人力資源考試?yán)碚摼毩?xí)題

人力資源考試?yán)碚摼毩?xí)題

第一部分單項(xiàng)選擇題（請(qǐng)?jiān)谒膫€(gè)選擇肢中選擇一項(xiàng)作為正確答案，

將相應(yīng)代碼填入括號(hào)中。）

1-01-A

在勞動(dòng)力供求總量平衡的條件下，由于勞動(dòng)力的供給與社會(huì)對(duì)它的需求之間

結(jié)構(gòu)不對(duì)應(yīng)、不統(tǒng)一所造成的失業(yè)被稱為（）o

Al></a>.技術(shù)性失業(yè)B,結(jié)構(gòu)性失業(yè)C.總量性失業(yè)D.選擇性失業(yè)

1-02-A

企業(yè)的機(jī)構(gòu)、職務(wù)、職位應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要而定，現(xiàn)有人員素質(zhì)不適應(yīng),

則應(yīng)

通過(guò)招聘或培訓(xùn)解決。此點(diǎn)充分體現(xiàn)出組織設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的（）原則。

A.分級(jí)管理B.目標(biāo)-任務(wù)C.有效管理幅度D.分工協(xié)作

1-03-A

具備以下哪項(xiàng)特點(diǎn)，該組織的周圍環(huán)境屬于穩(wěn)定的？（）

A.在可能競(jìng)爭(zhēng)的領(lǐng)域中，技術(shù)缺少創(chuàng)新和突破

B.產(chǎn)品和服務(wù)在近兩年內(nèi)有溫和的變化

C.政府的行動(dòng)受到能源政策、污染政策等因素的影響

D.競(jìng)爭(zhēng)者的組成發(fā)生改變，有大廠商介入市場(chǎng)

以下關(guān)于工作與職位正確的說(shuō)法是：（）

A.工作和職位的內(nèi)涵其實(shí)是相同的

B.工作是若干任務(wù)的組合，職位是一個(gè)人完成的任務(wù)和職責(zé)的集合

C.工作是一個(gè)人完成任務(wù)和職責(zé)的集合，職位是若干任務(wù)的組合

D.工作和職位是為了達(dá)到特定的組織目標(biāo)而必須完成的若干任務(wù)的組合

1-05-A

組織設(shè)計(jì)就是要發(fā)揮整體大于部分之和的優(yōu)勢(shì)，使有限的人力資源形成最佳

的綜合效果，這一工作的第一個(gè)步驟是（）。

A.建立部門B,決定管理跨度C.工作劃分D.確定職權(quán)關(guān)系

1-06-A

企業(yè)必須根據(jù)不同的工作性質(zhì)，采用不同的計(jì)算方法，分別確定各類人員的

定員。一般在大型裝置性生產(chǎn)、自動(dòng)流水線生產(chǎn)企業(yè)中采用（）確定員工定員。

A.崗位定員計(jì)算法B.比例定員計(jì)算法C.職責(zé)定員法D.設(shè)備定員計(jì)算

法

1-07-A

采用因素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的實(shí)施過(guò)程中，在培訓(xùn)完評(píng)價(jià)專家小組和數(shù)據(jù)

處理工

作小組之后，緊接著需要完成的工作是（）o

A.籌劃與準(zhǔn)備職位評(píng)價(jià)B.編寫職位說(shuō)明

C.編制評(píng)價(jià)手冊(cè)D.建立評(píng)價(jià)標(biāo)桿

1-08-A

作為一門新興學(xué)科，人力資源開發(fā)與管理按其理論的來(lái)源，大體上可以歸納

為古代人事管理思想、科學(xué)管理思想、現(xiàn)代管理思想等階段，這充分體現(xiàn)了該學(xué)

科的（）。

A.社會(huì)性B.綜合性C.實(shí)踐性D.發(fā)展性

1-09-A

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度分析，人力資源供給是市場(chǎng)工資的函數(shù)。人力資源主體在個(gè)

人效用最大化的原則下，將會(huì)視（）的變化而不斷在勞動(dòng)時(shí)間和閑暇時(shí)間之間

作出選擇。

A.社會(huì)福利B.經(jīng)濟(jì)周期C.工資水平D.國(guó)家政策

（）的根本目的在于決定企業(yè)中各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小。

A.績(jī)效評(píng)估B.薪酬管理C.職位評(píng)價(jià)D.工作分析

1-11-A

（）是歷史上最先使用的工作分析方法，它的優(yōu)點(diǎn)在于能夠?qū)ぷ饔幸粋€(gè)

