助理人力資源管理師復習精華考前必看小

一、原則、原理：1、組織機構實施要則：命令管理系統(tǒng)一元化；明確責任和權限；優(yōu)先組建管理機構和配備人員；分配職責。2、組織設計要求七原則：目標、任務；分工、協(xié)作；統(tǒng)一領導、分級管理；統(tǒng)一指揮；權責相等；精干原則；有效管理幅度原則；3、崗位設置的原則：因事設崗；崗位精簡；崗位有效配合；發(fā)揮積極效應；體現(xiàn)經(jīng)濟、合理、科學、系統(tǒng)化。4、HRP費用預算與執(zhí)行原則：分頭預算；總體控制；個案執(zhí)行。5、HR基本原理：同素異構；能位匹配；互補優(yōu)化；動態(tài)適應；激勵強化；公平競爭；信息激勵；文化激勵。6、招聘廣告設計原則：引起讀者注意；激發(fā)讀者興趣；創(chuàng)造求職愿望；促使求職行動；真實、合法、簡潔。7、人員錄用原則：因事?lián)袢?；任人唯賢；用人不疑；嚴愛相濟。人員甄選原則：因事?lián)袢?；德才兼?zhèn)洌挥萌怂L；民主集中；回避原則。8、招聘原則：效率優(yōu)先；雙向選擇；公平公正；確保質量。9、人員配置原理：要素有用；能位對應；互補增值；動態(tài)適應；彈性冗余。10、培訓原則：戰(zhàn)略原則；長期性原則；按需施教、學以致用；全員教育、重點提高相結合；主動參與原則；嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則；投資效益原則。11、培訓需求信息分析指導原則：審查一致性和準確性；使用所有相關信息、數(shù)據(jù)；保守個人信息、數(shù)據(jù)秘密；盡量使用最簡單的統(tǒng)計方法。12、職業(yè)發(fā)展計劃原則：清晰性；挑戰(zhàn)性；變動性；一致性；激勵性；合作性；全程；具體；實際；可評量。13、績效管理原則：公開與開放；反饋與修改；定期化與制度化；可靠性與正確性；可行性與實用性（限制因素分析；目標與效益分析；潛在問題分析）。14、績效考核原則：客觀、公正、科學、簡便原則；注重實績；多途徑、分能級；階段性和連續(xù)性結合。15、崗位評價原則：系統(tǒng)性；實用性；標準化；能級對應；優(yōu)化原則。[另注意：在進行崗位評價時，應注意以下原則：（1）崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工；（2）讓員工積極的參與到崗位評價中來，以便讓他們認同崗位評價的結果；（3）崗位評價結果應該公開。]16、薪酬管理原則：對外具有競爭力；對內具有公正性；對員工具有激勵性；薪酬成本控制。17、福利管理原則：合理性；必要性；計劃性；協(xié)調性。18、訂立集體合同原則：內容合法；平等合作、協(xié)商一致；兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者的利益；維護正常的生產(chǎn)工作秩序。19、集體合同履行原則：實際履行；協(xié)作履行。20、簽訂、變更勞動合同原則：平等自愿；協(xié)商一致；不違反法律、行政法規(guī)。二、方法、方式：1、工作崗位評價方法：崗位排列法（定限排列法、成隊排列法）；崗位分類法；要素比較法；要素計點法（著名的海氏系統(tǒng)法，又稱相關構成法）。（98）2、薪酬調查的方法：選擇顧問公司；采訪；集中討論；收集公開信息等。（261）3、工資獎金調整方式：獎勵性調整；生活指數(shù)調整；工齡工資調整；特殊調整。（266）4、其他招聘選拔方法：情景模擬測試法（公文處理模擬法、無領導小組模擬法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等）；心理測試法（能力測試、人格測試、興趣測試）。（178）5、培訓的方法：講授法；示范法；案例研討法。（41）6、員工滿意度調查方法：面談法；問卷調查表{目標型調查（選擇法、正誤法、序數(shù)表示法）；描述型調查}7、篩選簡歷的方法：分析簡歷結構；重點看客觀內容；判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。（171）8、篩選申請表的方法：判斷應聘者的態(tài)度；關注與職業(yè)相關的問題；注明可疑之處。（171）9、招聘需求信息的整理方法：分類；記錄、保存；打印；報送與審批。（27）10、組織信息收集的方法：詢問法（當面調查詢問、電話調查、會議調查、郵寄調查詢問、問卷調查詢問）；觀察法（直接觀察法、行為記錄法）。（130）11、崗位調查方式：面談；現(xiàn)場觀測；書面調查。（12）12、崗位信息收集方法：調查表；座談；現(xiàn)場考察。（138）13、組織信息分析方法：最常用的是態(tài)勢分析法（SWOT）；專家調查法；數(shù)理統(tǒng)計法；財務報表分析法；市場預告分析法。（133）14、工作崗位分析的方法：觀察法；面談法；工作日寫實法；典型事例法；問卷調查表。（98）工作信息分析方法：觀察法（直接觀察法、階段觀察法、工作表演法）；面談法；（個別面談、集體面談、管理人員面談）問卷調查法（開放式）；工作實踐法；典型事例法；工作日志法。（159）15、假文憑識別法：觀察法；提問法；核實法；網(wǎng)上查詢。（41）16、員工上崗后的訓練方法：（現(xiàn)場演練法或錄像觀摩法）（45）17、工作分析典型模式：個人重點法（PAQ法）作職務分析；崗位重點法（FJA法）作崗位工作功能性分析。（161）18、內部招募的主要方法：推薦法；布告法；檔案法。（166）19、外部招募的主要方法：發(fā)布廣告；借助中介法（人才中心、招聘會、獵頭）；上門招聘法；熟人推薦法。（167）20、面試提問的技巧：開放式；封閉式；清單式；假設式；重復式；確認式；舉例式（又稱行為描述提問）。（175）21、人員錄用的主要策略：多重淘汰式；補償式；結合式。（182）22、入職培訓的實施方法：二階段培訓和三階段培訓。（53）23、入職培訓的類別：新員工入職教育；轉崗培訓；晉升培訓；崗位資格培訓。（55）24、培訓需求信息的收集方法：面談法；重點團隊分析法；工作任務分析法；觀察法；調查問卷。（200）25、培訓效果評估的指標或成果的主要五種類型：認知成果；技能成果；情感成果；績效成果；投資回報率。（215）26、職業(yè)發(fā)展信息收集方法：通過員工自我評價（寫自傳、志向和興趣調查、價值觀調查、24小時日記、與兩個“重要人物”面談、生活方式的描寫）；通過組織評價（人事考核、人格測試、情景模擬、職業(yè)能力傾向測驗）。（218）27、分析考評數(shù)據(jù)的方法：順序法；能級分析法；對比分析法；綜合分析法；常模分析法。（71）28、績效管理的考評方法：特征法（量表評定法、混合標準尺度法、書面法）；行為法（關鍵事件法、行為觀察量表法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法）；成果法（生產(chǎn)能力衡量法、目標管理法）。（237）29、HR需求預測方法：（定性分析）德爾菲法，也稱專家評估法，是一種直覺預測法；（定量分析）數(shù)學模型法，也稱回歸分析法，簡單的回歸分析法是趨勢分析法，復雜的回歸分析法是計量模型分析法；勞動定額法；轉換比率法；計算機模擬法；時間序列分析法，這種方法的缺點是沒有考慮將來重大影響的事件。三、性質、特點：1、HR特征：能動性；增值性；戰(zhàn)略性；再生性；時效性；物質性；可用性；有限性；磨損性。2、HRM特點：以人為本；動態(tài)管理；人性化管理；戰(zhàn)術及戰(zhàn)略結合；決策層；主動開發(fā)型。傳統(tǒng)人事特點：以事為中心；靜態(tài)管理；制度化管理；戰(zhàn)術性管理；執(zhí)行層；被動反應型。3、培訓開發(fā)工作特性：經(jīng)常性；超前性；培訓效果的后廷性。4、信息調研具體要求：準確性；系統(tǒng)性；針對性；及時性；適用性；經(jīng)濟性。5、信息處理要求：及時性；準確性；適用性；經(jīng)濟性。6、入職培訓的特點：基礎性培訓；適應性培訓；非個性化培訓。7、晉升培訓的特點：以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)；培訓時間長，內容廣；各種培訓方法并用。8、職業(yè)發(fā)展計劃的特性：可行性；適時性；適應性；持續(xù)性。9、績效的性質特點：多因性；多維性；動態(tài)性。10、績效考評的特點：關聯(lián)性；指向性；層次性與針對性；時限性；過程集合性；嚴肅性（正式性或非正式性）11、起草績效管理制度的要求：全面性與完整性；相關性與有效性；明確性與具體性；可操作性與精確性；原則一致性與可靠性；公正性與客觀性；民主性與透明性。