人力資源管理考試重點(diǎn)整理

《人力資源管理概論》期末考試復(fù)習(xí)重點(diǎn)(董克用教授主編,中國(guó)人民大學(xué)出版)一、名詞解釋1.人力資源管理:簡(jiǎn)單地說(shuō)就是現(xiàn)代的人事管理,它是指企業(yè)通過(guò)各種政策、制度和管理實(shí)踐,以吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)員工,調(diào)動(dòng)員工工作積極性,充分發(fā)揮員工潛能,進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。2.人力資源規(guī)劃:也叫人力資源計(jì)劃,是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下,對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè),并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供需,以滿足企業(yè)對(duì)人員的需求,為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證,為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期利益提供人力資源支持。3.職務(wù)分析:又稱工作分析或崗位分析,是全面了解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動(dòng),也是對(duì)該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范(任職資格)的描述和研究過(guò)程,即制定職務(wù)描述書的系統(tǒng)過(guò)程。4.職位分析:是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位相關(guān)的信息描述出來(lái),從而使其他人了解這種職位的過(guò)程。5.員工培訓(xùn):通過(guò)教學(xué)或?qū)嶒?yàn)的方法,使員工在知識(shí)、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn),達(dá)到企業(yè)的工作要求,培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)即時(shí)成效。6.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā):企業(yè)通過(guò)各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來(lái)所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度,以改善員工在現(xiàn)有或?qū)?lái)職位上的工作業(yè)績(jī),并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效提升的一種計(jì)劃性和延續(xù)性的活動(dòng)。7.績(jī)效管理:就是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息,定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋,以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致,進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段與過(guò)程。8.薪酬管理:是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下,綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響,確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式,明確員工應(yīng)得的薪酬,并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過(guò)程。二、簡(jiǎn)答題1.人力資源需求供給關(guān)系及相應(yīng)措施。1)人力資源需求的分析:1,企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃2,產(chǎn)品和服務(wù)的需求3,職位的工作量4,生產(chǎn)效率的變化2)人力資源需求預(yù)測(cè)的方法:1,主觀判斷法2,德?tīng)柗品?,趨勢(shì)預(yù)測(cè)法4,回歸預(yù)測(cè)法5,比率預(yù)測(cè)法3)人力資源供給預(yù)測(cè):就是指對(duì)在未來(lái)某一特定時(shí)期能夠供給企業(yè)的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。由于超出企業(yè)獲取能力的供給對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是沒(méi)有任何意義的,因此在預(yù)測(cè)供給時(shí)必須對(duì)有效的人力資源進(jìn)行供給。一般分內(nèi)部供給和外部供給。4)外部供給分析:一般影響因素主要有勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況、人們的就業(yè)意識(shí)、企業(yè)的吸引力等等。5)內(nèi)部供給分析:1,現(xiàn)有人力資源的分析2,人員流動(dòng)的分析3,人員質(zhì)量的分析6)人力資源供給的預(yù)測(cè)方法:①技能清單是一個(gè)反映員工工作能力特征的列表,這些特征包括員工的培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書、工作能力的評(píng)價(jià)內(nèi)容。是一個(gè)對(duì)員工能力的反映。②人員交換對(duì)現(xiàn)有人員的狀況做出評(píng)價(jià),然后對(duì)他們晉升或者調(diào)動(dòng)的可能性做出判斷,以此來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)潛在的內(nèi)部供給。這樣當(dāng)一個(gè)職位空缺時(shí),就可以及時(shí)補(bǔ)充。③人力資源“水池”模型在預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的基礎(chǔ)上來(lái)預(yù)測(cè)人力資源的內(nèi)部供給。與人員交換有不同的是它從職位出發(fā)來(lái)進(jìn)行分析。一般針對(duì)具體的部門、職位層次或職位類別來(lái)進(jìn)行。④馬爾科夫模型用來(lái)預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔點(diǎn)(一般為一年)各類人員分布狀況的一種動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)技術(shù)。7)人力資源供給和需求的平衡:一般分為:①數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)上基本相等。②總量相等,結(jié)構(gòu)上不匹配③供給大于需求④供給小于需求(一)總量平衡,結(jié)構(gòu)不匹配措施:①人員內(nèi)部重新配置,包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等,來(lái)彌補(bǔ)空缺,滿足需求。