導(dǎo).同級(jí).下屬分別評(píng)價(jià)的方法：強(qiáng)制分布法，把普通員工.主管級(jí)干部.部門經(jīng)理.高層修導(dǎo)四組分

別進(jìn)行排序，每組再分配為五個(gè)等級(jí)，這種方法稱為強(qiáng)制分布法。

問題2：⑴需要加入內(nèi)部客戶評(píng)價(jià)，即他所服務(wù)的部門對他進(jìn)行評(píng)價(jià)。⑵優(yōu)化強(qiáng)制分布比例.：一般而言，A.B之和應(yīng)占20%左右，如A占5%.B占15%；D.E之和基本上與A.B之

和相等：E可以略少一點(diǎn)，以便淘汰。（3）考核結(jié)果可以在薪酬|.培訓(xùn).福利.晉升等多個(gè)方面應(yīng)用，以擴(kuò)大激勘效果。

2.案例2：

請閱^下面?zhèn)€關(guān)于情境模擬實(shí)驗(yàn)的描述，如圖1所示：在一具窄口燒杯里，放有三個(gè)直徑比杯口稍小一些的乒乓球，每個(gè)球上都穿著一根線，現(xiàn)在，有雨個(gè)三人小組參加實(shí)

驗(yàn)，要求參加者每人提取一根線，將乒乓球從燒杯中提出。實(shí)驗(yàn)主持人告訴甲組的成員，比賽是個(gè)人競賽，獎(jiǎng)勵(lì)第一個(gè)將乒乓球提出的成員。實(shí)驗(yàn)主持人告訴乙組的成員，比賽

是團(tuán)體競賽，甲組和乙組競爭，獎(jiǎng)勵(lì)最先將所有的乒乓球提出的小組。

請回答下列問題：

（1）哪個(gè)小組可能先將所有的乒乓球提出燒杯？為什么？

（2）實(shí)驗(yàn)結(jié)果對于處理管理中合作與競爭的關(guān)系有何啟發(fā)意義？

參考答案：

團(tuán)體競爭組最可能取得勝利，因?yàn)閳F(tuán)體的目標(biāo)導(dǎo)向統(tǒng)?的目標(biāo)，避免了內(nèi)耗。對于解決競爭和合作的關(guān)系有啟發(fā)意義。

A.在團(tuán)體內(nèi)，個(gè)體競爭是必須的，但過分強(qiáng)調(diào)個(gè)體競爭，會(huì)使團(tuán)體的氣氛變得壓抑.人際關(guān)系變得緊張，合作行為減少。在企業(yè)競爭日趨劇烈的今天，要鼓勵(lì)團(tuán)體成員之間的

緊密合作，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性，提高團(tuán)體工作的效益。

B.團(tuán)體合作并不是萬能的，這要看工作任務(wù)的性質(zhì).工作方式的特點(diǎn)和要求。對于需要相互配合的工作，團(tuán)隊(duì)合作的氛圍更利于提高相互配合的效率，而以個(gè)人工作為主要形

式的工作，則更要強(qiáng)調(diào)個(gè)人競爭。

C在面對利益分配問題時(shí)，管理者自己要處理好個(gè)人與集體的關(guān)系，爭取多做貢獻(xiàn)，努力倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，做出表率。

3.案例3：

長期從事實(shí)際管理工作的?線經(jīng)理如是“企業(yè)和其它人和組織議?樣，不可避免地包含許多政治因素，因此那些負(fù)責(zé)對員工績效進(jìn)行考核的主管人員恨可能不愿意提供給

員工負(fù)面的績效信息，而是更愿意設(shè)法激勵(lì)他們以后更加努力的工作，其實(shí)，這種情況下產(chǎn)生的績效信息的不客觀和不精確可以使企業(yè)的績效體系具有更大的累活性，在一定的