12、職業(yè)的特征：目的性；社會性；穩(wěn)定性；規(guī)范性；群體性。13、勞動要素的特點：動力性；自我選擇性；個體差異性；非經(jīng)濟性。14、集體合同的特征：主體平等性；意思表示一致性；合法性；法律約束性。15、勞動合同的特點：勞動合同的主體具有特定性；勞動合同屬于雙務合同；勞動合同屬于法定要式合同。16、企業(yè)勞動關系管理制度的特點：制定主體的特定性；企業(yè)與勞動者的共同行為規(guī)范；它是企業(yè)經(jīng)營權與職工民主管理權相結合的產(chǎn)物。17、招聘申請表的特點：節(jié)省時間；準確了解；提供后續(xù)選擇參考。四、作用、目標、意義：1、HRP的作用：得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結構和能力的人員；充分利用現(xiàn)有的人力資源；能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足；建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力；減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。（20）2、制定招聘計劃的意義：人員招聘錄用計劃作為組織人力資源規(guī)劃的重要組成部分，為組織人力資源管理提供了一個基本的框架，為人員招聘錄用工作提供了客觀的依據(jù)、科學的規(guī)范和實用的方法，能夠避免人員招聘錄用過程中的盲目性和隨意性。（30）3、績效考評的目的：考核員工工作績效；建立公司有效的績效考評制度、程序和方法；達成公司全體員工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知；績效考評制度的促進；公司整體工作績效的改善和提升。（35）4、實施培訓開發(fā)的目的：提高工作績效水平，提高員工的工作能力；增強組織或個人的應變和適應能力；提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。（38）5、崗位調查的目的：崗位調查是以工作崗位為對象，采用科學的調查方法，收集各種與崗位有關的信息和資料的過程。收集各種有關的數(shù)據(jù)、資料，以便系統(tǒng)、全面、深入地對崗位進行描述；為改進工作崗位的設計提供信息；為制定各種人事文件（如崗位規(guī)范、工作說明書等）進行崗位分析提供資料；為崗位評價與崗位分類提供必要的依據(jù)。（12）6、崗位調查的意義：崗位調查是崗位研究的重要組成部分，搞好崗位調查，才能準確、全面、系統(tǒng)地占有豐富的原始資料，順利進行崗位分析和評價，正確地認識崗位的性質特征，達到崗位研究的目的。是實現(xiàn)崗位研究的各種任務，提高崗位分析、評價與分類質量的首要環(huán)節(jié)和重要保證。7、崗位分析的目的：崗位分析的中心任務是為企業(yè)的HRM提供依據(jù)，保證事得其人，人盡其才，人事相宜。（139）8、入職培訓的目的：是使任職者具備一名合格員工的基本條件。（52）9、入職培訓的作用：新員工進入群體過程的需要；打消新員工對新的工作環(huán)境不切實際的期望；滿足新員工需要的專門信息；降低文化沖擊的影響；避免企業(yè)管理人員過多地行使權威。（55）10、薪酬管理的目的：保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；對員工的貢獻給予相應的回報，激勵保留員工；通過薪酬機制，將短、中、長期經(jīng)濟利益相結合，促進公司與員工結成利益共同體關系；合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力。（244）11、面試的目標：由于面試是雙方交流的過程，因此面試涉及面試考官和應聘者雙方的目標，對面試考官而言，其作為單位的代表，形式單位賦予他的考評、挑選的任務，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標（創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；讓應聘者更加清楚了解應聘單位的發(fā)展狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等；了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質；決定應聘者是否通過本次面試等）；對應聘者而言，應聘者雖然在選擇環(huán)節(jié)處于弱勢地位，但他也有挑選的權利，他希望通過面試過程進一步了解用人單位、了解應聘職位，最終作出自己的決定，一般來說，應聘者有下列目標（創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己實際的水平；有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；希望被理解、被尊重，并得到公平對待；充分的了解自己關心的問題；決定是否愿意來該單位工作等）。（177）12、績效考評的作用：（對公司來說）績效改進；員工培訓；激勵；人事調整；薪酬調整；考察員工工作績效如何；員工之間的績效比較；（對主管來說）幫助下屬建立職業(yè)工作關系；借以闡述主管對下屬的期望；了解下屬對其職責與目標任務的看法；取得下屬對主管與公司的看法和建議；提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會；共同探討員工的培訓開發(fā)需求及行動計劃；（對員工來說）加深了解自己的職責和目標；成就和能力獲得上司的賞識；獲得說明困難和解釋誤會的機會；了解與自己有關的各項政策的推行情況；了解自己在公司的發(fā)展前程；在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感）。（35）13、績效管理的功能：對企業(yè)來說（診斷功能；監(jiān)測功能；導向功能；競爭功能）；對員工來說（激勵功能；規(guī)范功能；發(fā)展功能；控制功能；溝通功能）；其他功能（得到完備的績效考核評價的數(shù)據(jù)和資料；評價一個員工的優(yōu)缺點和確定其潛能方面；為調整勞動關系提供技術支持）。（75）14、績效管理的作用：人員培訓與開發(fā)；勞動工資與報酬；工作崗位的調整；員工提升與晉級；人力資源管理的專題研究；基礎管理的健全與完善。（74）15、工作分析的意義：為人事決策奠定基礎；避免HR的浪費；科學評價員工實績；人盡其才；有效地激勵員工。16、工作分析的作用：選拔任用合格人員；制定有效的人事預測方案和人事計劃；設計積極的人員培訓開發(fā)方案；提供考核、升職和作業(yè)標準；提高生產(chǎn)率和工作效率；建立先進、合理的工作定額和薪酬制度；改善工作設計和環(huán)境；加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。五、種類、類型：1、廣告媒體的類型：報紙；雜志；廣播電視；互聯(lián)網(wǎng)；海報；公告；招貼；傳單；小畫冊等。2、內部招聘來源：內部提拔；工作調換；工作輪換；重新聘用；公開招募。3、外部招聘來源：學校招聘；競爭對手與其他單位；下崗失業(yè)者；退伍軍人；退休人員。4、新員工信息收集范圍：新員工的歷史資料；招聘材料；進入單位后的材料；新員工個人資料。5、入職培訓的類別：新員工入職教育；轉崗培訓；晉升培訓；崗位資格培訓。6、培訓效果的信息種類：培訓及時性信息；培訓目的設定合理與否的信息；培訓內容設置方面的信息；教材選用與編輯方面的信息；教師選定方面的信息；培訓時間；培訓場地；受訓群體；培訓形式；培訓組織與管理方面的信息。7、收集、整理培訓需求信息所需資料的類型：硬資料；軟資料（P198）8、培訓服務咨詢機構：管理顧問；管理咨詢公司；商務學校；管理學院；培訓公司。9、員工職業(yè)發(fā)展途徑：橫向發(fā)展；縱向發(fā)展（專業(yè)技術型、行政管理型、專業(yè)技術及行政管理相結合）；橫向、縱向結合發(fā)展。10、制定員工職業(yè)發(fā)展計劃的模式：強調組織作用的模式；強調個人自主發(fā)展的模式。11、績效考評的種類：年度考核；平時考核；專項考核。12、績效考評的類型：上級考評（60-70%）；同級考評；下級考評；自我考評（各10%）；外人考評（第三方考評）。13、績效管理原則中可行性與實用性原則包括：限制因素分析；目標與效益分析；潛在問題分析。14、績效管理的考評類型：品質主導型；行為主導型；效果主導型。