②對(duì)人員進(jìn)行專門培訓(xùn),使他們能夠從事空缺職位的工作。③進(jìn)行人員置換,釋放那些企業(yè)不需要的人員,補(bǔ)充企業(yè)需要的人員,以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。(二)供大于求①擴(kuò)大經(jīng)營(yíng),開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)。②永久性的裁員或者辭退,會(huì)帶來(lái)社會(huì)不安定因素,往往受到政府的限制③鼓勵(lì)員工提前退休。④凍結(jié)招聘停止從外部招聘人員。⑤縮短員工的工作時(shí)間、實(shí)行工作分享或者降低員工工資。⑥對(duì)富余員工進(jìn)行培訓(xùn),進(jìn)行人員儲(chǔ)備。(三)供小于求①外部雇傭人員,包括返聘人員最直接的方法。②提高員工工作效率。③延長(zhǎng)工作時(shí)間。④降低員工離職率,減少員工的流失,同時(shí)進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配。⑤可以將企業(yè)的一些業(yè)務(wù)外包。2.員工招聘⑴招聘6R:恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間,恰當(dāng)?shù)姆秶?恰當(dāng)?shù)膩?lái)源,恰當(dāng)?shù)男畔?恰當(dāng)?shù)某杀?恰當(dāng)?shù)娜诉x⑵招聘工作的意義:①?zèng)Q定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源②影響著人員流動(dòng)③影響著人力資源管理的費(fèi)用④是企業(yè)進(jìn)行對(duì)外宣傳的一條有效途徑⑶影響招聘活動(dòng)的因素:①外部因素(國(guó)家法律法規(guī),外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手)②內(nèi)部因素(企業(yè)自身形象,企業(yè)的招聘預(yù)算,企業(yè)的政策)⑷招聘的原則:①因事?lián)袢说脑瓌t,根據(jù)崗位需求②能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則,人盡其才,用其所長(zhǎng)③德才兼?zhèn)湓瓌t④用人所長(zhǎng)原則,把尋找人的長(zhǎng)處和有點(diǎn)作為選人的目標(biāo)⑤堅(jiān)持“寧缺毋濫”的原則⑸招聘工作于人力資源管理其他職能的關(guān)系:①與人力資源規(guī)劃的關(guān)系(規(guī)劃是招聘的前提之一)②與職位分析的關(guān)系(職位分析書是制作招聘廣告的重要依據(jù))③與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的關(guān)系(招聘來(lái)的員工需要通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)來(lái)提高素質(zhì),員工質(zhì)量影響培訓(xùn)方式)④與績(jī)效管理的關(guān)系(員工素質(zhì)水平影響績(jī)效水平)⑤與薪酬管理的關(guān)系(合理薪酬吸引優(yōu)秀人才,有利于招聘工作展開(kāi))⑹招聘工作的程序:①確定招聘需求(整個(gè)招聘活動(dòng)的起點(diǎn),包括數(shù)量和質(zhì)量)②制定招聘計(jì)劃(招聘規(guī)模,招聘范圍,招聘時(shí)間,招聘預(yù)算)③招募(招聘來(lái)源和招聘方法)④甄選(甄選質(zhì)量的高低決定著應(yīng)聘者能否達(dá)到企業(yè)要求)⑤錄用(錄用決策,通知錄用者及未錄用者,員工入職,試用和正式錄用)⑥效果評(píng)估(招聘時(shí)間,成本,應(yīng)聘比率,錄用比率)⑺內(nèi)部招募的渠道與方法:(下級(jí)晉升,平級(jí)調(diào)職,上級(jí)降職)①工作公告法(向員工通報(bào)空缺)②檔案記錄法(管理人員決定應(yīng)職人員,征求同意)⑻外部招募的渠道與方法(學(xué)校,競(jìng)爭(zhēng)者和其他公司,失業(yè)者,老年群體,退伍軍人,自由雇傭者)①?gòu)V告招募(廣告媒體的選擇,廣告內(nèi)容的構(gòu)思)②外出招聘(企業(yè)人員到學(xué)?；蚋髡衅笗?huì)招聘)③借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)(職業(yè)介紹所,人才交流中心,獵頭公司。針對(duì)性,節(jié)省時(shí)間。人員不符合,費(fèi)用高)④推薦招募(員工、各戶、合作伙伴推薦)⑼內(nèi)外部招募對(duì)比P205外部招聘(優(yōu)點(diǎn):①外聘人員具有“外來(lái)優(yōu)勢(shì)”;②有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系;③能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)新鮮空氣;④樹立企業(yè)形象的好機(jī)會(huì)。局限性:①外聘人員不熟悉組織流程;②企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解;③對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊。)內(nèi)部招聘(優(yōu)點(diǎn):①有利于激勵(lì)士氣和提高工作績(jī)效;②對(duì)組織目標(biāo)更有認(rèn)同感,更不容易辭職;③激發(fā)員工長(zhǎng)期觀點(diǎn)考慮問(wèn)題;④比較安全,因?yàn)橐呀?jīng)有了較長(zhǎng)期的考驗(yàn);⑤適應(yīng)過(guò)程較短,需要的培訓(xùn)也更少。局限性①如果申請(qǐng)未獲批準(zhǔn),則容易挫傷積極性;②從相同級(jí)別幾個(gè)人中選拔出一個(gè)晉升,別人容易不太滿意;③最大的弊端是近親繁殖。)⑼內(nèi)外部招募對(duì)比P205外部招聘(優(yōu)點(diǎn):①外聘人員具有“外來(lái)優(yōu)勢(shì)”;②有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系;③能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)新鮮空氣;④樹立企業(yè)形象的好機(jī)會(huì)。局限性:①外聘人員不熟悉組織流程;②企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解;③對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊。)內(nèi)部招聘(優(yōu)點(diǎn):①有利于激勵(lì)士氣和提高工作績(jī)效;②對(duì)組織目標(biāo)更有認(rèn)同感,更不容易辭職;③激發(fā)員工長(zhǎng)期觀點(diǎn)考慮問(wèn)題;④比較安全,因?yàn)橐呀?jīng)有了較長(zhǎng)期的考驗(yàn);⑤適應(yīng)過(guò)程較短,需要的培訓(xùn)也更少。局限性①如果申請(qǐng)未獲批準(zhǔn),則容易挫傷積極性;②從相同級(jí)別幾個(gè)人中選拔出一個(gè)晉升,別人容易不太滿意;③最大的弊端是近親繁殖。)⑽員工甄選的原則:①因事?lián)袢?