程度上也變得有價(jià)值，這也是‘難得胡涂'在員工績效考核中的積極作用。”從通常意義上講，不客觀和不精確是績效考核中的大忌，極易導(dǎo)致績效考核中個(gè)人偏見的產(chǎn)生，尤

為重要的是，員工可以無需努力做好工作，只要經(jīng)營好自己的上司就萬事大吉了。這無疑會(huì)進(jìn)一步誘發(fā)組織中的“政治活動(dòng)"（即下級(jí)值把心思放在討好上司上）的猖獗，那么，

這段話中所謂的積極意義指的是哪些方面，與我們從通常意義上進(jìn)行的評(píng)價(jià)是否方矛盾和沖突？

答案要點(diǎn)：

（1）這里所謂的積極意義是指在績效考核結(jié)果中沒有將員工負(fù)面的消息回饋給員工本人，只是讓員工看到好的方面，肯定員工，調(diào)動(dòng)員工積極性.主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而讓員

工更加努力工作，促進(jìn)組織績效水平的提高。

（2）本案例所觥的評(píng)價(jià)與規(guī)范的績效考核常意義上進(jìn)行的評(píng)價(jià)是有矛盾沖突的。進(jìn)行績效考核時(shí)，必須保證績效考核的客觀性.公正性和準(zhǔn)確性，還必須進(jìn)行績效考核結(jié)果的

回饋，開展與員工的面談,把真實(shí)的考評(píng)結(jié)果回饋給員工本人，讓員工知道臼己在過去的工作中取得了何種進(jìn)步，看到哪些方面存在不足，在今后的工作中加以改進(jìn)提高。

（3）在實(shí)際工作中，暫時(shí)的隱瞞員工的負(fù)面消息，或許可以讓員工努力工作，但長此以往，則對員工績效水平的改進(jìn)與提高是不利的。

4.案例4：

某著名的跨國公司在中國各地投資興建了兒卜家生產(chǎn)和銷偉公司，由于各個(gè)公司運(yùn)營時(shí)間都不長，內(nèi)部管理制度建設(shè)還不完善，因此在績效考核中采用了設(shè)計(jì)和實(shí)施相對都比

較簡單的強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)方法。生產(chǎn)人員和管理人員都是每個(gè)月進(jìn)行一次績效考核，考核的結(jié)果對員工的獎(jiǎng)金分配和日后的晉升都有重要的影響。但是這家公司的最高層很快就發(fā)

現(xiàn)這種績效考核方法存在著很多問題，但是，乂無法確定問題的具體表現(xiàn)及其產(chǎn)生的原因，于是他們請了北京的一家咨i旬公司對企業(yè)的員工績效考核進(jìn)行診斷和改進(jìn)。咨詢公司

的調(diào)查人員在實(shí)驗(yàn)性的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)在中國的各個(gè)分公司都要求在員工的績效考核中將員工劃分為五個(gè)等級(jí).其中，A代表最高水平，E則代表最低水平。按照規(guī)定，每

次績效考核中要保證員工總體的得到A等評(píng)價(jià)。20%的員工得到B等評(píng)價(jià)，425%得到D等或E等評(píng)價(jià)，余卜.的大多數(shù)員得到C等評(píng)價(jià)。.員工績效考核的依據(jù)是工作態(tài)度占30%,

績效占40950樂遵紀(jì)守法和其它方面的權(quán)重占20M30%。被調(diào)查的員工認(rèn)為在績效評(píng)價(jià)過程中存在輸流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評(píng)價(jià)

結(jié)果與員工的「?作績效之間馨系不夠緊密，因此對他們來就，績效考核雖然有淀的激勵(lì)作用。但是不太強(qiáng)烈。而且，評(píng)價(jià)的對象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，而不考慮各個(gè)部門之間績效的

差別。因此在一個(gè)整體績效一般的部門工作，即便匚作能力一般的員工也可以得到比較高的評(píng)價(jià)（A或者B）,而在一個(gè)整體績效好的部門，即使員工工作非常努力,也很難得到A或

