神華煤炭運銷公司績效管理規(guī)程

神華煤炭運銷公司績效管理規(guī)程

目錄TOC\o"1-2"\h\z第一部分 總則 3一 目的 3二 釋義 3三 基本原則 3四 適用對象 4五 績效考核權限 5六 績效考核內(nèi)容及頻次 5七 績效評價等級標準 7第二部分 組織績效考核 8一 釋義 8二 常規(guī)性績效考核實施 8三 年度總結(jié)性績效考核實施 8四 部門績效考核程序 8五 部門績效考核流程圖 10第三部分 個人績效考核 11一 釋義 11二 考核方式 11三 常規(guī)性績效考核（與平時的獎金掛鉤） 11四 年度總結(jié)性績效考核（與第13個月的獎金掛鉤） 11五 個人績效考核結(jié)果分布 11六 個人績效考核程序 12七 個人績效考核流程圖 14第四部分 績效考核結(jié)果使用 15一 釋義 15二 績效結(jié)果與績效工資發(fā)放 15三 績效改進計劃 16四 薪資調(diào)整 16五 員工發(fā)展檔案 16六 晉/免職 16七 權限說明 16八 有效時間 16第五部分 附則 17一 考核用表 17

總則目的核心目的為建立并優(yōu)化神華煤炭運銷公司的績效考核體系，使績效考核成為管理者有效的管理控制手段，提高過程管理的能力，同時為了促進薪酬管理動態(tài)、持續(xù)的發(fā)展，提高薪酬管理的激勵作用；為神華煤炭運銷公司的業(yè)務發(fā)展創(chuàng)造良好的人力資源管理環(huán)境，保證神華煤炭運銷公司的市場競爭能力的提升——特制訂本方案?；灸繕送ㄟ^績效考核體系實施目標管理，保證員工行動與核心價值取向和整體戰(zhàn)略目標相一致，提高在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運作能力。通過績效考核流程運作提高過程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基礎與業(yè)務發(fā)展相適應。通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。在績效考核過程中，促進管理者與員工之間的交流與溝通，形成開放、參與、溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)凝聚力。依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。釋義通過對神華煤炭運銷公司核心價值理念與價值驅(qū)動因素的判斷，依據(jù)一定的程序、規(guī)則和方法，對各部門和員工個人的工作過程及產(chǎn)出進行綜合評價?；驹瓌t公開性原則：考核者要向被考核組織、被考核者明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度?？陀^性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核組織和被考核者的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內(nèi)進行溝通。差別性原則：對不同類型組織、不同類型被考核者進行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實際的標準，考核的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義。常規(guī)性原則：績效考核是各級管理者的日常工作職責，對下屬部門及下屬員工做出正確的評價，幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭機制促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應將通過績效管理手段提高工作績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲處。適用對象本績效考核體系適用于以下組織和人員：神華煤炭運銷公司各部門、下屬單位所有神華煤炭運銷公司正式員工，但不包括以下人員：公司總經(jīng)理兼職、特約人員試用上崗不足２０天者考核期休假、停職時間超過考核周期的１/2者嚴重違反神華煤炭運銷公司規(guī)章制度，應該按照國家法律法規(guī)或其它獎懲條例處罰的員工