知事識(shí)人②任人唯賢,知人善用③公平競(jìng)爭(zhēng),擇優(yōu)錄用④嚴(yán)愛(ài)相濟(jì),指導(dǎo)幫助⑾面試的類型:①按面試結(jié)構(gòu)化程度分:結(jié)構(gòu)化,非結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化②按組織方式分:陪審團(tuán)式面試和集體面試③按面試過(guò)程分:一次性面試和系列面試④按面試氛圍分:壓力面試和非壓力面試⑿面試的過(guò)程:①面試準(zhǔn)備(選擇面試官,明確面試時(shí)間,了解應(yīng)聘者的情況,準(zhǔn)備面試材料,安排面試場(chǎng)所)②面試實(shí)施(引入階段,正題階段,收尾階段)③面試的提問(wèn)技巧(行為型問(wèn)題,情景型問(wèn)題,智能型問(wèn)題,意愿型問(wèn)題)④避免面試中的錯(cuò)誤⑤面試結(jié)束3.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)⑴培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的意義:①有助于改善企業(yè)的績(jī)效(提高員工工作績(jī)效,進(jìn)而提高企業(yè)績(jī)效)②有助于增進(jìn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)(培訓(xùn)員工,使企業(yè)擁有高素質(zhì)人才隊(duì)伍,營(yíng)造鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的良好學(xué)習(xí)氛圍)③有助于提高員工的滿意度(員工滿意度是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要條件之一)④有助于培育企業(yè)文化(良好的企業(yè)文化對(duì)員工具有強(qiáng)大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵(lì)作用)⑤有助于增強(qiáng)企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力⑵培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原則:①服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則(戰(zhàn)略和規(guī)劃是企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)綱領(lǐng))②目標(biāo)原則(目標(biāo)導(dǎo)向作用,目標(biāo)設(shè)置明確適當(dāng))③差異化原則(內(nèi)容差異化,人員差異化)④激勵(lì)原則(調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性)⑤講究實(shí)效的原則(培訓(xùn)內(nèi)容要有助于績(jī)效改善,學(xué)以致用)⑥效益原則(最小投入,最大收益)⑶培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)和人力資源管理其他職能的關(guān)系:①與職位分析(職位分析是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)之一,內(nèi)容和任職資格)②與人力資源規(guī)劃(培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是規(guī)劃的重要保證,規(guī)劃是培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的前提之一)③與招聘錄用(錄用質(zhì)量影響培訓(xùn)難度,培訓(xùn)安排吸引應(yīng)聘者)④與績(jī)效管理(績(jī)效考核是培訓(xùn)基礎(chǔ),培訓(xùn)改善員工業(yè)績(jī))⑤與員工關(guān)系管理(培訓(xùn)開(kāi)發(fā)推動(dòng)企業(yè)建立良好的員工關(guān)系管理)⑷培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的步驟:①培訓(xùn)需求分析(思路:組織分析,任務(wù)分析,人員分析。方法:觀察法,問(wèn)卷法,資料查閱法,訪問(wèn)法)②培訓(xùn)設(shè)計(jì)(制定培訓(xùn)計(jì)劃:類型,內(nèi)容(目的,內(nèi)容和對(duì)象,培訓(xùn)者,時(shí)間,地點(diǎn)和設(shè)施,方法費(fèi)用)。培訓(xùn)前準(zhǔn)備)③實(shí)施(接待培訓(xùn)師,員工簽到,介紹培訓(xùn)師和培訓(xùn)項(xiàng)目,發(fā)相關(guān)資料,授課,收回問(wèn)卷,收尾工作)④培訓(xùn)轉(zhuǎn)化(轉(zhuǎn)化理論:同因素理論,推廣理論,認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論。轉(zhuǎn)化模型。轉(zhuǎn)化工作環(huán)境:運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì),轉(zhuǎn)化氛圍,上級(jí)支持,同事支持)⑸培訓(xùn)評(píng)估的步驟:①評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)(反應(yīng)層:反響。學(xué)習(xí)曾:掌握程度。行為層:學(xué)以致用。結(jié)果層:績(jī)效改善)②培訓(xùn)評(píng)估的設(shè)計(jì)(評(píng)估方法:問(wèn)卷,座談,討論,角色扮演等。評(píng)估方式:培訓(xùn)后測(cè)試,受訓(xùn)前后對(duì)比測(cè)試,受訓(xùn)人員與控制組前后測(cè)試,時(shí)間序列法)⑹培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)主要方法:①在職培訓(xùn)(學(xué)徒培訓(xùn),輔導(dǎo)培訓(xùn),工作實(shí)踐體驗(yàn))②脫產(chǎn)培訓(xùn)(授課法,討論法,案例分析法,角色扮演法,工作模擬法,網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法,拓展訓(xùn)練法,行動(dòng)學(xué)習(xí)法)三、論述題1.激勵(lì)理論:(1)內(nèi)容型激勵(lì)理論(一)馬斯洛需求層次理論:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求(二)阿爾德弗ERG理論:生存需求(心理與安全的需求)、關(guān)系需求(有意義的社會(huì)人際關(guān)系)、成長(zhǎng)需求(人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實(shí)現(xiàn))(三)雙因素理論,“激勵(lì)因素—保健因素”理論:激勵(lì)因素(成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、晉升、成長(zhǎng)),保健因素(公司政策和管理、監(jiān)督、與主管關(guān)系、工作條件、薪酬、與同事關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬的關(guān)系、地位及安全感)(四)成就激勵(lì)理論:權(quán)利需求、歸屬需求、成就需求(2)過(guò)程型激勵(lì)理論(一)期望理論:激勵(lì)的效果取決于效價(jià)和期望值(激勵(lì)力=效價(jià)×期望值)。人力資源管理部門制定的績(jī)效目標(biāo)要切實(shí)可行,及時(shí)反饋。