者B。員工還指出，他們認(rèn)為績效考核是個(gè)非常重要的問題，這不僅是閃為考核結(jié)果將影響到H己的獎(jiǎng)金數(shù)量，更主要的是員工需要得到,個(gè)對自己工作成績客觀公正的評(píng)價(jià)。

員工認(rèn)為績效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)比較模糊.不明確.在銷售公司中，銷售人員的抱怨是自己的銷售績效不理想在很多情況下都是由于市場不景氣.自己所負(fù)責(zé)銷售的產(chǎn)品在市場上的競爭力

不高造成的，這些因素都是自己通過努力無法克服的，但是，在評(píng)價(jià)中卻被評(píng)為C甚至D,所以覺得目前這種績效考核方法很不合理.

問題：請針對該案例并結(jié)合自己實(shí)際工作的經(jīng)驗(yàn)與體會(huì)撰寫一份績效考核方案。

案例1：

參考答案要點(diǎn)：

分析：該公司在績效管理中存在的問題：

I）績效評(píng)價(jià)過程中存在翰流坐莊的現(xiàn)象，并受員工與負(fù)責(zé)評(píng)價(jià)工作的主管的人際關(guān)系的影響，使評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的工作績效之間聊系不夠緊密，因此對他們生績效考核雖

然有一定的激勵(lì)作用，但是不太強(qiáng)烈：

2）評(píng)價(jià)的對象強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人，而不考慮各個(gè)部門之間績效的差別。因此在一個(gè)整體績效一?般的部門工作，即便工作能力一般的員工也可以得到比較高的評(píng)價(jià)（A或者B）,而在一

個(gè)整體績效好的部門即使員工匚作非常努力，也很難得到A或者B：

3）員工認(rèn)為績效評(píng)價(jià)的標(biāo)潴比較模糊.不明確。

產(chǎn)生上述問題的原因分析：

1)績效考核中采用了設(shè)計(jì)和實(shí)施相對都比較簡單的強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)方法，強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法存在的缺點(diǎn)：該方法適用的假設(shè)前提是員工的工作行為和工作績效呈正態(tài)分布，但實(shí)際

中不一定服從這一分布，當(dāng)分布周丁偏態(tài)分布時(shí)，該方法就不適用這種情況。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種^別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提

供準(zhǔn)確可靠的信息；

2)公司績效管理當(dāng)中，沒有將員工的責(zé)任與目標(biāo)掛鉤；

3)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中僅僅強(qiáng)調(diào)員工，沒有考慮部門的差巽性。學(xué)員在進(jìn)行績效考核方案具體設(shè)計(jì)時(shí)，請參照績效考核.管理的程序?？冃Э己朔桨傅臉?gòu)成：考核內(nèi)容，考核形式，

考核周期(考生根據(jù)案例情景撰寫并取得分點(diǎn))°

績效管理的程序：績效計(jì)劃,績效輔導(dǎo).績效評(píng)價(jià)與回饋，績效結(jié)果運(yùn)用。績效評(píng)價(jià)與回饋階段的具體程序有：確認(rèn)目標(biāo)和要求，管理工作過程，收集.整理考核依據(jù).對照標(biāo)準(zhǔn)

評(píng)定要素.綜合評(píng)價(jià)確定結(jié)果.面談卻認(rèn)結(jié)果.匯總結(jié)果。(考生根據(jù)案例情景撰寫并取得分點(diǎn))設(shè)計(jì)方案中可以參考以卜.建議：

1)明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用目標(biāo)管理的思想，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到具體員工身上，以此作為員工績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，使公司I斗標(biāo)與原公績效管理目標(biāo)一致。

2)對于不同部門的崗位實(shí)行分^績效管理方案，在技術(shù)方法上可以考慮目標(biāo)管理法.360度評(píng)價(jià)法等。對于不同績效指針應(yīng)當(dāng)考慮考評(píng)周期方面的差巽.：

3)將個(gè)人績效與部門績效掛鉤，個(gè)人績效不僅取決于個(gè)人能力的高低，也取決于本人所在部門績效水平的高低.