績效考核權限考核者考核者即考核工作的執(zhí)行人，部門／下屬公司考核的執(zhí)行人為總經(jīng)理辦公會，部門副職／員工考核的執(zhí)行人為部門經(jīng)理?？己苏弑仨殞⒖冃Э己俗鳛槿粘９芾砉ぷ鞯闹匾糠?，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績效考核過程中，考核者有責任指導、幫助、激勵被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現(xiàn)。被考核者包括被考核組織（包括本部各部門、各下屬單位）和被考核個人（各級管理人員、普通員工）。人力資源部人力資源部作為績效考核的歸口管理部門，負責督促績效考核的實施，匯總整理績效考核結(jié)果，并負責績效申訴的組織處理?？偨?jīng)理辦公會公司總經(jīng)理辦公會作為考核工作的最高權力機構(gòu)，對全公司考核工作的開展情況進行監(jiān)督和控制?？冃Э己说膬?nèi)容績效考核所關注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績效考核體系的考核內(nèi)容。從被考核對象角度，績效考核內(nèi)容分為組織績效考核和個人績效考核。組織績效考核是對組織（包括本部各部門、各下屬單位）工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。個人績效考核是對組織中員工個人的工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。針對不同的考核對象，績效考核的指標內(nèi)容體系設計有所區(qū)分：針對各級組織的績效考核，考核指標分為三類：財務指標、客戶指標、內(nèi)部業(yè)務指標。考核指標的設計直接反映了公司的核心價值理念，為公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)服務，體現(xiàn)了公司當前需要達成的目標或具備的業(yè)務能力。隨著公司的成長發(fā)展和外部條件的改變，考核指標的內(nèi)容將相應的加以調(diào)整。財務指標指組織盈利、增長和所創(chuàng)造的價值。如業(yè)務收入、利潤等?？蛻糁笜酥缚蛻羧绾慰创驮u價組織。這里的客戶指內(nèi)、外部客戶。如內(nèi)部客戶滿意度、外部客戶滿意度等。內(nèi)部業(yè)務指標指組織為達成公司目標和客戶期待，必須和應該具備的業(yè)務技能和特征以及必須和應該達成的業(yè)務結(jié)果，對工作質(zhì)量、員工技能、生產(chǎn)效率、生產(chǎn)周期能產(chǎn)生影響的各種內(nèi)部經(jīng)營管理因素等。如調(diào)運工作的組織、煤質(zhì)糾紛的處理等。針對基層員工及部門副職的考核，指標分為兩類：任務績效、周邊績效。任務績效考核是與被考核者崗位職責的完成情況直接相關，考核時采用任務溝通的方式對被考核者當期工作的完成情況進行評價，即從工作的數(shù)量、質(zhì)量、時效性等方面對被考核者進行評價；周邊績效是指對達成職責、任務，以及對組織運行有影響的支持性工作因素，涉及到個人的工作責任心、團隊合作、客戶服務等方面；任務績效與周邊績效的考核結(jié)果在個人績效總結(jié)果中所占的比重為8：2。針對公司副總經(jīng)理／總經(jīng)理助理的考核，指標分為兩類：任務績效、周邊績效。部門／分公司經(jīng)理的任務績效考核包括對公司整體績效的考核及其個人所負責業(yè)務的考核；公司績效、所負責業(yè)務及周邊績效的考核結(jié)果在部門／分公司經(jīng)理的績效總結(jié)果中所占的比重為4：4：2。針對部門／分公司經(jīng)理的考核，指標分為兩類：任務績效、周邊績效。部門／分公司經(jīng)理的任務績效考核結(jié)果按其所在組織的績效考核結(jié)果進行直接替代；任務績效與周邊績效的考核結(jié)果在部門／分公司經(jīng)理的績效總結(jié)果中所占的比重為8：2。績效考核的頻次公司副總經(jīng)理／總經(jīng)理助理及的考核頻次為半年度；下屬單位第一負責人及各部門第一負責人績效考核的頻次為季度；其他員工績效考核的頻次為月度，每年年終匯總各季考核結(jié)果得出全年考核結(jié)果?？冃гu價等級標準在對組織和個人的績效評價時，均采用等級評價的方式進行處理，評價等級一般分為五級；組織績效考核指標及衡量標準在《各部門績效考核計分卡》中均有明確的規(guī)定；對個人任務績效的考核標準，可參照下面所列的較為通用的等級描述：等級等級分值說明A出色125分工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。B優(yōu)良112分工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。C常態(tài)100分工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。D需改進75分工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。E不良50分工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生。