薪酬管理及時(shí)給與各種報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)(二)公平理論:員工的工作積極性不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響,還受到相對(duì)報(bào)酬的影響2.勝任素質(zhì)模型1)定義:在所有的勝任素質(zhì)模型里最具代表性的是斯班瑟夫婦提出的--指與特定組織特定工作職位上工作業(yè)績(jī)水平有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體特征和行為。換言之勝任素質(zhì)指能將某一工作(或組織、或文化)中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體特征,即鑒別勝任素質(zhì);以及能將某一工作(或組織、或文化)中表現(xiàn)合格者與表現(xiàn)不合格者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體特征,即基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)。2)勝任素質(zhì)的提出者麥克利蘭認(rèn)為勝任素質(zhì)包括六個(gè)方面的內(nèi)容:(1)知識(shí):某一特定領(lǐng)域的有用信息;(2)技能:從事某一活動(dòng)的熟練程度;(3)社會(huì)角色:希望在他人面前表現(xiàn)出來(lái)的形象(企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主人的形象的展現(xiàn)自己)(4)自我概念:對(duì)自己的身份、個(gè)性和價(jià)值的認(rèn)識(shí)和看法(如將自己視為權(quán)威還是教練)(5)特質(zhì):個(gè)體行為方面相對(duì)持久、穩(wěn)定的特征(如善于傾聽(tīng)他人謹(jǐn)慎等等)(6)動(dòng)機(jī):那些決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想(如總把自己的事情做好,總想控制影響別人,總想讓別人理解、接納、喜歡自己)。這六個(gè)構(gòu)成冰山能力量層次關(guān)系,知識(shí)和技能屬于最表層內(nèi)容,剩下的屬于比較深層的內(nèi)容,卻是決定人們的行為和表現(xiàn)最關(guān)鍵的因素。3)勝任素質(zhì)構(gòu)成的六個(gè)要素:名稱、定義、維度、分級(jí)、標(biāo)頭、行為描述勝任素質(zhì)的核心特征:(1)客觀性:不是我們工作所具備特征的假設(shè),而是一種真實(shí)兩組人對(duì)比找去區(qū)別。所以是客觀的(2)強(qiáng)調(diào)深層次特征:是指勝任素質(zhì)是跨情境、跨時(shí)間的行為或思維風(fēng)格,它是最深層次持久的部分。(3)因果關(guān)聯(lián)性:勝任素質(zhì)與所引起和預(yù)測(cè)的行為和績(jī)效之間的關(guān)系。(4)分級(jí)可測(cè)評(píng)性:每一勝任素質(zhì)都需要幾個(gè)維度來(lái)測(cè)量,而這一過(guò)程是通過(guò)將每個(gè)維度劃分為不同的等級(jí)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。(5)行為可測(cè)評(píng)性:勝任素質(zhì)分成不同的等級(jí),每一等級(jí)都有各自的描述。(6)關(guān)鍵突破點(diǎn):不同的勝任素質(zhì)層級(jí)對(duì)應(yīng)著不同的績(jī)效,隨著勝任素質(zhì)層級(jí)的提高,績(jī)效水平也隨之提高。在某個(gè)層級(jí)點(diǎn),績(jī)效將會(huì)出現(xiàn)大幅度提高,叫做突破點(diǎn)或回報(bào)點(diǎn)。在這點(diǎn)上績(jī)效提升幅度最大。4)勝任素質(zhì)模型的概述:就是指為完成某項(xiàng)工作、大成某一目標(biāo)所需要的一系列的不同勝任素質(zhì)的組合,包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)需求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平。它描述的是特定組織特定職位所要求的具備的勝任素質(zhì),以及勝任素質(zhì)之間的關(guān)系。5)勝任素質(zhì)模型的分類:(績(jī)效標(biāo)準(zhǔn))基準(zhǔn)性勝任素質(zhì)模型、鑒別性勝任素質(zhì)模型、(工作特點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn))職位勝任素質(zhì)模型、角色勝任素質(zhì)模型、組織勝任素質(zhì)模型6)勝任素質(zhì)模型的建立:1,確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)2,確定效標(biāo)樣本3,獲取樣本數(shù)據(jù)4,數(shù)據(jù)處理分析5,建立初步的勝任素質(zhì)模型6,驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型3.職業(yè)生涯規(guī)劃1)職業(yè)生涯的含義:員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展歷程,包括員工職業(yè)地位在一個(gè)或幾個(gè)組織中的垂直或橫向的變化,即職位的升降及橫向轉(zhuǎn)變。2)職業(yè)生涯管理的含義:組織為了更好的實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)理想和職業(yè)追求,尋求組織利益和個(gè)人職業(yè)成功最大限度的一致化,而對(duì)員工的職業(yè)歷程和職業(yè)發(fā)展所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等采取的一系列手段3)職業(yè)生涯規(guī)劃管理的意義:(一)對(duì)員工的意義(①有助于員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)理想,②幫助員工使整個(gè)職業(yè)歷程中的工作更豐富有成效,③幫助員工更好的控制職業(yè)生活,實(shí)現(xiàn)工作家庭的平衡)。(二)對(duì)企業(yè)的意義(①可以穩(wěn)定員工隊(duì)伍,減少人員流失,②進(jìn)行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃,可以提高企業(yè)的績(jī)效,③重視職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理,有助于企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn))三、應(yīng)用題1.招聘廣告2.錄用通知書23.請(qǐng)結(jié)合實(shí)際情況談?wù)?你如何理解“人力資源是形成企業(yè)核心能力的重要源泉”?(根據(jù)人力資源的特點(diǎn),談?wù)勀銓?duì)“人力資源是形成企業(yè)核心能力的重要源泉”的理解)提示要點(diǎn):(1)人力資源是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動(dòng)能力總和。企業(yè)的核心能力即組織自主擁有的,能夠?yàn)榭蛻籼峁┆?dú)特價(jià)值的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)無(wú)法模仿的,各種知識(shí)、技能、技術(shù)、管理等要素的組合。