5.案例5：

轆伯新近被任命為SWEETWATER州立大學(xué)行政事務(wù)副校長，校長要求他改進(jìn)該校的秘書和勤雜人員的工作績效評(píng)估系統(tǒng)。該校績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的主要問題是，它將工作績效評(píng)價(jià)

結(jié)果與年底的工資晉級(jí)聊系在一起。但是在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，卻往往不是很注意保持評(píng)價(jià)的精確性，主要采用了加權(quán)選擇量表方法。經(jīng)常將其下屬的秘書和勤雜人員都簡單地評(píng)為“優(yōu)

秀"，導(dǎo)致學(xué)校所有的輔助雇員每年都得到最高等級(jí)的工資晉級(jí)。但是目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下個(gè)年度為每?位事務(wù)工作人員都提升?級(jí)最高I.資的能力了。此外，校

長也認(rèn)為，這不是一種正常的情況。因此，他希望箍伯能夠?qū)υ械墓ぷ骺冃гu(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行重新審杳。箍伯向每一位行政管理人員下發(fā)一份備忘ft,要求大家只能將其手下一半

人的評(píng)為優(yōu)秀。這份備忘^立刻得到行政管理人員和秘書勒雜人員的廣泛抵制-一管理人員害怕其手下人會(huì)到私營企業(yè)找更賺錢的工作；秘書人員認(rèn)為新的工作績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是不

公正的，它剝奪了每?位秘書都能獲得最高工資晉升的機(jī)會(huì)。雍伯在這種情況下，找到了該校工商管理學(xué)院的兒位績效評(píng)價(jià)方面的專家討^這個(gè)問題。蕤伯首先1ft到了他發(fā)現(xiàn)的

問題：現(xiàn)有的工作績效評(píng)價(jià)表格是在10年前由秘書委員會(huì)設(shè)計(jì)的。這種每年一次的工作績效評(píng)價(jià)制度兒乎開始就陷入困境。因?yàn)?，管理者對工作績效?biāo)準(zhǔn)的解釋就大相徑庭，

同時(shí)他們在填寫表格以及對卜屬進(jìn)行監(jiān)督時(shí)的負(fù)責(zé)程度也相差很大。問題還不僅僅如此，這種績效評(píng)價(jià)方法的弊端在第一年底就已經(jīng)變得顯而易兄，每一位秘書的工資提升實(shí)際

上是直接與工作績效評(píng)價(jià)馨系在一起的。由于該校支付給秘書的工資比私營企業(yè)的低，因此，在第一年有些沒有拿到優(yōu)秀即沒有得到最高工資晉升的秘書一怒而去。從那時(shí)起，

很多行政管理人員為了降低蹄職率，就開始將卜屬的工資績效定為優(yōu)秀。這樣可以確保他們得到最高一級(jí)的工資晉升。幾位專家中仃雨位答應(yīng)考慮這一問題。并在2周后提出如

卜建議：

(1)原有的評(píng)價(jià)表格基本上不起^明作用。比如，優(yōu)秀和工作質(zhì)量本身的含義是不清楚的。結(jié)果導(dǎo)致大多數(shù)管理苕對每?項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的理解不清楚，也有歧累，他建議換?種

表格

(2)同時(shí)，他還建議蕤伯撤銷其前一個(gè)備忘鰥，因?yàn)閺?qiáng)制性地要求將秘書中的一半劃為優(yōu)秀是不公正的。并且，在考核時(shí)最好使用排序法。

(3)要想使得所有的管理人員認(rèn)真對待工作績效評(píng)價(jià)，就必須停止將工作績效評(píng)價(jià)結(jié)果與工資晉升驕系在?起。至于工資晉升，則應(yīng)不僅僅以工作績效評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，還要考慮