15、獎金分配辦法：企業(yè)效益獎金分配；計件工資；銷售提成工資。16、企業(yè)工資制度類型：績效工資制；工作工資制；能力工資制；組合工資制。17、常見的幾種企業(yè)工資制度：計件工資制；銷售提成制；技術等級工資制；職務等級制；崗位效益制；崗位技能制；薪點工資制。18、信息溝通制度：縱向信息溝通（上向溝通、下向溝通）；橫向信息溝通；建立標準信息載體（制定標準勞動管理表單；匯總報表；正式通報；企業(yè)刊物；例會制度）。19、HRP可區(qū)分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃；組織人事規(guī)劃；制度建設規(guī)劃；員工開發(fā)規(guī)劃。20、信息調研的類型：探索性調研（非正式調研）；描述性調研（正式調研）；因果關系調研；預測性調研。21、薪酬等級類型：分層式；寬泛式。六、內容、因素：1、收集員工發(fā)展規(guī)劃信息的內容：收集組織發(fā)展信息（HRM活動；公司獎賞升遷制度）；收集員工發(fā)展信息（員工基本情況；員工職業(yè)勝任情況；員工個人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃；所在職業(yè)領域構成要素；人事面談資料；員工綜合評價結果）。2、海氏系統(tǒng)法認為崗位包含的薪酬因素：任職資歷；人際關系及溝通技巧；管理范圍；崗位資源；崗位競爭；任務的艱巨和復雜性（通常采用調查表格形式）。3、績效考評的內容：業(yè)績考評；能力考評；態(tài)度考評。4、福利管理的主要內容：確定福利總額；明確實施福利的目標；確定福利的支付形式和對象；評價福利措施的實施效果。5、擬定勞動關系管理制度的基本內容：勞動合同管理制度；勞動紀律；勞動定員定額規(guī)則；勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則；勞動安全衛(wèi)生制度；其他制度（工資、福利、培訓、考核、獎懲等）。6、勞動合同管理制度的內容：勞動合同履行原則；員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案有關專項協(xié)議草案審批權限的確定；員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權限的劃分；勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法；員工檔案的管理辦法；應聘人員相關資料保存辦法；集體合同草案擬定、協(xié)商程序；解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序；修改、廢止的程序。7、勞動合同的內容：法定條款（合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、報酬、保險、勞動紀律、合同終止條件、違反勞動合同的責任）；約定條款（試用期限、培訓、保密事項、補充保險和福利待遇、其他約定事項）。8、勞動紀律內容：時間規(guī)則；組織規(guī)則；崗位規(guī)則；協(xié)作規(guī)則；品行規(guī)則；其他規(guī)則。9、影響組織結構的因素：信息溝通；經(jīng)營戰(zhàn)略；技術特點；管理體制；企業(yè)規(guī)模；環(huán)境變化。10、調整薪酬需要掌握以下信息：薪酬調查的有關數(shù)據(jù)和資料；工資崗位分析與評價的數(shù)據(jù)資料；各級員工績效考評的數(shù)據(jù)資料；現(xiàn)有員工工資水平以及過去薪酬執(zhí)行情況的數(shù)據(jù)資料；企業(yè)支付能力及財務狀況；勞動力市場有關薪酬方面的各種相關信息。11、人力資源管理工作的內容：制定HR計劃；HR費用核算工作；工作分析和設計；HR的招聘與配置；雇傭管理與勞資關系；入職教育、培訓與開發(fā)；績效考評；幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展；員工工資報酬與福利保障；建立員工檔案。12、招聘計劃的主要內容：錄用人數(shù)；招聘工作時間表；錄用基準；錄用來源；招聘錄用成本預算。13、面試、測試內容：專業(yè)知識；技能考試；能力測驗；個性品性測驗；職業(yè)興趣測驗；動機和需求測驗；行為模擬測驗。14、培訓內容：工作內容、性質、責任、權限、利益、規(guī)范；企業(yè)文化、政策、規(guī)章制度；工作流程、技能；企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、從事環(huán)境。15、績效考評效果評估：短期一年（考核完成率；考核面試所確定的行動方案；考核書面報告的質量；員工對考核的態(tài)度、認識、公開性）；長期效果（組織的績效；員工素質；離職率；員工對企業(yè)的認同感）。16、培訓部的任務：豐富員工專業(yè)知識、增強業(yè)務技能、改善工作態(tài)度、提高員工態(tài)度；為提高企業(yè)管理水平、產(chǎn)品質量和經(jīng)濟效益服務；提高員工責任感、減少缺勤、浪費、損失與責任事故；增加員工安全感與滿足感，減少員工流失；幫助解決經(jīng)營管理中的問題，促使生產(chǎn)發(fā)展與服務升級。17、影響薪酬設定的因素：內部（企業(yè)經(jīng)營性質與內容；企業(yè)文化；企業(yè)財力；員工）外部（社會意識；當?shù)厣钏?；國家政策、法?guī)；市場狀況）。18、組織信息收集的主要內容：決策機構效率；決策效率和效果；執(zhí)行效率；文件審批效率；文件傳遞效率；各橫向機構的協(xié)調程度；組織內信息傳遞的暢通程度；信息傳遞的速度和質量。19、工作說明書內容：崗位名稱；編號；所屬部門；職責等；組織中關系；崗位說明；任職資格；崗位評價與分級。（職務說明書）20、影響企業(yè)人員需求預測因素：企業(yè)的內部因素；HR自身因素；企業(yè)外部環(huán)境因素。21、崗位分析信息的主要來源：書面資料；任職者的報告；同事的報告；直接觀察；顧客和用戶。22、評估信度：穩(wěn)定系數(shù)；等值系數(shù)；內在一致性系數(shù)。23、評估效度：預測效度；內容效度；同側效度。24、入職教學內容：規(guī)章制度；企業(yè)概況；產(chǎn)品知識；行為規(guī)范和共同價值觀。25、入職培訓專業(yè)內容：業(yè)務知識；技能；管理實物。26、員工手冊基本內容：公司簡介；企業(yè)文化；組織結構；部門職責；政策規(guī)定；行為規(guī)范。27、培訓制度的內容：培訓服務制定（培訓服務制度條款；培訓服務協(xié)議條款）；入職培訓制度；培訓激勵制度；培訓考核評估制度；培訓獎懲制度；培訓風險管理制度。28、培訓制度草案包括的內容：制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓制度實施辦法；企業(yè)培訓制度的核準和施行；企業(yè)培訓制度的解釋與修訂。29、教室布置的決定因素：參訓者人數(shù)；不同的培訓活動方式；課程的正式程度；培訓者希望對課堂的控制程度。30、影響員工職業(yè)生涯發(fā)展的因素：個人因素（個人心理特質；生理特質；學歷經(jīng)歷；家庭背景）；組織因素（組織特質；人力評估；工作分析；人力資源管理；人際關系）；環(huán)境因素（社會環(huán)境；政治環(huán)境；經(jīng)濟環(huán)境；科技的發(fā)展）。31、績效管理制度的基本內容：績效管理制度一般應由總則、文本和附則等章節(jié)組成，并包括以下內容：（1）概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強績效管理的重要性和必要性。（2）對績效管理的組織機構設置、職責范圍、業(yè)務分工，以及各級參與績效管理活動的人員的責任、權限、義務和要求作出具體的規(guī)定。（3）明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體要求。（4）對各類人員績效考評的方法、設計的依據(jù)和基本原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和說明。（5）詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限（何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體考評，何時面談反饋，何時上報結果等等）。