(2)人力資源能否成為企業(yè)核心能力要素,必須以它是否具備核心能力的四個(gè)基本(價(jià)值有效性、稀缺性和獨(dú)特性、難以模仿性、組織化特征)特征來(lái)分析。(3)正是因?yàn)槿肆Y源具備了價(jià)值性、稀缺性與獨(dú)特性、難以模仿性、組織化這四個(gè)基本因素,所以在現(xiàn)在企業(yè)中,人力資源已成為重要的核心能力要素,支撐著企業(yè)核心能力的構(gòu)建。(本題可從多個(gè)方面進(jìn)行闡述,觀點(diǎn)正確、層次分明、邏輯清晰、論證充分均可。7.人力資源管理的功能是什么?①吸納功能:吸引并讓優(yōu)秀人員加入本企業(yè)。②維持功能:讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)。③開(kāi)發(fā)功能:讓員工能夠滿足當(dāng)前及未來(lái)工作需要的技能。④激勵(lì)功能:讓員工在現(xiàn)有的崗位上創(chuàng)造出良好的業(yè)績(jī)。10.人力資源管理應(yīng)該承擔(dān)那些職能?①人力資源規(guī)劃;②職位分析;③招聘錄用;④績(jī)效管理;⑤薪酬管理;⑥培訓(xùn)與開(kāi)發(fā);⑦員工關(guān)系管理11.人力資源的作用有哪些?①它有助于績(jī)效管理。有助于實(shí)現(xiàn)和提升企業(yè)的績(jī)效,提升顧客的滿意感和忠誠(chéng)性。②它有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施。人力資源管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要方面,在進(jìn)行人力資源管理時(shí),要通過(guò)內(nèi)外招聘兩個(gè)途徑,滿足企業(yè)對(duì)人力資源的現(xiàn)實(shí)需要和儲(chǔ)備需要。這就要求我們首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略,通過(guò)人力資源規(guī)劃做好未來(lái)人力資源供求的預(yù)測(cè),然后再根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果,通過(guò)招聘錄用或培訓(xùn)開(kāi)發(fā)進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備,從而為戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)定的人力資源基礎(chǔ);同時(shí),還要使企業(yè)戰(zhàn)略得到全體員工的認(rèn)可,通過(guò)培訓(xùn)把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)化為員工個(gè)人目標(biāo)或行為準(zhǔn)則,使企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)具有內(nèi)在動(dòng)力。人力資源指數(shù):也是衡量人力資源部門對(duì)企業(yè)整體績(jī)效貢獻(xiàn)的指標(biāo),由報(bào)酬制度、信息溝通、組織效率、關(guān)心員工、組織目標(biāo)、合作、內(nèi)在滿意度、組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系、組織環(huán)境、員工參與管理、工作群體、群體間的協(xié)作關(guān)系、一線管理和管理質(zhì)量等15項(xiàng)因素組成,不僅說(shuō)明了企業(yè)人力資源績(jī)效,而且反映了企業(yè)的組織環(huán)境狀況,它是由美國(guó)舒斯特教授提出來(lái)的。1.職位分析:了解組織內(nèi)的一種職位,并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái),從而使其他人能了解這種職位的過(guò)程。職位分析的結(jié)果是形成職位描述和職位規(guī)范。2.通過(guò)職位分析我們要達(dá)到什么目的?①“某職位是做什么事情的?”這一問(wèn)題與職位上的工作活動(dòng)有關(guān),包括職位名稱、職位職責(zé)、工作要求、工作場(chǎng)所、工作時(shí)間和工作條件等一系列內(nèi)容。②“什么樣的人來(lái)做這些事情最合適?”這一問(wèn)題則與從事職位的人的資格有關(guān),包括專業(yè)、年齡、必要的知識(shí)和能力、必備的證書、工作的經(jīng)歷、心理要求等內(nèi)容。3.職責(zé):由某人在某一方面承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。4.崗位:由一個(gè)人來(lái)完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)職責(zé)的集合。一個(gè)組織中有多少人就有多少崗位。5.職位:一個(gè)或一組職責(zé)類似的崗位的組合。一個(gè)職位可能只涉及到一個(gè)崗位,也可能涉及到多個(gè)崗位。6.任務(wù):工作活動(dòng)中為達(dá)到某一目的而由相關(guān)行動(dòng)直接組成的集合,是對(duì)一個(gè)人從事的事情所做的具體描述。7.職位族:企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群,又稱職位群。8.職業(yè):由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。如教師、秘書等。9.職業(yè)生涯:一個(gè)人在其工作中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。如某人剛工作時(shí)在學(xué)校當(dāng)老師,后到政府機(jī)關(guān)擔(dān)任公務(wù)員,最后又當(dāng)了公司經(jīng)理,于是老師、公務(wù)員、經(jīng)理就構(gòu)成了這個(gè)人的職業(yè)生涯;再如,一個(gè)人雖說(shuō)一直當(dāng)教師,但他先后在小學(xué)任教,當(dāng)教研組長(zhǎng)、教務(wù)主任、副校長(zhǎng),經(jīng)進(jìn)修后調(diào)到大學(xué)任講師,后評(píng)為副教授、教授,擔(dān)任二級(jí)學(xué)院院長(zhǎng),則小學(xué)教師、小學(xué)教研組長(zhǎng)、小學(xué)教務(wù)主任、小學(xué)副校長(zhǎng)、大學(xué)講師、大學(xué)副教授、大學(xué)教授、大學(xué)二級(jí)學(xué)院院長(zhǎng)就構(gòu)成了他的職業(yè)生涯。10.什么樣的情況進(jìn)行需要職位分析?①新成立的企業(yè)。最迫切的用途是人力資源招聘方面,職位分析的結(jié)果能提供招聘人員的“職位職責(zé)”和“任職資格”即可。②企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展。工作內(nèi)容和工作性質(zhì)發(fā)生了變化。③技術(shù)創(chuàng)新和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。需重新定崗定員,變更職位。④建立企業(yè)制度。如績(jī)效考核、晉升、培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)。⑤企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行過(guò)職位分析。人力資源管理工作混亂。