組織績效考核釋義組織績效考核是對本部各部門、下屬單位的關鍵業(yè)務指標達成情況，包括該組織的財務指標、對其它部門的支持合作、客戶服務情況、業(yè)務關鍵點等方面進行的綜合評價。通過組織績效考核，提高組織內(nèi)部成員的團隊合作意識、客戶服務意識和各個組織之間的互相協(xié)助。組織績效考核程序?qū)Ω鞑块T及下屬單位實施績效考核時，原則上按照以下程序執(zhí)行：步驟一：指標確認考核期前規(guī)定工作日內(nèi)，如各部門／下屬單位認為原有考核指標及衡量標準需要調(diào)整，則填寫《考核指標調(diào)整建議表》，提出考核指標調(diào)整建議，由人力資源部報總經(jīng)理辦公會審批；人力資源部將審批后的考核指標反饋給相關部門，人力資源部及被考核部門／下屬單位對調(diào)整后的考核指標共同簽字確認，作為本考核期的考核依據(jù)；人力資源部和被考核部門／下屬單位對調(diào)整結(jié)果備存。步驟二：績效評估信息提供考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，各相關部門向人力資源部提交各被考核部門的考核指標完成數(shù)據(jù)；人力資源部以抽樣調(diào)查的方式組織員工對各部門進行滿意度評價，填寫《運銷公司部門滿意度調(diào)查表》；規(guī)劃部依據(jù)客戶檔案信息，進行外部客戶滿意度調(diào)查，并將調(diào)查結(jié)果提交人力資源部；人力資源部對以上所有信息進行匯總，提交公司總經(jīng)理辦公會作為考核的基本參照信息?？冃гu估考核期結(jié)束后規(guī)定工作日內(nèi)，考總經(jīng)理辦公會對各部門／下屬單位的工作業(yè)績進行考核評分，填寫《部門績效考核計分卡》，并將考核結(jié)果交人力資源部；分數(shù)整合人力資源部在考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，對部門／下屬單位的考核結(jié)果進行分數(shù)整合，并將整合后的結(jié)果提交總經(jīng)理辦公會審核。步驟三：績效面談總經(jīng)理辦公會就審核后的評價結(jié)果與被考核部門／下屬單位的第一負責人進行面談溝通，并與其達成工作績效改進計劃；總經(jīng)理辦公會與被考核部門第一負責人共同在《部門績效考核計分卡》中的考核結(jié)果確認欄中簽字，人力資源部與被考核部門各留存考核結(jié)果備案。

個人績效考核釋義個人績效考核是對個人在工作業(yè)績和工作表現(xiàn)方面的評價。個人績效考核結(jié)果分布原則上各等級考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布；在實施正態(tài)分布時，各等級人員所占比例原則上做如下要求：等級績效區(qū)間人員比例AP≥120A等不超過15%B110≤P＜120B等20%左右C90≤P＜110C等50%左右D70≤P＜90D等20%左右EP＜70E等不做強制數(shù)量要求注：P值為績效分數(shù)個人績效考核程序?qū)€人實施績效考核時，原則上按照以下程序執(zhí)行：步驟一：任務溝通考核期初，考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務進行溝通，并對任務完成數(shù)量、質(zhì)量的衡量標準進行溝通確認，填寫《員工任務溝通與績效評價表》中的“常規(guī)工作任務”和“計劃工作任務”欄；考核者與被考核者在工作任務確認欄中共同簽字確認。步驟二：工作執(zhí)行考核者對被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進行記錄，作為考核評價的客觀依據(jù)；考核期末，考核者和被考核者在共同溝通確認后填寫《員工任務溝通與績效評價表》“實際工作任務”欄，此欄中的任務記錄將作為最終的考核內(nèi)容。步驟三：績效評估考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，考核者按照《員工任務溝通與績效評價表》中雙方共同確認的工作任務及評價標準，對被考核者的任務績效進行評價；考核期結(jié)束后的規(guī)定工作日內(nèi)，考核者根據(jù)被考核者在本考核期的實際工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)針對《員工周邊績效評價表》中所列內(nèi)容進行評價；考核者將評價結(jié)果送交人力資源部；人力資源部對評價結(jié)果進行審核。步驟四：績效面談人力資源部將審核后的結(jié)果通知各級考核者；考核者就審核后的評價結(jié)果與被考核者進行面談溝通，并與被考核者達成工作績效改進計劃；考核者和被考核者就績效考核結(jié)果共同在《員工任務溝通與績效評價表》中的考核結(jié)果確認欄中簽字，人力資源部與被考核部門各留存考核結(jié)果備案。步驟五：考核申訴如考核者與被考核者對考核結(jié)果不能達成一致，被考核者可以在規(guī)定時間內(nèi)向人力資源部提交《績效考核申訴表》，提出申訴；人力資源部將申訴內(nèi)容確認、匯總后提交總經(jīng)理辦公會，總經(jīng)理辦公會對考核結(jié)果進行復核。復核結(jié)果為最終考核結(jié)果；人力資源部將復核結(jié)果通知考核者和被考核者；人力資源部與被考核者所在部門各留存最終考核結(jié)果備案。

