組織公平理論對高校教師激勵的啟示,人力資源管理論文

組織公平理論對高校教師激勵的啟示,人力資源管理論文內(nèi)容摘要：組織公平理論對社會發(fā)展具有重大的指導(dǎo)意義，十分是為我們?nèi)嫔钋羞M入認識鼓勵問題，提供了不同的視角和新的思路。本文通過回首分析組織公平理論及其對鼓勵的作用，并結(jié)合高校實際，總結(jié)出對高校老師鼓勵的啟示。本文關(guān)鍵詞語：公平；鼓勵；組織公平理論。公平從來都是人們孜孜追求的價值目的和共同理想，當(dāng)代人力資源理論以為組織中的公平環(huán)境對組織中的成員有鼓勵作用。一、關(guān)于組織公平20世紀以來，學(xué)者們開場對組織公平進行了比擬深切進入全面的研究，基于不同的研究視角，主要提出了分配公平、程序公平和互動公平三個維度。〔一〕分配公平分配公平側(cè)重于討論人民對分配結(jié)果的公平感受?；袈故亲钤纭?961年〕提出分配公平概念的學(xué)者，他以為基于交換目的，在組織中承當(dāng)一定責(zé)任的個體希望在組織中得到兩種預(yù)期結(jié)果，即與付出相平衡的報酬以及與別人一致的付出報酬比例。在社會交換理論的基礎(chǔ)上，亞當(dāng)斯于1964年提出了公平理論，他以為員工的工作動機，不僅受其所得報酬的絕對值的影響，還遭到報酬的相對值的影響。相對值是指個人所付出的勞動及所得到的報酬與別人的進行橫向比擬所得到的結(jié)果，也指個人當(dāng)前付出的勞動與自個過去的進行縱向比擬所得到的結(jié)果?！捕吵绦蚬匠绦蚬絺?cè)重于討論施行公平的經(jīng)過。20世紀70年代中期，錫伯特和華爾特提出了程序公平的概念。他們指出，人們不僅關(guān)心決策結(jié)果公平性，也非常關(guān)心決策經(jīng)過公平性。1980年，萊文瑟爾等進一步發(fā)展了該理論，并在組織情境中采用了程序公平理論，提出了程序公平的6個標準：一致性、無偏向性、準確性、可修正性、代表性、道德性。〔三〕互動公平互動公平主要是研究產(chǎn)生公平感的輔助因素。在20世紀80年代，貝斯和莫格研究發(fā)現(xiàn)，在分配的經(jīng)過中，人與人的互動對公平感具有一定程度的影響，并將其稱之為互動公平.畢斯等人以為，程序公平從制度上保證了管理人員與員工之間雙向溝通的實現(xiàn)，互動公平則側(cè)重于這種溝通的恰當(dāng)方式。管理人員真誠、禮貌、平等地與員工交往，能夠提高員工感覺中的交往公平性。格林伯格提出將互動公平分成兩種：一種是人際公平,主要指在執(zhí)行程序或作出決定時，權(quán)威或上級對待下屬能否有禮貌、能否考慮到對方的尊嚴等；另一種是信息公平,主要指能否給當(dāng)事人傳達了應(yīng)有的信息。二、組織公平對鼓勵的作用分配公平理論以為，人能否遭到鼓勵，不僅僅是由他們得到了什么而定，還要取決于他們所得的與別人所得的相比能否公平。人們是以相對付出和相對報酬來全面衡量自個的得失的。假如得失比例與別人的相比大致相當(dāng)，就以為是公平的；比別人高，則會興奮，也會產(chǎn)生最有效的鼓勵，但有時過高也會產(chǎn)生心虛和不安全感；若低于別人，則會心理不平衡，消極怠工。程序公平理論以為，當(dāng)人們認識到?jīng)Q策程序是公平常，則會遭到更多的鼓勵，會愈加努力工作；除此之外，人們對于程序公平性的判定與對于管理者的信任度、自個的離開職位意向、對上司的評價、員工偷竊以及工作滿意度有密切關(guān)系?；庸嚼碚撘詾?，互動公平會極大地影響群體氣氛、組織文化和部門間的協(xié)調(diào)，能具體表現(xiàn)出管理者對下層的尊重，有利于管理者博得下屬信任。因而，公平是激發(fā)個體在組織中工作動機的重要因素和動力。三、組織公平對高校老師鼓勵的啟示從現(xiàn)實層面來講，組織公平理論為我們正確認識和解決高校老師鼓勵問題提供了新的不同視角，對我們?nèi)姘盐展降纳顚觾?nèi)涵，建構(gòu)科學(xué)有效的鼓勵體系具有重要的啟示?！惨弧辰⒖茖W(xué)合理、公平公正的績效考核和薪酬制度及晉升機制績效考核是評定與促進老師工作業(yè)績、提高高等教育質(zhì)量的主要措施。