其它的?些因素，這樣，管理人員在對其手下的」.作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，就不會(huì)再猶豫是否要誠實(shí)地對下屬人員的實(shí)際工作績效做出評(píng)價(jià)了。

問題：

(1)該學(xué)校產(chǎn)生績效考核方面問題的上要原因是什么？

(2)為什么專家建議使用排序法？

(3)專家建議績效考核不與工資晉升驕系在一起。因?yàn)榭冃гu(píng)價(jià)如果與工資馨系在一起就容易造成各行政主管不客觀地評(píng)價(jià)其卜屬的工作績效，但是，如果工資晉升不與績效

考核聊系在一起，那么，薪酬又該與什么相馨系呢？學(xué)校每年的工資晉升該怎樣進(jìn)行呢？

答案要點(diǎn)：

1.該學(xué)法產(chǎn)生績效考核方面問題的主要原因是什么？

答：績效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，很容易引起主觀歧義。

(D績效考核。薪酬相聊系，績效考核的目的是多樣的(薪酬預(yù)募緊張可以通過有效的績效管理與考核工作來提高員工的績效：精神獎(jiǎng)00)等方式也可以滿足員工的多樣需求)。

(2)績效考核表格喊不變，沒有及時(shí)地根據(jù)有效的績效回饋進(jìn)行改進(jìn)。

(3)績效考核系統(tǒng)不健全?？冃Щ仞?、績效而談、績效改進(jìn)計(jì)劃等沒有得到體現(xiàn)。

(4)招聘的時(shí)候沒有考慮到員工的個(gè)性特征與學(xué)校秘書職位(有雨個(gè)假期.收入不

高等特點(diǎn))匹配。

2.為什么專家建議使用排序法？

答：各種考核方法優(yōu)缺點(diǎn)的比較與權(quán)衡。如，從行為觀察法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法成本相對較高等方面入手。

3.學(xué)校每年的工資晉,升該怎樣進(jìn)行？

分析：該案例中，學(xué)校在工資晉升方面從一開始就犯了錯(cuò)誤，將考核結(jié)果與工資晉升直接掛鉤，導(dǎo)致最終工資封頂，學(xué)校成本過高。

針對學(xué)校每年的工資晉升，可以考慮采取以下措施：

1)將秘書等輔助人員的工資與勞動(dòng)力市場價(jià)位掛鉤，力求實(shí)現(xiàn)該^員工工資實(shí)

現(xiàn)外部公平性。

2)將薪酬水平與職務(wù)晉升掛鉤。

3)采取基于能力的工資制度.

6.案例6：

某公司是一家電器產(chǎn)品制造商，過去雨年來，行銷經(jīng)理西格實(shí)施了彈性工作模式，白領(lǐng)員工可以早上6點(diǎn)至下午6點(diǎn)之間，自行決定到達(dá)或雕開辦公室的時(shí)間，只要他們完成

必須的工作，雖然有一些問題發(fā)生，但他覺得結(jié)果還是相當(dāng)令人滿意的。200多位直屬于他的職員的工作效率有著明顯的改進(jìn)，人員流動(dòng)率直線卜降。唯一不贊成這種制度的是

他F下的資深經(jīng)理，他們發(fā)現(xiàn)管理這些彈性工作的人員并不容易。最近的?次會(huì)議中，生產(chǎn)部經(jīng)理向總經(jīng)理抱怨行銷部草率的丁.作方式使工廠的工作變得機(jī)七八糟。生產(chǎn)部人員

看到他們上午11點(diǎn)才到辦公室。都想知道為什么H己干得這么辛苦，并感覺不公平，希望生產(chǎn)部也實(shí)施彈性工作制度?？偨?jīng)理最后找行銷經(jīng)理西格談話，認(rèn)為應(yīng)該停止行銷部的