績效考核結(jié)果應用釋義績效考核結(jié)果的應用是指依據(jù)對被考核者的考核結(jié)果，實施相應的人力資源管理措施，將績效考核與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來，成為員工激勵的有效手段。績效考核結(jié)果主要運用于以下幾個方面：作為績效改進與培訓計劃的主要依據(jù)；作為薪資調(diào)整和績效工資分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)?？冃ЫY(jié)果與績效工資發(fā)放為充分體現(xiàn)績效考核的激勵作用，績效考核結(jié)果原則上與績效工資的發(fā)放相結(jié)合?？冃ЧべY核算方式公司副總經(jīng)理月績效工資=月度應發(fā)績效工資（公司績效得分40%+分管業(yè)務績效得分40%+個人周邊績效得分20%）部門、下屬單位第一負責人月績效工資=個人月度應發(fā)績效工資（部門季度績效得分80%+個人月周邊績效得分20%）部門副職、基層員工個人月績效工資=月度應發(fā)績效工資（個人月任務績效得分80%+個人月周邊績效得分20%）個人年績效工資＝個人年度應發(fā)績效工資個人全年績效得分績效工資發(fā)放程序績效工資的發(fā)放方式為滯后發(fā)放。部門副職及員工的當月績效考核結(jié)果在其下月績效工資中兌現(xiàn)；部門、下屬單位第一負責人的當季績效考核結(jié)果在其下季度3個月的績效工資中兌現(xiàn)；副總經(jīng)理／總經(jīng)理助理的半年績效考核結(jié)果在其下半年6個月的績效工資中兌現(xiàn)；年度績效工資依據(jù)每個人的全年績效得分一次性發(fā)放薪資調(diào)整依據(jù)員工的年度績效考核結(jié)果，人力資源部按照《運銷公司薪酬管理辦法》的相關規(guī)定，每年低對員工的薪資等級進行調(diào)整，從而激勵員工更好地做好本職工作。績效改進計劃考核者和被考核者應及時針對未達到績效標準的因素分析原因，制訂相應的績效改進計劃?？己苏哂胸熑螢楸豢己苏邔嵤┛冃Ц倪M計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并跟蹤檢查改進效果。員工發(fā)展檔案各級管理者應將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據(jù)。人力資源部有責任依照各公司目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓。員工的崗位輪換、調(diào)動也應以考核結(jié)果為依據(jù)。晉/免職對于年度績效考核結(jié)果為“E”的員工，除按《運銷公司薪酬管理辦法》的相關規(guī)定適度降低其職位工資等級外，還應酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加人力資源部組織的脫崗培訓，經(jīng)培訓考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。權限說明本規(guī)程的解釋說明權屬人力資源部。本規(guī)程的未盡事宜經(jīng)授權后，由人力資源部補充。本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權屬公司總經(jīng)理。有效時間本規(guī)程的實施時間為2021年月日。人力資源部2021年月日

附則考核用表配合此規(guī)程使用的有以下考核用表：表1—《考核指標調(diào)整建議表》表2—《部門滿意度評價表》表3—《部門績效考核計分卡》表4—《員工績效考核評價表》表5—《考核申訴表》表6—《考核結(jié)果匯總表》