考核指標體系的制定應(yīng)遵循客觀規(guī)律，具體表現(xiàn)出科學(xué)性和合理性；考核經(jīng)過堅持實事求是，公平、公正、公開；考核結(jié)果的運用要堅持鼓勵先進、鞭策落后的原則，對考核優(yōu)秀的進行獎勵，對后進者采取相應(yīng)的處理懲罰。按多勞多得原則，以績效考核為根據(jù)，以市場工資為參照，建立具有內(nèi)部公平性、外部競爭力的薪酬體系和穩(wěn)定的薪酬增長機制，提高老師的公平感。晉升是老師個人價值的具體表現(xiàn)出，是學(xué)校對老師的認可。構(gòu)建科學(xué)合理的晉升機制，將績效考核結(jié)果與職務(wù)晉升掛鉤，對在工作中奉獻大的給與獎勵或升職，鼓勵老師工作的積極性。〔二〕創(chuàng)新學(xué)校管理方式，搭建暢通、有效的老師介入平臺搭建老師有效介入的制度性平臺，加強程序性制度的完善，學(xué)校的重大事項的決定、規(guī)章制度的出臺等應(yīng)注重保障老師的民主介入權(quán)，充分聽取老師的意見建議，對所要施行的政策進行必要的講明和闡述，使老師感到被尊重；搭建信息分享平臺，與老師共享學(xué)校發(fā)展信息；建立有效的監(jiān)督制度，保證制度執(zhí)行經(jīng)過中的程序公正。〔三〕加強校園文化建設(shè)，營造良好的校園工作環(huán)境關(guān)心關(guān)愛老師，維護老師權(quán)益，讓尊師重教的傳統(tǒng)在學(xué)校蔚然成風(fēng)，提升老師職業(yè)榮譽感。建立完善學(xué)校上下級的溝通溝通機制，拉近管理者與普通老師間的情感距離，運用溝通、協(xié)商、談心等方式做好老師思想工作，使老師對管理者產(chǎn)生信任感，對學(xué)校產(chǎn)生歸屬感。公平感是一種主觀感受，每一個人的價值評判標準是有差異的，學(xué)校公平感的構(gòu)成，最終取決于個人價值的優(yōu)化。因而，要在全校內(nèi)部營造公平、公開、公正氣氛的同時，也要注重老師教育工作，引導(dǎo)其樹立正確的公平觀，鼓勵提倡奉獻精神，進而推動公平感的改善。四、組織公平理論對高校老師鼓勵的探尋求索和討論〔一〕注重鼓勵的標準公平建立老師評價體系時，必須認真考慮老師的教學(xué)研究經(jīng)歷體驗和專業(yè)目的，實行有區(qū)別的量化鼓勵政策。除對科研論文和教育工作量的評估外，對老師的評估還應(yīng)著重于對教育能力、職業(yè)道德、介入與合作的全面評估。積極指導(dǎo)老師，通過學(xué)習(xí)提高教學(xué)質(zhì)量，創(chuàng)新教學(xué)方式方法，確定團隊中老師對科學(xué)研究工作的奉獻，建立團隊績效評估并進行大學(xué)管理鼓勵他們介入、學(xué)習(xí)資料、參加職業(yè)定向培訓(xùn)、高級學(xué)術(shù)溝通以及其他允許他們參加工作的形式。十分是，強調(diào)各種評估的反應(yīng)，與老師進行有效溝通，為缺乏之處提供指導(dǎo)，了解老師的困惑以及教育和科學(xué)研究的困難及其能力。需要采用針對性的指導(dǎo)進行改良，這增加了老師對評分系統(tǒng)的公平性。〔二〕強化鼓勵的分配公平通過科學(xué)合理的薪酬體系，能夠提高老師分配的公平性，進而提高組織的公平感和工作熱情。從重要鼓勵措施的角度來看，首先，需要外部公平。也就是講，工作收入要比同類大學(xué)要高，尤其是急需的人員，團隊核心成員和其他重要職位，以確保其分布的外部競爭力。除了參考具有一樣職位和一樣職稱的一樣工作標準的施行之外，考慮為每個工作對組織的總體目的的奉獻付費，要實現(xiàn)內(nèi)部公平的目的。除此之外，該標準必須至少具有下面條件：首先完成這項工作所需的知識和技能越多，將獲得的收入就越多。對組織的總體目的的奉獻越大，從這份工作中賺到的錢就越多。分配系統(tǒng)的模型需要考慮發(fā)展，工作能力和內(nèi)容以及對工作的奉獻進行優(yōu)化，采取多種形式結(jié)合，對于成績優(yōu)秀的青年老師，除了增加可觀的報酬外，他們還能夠幫助個人制定職業(yè)發(fā)展計劃，并專注于通過精神鼓勵來訓(xùn)練他們的教育和科學(xué)研究能力。以下為參考文獻：〔1〕孫偉，黃培倫.公平理論研究評述[J].科技管理研究，2004〔4〕102-104.〔2〕張經(jīng)遠.管理鼓勵理闡述評及應(yīng)用[J].科學(xué)與管理，20