彈性工作時(shí)間制度。行銷經(jīng)理西格非常憤怒，他指出實(shí)現(xiàn)彈性工作制對于公司的形象有很大的幫助，雖然生產(chǎn)力可能沒有提高,但也沒有下降.如果取消這些彈性工作制度，他

的人員會(huì)感到不滿，而且會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)力下降?？偨?jīng)理感到束手無策，行銷部享受特權(quán)不對，但對公司也并沒有不良影響。取消彈性工作制會(huì)使行銷部人員極端不滿，尤其現(xiàn)在正

需要他們努力做好重要產(chǎn)品的銷售。

問題：

(1)面對這種情況，總經(jīng)理應(yīng)該怎么處理呢？

(2)從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？

答案要點(diǎn)：

(1)面加R種情況，總經(jīng)理應(yīng)該怎么處理呢？

答：總經(jīng)理為了執(zhí)行重要的產(chǎn)品銷售方案必須要確定生產(chǎn)不會(huì)中斷，這是第?優(yōu)先的事情；如果他允許行儲(chǔ)部繼續(xù)實(shí)現(xiàn)廣泛的彈性工作時(shí)間，那將面陶盛領(lǐng)員工的怠工。問題

在于：如何避免這些事情發(fā)生，而且不會(huì)對行銷部的白領(lǐng)員工的士氣傷害太大。他應(yīng)該明白這種結(jié)果是自己的過失，同意行銷經(jīng)理西格實(shí)施彈性工作模式，而沒有仔細(xì)考慮可能

對其他部門產(chǎn)生的影響。

(2)從該案例中，可以得到什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)？

答：

■實(shí)施彈性工作時(shí)間制度必須有一定的前提以及相應(yīng)的管理制度，否則大家通常會(huì)在其它地方兼職：

2)企業(yè)內(nèi)部不公平的情況遲早都會(huì)出現(xiàn)問題：

3)總經(jīng)理必須避免特定的局部措施影響整個(gè)公司，局部必須服從整體。

第四章績效管理

選擇題：

1、(單選)(C)考評(píng)由于不太了解被考評(píng)者的能力、行為和實(shí)際工作的情況，其考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可

靠性大打折扣。

A同級(jí)考評(píng)

B自我考評(píng)

C外部人員考評(píng)

D下級(jí)考評(píng)

2、（單選）在一項(xiàng)旨在了解員工績效提高程度對操作工人的考評(píng)中，以（A）為信息的主要來源。

A主管

B同事

C員工

D客戶

3、（單選汝I果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個(gè)人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關(guān)系融洽，應(yīng)采用（C）相結(jié)

合為主。

A上級(jí)考評(píng)與同事考評(píng)

B外人考評(píng)與同事考評(píng)

C自我考評(píng)與同事考評(píng)

D下級(jí)考評(píng)與同事考評(píng)

4、（多選）在選擇具體的考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)充分考慮（BCD）三個(gè)因素。

A考評(píng)對象的特殊性

B管理成本

C工作實(shí)用性

D工作適用性

5、為了保證考評(píng)的公開公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)建立兩個(gè)系統(tǒng)（AD）。

A績效評(píng)審系統(tǒng)

B考評(píng)結(jié)果反饋系統(tǒng)

C考評(píng)表格的檢驗(yàn)系統(tǒng)

D員工申訴系統(tǒng)

6、（單選）“一個(gè)工時(shí)完成合格產(chǎn)品20件”要比“迅速及時(shí)完成本道工序加工任務(wù)”的（B）高。

A相關(guān)性

B準(zhǔn)確性

C簡易性

D公正性

7、（單選）在本期績效管理活動(dòng)完成之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管

理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談，稱為（D）。

A績效計(jì)劃面談

B績效指導(dǎo)面談

C績效考評(píng)面談

D績效總結(jié)面談

8、（多選）按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談分為（ABCD）o

A單向勸導(dǎo)式

B雙向傾聽式

C解決問題式

D綜合式

E指導(dǎo)式

9、（單選）某下屬績效計(jì)劃的目標(biāo)是本期內(nèi)銷售額100萬，實(shí)際只完成了80萬，實(shí)際與計(jì)劃差20萬，這

種比較稱為（C）o

A橫向比較

B水平比較

C目標(biāo)比較

D縱向比較

10、（單選）通過人事政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、升職、提拔、鼓勵(lì)員工工作的策略，稱為（B）。