論大學生寫作能力寫作能力是對自己所積累的信息進行選擇、提取、加工、改造并將之形成為書面文字的能力。積累是寫作的基礎，積累越厚實，寫作就越有基礎，文章就能根深葉茂開奇葩。沒有積累，胸無點墨，怎么也不會寫出作文來的。寫作能力是每個大學生必須具備的能力。從目前高校整體情況上看，大學生的寫作能力較為欠缺。一、大學生應用文寫作能力的定義那么，大學生的寫作能力究竟是指什么呢？葉圣陶先生曾經(jīng)說過，“大學畢業(yè)生不一定能寫小說詩歌，但是一定要寫工作和生活中實用的文章，而且非寫得既通順又扎實不可?！睂τ诖髮W生的寫作能力應包含什么，可能有多種理解，但從葉圣陶先生的談話中，我認為：大學生寫作能力應包括應用寫作能力和文學寫作能力，而前者是必須的，后者是“不一定”要具備，能具備則更好。眾所周知，對于大學生來說，是要寫畢業(yè)論文的，我認為寫作論文的能力可以包含在應用寫作能力之中。大學生寫作能力的體現(xiàn)，也往往是在撰寫畢業(yè)論文中集中體現(xiàn)出來的。本科畢業(yè)論文無論是對于學生個人還是對于院系和學校來說，都是十分重要的。如何提高本科畢業(yè)論文的質(zhì)量和水平，就成為教育行政部門和高校都很重視的一個重要課題。如何提高大學生的寫作能力的問題必須得到社會的廣泛關注，并且提出對策去實施解決。二、造成大學生應用文寫作困境的原因：（一）大學寫作課開設結(jié)構(gòu)不合理。就目前中國多數(shù)高校的學科設置來看，除了中文專業(yè)會系統(tǒng)開設寫作的系列課程外，其他專業(yè)的學生都只開設了普及性的《大學語文》課。學生寫作能力的提高是一項艱巨復雜的任務，而我們的課程設置僅把這一任務交給了大學語文教師，可大學語文教師既要在有限課時時間內(nèi)普及相關經(jīng)典名著知識，又要適度提高學生的鑒賞能力，且要教會學生寫作規(guī)律并提高寫作能力，任務之重實難完成。（二）對實用寫作的普遍性不重視。“大學語文”教育已經(jīng)被嚴重地“邊緣化”。目前對中國語文的態(tài)度淡漠，而是呈現(xiàn)出全民學英語的大好勢頭。中小學如此，大學更是如此。對我們的母語中國語文，在大學反而被漠視，沒有相關的課程的設置，沒有系統(tǒng)的學習實踐訓練。這其實是國人的一種偏見。應用寫作有它自身的規(guī)律和方法。一個人學問很大，會寫小說、詩歌、戲劇等，但如果不曉得應用文寫作的特點和方法，他就寫不好應用文。（三）部分大學生學習態(tài)度不端正。很多非中文專業(yè)的大學生對寫作的學習和訓練都只是集中在《大學語文》這一門課上，大部分學生只愿意被動地接受大學語文老師所講授的文學經(jīng)典故事，而對于需要學生動手動腦去寫的作文，卻是盡可能應付差事，這樣勢必不能讓大學生的寫作水平有所提高。（四）教師的實踐性教學不強。學生寫作能力的提高是一項艱巨復雜的任務，但在教學中有不少教師過多注重理論知識，實踐性教學環(huán)節(jié)卻往往被忽視。理論講了一大堆，但是實踐卻幾乎沒有，訓練也少得可憐。閱讀與寫作都需要很強的實踐操作，學習理論固然必不可少，但是閱讀方法和寫作技巧的掌握才是最重要的。由于以上的原因，我們的大學生的寫作水平著實令人堪憂，那么如何走出這一困境，筆者提出一些建議，希望能對大學生寫作水平的提高有所幫助。三、提高大學生應用寫作能力的對策（一）把《應用寫作》課設置為大學生的必修課。在中國的每一所大學，《應用寫作》應該成為大學生的必修課。因為在這個被某些人