11.職位標(biāo)識(shí):職位標(biāo)識(shí)好比一個(gè)標(biāo)簽,讓人們對(duì)職位有一個(gè)直觀的印象,一般包括職位編號(hào)、職位名稱、所屬部門、直接上級(jí)和職位薪點(diǎn)等內(nèi)容。12職位編號(hào):主要是為了方便職位的管理,企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況來(lái)決定應(yīng)包括的信息。13.職位名稱:反映職位的主要職責(zé)內(nèi)容,讓人一看就能大概知道這一職位是干什么的。職位名稱的確定要簡(jiǎn)潔明確,還要反映這一職位職務(wù)。14.職位薪點(diǎn):反映職位評(píng)價(jià)結(jié)果,說(shuō)明這一職位在企業(yè)中相對(duì)重要程度,是確定這一職位基本工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。15.職位概要:就是用一句或幾句比較簡(jiǎn)練的話來(lái)說(shuō)明這一職位的主要工作職責(zé),要讓一個(gè)對(duì)這一職位毫不了解的人一看就知道它大概要承擔(dān)哪些職責(zé)。16.履行職責(zé):就是職位概要的具體細(xì)化,要描述這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及每項(xiàng)職責(zé)的主要任務(wù)活動(dòng)。17.如何根據(jù)各項(xiàng)職責(zé)所占時(shí)間對(duì)工作量進(jìn)行估算?在實(shí)踐中,對(duì)各項(xiàng)職責(zé)所占用時(shí)間進(jìn)行估算,有助于衡量職位的工作量是否飽滿。如果某一職位大量的時(shí)間都分配給了非常簡(jiǎn)單的職責(zé),就說(shuō)明它的工作量是不飽滿的,相反,如果一些本應(yīng)占很多時(shí)間的職責(zé)在某一職位那里只被分配了很少的時(shí)間,就說(shuō)明這一職位的工作量有些超負(fù)荷。如財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì),如果編制會(huì)計(jì)報(bào)表只占全部了工作時(shí)間的10%,在其他職責(zé)時(shí)間分配較合理的情況下,就說(shuō)明這一職位的工作量有些超負(fù)荷了。再如,如人力資源主管,用全部工作時(shí)間的40%擬定招聘計(jì)劃,就說(shuō)明這一職位的工作量不飽滿。18.業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn):就是職位上每項(xiàng)職責(zé)工作業(yè)績(jī)的衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn),以此來(lái)確定該職位上的工作人員工作是否達(dá)標(biāo),完成質(zhì)量的好壞。19.任職資格:要承擔(dān)某一職位的工作所必須達(dá)到的最基本的,最低的要求,一般來(lái)說(shuō),它包括所學(xué)專業(yè)、學(xué)歷水平、資格證書、工作經(jīng)驗(yàn)、必要的知識(shí)和能力以及身體狀況等內(nèi)容。陪審團(tuán)式面試和集體面試兩種類型實(shí)際屬同一種面試類型。錯(cuò)。陪審團(tuán)式面試是指由多個(gè)面試者對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行面試,是一種耗時(shí)較長(zhǎng),但可以對(duì)應(yīng)聘者全面評(píng)價(jià)的方式;集體面試是只有一個(gè)面試者同時(shí)對(duì)多個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行面試,是一種節(jié)約時(shí)間,但不易觀察到應(yīng)聘者具體情況的面試。18.招聘錄用面試時(shí),面試官應(yīng)該掌握的提問(wèn)技巧有哪些?①善于運(yùn)用多種方式提問(wèn)。提問(wèn)問(wèn)題不在多而在精,最好能靈活運(yùn)用各種類型面試題目進(jìn)行提問(wèn)。②應(yīng)盡量避免應(yīng)聘者用“是”與“否”回答問(wèn)題。③不論應(yīng)聘者回答是否正確,都不要做任何評(píng)價(jià),要仔細(xì)傾聽(tīng)和觀察,必要時(shí)給予目光接觸以示鼓勵(lì)。④注意掌控時(shí)間,不要讓應(yīng)聘者支配時(shí)間,使面試考官無(wú)法問(wèn)出所有問(wèn)題。19.選拔錄用人員的系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)有那些?①選拔錄用的程序應(yīng)該標(biāo)準(zhǔn)化。②選拔錄用的程序以有效的順序排列。③選拔錄用的程序能提供明確的決策點(diǎn)。④選拔錄用的程序應(yīng)能保證充分提供可以確定應(yīng)聘者是否勝任空缺職位的信息。⑤選拔錄用的程序應(yīng)防止了解應(yīng)聘者背景時(shí)出現(xiàn)意外。5.績(jī)效目標(biāo):又叫績(jī)效考核目標(biāo),是對(duì)員工在績(jī)效考核期間工作任務(wù)和工作要求所做的界定,這是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核是的參照系,主要由績(jī)效內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)所組成。6.確定員工績(jī)效內(nèi)容是應(yīng)該注意的問(wèn)題有哪些?①績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有效。應(yīng)涵蓋員工全部工作內(nèi)容。②績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體。考核內(nèi)容不能過(guò)于籠統(tǒng),否則,考核主體無(wú)所適從。③績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確。應(yīng)當(dāng)清晰地界定其含義,不能讓考核主體產(chǎn)生誤解。④績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性。一方面,對(duì)于同一個(gè)員工各個(gè)指標(biāo)在總體績(jī)效中所占比重應(yīng)當(dāng)有差異,這種差異性不可通過(guò)指標(biāo)的權(quán)重來(lái)體現(xiàn);另一方面,不同員工績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有差異,以體現(xiàn)職位的不同和工作重點(diǎn)不一樣。⑤績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有可變性。一方面,不同績(jī)效周期,績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)隨著任務(wù)的變化而變化;另一方面,不同的績(jī)效周期各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作重點(diǎn)的不同有所區(qū)別,職位的工作重點(diǎn)一般是由企業(yè)的工作重點(diǎn)決定的。7.確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題?①績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確。要盡可能地使用量化標(biāo)準(zhǔn)。