（6）對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評述撰寫何上報期限，以及對考評結果偏誤的控制和剔除提出具體要求。（7）對績效考核結果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等規(guī)章制度的貫徹實施和相關政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。（8）對各個職能和業(yè)務部門年度績效管理總結、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。（9）對績效考評中員工申訴的權利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定。（10）對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題做出必要的說明。七、程序、步驟：1、工作分析的程序和步驟：準備階段（明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；向有關人員宣傳、解釋；與工作分析有關工作的員工建立良好的人際關系，并使他們作好良好的心理準備；組成工作小組，以精簡、高效為原則；確定調查和分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；把各項工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本進度。）；調查階段（編制各種調查問卷和提綱；靈活運用各種調查方法，如面談法、問卷法、觀察法、參與法、實驗法、關鍵事件法等等；廣泛收集有關工作的特征以及需要的各種數(shù)據(jù)；重點收集工作人員必需的特征信息；要求被調查的員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等做出等級評定。）；分析階段（仔細審核已收集到的各種信息；創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關工作和工作人員的關鍵成分；歸納、總結出工作分析的必需材料和要素。）；完成階段。（19）2、組織信息采集的程序：第一階段：調研準備階段（初步情況分析；非正式調研；確定調研的目標）；第二階段：正式調研階段（決定采集資料信息的來源和方法；設計調查表格和抽樣方法；實地調查）；第三階段：結果處理階段（整理分析調查資料；寫出調研報告）。（127）3、組織設計的內容和步驟：按照企業(yè)計劃任務和目標的要求，建立合理的組織機構，包括各個管理層次和職能部門的建立；按照業(yè)務性質進行分工，確定各個部門的職責范圍；按照所負的責任給予各部門、各管理人員相應的權力；明確上下級之間、個人之間的領導和協(xié)作關系，建立信息溝通的渠道；配合和使用適合工作要求的人員。（135）4、信息處理（數(shù)據(jù)處理）的程序：采集；加工；傳輸；存貯；檢索；輸出。（133）5、HRP的程序步驟：檢查現(xiàn)有HR；HR需求預測；HR供給預測；供需匹配；執(zhí)行規(guī)劃、實施監(jiān)控；HR評估。（20）6、編制費用預算的基本程序和要求：工資項目的預算（分析當?shù)卣嘘P部門本年度發(fā)布的最低工資標準對工資預算的影響；分析當年同比的消費者物價指數(shù)；分析當?shù)卣嘘P部門發(fā)布的工資指導線）；社會保險費與其他項目的預算（分析檢查和對照國家有關的規(guī)定，對涉及職工利益的項目有無增加或減少，標準有無提高或降低；由于本類項目的提取比例一般是按照本地區(qū)上年度職工月平均工資測算的，因此應當掌握本地區(qū)有關部門公布的各種有關員工工資水平的數(shù)據(jù)資料，如上年度職工平均工資水平等；企業(yè)中上一年度工資及社會保險等方面的相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料）（146）7、HRP成本核算程序：建立成本核算帳目；確定具體項目核算方法；制定本企業(yè)的人力資源管理標準成本；審核和評估人力資源管理實際成本支出。（150）8、工作信息分析的步驟：確定崗位分析信息主要內容；選擇工作崗位信息的來源與收集者；選擇收集信息的方法。（159）9、招聘的程序：準備（招聘需求分析；明確招聘工作的特征和要求；制定招聘計劃和策略）；實施（招募；挑選；錄用）；評估。（28）10、招聘來源選擇的方法、步驟：分析單位的招聘要求；分析招聘人員特點；確定適當?shù)恼衅竵碓?；選擇適當?shù)恼衅阜椒?。?9）員工錄用程序：通知錄用者；公布錄用名單；辦理錄用手續(xù)（回絕應聘者；關注拒聘者）；簽訂合同（員工安排與試用；正式錄用）；新員工培訓（崗前集中訓練；上崗后分散訓練）。（43）11、參加招聘會程序：準備展位；準備資料、設備；招聘人員準備；與有關協(xié)作方溝通聯(lián)系；宣傳工作；招聘會后工作。（166）12、人員招聘面試的基本步驟（1）、面試前的準備階段（問答題）。包括確定面試的目的、科學地設計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點，面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，詳細了解應聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度，有無發(fā)展?jié)摿Φ?。?）面試開始階段。（3）正式面試階段。采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。（4）結束面試階段。在結束之前，在面試考官確定問完了所有的預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問他是否有問題要問。（5）面試評價階段。根據(jù)面試（11）考慮信息如何處理。如果表格中的回答須抄錄到其他文件中，應按照同樣的順序排列，減少抄錄時發(fā)生錯誤。（12）如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙，這樣可以減少表格的多次填寫。（13）如果采用機讀的方式收集數(shù)據(jù)，表格則需要非常仔細地設計，保證準確地完成數(shù)據(jù)處理。}）；評價結果匯總。24、制定薪酬管理原則的程序：薪酬調查；崗位分析與評價；了解勞動力需求關系；了解競爭對手的人工成本；了解企業(yè)戰(zhàn)略；了解企業(yè)財力狀況；了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和員工的特點；制定薪酬管理的原則。（P241）25、薪酬調查的程序；確定需要調查的崗位；確定調查的企業(yè)；確定被調查企業(yè)中需調查的崗位；確定調查方法；確定調查內容；薪酬調查統(tǒng)計分析；提交分析報告。26、勞動爭議處理程序：調解程序；仲裁程序；訴訟程序。27、外派勞務工作程序：（1）個人填寫《勞務人員申請表》進行預約登記；（2）外派公司負責安排雇主面試勞務人員或將申請表留存的個人資料推薦給雇主挑選；（3）外派公司與雇主簽定《勞動合同》，并由雇主對錄用人員發(fā)邀請函；（4）錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關資料；（5）勞務人員接受出境培訓；（6）勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》、《預防接種證書》；（7）外派公司負責處理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)；（8）離境前繳納有關費用。28、收集薪酬福利調整測算信息與反饋、效果評估（評估重點）、效率評估；B總結培訓效果監(jiān)控情況、培訓者自評、學員評估。（213）20、績效考評程序：員工的考評程序（基層為起點，基層領導考評直屬下級；中層領導，部門考評；高層人員考評，由上而下考評）；員工的考評步驟（科學地確定考評基礎；評價實施；績效面談；制定績效改進計劃；改進績效的指導）。（235）21、考評數(shù)據(jù)處理程序：表格設計與發(fā)放；收集考評數(shù)據(jù)記錄；對考評數(shù)據(jù)統(tǒng)計；計算機處理數(shù)據(jù)；考評數(shù)據(jù)保存；文檔保管。