A負(fù)向激勵(lì)

B正向激勵(lì)

C人事調(diào)整激勵(lì)

D預(yù)防性激勵(lì)

11、根據(jù)被考評(píng)對象的性質(zhì)和特點(diǎn)，可采用（ABD）郊標(biāo)，對考評(píng)對象進(jìn)行全面的考評(píng)。

A品質(zhì)主導(dǎo)型

B行為主導(dǎo)型

C態(tài)度主導(dǎo)型

D效果主導(dǎo)型

12、（單選）（A）考評(píng)需要使用忠誠、可靠、主動(dòng)等定性的形容詞，所以操作性、信度、郊度較差。

A品質(zhì)主導(dǎo)型

B行為主導(dǎo)型

C態(tài)度主導(dǎo)型

D效果主導(dǎo)型

13、（單選）（D）考評(píng)具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點(diǎn)，更適合于生產(chǎn)操作人員對事務(wù)工作崗位人員不

太適合。

A品質(zhì)主導(dǎo)型

B行為主導(dǎo)型

C態(tài)度主導(dǎo)型

D效果主導(dǎo)型

14、（單選）利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排在第

一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣排下去，

這種方法稱為（D）?

A排列法

B成對比較法

C強(qiáng)制分布法

D選擇排列法

15、（單選）（C）方法只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作時(shí)提

供準(zhǔn)確可靠的信息。

A排列法

B成對比較法

C強(qiáng)制分布法

選擇排列法

16、（單選）比較適合于從事科研教學(xué)工作的人，每天工作的內(nèi)容不同，無法用固定的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量，

這種考評(píng)方法稱為（D）。

A目標(biāo)管理法

B績效標(biāo)準(zhǔn)法

C直接指標(biāo)法

D成績記錄法

17、（多選）關(guān)于目標(biāo)管理法，下面正確的說法是（BD）。

A可以在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)

B目標(biāo)由管理層和員工共同制定

C不能修正目標(biāo)

D是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程

18、（多選）用于行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法是（CD）。

A行為主導(dǎo)型

B排列法

C關(guān)鍵事件法

D行為觀察法

19、（單選）關(guān)于關(guān)鍵事件法，以下說法錯(cuò)誤的是（D）。

A關(guān)鍵事件法對事不對人

B具有較大時(shí)間跨度

C不僅要注重對行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境

D考評(píng)的是下屬的特定行為，還有品質(zhì)、個(gè)性

20、（單選）為了檢查和評(píng)估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，可以聘請企業(yè)內(nèi)外的專家，組成評(píng)價(jià)小組，運(yùn)用

多種檢測手段，這種方法稱為（A）。

A總體評(píng)價(jià)法

B座談法

C查看工作記錄法

D問卷調(diào)查法

21、（單選）影響員工個(gè)人行為和工作表現(xiàn)的內(nèi)部因素是（C）。

A能力

B機(jī)遇

C人力資源制度

D價(jià)值觀

22、（多選）在績效考評(píng)中的總結(jié)階段，各個(gè)單位的主管應(yīng)履行（AC）職責(zé)。

A召開月度或季度績效管理總結(jié)會(huì)

B寫出考評(píng)分析報(bào)告

C召開年度績效管理總結(jié)會(huì)

D制定出下一期員工培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃

23、（單選）用于員工晉升晉級(jí)的績效考評(píng)，其考評(píng)時(shí)間可以確定在（D）?

A6個(gè)月

B年終