②績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)適度。要有一定難度,但經(jīng)過(guò)努力又可以實(shí)現(xiàn),目標(biāo)太難或太易,都會(huì)大大降低激勵(lì)效果。③績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)可變。一方面,同一個(gè)員工不同周期績(jī)效隨外部環(huán)境變化,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)也要隨之變化;另一方面,不同員工即使在同樣的績(jī)效周期,工作環(huán)境不同績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)也不同。8.設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)的基本原則是什么?設(shè)計(jì)績(jī)效目標(biāo)的原則,簡(jiǎn)稱為“明智原則”,一般概括為五個(gè):①目標(biāo)明確的具體原則,以保證其明確的牽引性。②目標(biāo)可衡量原則,必須有明確的衡量指標(biāo)。③目標(biāo)達(dá)成原則,不能因無(wú)法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫敗感。④目標(biāo)相關(guān)原則,必須與公司的戰(zhàn)略目標(biāo),部門任務(wù)及職位任務(wù)相聯(lián)系。⑤目標(biāo)時(shí)間原則,必須有明確的時(shí)間要求。9.在確定績(jī)效考核周期時(shí),要考慮哪些因素?①職位性質(zhì)。一般來(lái)說(shuō),職位工作績(jī)效比較容易考核的,考核周期要短一些;職位工作績(jī)效對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的影響比較大的,考核周期要短一些,以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并改進(jìn)。②指標(biāo)性質(zhì)。一般來(lái)說(shuō),性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo),考核周期要長(zhǎng)一些,相反,性質(zhì)多變,不穩(wěn)定的指標(biāo)考核周期要相對(duì)短些。③標(biāo)準(zhǔn)性質(zhì)?？己酥芷谝c標(biāo)準(zhǔn)適度性質(zhì)聯(lián)系在一起,即考核周期時(shí)間應(yīng)當(dāng)保證員工通過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)這些目標(biāo)。10.考核績(jī)效:在考核周期結(jié)束時(shí),選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法,收集相關(guān)的信息,對(duì)員工完成績(jī)效目標(biāo)的情況作出考核。11.考核主體包括五類成員:上級(jí)、同事、下級(jí)、員工本人和客戶。12.績(jī)效考核中主考人方面可能出現(xiàn)的問(wèn)題有哪些?(1)暈輪效應(yīng),即突出特征掩蓋了被考核人的其他內(nèi)容。(2)寬嚴(yán)傾向,即缺乏明確嚴(yán)格一致的判斷目標(biāo),主觀性強(qiáng)。(3)平均傾向,即調(diào)和或居中傾向,大多數(shù)員工的得分都居于“平均水平”的同一檔次,且往往是中等或良好。(4)近因效應(yīng),即只看到考核期末以小段的情況,以近代全。(5)首因效應(yīng),即憑第一印象下判斷。(6)個(gè)人好惡,即憑個(gè)人好惡判斷是非。13.績(jī)效反饋應(yīng)該注意哪些問(wèn)題?①應(yīng)當(dāng)及時(shí)。績(jī)效反饋目的是指出員工工作中存在的問(wèn)題,從而有利于在工作中加以改正,如反饋滯后,員工在下一個(gè)周期內(nèi)還會(huì)出現(xiàn)同樣的問(wèn)題,達(dá)不到績(jī)效管理的目的。②指出具體問(wèn)題?？?jī)效反饋是為了讓員工了解自己存在的不足,因此,反饋是不能只告訴員工籠統(tǒng)的考核結(jié)果,而應(yīng)當(dāng)指出具體問(wèn)題。③分析問(wèn)題出現(xiàn)的原因?？?jī)效反饋要和員工一起分析造成問(wèn)題的原因,并有針對(duì)性地制定出改進(jìn)對(duì)策,幫助員工確定目標(biāo),提出員工實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的措施和建議。④不能針對(duì)員工本人?？?jī)效反饋針對(duì)的是員工的工作績(jī)效,而不能針對(duì)員工本人,否則,以傷害員工,造成抵觸情緒,影響反饋效果。⑤講究反饋技巧。首先要清除員工的緊張情緒,建立融洽的反饋氣氛;其次,要以正面鼓勵(lì)為主,不指責(zé),不批評(píng),不評(píng)價(jià)員工個(gè)性和習(xí)慣,同時(shí)語(yǔ)氣要平和,不能引起員工反感;再次,要給員工說(shuō)話的機(jī)會(huì),允許其解釋,最后,要控制好績(jī)效反饋時(shí)間,一般以20-40分鐘為宜。14.如何衡量績(jī)效反饋的效果?①是否達(dá)到了預(yù)期的目的。②下次反饋應(yīng)如何改進(jìn)。③確定需要增刪的反饋內(nèi)容。④對(duì)員工改進(jìn)工作是否有幫助。⑤是否增進(jìn)了雙方理解。⑥自己對(duì)反饋效果是否滿意?⑦對(duì)反饋面談的總體評(píng)價(jià)。15.績(jī)效考核與績(jī)效管理是一碼事。錯(cuò)?？?jī)效管理是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息,定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況作出評(píng)價(jià)和反饋,以確保員工的工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織保持一致,進(jìn)而保證組織目標(biāo)完成的管理手段和過(guò)程;而考核績(jī)效則是在考核周期結(jié)束時(shí),選擇相應(yīng)的考核主體和考核方法,收集相關(guān)的信息,對(duì)員工完成績(jī)效目標(biāo)的情況作出考核。完整的績(jī)效管理是計(jì)劃績(jī)效、監(jiān)控績(jī)效、考核績(jī)效和反饋績(jī)效構(gòu)成的一個(gè)嚴(yán)密系統(tǒng)。內(nèi)在報(bào)酬:通常是指員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益,如決策的參與、工作的自主權(quán)、個(gè)人的發(fā)展、活動(dòng)的多元化、挑戰(zhàn)性的工作等。12.外在報(bào)酬:通常是指員工所得到的各種貨幣收入和實(shí)物,它包括兩種類型:一種是貨幣報(bào)酬,包括直接報(bào)酬和間接報(bào)酬;一種是非貨幣報(bào)酬,如寬敞的辦公室、私人秘書、動(dòng)聽(tīng)的頭銜、特定的停車位等。13.薪酬管理:在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下,綜合考慮內(nèi)部、外部各種因素的影響,確定企業(yè)自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式,并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。