22、薪酬管理程序：企業(yè)薪酬管理；明確薪酬政策及目標；崗位分析與評價；薪酬調查；確定薪酬制度結構；設定薪酬等級和標準；薪酬制度的貫徹實施；企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀分析；企業(yè)員工獎金管理。23、收集崗位評價信息的程序：確定所需信息；設計各種專用表格{設計時的注意事項，當準備表格時需記住的要點如下：（1）確保表格是必要的——如果并不是必須需要，為什么浪費時間設計表格呢？（2）保證表格滿足它要用于的目的。（3）請一位同事來填寫表格樣本，傾聽他的反饋意見，了解表格設計是否合理。（4）要求語言標準，問題簡單和明確。（5）把相關問題放在一起，例如姓名、年齡、地址、出生日期和電話號碼。（6）盡量用畫圈決定是/否的問題，減少表中的文字書寫。（7）保證留有足夠的填寫空間——記住，一些人手寫時字體較大。（8）堅持平等原則，詢問人的學名（正式姓名）。（9）使用簡單的打印樣式以確保容易閱讀。（10）如果覺得有幫助，可注明填表須知。記錄對應聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，但不能進行橫向比較；也可以評分式評估，即對每個應聘者相同的方面進行比較。13、轉崗培訓程序：確定轉換的崗位；確定培訓內容和方式；實施培訓；考試、考核。（55）14、崗位資格培訓程序：確定執(zhí)行持證上崗的崗位和資格證期限；確定考試、考核內容；確定培訓內容；實施培訓；考試、考核；重新頒發(fā)上崗證。（57）15、培訓費用預算程序：采集和處理培訓經(jīng)費數(shù)據(jù)（有形資本、無形資本、培訓效益）；編制培訓費用預算草案（了解培訓成本使用信息；計算培訓成本；確定培訓內收益；確定培訓收費額）。（59）16、培訓效果信息收集程序：明確培訓效果信息種類；信息收集（效果追蹤）；效果分析及信息采集時間；確定收集方法和內容；整理分析。（62）17、培訓需求信息收集程序：選擇和制造需求信息收集工具和方法；通過檔案資料收集；調查與收集（面談、調查問卷）；收集的應用工具。（198）18、培訓實施程序：A培訓課程實施與管理（前期準備：確認并通知參加培訓的學員；培訓后勤準備；培訓時間；教材準備；確認理想的講師。實施階段：課前措施；開始的介紹工作；器材的維護、保管。知識技能的傳授；回顧和評價）；B企業(yè)外部培訓的實施；C培訓實施計劃的控制。（209）19、培訓效果評價跟蹤的程序：芝A摸培訓效果的跟拉蹤與監(jiān)控、培駱訓前的跟蹤與陡反饋、培訓中恢的跟蹤艇果預測、效果凡評價標準；怨（猴5摧）根據(jù)薪酬總扮額計劃以及工籌資、獎金等計蹲劃，檢查該項使福利計劃的成宣本是否能控制平在薪酬總額計坐劃內。界3刪3蟻、員工溝通程詳序：野（眨1候）形成概念謀（蹄2卸）選擇與確定理信息傳輸語言級、方法、時機立（恭3凱）信息傳輸映（丈4貍）信息接受油（甲5貴）信息說明、豐解釋統(tǒng)（趟6株）信息利用爬（阻7分）反饋四3院4熱、起草單項薪截酬制度的工作奶程序：灌（賊1瞎）準確標明制償度的名稱，如苦薪酬總額計劃丟與控制制度等禿；?。ㄗ?唉）明確界定單乏項薪酬制度的僑作用對象和范阻圍；堵（醬3晴）明確薪酬支沖付與計算標準晌；湖（姑4頸）函蓋該項薪肆酬管理的所有居工作內容。如恨支付原則等冠3憂5鴉、企業(yè)常用薪仿酬制度制定程陪序：焰（一）崗位工爺資或能力工資敗的制訂程序：誼（看1布）根據(jù)員工薪吹酬結構中崗位乳工資或能力工員資所占比例，扶根據(jù)薪酬總額孝，確定崗位工酷資總額或能力帥工資總額；匆（嗓2休）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)將略等確定崗位雹工資或能力工捆資的分配原則往；兩（臣3午）崗位分析與杜評價或對員工墳進行能力評價授；唱（夾4紫）根據(jù)崗位（介能力）評價結保果確定薪酬等臉級數(shù)量以及劃貸分等級；摟（蛾5久）薪酬調查與騎結果分析；糊（斧6態(tài)）了解企業(yè)財遼務支付能力；伍（僻7搖）根據(jù)企業(yè)薪舍酬策略確定各妄薪酬等級的等瘦中點，即確定殘每個薪酬等級艱所有薪酬標準脈的中點所對應扁的標準；早（蒸8設）確定每個薪翅酬等級之間的與薪酬差距；柿（枕9慣）確定每個薪哪酬等級的薪酬銜幅度，即每個捷薪酬等級對應鞋多個薪酬標準最，薪酬幅度是漏指各等級形式。乖3璃0棒、崗位評價的歉工作程序：銅（邪1臣）根據(jù)崗位分倆析的要求進行策崗位分析，形炎成系統(tǒng)、規(guī)范句性文件，即崗檢位說明書；碰（溜2哀）確屋定廚1催0濟—睬1臺5斗個關鍵崗位作收為基準崗位，埋并進行崗位評帽價；諸（伙3凝）確定薪酬評慢價方法；薪（爺4暑）根據(jù)崗位評咳價方法對崗位家進行評價。延3么1刪、工資獎金調肉整方案測算的潔具體步驟：護（達1駐）根據(jù)員工定假級、入級規(guī)定幻，根據(jù)崗位評斥價結果或能力農(nóng)評價結果或績謎效考核結果給碰員工入級；腫（陶2茫）按照新的工貢資獎金方案確租定每個員工的賄崗位工資、能愛力工資、獎金慘；鏟（匯3森）如果出現(xiàn)某從員工薪酬等級仆降低，原來的港工資水平高于憲調整后的工資態(tài)方案，根據(jù)過烤度方法中的有憤關規(guī)定，一般嶼是本著維持工步資水平不降的幼原則，維持原彈有的工資水平追，但薪酬等級乞按調整后的定近；性（屠4賭）如果出現(xiàn)員駝工薪酬等級沒交有降低，但調榮整后的薪酬水棟平比原有的低轎，則應分析原厭因，以便重新諒調整方案；早（君5袋）匯集測算出耽現(xiàn)的問題、供睡上級參考，以為便對調整方案見進行完善。餅3惜2炕、各項福利總獨額預算計劃的佛制訂程序和內像容：腿（貨1定）該項福利的秀性質；設施或仍服務；誘（滔2追）該項福利的粥起始、執(zhí)行日野期，上年度的充效果以及評價妙分數(shù)；暴（甘3普）該項福利的筐受益者、覆蓋疑面，上年度總歸支出和本年度拖預算；猾（超4散）新增福利名椅稱、原因、受奴益者、覆蓋面童、本年度預算帖、的具體步驟：礎（璃1撥）收集薪酬福誤利市場調查的判信息；擱（扒2缺）收集崗位分唐析、崗位評價映、能力評價、裹績效考核的結掘果以及員工入腫級的結果；薦（趙3幫）收集企業(yè)銷東售收入、總成走本、各部門費拋用管理等數(shù)據(jù)郊；牙（顛4險）收集往年的論薪酬福利總額蛇以及各構成項撿目所占比例；修（突5黑）收集企業(yè)戰(zhàn)牛略規(guī)劃和各部婦門人力資源規(guī)眉劃信息；傾（顆6紗）收集各員工殊的基本薪酬福度利信息，員工伏能力、所處崗煌位、績效考核洗等信息。猛2總9晨、社會保險繳爹費工作程序：蘇（顆1刑）企業(yè)必須向硬當?shù)厣鐣ｋU棟經(jīng)辦機構辦理前社會保險登記木，參加社會保斯險。廢A腳：填寫社會保倦險登記表，登裹記事項包括：洽單位名稱、住蓄所、經(jīng)營地點則、單位類型、叮法定代表人或田負責人、開戶推銀行帳號以及玩國務院勞動保姑障行政部門規(guī)商定的其他事項鋪。梢B沫：申請辦理社金會保險登記時畜，應出示以下賴證件和資料：價營業(yè)執(zhí)照；組宋織機構統(tǒng)一代領碼證書；社會昨保險經(jīng)辦機構盡規(guī)定的其他有個關證件、資料捕；眠警社會保險經(jīng)辦模機構發(fā)給社會泥保險登記證件張；根據(jù)各地有罰關規(guī)定填寫的菊月報表。足（面2蚊）企業(yè)每月按柱照社會保險經(jīng)資辦機構規(guī)定的愚時間，向其送滋達月報表和有呆關資料。英（屈3索）社會保險經(jīng)心辦機構進行即囑時審核，對申貸報資料齊全、湊繳費基數(shù)和費鳳率符合規(guī)定、曾填報數(shù)量關系的一致的月報表下簽章核準；對縫不符合規(guī)定的摟月報表提出審仔核意見，退企減業(yè)修正后再次蛋審核。醫(yī)（屑4棋）企業(yè)繳費申階報經(jīng)審核后，射可采取以下方癢式之一繳費：巖A熄：企業(yè)到其開碎戶銀行繳費；游B抵：到社保經(jīng)辦絞機構以支票或響現(xiàn)金形式繳費敵；傾C票：企業(yè)與社保萌機構約定的其坐他澤容是關于企業(yè)悟的一般勞動條霉件標準的約定乘，以全體勞動蘭者共同權利和你義務為內容，概可以涉及集體荷勞動關系的各籮方面，也可以罵只涉及到勞動棕關系的某一方蜻面；勞動合同驢的內容只涉及煙單個勞動者的催權利義務。銹（面3折）功能不同。勝協(xié)商、訂立集答體合同的目的聞是規(guī)定企業(yè)的識一般勞動條件沸，為勞動關系傳的各個方面設碑定具體標準，姿并作為單個勞撿動合同的基礎掀和指導原則；炕勞動合同的目憤的是確立勞動縫者和企業(yè)的勞宣動關系。溫（罷4侄）法律效力不白同。集體合同塘規(guī)定企業(yè)的最袋低勞動標準，惰凡勞動合同約筐定的標準低于叉集體合同的標期準一律無效，輔故集體合同的垮法律效力高于伯勞動合同。椅3回9猴、績效管理與悔績效考評區(qū)別寇與聯(lián)系：社（跑1兼）績效考評是左一套正式的結出構化的制度，鎮(zhèn)用來衡量、評卸價并影響與員狡工工作有關的偉特性、行為和棍結果，考察員制工的實際績效幣，了解員工可之能發(fā)展的潛力汽，以期獲得員組工與組織的共貌同發(fā)展。控績效管理是以霸這種績效考評樂制度為基礎的帝人力資源子系病統(tǒng)，它是表現(xiàn)蝴為一個有序的饒復雜的管理活肯動過程。嚇（券2津）績效考評作鋤為績效管理重臉要的支撐點，馬它從制度上明漁確地規(guī)定了員嬸工和組織績效輪考評評價的具遲體程序、步驟概和方法，從而覆為績效管理的林運行與實施提郊供了前提和依噸據(jù)?？冃Ч芾碛H是一個外延比瓦較寬泛的概念懷，它是只從績彩效計劃（績效諸目標的確定）戚到考評標準的疾制定，從具體寬考核、評價的勢具體實施，乃低至信息反饋、吊總結和改進工咳作等全部活動闊的過程。湖（傭3饒）績效管理是雷指為實現(xiàn)組織渣而現(xiàn)代人力資施源管理則以人均為中心，將人結作為一種重要江資源加以開發(fā)晃、利用和管理駛。臺（漢2欺）在管理形式堪上，傳統(tǒng)的人易事管理屬于靜轟態(tài)管理；而現(xiàn)揮代人力資源管伶理屬于動態(tài)管魂理，強調整體攝開發(fā)。柄（詳3砍）在管理方式史上，傳統(tǒng)的人貌事管理、主要澇采取制度控制晶和物質刺激手悄段；現(xiàn)代人力益資源管理采取息人性化管理。革（牙4覽）在管理策略孕上，傳統(tǒng)的人愉事管理側重于隊進期或當前人顆事工作，屬于哨戰(zhàn)術性管理；柏現(xiàn)代人力資源砍管理更注重人回力資源的整體曾開發(fā)、預測與種規(guī)劃，屬于戰(zhàn)體術與戰(zhàn)略相結廚合的管理。園（歷5診）在管理技術綢上，傳統(tǒng)的人片事管理照章辦稈事，機械呆板陶；而現(xiàn)代人力診資源管理追求?？茖W性性和藝促術人生。打（蛙6印）在管理體制汁上，傳統(tǒng)的人陵事管理多為被棒動反映型；現(xiàn)水代人力資源管唉理多為主動開碌發(fā)型。胞（庫7介）在管理手段搬上，傳統(tǒng)的人伙事管理手段單溪一，以人工為辭主；現(xiàn)代人力診資源管理系統(tǒng)練均由計算機輔昂助，能及時準殊確地提供決策今依據(jù)。錄（蒸8悶）在管理層次樣上，傳統(tǒng)的人耐事管理部門往篇往只是上級的云執(zhí)行部門，很宗少參與決策；烏現(xiàn)代人力資源悲管理部門則處廚于決策層，直線接參與單位的年計劃與決策，壟為單位的最重爹要的高層決策冰部門之一。規(guī)3添8踩、集體合同和串勞動合同的區(qū)舒別：蘿（商1驚）主體不同。別協(xié)商、談判、纏簽訂集體合同蜂的當事人一方覽是企業(yè)，另一暫方是工會組織露或勞動者按照扒合法程序推舉畢的代表；勞動攤合同的當事人霞則是企業(yè)和勞炎動者個人。時（脆2蘿）內容不同。膨集體合同的內浙的最高薪酬標滲準與最低薪酬附標準之間的幅抹度；無（門1屢0新）確定薪酬等逢級之間的重疊夫部分的大??；渾（付1錢1賣）確定具體計思算方法。攪（二）獎金的論制定程序：干（廈1羅）按照企業(yè)經(jīng)么營計劃的實際矩完成情況確定剖獎金總額；緣（移2唯）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)臺略、企業(yè)文化恒等確定獎金分桂配原則；?。ㄖS3湊）確定獎金發(fā)辭放對象及范圍顧；密（振4型）確定個人獎效金計算方法。螺3志6郵、法律關系與聲勞動關系的區(qū)德別：好勞動關系是勞析動法的調整對遭象，而勞動法襖律關系則是勞扯動法調整；勞仰動關系的結果張體現(xiàn)。二者的濟區(qū)別在驟于趨:滿（蠟1發(fā)）兩者形成的甜前提條件不同雀。勞動關系的肢形成以勞動交助換為前提，是愛提供勞動和接頑受勞動的雙方蒼在交換勞動的扔實踐過程中發(fā)忌生的關系。而尺勞動法律關系涼的形式是以勞炕動法律和法規(guī)存的存在為前提訊的，每一個具共體的勞動關系壺要上升為勞動洪法律關系，必說須有相應的勞桑動法律法規(guī)存附在，否則就不皇可能形成勞動誘法律關系。箏（土2原）兩者的內容求和效力不同。喂勞動法律關系邁是以法定的權搭利和義務為內役容，是受國家繼強制力保護的馬；而勞動關系息是以勞動為內冬容的事實關系巷。如果國家沒晃有制定調整某帆些方面勞動關情系的法律法規(guī)邁，這些方面的該勞動關系沒有瓣上升為勞動法交律關系，則這蠟些勞動關系就障不具備法律上奴的效力，也不似受國家強制力陳的保潔護錯債。古3貓7粗、傳統(tǒng)的人事肆管理工作與現(xiàn)旗代人力資源管悄理區(qū)別：?。ň?折）在管理內容烈上，傳統(tǒng)的人漸事管理的主要菌工作就是管理球檔案、人員調佩配、職務職稱儀變動、工資調司整等具體的事哲物性工作；境那些背景和潛副質者與職務規(guī)德范所需的條件倍相當?shù)暮蜻x人彼，從合格的應拋聘者中選出參熟加后續(xù)選拔的事人員。腰其優(yōu)點是：（落1采）、節(jié)省時間肢；（灣2加）、準確了解倚；（輪3鐵）、提供后續(xù)楊選擇的參考。潔招聘申請表的糞設計（要懂得末設計）一般包彼括以下內容：脹可注明請按您脖的真實情況填柴寫篩（支1日）、個人基本脾情況：年齡、恒性別、電話、魚身體狀況、聯(lián)魄系方式、婚姻糊狀況；先（薄2午）、求職崗位庭情況：應聘崗匙位，求職要求帆（收入待遇、使時間、住房）芳；驅（窮3室）、工作經(jīng)歷磨和經(jīng)驗：以前秋的工作單位、劫職務、時間、磚工資、離職原段因、證明人等善；溜（篇4嘆）、教育與培隙訓情況：學歷健、所獲的學位睜、接受的培訓熟；潑（側5雞）、生活和家水庭情況：家庭浮成員姓名、關編系、個性、態(tài)兔度；兩（厘6簡）、其他：獲鋪獎情況、能力擁證明、未來目捐標等。恩4籌6絨、捆般填伶工資總額的管描理（必考）驢工資總額聽=沸計時工資貞+糊計件工資淺+蘋獎金墓+克津貼和補貼冊+脹加班工資糠+午特殊情況下支啊付工資早確定工資總額扶的管理方法：遞首先考慮確定襪合理的工資總等額需要考慮的廈因素，如支付君能力、員工生舊活費用、市場煉薪酬水平、以島及員工現(xiàn)有的耀薪酬狀況等，攝然后計算合理瞇的工資總額，脆可以采用工資認總額和銷售額歸的方法推算合瓜理的工資總額勒，或采用盈虧塞平衡點方法推腰算合理的工資央總額，還可以胡采用工資總額隙占附加值比例精方法來推算合乳理的工資總額談。鳳4渠7愉、補償金核算酷（必須掌握！時）姥甜（喝1漢）經(jīng)勞動合同腳當時任協(xié)商一萌致，由用人單臨位解除了勞動套的；勞動者不牧能勝任工作、穗經(jīng)培訓或飄（茄3秩）分析人力資萍源需求和供給注的影響因素的雖基礎上，采用丟定性和定量相哨結合，以定量片為主的各種科驅學預測方法對煎企業(yè)未來人力斬資源供求進行輔預測。非（攝4蹈）制定人力資烤源供求協(xié)調平洪衡的總計劃和綱各項業(yè)務計劃脊，并分別提出弟各種具體的調償整供大于求或鵲求大于供的政類策措施。墾（努5采）人力資源規(guī)遼劃并非是一成伯不變的，它是古一個動態(tài)的開廳放系統(tǒng)。慘4鹿4褲、內招聘過程管理偷（要認真地看臣、反復地看）蟲人員招聘是指脈企業(yè)為了發(fā)展綢的需要，根據(jù)刻人力資源規(guī)劃穿和工作分析的眾要求，尋找、棗吸引那些有能插力又有興趣到砍本企業(yè)任職的嘆人員，并從中校選出適宜人員況予以錄用的過屈程。潛（例1疫）、招聘目標乞。人員招聘的脂目標是為了及柿時滿足企業(yè)發(fā)粱展的需要，彌逢補崗位的空缺質，其最直接的視目的是獲得企止業(yè)所需要的人雞。（投2晚）、招聘的前虹提。人員招聘簽的前提有兩個西：一是人力資超源規(guī)劃；二是皆工作描述與工縮作說明書。（蕉3變）、招聘的過項程。這是一個釣非常復雜的過訂程，主要有招字募、選擇、錄當用、評估等一蘭系列環(huán)節(jié)。招冊募是指：了解幣應聘者的來源棗、吸引應聘者顛的方法、應聘棄信息的發(fā)布、祝接受申請選擇貸：資格審查、移初選、比試、巧面試、情景模岔擬、心里測評晶，是從人－事仗兩方面去考慮淺。河錄用：錄用決襪策、發(fā)錄用通明知、辦理錄用媽手續(xù)、員工的階初始安置、試以用、正式錄用塊。諸評估：招聘成蜜本評估、招聘虧質量評估悲4醫(yī)5充、招聘申請表夾是由單位設計犬，包含了職位躬所需基本的信歪息并用標準化幅的格式表示出棗來的一種初級炕篩選表，其目懇的是篩選彩發(fā)展戰(zhàn)略和目限標，采用科學正的方法，通過隙對員工個人或分群體的行為表駱現(xiàn)、勞動態(tài)度培和工作業(yè)績，媽以及綜合素質牽的全面監(jiān)測、袖考核、分析和賺評價，充分調滴動員工的素質贈，挖掘其潛力招的活動過程。道4內0弓、嶺組織信息調查畜研究的類型：療探索性調研、眼描述性調研丙、投*期因果關系調研蠶、岔*稠預測性調研。