14.薪酬管理具有什么重要意義?①有助于吸引和留住優(yōu)秀員工。②有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。③有助于改善企業(yè)的績(jī)效。④有助于塑造良好的企業(yè)文化。15.有效的薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循哪些基本原則?①合法性原則。要符合國(guó)家的法律和相關(guān)政策規(guī)定,這是最基本的原則。②公平性原則。要讓員工產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度,做到內(nèi)部公平外部公平和個(gè)人公平。但公平不是平均。③及時(shí)性原則。薪酬要及時(shí)發(fā)放。④經(jīng)濟(jì)性原則。應(yīng)當(dāng)在企業(yè)自身可以承受的范圍內(nèi),薪酬水平要與企業(yè)財(cái)務(wù)水平相適應(yīng),要在競(jìng)爭(zhēng)性和經(jīng)濟(jì)性之間找到恰當(dāng)?shù)钠胶恻c(diǎn)。⑤動(dòng)態(tài)性原則。要根據(jù)環(huán)境的變化隨時(shí)調(diào)整,以確保薪酬的適應(yīng)性。16.職位評(píng)價(jià):借助一定的方法,確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對(duì)價(jià)值大小的過(guò)程。方法一般有4種:排序法、歸類法、要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法。職位評(píng)價(jià)是確定一個(gè)人在企業(yè)中薪酬水平的主要手段。17.薪酬調(diào)查:收集同地區(qū)或同行的其他企業(yè)的薪酬信息,從而確定市場(chǎng)薪酬水平的過(guò)程。這是確定企業(yè)各職位具體薪酬水平的主要工作之一。18.報(bào)酬要素:各個(gè)職位都具有的,對(duì)職位價(jià)值起影響作用的因素,企業(yè)正是基于這些要素,才給予職位相應(yīng)的報(bào)酬。報(bào)酬要素一般要從工作責(zé)任、工作技能、努力程度和工作條件四個(gè)方面進(jìn)行考慮。19.如何確定基本薪酬?基本薪酬的設(shè)計(jì),通常要考慮兩個(gè)因素:即內(nèi)部的公平性和外部的公平性。20.技能工資體系:以員工所掌握的與工作有關(guān)的知識(shí),技能或者所具備的能力為基礎(chǔ)來(lái)設(shè)計(jì)基本薪酬的一種薪酬制度。技能工資體系是薪酬設(shè)計(jì)思路的一次重大變革,它標(biāo)志著薪酬設(shè)計(jì)由“職位”為中心轉(zhuǎn)向了以“員工”為中心。21.寬帶薪酬:對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合,從而變成只有相當(dāng)少數(shù)薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。一般地說(shuō),每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值和最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100%或100%以上?？梢哉f(shuō),寬帶薪酬是對(duì)傳統(tǒng)的有大量等級(jí)的垂直薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)和替代,可以應(yīng)用于職位工資體系,更適用于技能工資體系,是技能(能力)工資體系賴以建立和有效運(yùn)營(yíng)的重要平臺(tái)。激勵(lì)薪酬:以員工、團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬。它與績(jī)效聯(lián)系在一起,具有一定的變動(dòng)性,可以分為個(gè)人激勵(lì)薪酬和群體激勵(lì)薪酬。23.績(jī)效工資:根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)支付的薪酬。主要有四種方式:績(jī)效調(diào)薪、績(jī)效獎(jiǎng)金、月/季浮動(dòng)薪酬和特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃。福利的重要特征是什么?一是直接薪酬往往采取貨幣形式支付或現(xiàn)期支付的方式,而福利多采取實(shí)物支付或延期支付的形式。二是直接薪酬具有一定的可變性,與員工個(gè)人相連,而福利則準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)。27.國(guó)家法定福利包括哪些內(nèi)容?①法定社會(huì)保險(xiǎn)。包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。②公休假日。③法定假日,包括元旦、春節(jié)、國(guó)際勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)和法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。④帶薪休假。28.彈性福利:也叫自助式福利,是由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利管理模式。需要強(qiáng)調(diào)的是,彈性福利并不意味著員工可以完全自由地進(jìn)行選擇,有一些項(xiàng)目是非選項(xiàng),如法定的社會(huì)保險(xiǎn)。20世紀(jì)90年代以來(lái),彈性福利逐漸興起,成為福利發(fā)展的一個(gè)趨勢(shì)。從當(dāng)前來(lái)看,發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的主要福利形式是什么?從當(dāng)前來(lái)看,發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的主要有五種彈性福利形式。①附加型彈性福利。在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外,再提供一些福利項(xiàng)或提高原來(lái)的福利水準(zhǔn),由員工選擇。②核心附加型彈性福利。即由核心福利項(xiàng)目和選擇福利項(xiàng)目組成的福利計(jì)劃,核心福利是所有員工都享有的基本福利,不能隨意選擇,選擇福利項(xiàng)目包括所有可以自由選擇的項(xiàng)目,并附有購(gòu)買價(jià)格,每個(gè)員工都附有一個(gè)福利限額。③彈性支用賬戶。員工每年可以從其稅前收入中撥出一定數(shù)額的款項(xiàng)作為自己的支用賬戶,并以此賬戶去選購(gòu)各種福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃。④福利套餐。就是由企業(yè)提供多種固定的福利項(xiàng)目組合,員工只能自由地選擇某種福利組合,而不能自己組合。⑤選擇性彈性制。即在原有固定福利的基礎(chǔ)上,提供幾種項(xiàng)目不等,程度不同的福利組合供員工選擇。從當(dāng)前來(lái)看,發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的主要福利形式是什么?從當(dāng)前來(lái)看,發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的主要有五種彈性福利形式。①附加型彈性福利。在現(xiàn)有的福利計(jì)