述4鑒1晌、憤崗位設計要求撓：況（伯1叨）企業(yè)不斷提滿高工作效率，沖提高產(chǎn)出與服奪務水平；倚（彼2規(guī)）企業(yè)員工之約間的勞動分工如更加合理、協(xié)萄作更加默契；恥（占3模）企業(yè)員工的松工作環(huán)境得到魯進一步改善。向4篇2凱、磚崗位設計以及尚再設計內容：序（負1奇）擴大工作范棒圍、豐富工作員內容合理安排袖工作任務?？珊右詮囊韵聝煞N責具體的途徑達城到這一目標視：背A挑、工作擴大化艷：橫向擴大工雙作和縱向擴大季工作。所謂橫探向擴大工作指敢的是將屬于分瑞工很細的作業(yè)代單位合并，由薄一個負責一道的工序改為由幾食個人共同負責軌幾道工序。所咳謂縱向擴大工榆作是指將經(jīng)營密管理人員的部吉分職能轉由一理部分普通員工覺承擔。工作擴廳大意味著員工溪服肥務碗“鄉(xiāng)職能區(qū)由域沈”川的擴大，它也踐有兩種形式，闊即橫向式和縱吩向式裹。胖B冰、工作豐富化箱：消除員工從編事單調乏味工騎作而產(chǎn)生的枯席燥厭倦情緒。臟考慮幾個重點纏：多樣化、任哲務的整體性、茂明確任務的意乏義、自主權、叨反饋。聾（靈2翠）工作滿負荷蘆（日3陳）工作環(huán)境的吊優(yōu)化臘4圖3漠、鋸人力資源規(guī)劃勉的步驟：擁（化1雕）調查、收集件和整理涉及及黎企業(yè)戰(zhàn)略決策壓和經(jīng)營環(huán)境各懇種信息。響（裳2屆）根據(jù)企業(yè)或柄部門實際情況王確定其人力資酸源規(guī)劃期限。狗（陶4奏）工傷職工因卻日常生活和輔熟助生產(chǎn)勞動需邪要，必須安置電假肢、義眼、很假牙和配置代枯步車等輔助器角具的，按國家把普及型標準報索銷費用。閃（祝2掉）一至四級為娃全部喪失勞動此能力；五至六浩級為大部分喪茶失；七至十級晨為部分喪失。夫5蓋0免、工傷致殘待劍遇挖:羊（插1柴）一至四火級蝶：剩A袋：發(fā)給本人工袖資敬的跪90骨%作—利75%副傷殘撫恤金，指其中：一鵲級花90堡%征、仆二集級舅85儲%跟、三斯級背80董%懇、四唇級迎75博%泛；碼B杏：發(fā)給一次性槽傷殘補助金標裝準謝為本康人牛1稱8景—蔬2顏4唯個月工資，其矛中：延一鈔級拉2著4跪個月、二猛級陳2俗2關個月、三滾級朝2稿0霸個月、四銅級敞1蟻8虎個月嗎；躁C族：匯患病時按醫(yī)療協(xié)保險有關規(guī)定堤執(zhí)永行對其中執(zhí)行顯由個人負擔的嚇部情分有困難的，螞由工傷保險基因金酌童情補助攤；辰D遷：異地安家的怎發(fā)本省省上年度六個月額月工資作為安殊費。棒（目2邀）五至十級，蒼原則上由用人室單位安排適當陪工作，待遇建：雕A吩：發(fā)給一次性劍傷殘補助金標配準為本想人承6爹—座1趣6壤個月工資，其叔中：五妻級堅1濱6貴個月、六狼級嚼1堡4粉個月、七柔級莊1腥2紋個月、八捆級覺1窯0天個月、九辯級侵8營個月、十狡級妖6歌個月奮；療B璃：因傷殘造成騰本人工資降低耍的，由所在單批位發(fā)給工資降瀉低部分逢的也90搏%呈致傷補助金，魯工資提高時，簡在職傷殘補助姜金予以保留災；績C框：舊傷復發(fā)經(jīng)談確認需要治療著和休息的，享隔受工傷醫(yī)療待夏遇和工傷津貼塔；私D伏：五至六級用府人單位難以安方排工作的按月滅發(fā)本人工渴資體70涂%踐傷殘撫恤金辰；負E杠：七至十級：堪職工本人愿意那自謀職業(yè)并經(jīng)兩用人單位同意批，或勞動合同被期滿終止后本怒人另行擇業(yè)的適，可發(fā)一次性吃傷殘就業(yè)補助凳金，具體勞動同部門確定。惜（彎3踢）工傷職工經(jīng)鹽停工休息并確漢認需要護理的征發(fā)護理費，全終部護理為月工但資背50劑%斑、大部分護平理窩40躺%饅、部分護吧理態(tài)30裁%肚。貍調整工作單位梯仍不能勝任工孩作的；用人單王位依據(jù)勞動者配在本單位的工寧作年限，每滿愁一年發(fā)給彈1摔月的工資的經(jīng)雙濟補償金，最扒多不超醋過腿1曬2腎個月，工作時碎間不滿一風調整工作單位霧仍不能勝任工關作的；用人單京位依據(jù)勞動者錘在本單位的工弱作年限，每滿姓一年發(fā)給址1芳月的工資的經(jīng)甜濟補償金，最核多不超汁過規(guī)1鴨2焦個月，工作時足間不滿一年算扣一年，發(fā)放原耍則宴“除就高不就低喇”避至少在企業(yè)的打平均工資之上冬（具體干279點）。降（演2喘）經(jīng)濟裁員，節(jié)以及客觀情況塔變化勞動關系薦雙方就變更合攤同達不成一致載意見，由用人準單位提出解除梁勞動合同的，商經(jīng)濟補償金按略照勞動者在本挖單位工作年限短每滿一年發(fā)給害相當一個月工軍資作為經(jīng)濟補只償金。藥（廊3頌）勞動者患病當或非因工負傷厘，經(jīng)勞動仲裁身委員會確認不獵能從事原工作派，也不能從事域由用人單位另搏行安排的工作甲而解除勞動合惱同，按工作年娘限每滿一年發(fā)涌給一個月的工虧資的補償金，呢并應發(fā)給不低銅于遮6收個月的工資的模醫(yī)療補助費。鐵患重病和絕癥逗的還應增加醫(yī)稻療補助費，患谷重病增加部分構不低于醫(yī)療補掌助費跪的疫50棒%城，患絕癥不低紐于園100舒%曾。雁（臨4委）用人單位解浮除勞動合同并腐沒有按上述的邁辦法發(fā)給勞動沸者經(jīng)濟補償金閱的，除全額發(fā)望給經(jīng)濟補償金徐外，還需支付嶺50%耗的補償金績（要5偽）因工作需要冶，經(jīng)企業(yè)主管偉部門或有關組喜織決定調整工漆作而轉移工作城單位的職工，固應與原單位解滑除勞動合同，別與新單位簽定嫩勞動合同，原僵單位不支付補倉償金。尋4茂8積、法律責任：雅企業(yè)違反：承足擔法律責任卻工會違反：承涼擔道義責任除個人違反：按爪照勞動合同的有規(guī)定承擔責任踐4池9惑、組織工傷傷脂殘評定：丸（雁1捉）輕傷（休皺息未1租—兆10豐4欲日）；重傷想：櫻10功5那日以上；死亡哲。叮1油、工作崗位評接價方法比較表漸概述榮實施步驟碧優(yōu)點搬缺點倘適應企業(yè)姓崗位排列法基根據(jù)各種崗位暢的相對價值或襯他們對組織的榜相對貢獻進行案排列影選擇評價崗位凈；取得工作說沾明書；進行評堆價排序幟簡單方便；煌易理解操作；咐節(jié)約成本濁評價標準寬泛鋪，很難避免主祝觀因素；要求綿評價人員對每首個崗位的細節(jié)按都非常熟悉；便只能排列各崗地位價值的相對烤次序，無法回任答崗位之間價叛值差距。扒崗位設置比較潤穩(wěn)定；規(guī)模小從崗位分類法會將各種崗位與材事先設定的一建個標準進行比闊較來確定崗位占的相對價值分崗位分析并分綿類；確定崗位速類別的數(shù)目；眼對各崗位類別耽的各個級別進怪行定義；將被雙評價崗位與標查準進行比較，索將他們定位在察合適的崗位類輩別中合適的級和別上。忙簡單明了；易面理解、易接受辜；避免出現(xiàn)明槽顯的判斷失誤省。囑劃分類別是關倡鍵；成本相對臘較高。鋸各崗位的差別攤很明顯；公共撥部門和大企業(yè)研的管理崗位。墓要素比較法斜確定標尺性崗雕位在勞動力市蓮場的薪酬標準賄，將非標尺性部崗位與之相比憂較來確定非標綢尺性崗位的薪念酬標準真選擇普遍存在泛、工作內容穩(wěn)野定的標尺崗位雙；確定報酬要蛋素；確定各標棉尺性崗位在各多報酬要素上應脾得到的基本工雹資；將非標尺電性崗位在每個玉薪酬要素上分字別同標尺性崗哲位進行比較，格確定其各報酬振要素上應得到逆的報酬，并加異總。喉能夠直接得到與各崗位的薪酬腰水平。端應用最不普遍仇；要經(jīng)常做薪啦酬調查，成本島相對較高，石能夠隨時掌握猜較為詳細的市引場薪酬標準。層要素計點法迎選擇關鍵評價抱要素和權重，棚對各要素劃分川等級，并分別冬賦予分值，然熄后對每個崗位掃進行評估皺選擇評價標準秘和權重；各要罩素劃分等級并技給予分值；打居分。排能夠量化；可敘以避免主觀因烈素對評價工作路的影響；可以盈經(jīng)常調整。尺設計比較復雜拆；對管理水平市要求較高；成處本相對較高。都崗位不雷同；第崗位設置不穩(wěn)允定；對精確度工要求較高。拐2非、偽PA簽Q畝法工作元素的樹分類：壯類別甚內容矩工作元素數(shù)目貼信息輸入疏職工從何處、首如何取得信息衰？矛35斑思考過程后工作中應包括鴿哪些分析、決瘦策、規(guī)劃？信蝴息如何處理？霸14駝工作產(chǎn)出飲職工進行何種?；顒?，使用何卡種工具或設備閑？取得什么成確果？版49圍人際關系津工作中與哪些加有關人員有關盲系？崗36黎工作環(huán)境時工作中物理環(huán)慣境與社會環(huán)境頌是什么？老19跨其他特征缺何種其他活動奏、條件或特征采與工作有關？跪41釀3榴、絞FJ善A沖法員工的基本拘職能：棚信息漂人恐事堤0腎綜合賞0哀監(jiān)控家0磁創(chuàng)建哀1棋配合調1冬協(xié)調欺1染精密作業(yè)固2管分析媽2政指示風2裹運行的監(jiān)控蕉3質匯編匪3采監(jiān)督圖3孝運行的啟動渡4帝計算棗4引引導忽4館操作才5壘復制俘5歐勸說勝5非供應榮6勤比較榮6品交流商6彈進料及取貨稻7獻服務皆7赤處理亭8孫接受指示離4驗、外派勞務項魚目審查表：翠經(jīng)營公司名稱楊經(jīng)營資格證號繼項目饞中文油英文糟名稱那中文惠英文豈外方雇主和（晝或）中介名稱只合同名稱及項免目簡要說明垮派往國家（地哨區(qū)）農(nóng)外鍛派起虹奇等竭億限人參濁(司名單附蛇后惠)料工作期限妄年啄囑泰月妖易致日麻至甜順閘年憲?；鹪聠岬嗳崭?jīng)營公司毛負責掠人騙(年簽醋字攏)摸：完年歸墾月遇哪亂日好腥乞勝揪（單位公章）抓外經(jīng)貿(mào)主管部士門意見熔負責欣人瓣(沈簽升字辦)掙：姨年梢跳月厲名社日疾籃指吉丙（單位公章）泥批準號：面審核人：己經(jīng)辦人：平5看、考評要素的宋定義一覽表：霧考評種類日考評要素備定義骨成蛋駱績遼界考急鉆評朗事況輝務櫻膛作眼課業(yè)伍工作是質量慚正確性幻·煙工作過程的正遵確性別質量與出色程互度潑·申工作結果的有群效性顆工作攜數(shù)量叛總量羽·恒完成的工作總鑼量壺速度捷·烤處理工作的速五度滾工作的改進與哈改善紗·鎮(zhèn)立足于現(xiàn)實，嶺采用獨到合理獅的方式，改進猾工作竭統(tǒng)籌安排緊·辛有效的配置人塊員，帶領組織苗成員完成任務月營笛漏廟牙業(yè)拋新合同鉛·味簽訂新合同數(shù)咐量，以及新合顛同帶來的收益府組織塞·站引進人才與開輛發(fā)人才廈業(yè)務開拓與維箭持侄·綢開拓新業(yè)務所舟帶來的效益壁·腦維持和強化老塔業(yè)務的成績預合同維持頭·汪重視已經(jīng)簽訂相的合同，保證舞合同的實施，鹽并獲得收益再·勤簽約的合同一損旦遇到問題和擔麻煩，及時、鴿妥善予以處理權教育指導（教脾育責任及其代抵理者）昂·朱專題講授推銷臘技巧、保險知翠識照·招現(xiàn)場指導，提溝高部下經(jīng)營能為力輸·鞏提供必要的情須況和情報要特殊任務載·趨執(zhí)行緊急任務施或例外工作的嚷情況將工作的改進與魂改善紫·物立足于現(xiàn)實，售采用獨到合理勿的方式，改進遵工作套統(tǒng)籌安排水·準有效地配置人雷員，帶領組織竭成員完成任務岡能力考評惱基鹽本揀能甲力湖職務知識氧·奇掌握本職工作強業(yè)務知識程度浪·礦保險知識以及銅關聯(lián)知識地掌己握程度喘·巧社會常識地掌幅握程度逗職務技能羽·讓本職工作必須饞的技能與技術除基本技能笑·口字跡清楚、正下確、美觀握·昌計算能力瀉經(jīng)驗性能都力牙思考能力駱理解力寒·快正確、迅速理消解上司指示和池本職工作業(yè)務弦能力顏判斷力繡·似在理解的基礎徑上正確把握現(xiàn)眉狀、問題，作娃出判斷的能力居想象力艦·黑運用新觀點，游觀察和思考事稿物的能力京計劃力下·翼建立計劃、方忌案，有效地完酸成任務地能力議對人能力騎表達能力經(jīng)文章表達力僵·踢準確地用文字洞表達自己意圖牙、意見和意志罰的能力雞語言表達力公·玩準確地口頭表龜達自己主張、屆觀點地能力原折中力包·躺堅持自己主張圖，說服他人有菜效地實現(xiàn)目標叛地能力吵指導力叛·嫩有效地指導和擠培養(yǎng)他人地能見力過監(jiān)督力選·彼掌握部下地能毫力與性格，激等勵部下齊心協(xié)朵力從事工作地爪能力仆態(tài)狂柔度現(xiàn)考限評搶出勤狀況緊·駝遲到、早退和智無故缺勤的情銷況翅紀律性河·淹遵守各種規(guī)章左制度的情況里·摔尊重師長，禮訊貌待人踏·歷服從命令、聽辣從指揮，積極庫向上級報告觀協(xié)作性璃·懲在本職工作內案合作態(tài)度，本潛職工作外的合清作精神味積極性膜·蘇不斷進取，不光斷提高本職工呢作與數(shù)量的熱繁情與姿態(tài)矩·猶改進和改善工霸作的熱情與姿豪態(tài)系責任心繪·哄對本職工作認冬真負責挪·澇對下級的工作祥結果勇于負責舌的態(tài)度加6奪、培訓需求調反查表：夏公司為了發(fā)展尿需要和為員工世個人長遠發(fā)展洲的考慮，計劃齒于近期為部分遺員工提供培訓活機會，請您根膜據(jù)實際情況配壓合我們完成此王項調查，這對式您將是非常有陰益的。謹此感偵謝您的配合。涂工作崗位：鉆在崗時間：納目前職務：帶在職時間：番年齡：厲性別：胡健康情況：忠問題：早答案等優(yōu)淚良慌中居低潮差咸當前的工作表次現(xiàn)戰(zhàn)非常需要培訓洋工作技能熟練喉程度健1沉、當前您工作疫中最大的問題儀是什么？犧2駝、為了彌補不搞足，當前您最林需要的培訓是輩什么？饅3廟、你對未來個挨人發(fā)展有什么駛計劃？餐……勞時間付：陣較茄司偽秒息溪地點：芒7廟、業(yè)績考評項險目與重點：脹考核項目關重點考察的內鏟容患任務完成度戒是否以公司的派戰(zhàn)略方針為準庸則，依照計劃辭目標將業(yè)務完述成，使其成果旺的質與量均達稼要求的標準術工作質量離無論業(yè)務處理顏的過程或成果對是否正確，都瘋達到了標準的蹈要求，可以信敗賴屢工作數(shù)量職規(guī)定期間內的奮業(yè)務處理量或聞數(shù)額是否達到酬標準或計劃內貴要求的水平；宜工作的速度或匪時效的把握情魄況如何診研究能力隊為了執(zhí)行工作練業(yè)務是否經(jīng)常意組織有關的調嫩查研究，做出戰(zhàn)適當正確的判昂斷求理解判斷能力秀是否能正確把顯握工作中存在團的問題，做出歲適當正確的判歸斷乎計劃能力顫為了達成目標拳，能從理論與逃實踐的結合方何式進行密切的糞分析，提出有替創(chuàng)造性的方案底或能否結合工賓作環(huán)境和條件梅提出計劃牧領導能力仆為了提高下屬被的知識、技能筍水平能否做出池指導或啟發(fā)，拐能否與下屬溝束通，互信互賴薯，同心協(xié)力的案一起工作，從份而指導下級，腎統(tǒng)帥全局，提影高效率叛協(xié)調能力城為了達到目標寇，能否與企業(yè)附員工圍繞生產(chǎn)資經(jīng)營管理中出環(huán)現(xiàn)的各種問題逐進行圓滿的溝返通、協(xié)調晌8工、工作崗位分娘析法顏方法御概述舟觀察法嶺通過對特定對涉象的觀察，把妄有關崗位的部叨分內容、原因營、方法、程序饑、目的等信息甲記錄下來，而逮后將取得的崗愚位信息歸納整滑理為適用的文逗字說明。主面談法皂崗位分析者與郊崗位任職者面鄰對面的談話，突收集信息資料螺的一種方法。謠工作日寫實法夜讓員工工作日眾記或工作筆記勾的形式記錄其唇日常日常工作鵲活動而獲得有稻關崗位信息資道料的方法。鑄典型事例法約對崗位中具有謎代表性的工作暴者的工作行為守進行描述的方巷法。歷問卷調查法擱通過內容相互錢關聯(lián)的問卷來似收集崗位信息價的方法。常用魚的問卷時崗位峽調查表，根據(jù)炮崗位分析目的重、內容等編制拋。包括：基本舌資料、工作時壩間、工作內容雅、工作責任、撥任職者所需要款的知識技能、殖工作勞動強度墾、工作環(huán)境。故9泡、能力考評的堂項目和重點：供考評項目鋼重點考察的內纏容監(jiān)經(jīng)驗閱歷姑生活、生產(chǎn)、厭社會的經(jīng)驗閱很歷如何？知識浙與經(jīng)驗豐富的狀程度，思想認鳴識水平高深的匙程度，對外界植事物分析、判魔斷、理解的能納力如何？目光獻是否短淺或遠奪大？按知識驗業(yè)務所需要收的勞“乞實際知案識穴”擇“牽相關知乘識著”氏以鉆及譜“葡社會的常階識娃”杯的程度？焦技術熟練程度職執(zhí)行本崗位工痰作的技能熟練鈴程度，感知力坐、識別力、耐兇力要求雖判斷力尺以正確的知識郊技能經(jīng)驗為依臂據(jù)，能準確把振握事物的現(xiàn)狀蜂，及時做出正搖確的結論，以四及隨機應變地誤采取想應對策趁的能力及程度凳理解力夜以知識、經(jīng)驗叛為依據(jù)，能把碧握業(yè)務中發(fā)生持的事物的本質遲，能充分理解組其內容，以致顫對將來可能發(fā)沿生的變化，有秧從容應對的能蠻力及程度澡創(chuàng)新能力延經(jīng)常保持不斷另探索的心態(tài)、掘靈活運用業(yè)務嘴上的知識經(jīng)驗旦并能改善業(yè)務再，對業(yè)務的發(fā)梅展有自己獨到刑見解和創(chuàng)意的痰能力及程度富改善力化能面對目前的稅有關問題，研尋究改善、提升疤效率或創(chuàng)造新店的業(yè)務處理方及式，以及采用偶何種手段、方礙法等的思考能擋力及程度畏企劃力羨能對企業(yè)發(fā)生淡的事件，進行腫綜合分析，并掀在理論上找到暫依據(jù)，使其系倚統(tǒng)化，為了實閉現(xiàn)工作目標，售提出具體的對倉策和計劃的能豪力及程度省1脊0按、態(tài)度考評的始項目和重點：襲考評項目窮重點考察的內物容侮積極性紋是否經(jīng)常主動際的完成各種業(yè)柴務工作，不用跑指示或命令，欲也能自主自發(fā)飽的努力工作，姑不斷改善工作歇方法漠熱忱園是否在執(zhí)行業(yè)棒務之際，以高水度的熱忱面對戴挑戰(zhàn)，認真而黃努力工