感性的認(rèn)識(shí)，使分析人員能夠和員工一起討論工作中的一些內(nèi)在的規(guī)律。

A.關(guān)鍵事件法B.觀察法C.訪談法D.問(wèn)卷調(diào)查法

1-12-A

某個(gè)企業(yè)根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為生產(chǎn)車間的班組長(zhǎng)一般管理20個(gè)人比較合

適，該企業(yè)

就可以根據(jù)生產(chǎn)工人的增減數(shù)來(lái)決定班組長(zhǎng)的人數(shù)。這種對(duì)于人力資源需求

預(yù)測(cè)的

方法稱為（）o

A.比率分析法B.趨勢(shì)分析法C.德爾菲法D.管理人員判斷法

1-13-A

以下費(fèi)用支出中，只有（）屬于人力資源管理的間接成本。

A.因員工缺勤導(dǎo)致的損失B.事故賠償費(fèi)用及撫恤金

C.委托招聘費(fèi)用D.因生產(chǎn)損失導(dǎo)致的費(fèi)用支出

1-14-A

以下各方面內(nèi)容中，只有（）屬于影響人的主觀能動(dòng)性發(fā)揮的基本因素。

A.個(gè)人價(jià)值觀B,積極的事件C.工資及獎(jiǎng)勵(lì)制度D.員工任用情況

組織信息調(diào)查研究有多種類型，對(duì)需要調(diào)查研究問(wèn)題的相關(guān)因素進(jìn)行大概

的、關(guān)聯(lián)的反映的調(diào)研被稱為（）o

A.預(yù)測(cè)性調(diào)研B.探索性調(diào)研C.因果關(guān)系調(diào)研D.描述性調(diào)研

1-16-A

（）的一個(gè)很重要的用途在于建立組織中各種工作的相對(duì)重要性的排列，

并通過(guò)量化的形式來(lái)幫助組織確定每個(gè)職位的報(bào)酬水平。

A.績(jī)效評(píng)估B.工作分析C.職位評(píng)價(jià)D.薪酬策略

1-17-A

以下陳述中僅僅（）不屬于Y理論所支持的觀點(diǎn)。

A.人的需要最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)

B.在適當(dāng)?shù)臈l件下，個(gè)人會(huì)調(diào)整自己的目標(biāo)，使之與組織目標(biāo)配合

C.人的情感會(huì)干預(yù)人對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的合理追求

D.人們力求能適應(yīng)環(huán)境

1-18-A

根據(jù)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家（）的理論，勞動(dòng)力供給曲線與勞動(dòng)力需求曲線同處于

一個(gè)直角坐標(biāo)體系，在勞動(dòng)力供給與勞動(dòng)力需求兩條曲線的交叉點(diǎn)，就是工資的

均衡點(diǎn)。

A.舒爾茨B.杰文斯C.馬歇爾D.克拉克

1-19-A

企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為（）等四類規(guī)劃。

A.組織變革規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、勞動(dòng)定員規(guī)劃

B.組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃、勞動(dòng)定員規(guī)劃

C.組織人事規(guī)劃、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃、勞動(dòng)定員規(guī)劃

D.組織人事規(guī)劃、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃

馬爾可夫分析法是一種比較容易應(yīng)用的人力資源供給預(yù)測(cè)方法，其基本思想

根據(jù)（）推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。

A.過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律B.目前勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化

C.目前人員的狀況D.目前企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

1-21-A

最廣義的勞動(dòng)力市場(chǎng)能夠反映一種對(duì)供求雙方進(jìn)行引導(dǎo)，促進(jìn)勞動(dòng)要素配置

實(shí)現(xiàn)的

()o

A.經(jīng)濟(jì)運(yùn)行機(jī)制B.經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系

C.要素交換場(chǎng)所D.要素交換規(guī)則

1-22-A

在常見的組織結(jié)構(gòu)類型中()是從專門從事某項(xiàng)工作的工作小組形式發(fā)展

而來(lái)的一種組織結(jié)構(gòu)。

A.規(guī)劃-目標(biāo)結(jié)構(gòu)B.直線職能結(jié)構(gòu)

C.政策管制機(jī)構(gòu)D,事業(yè)部結(jié)構(gòu)

1-23-A

采用趨勢(shì)分析法對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，其最關(guān)鍵的一步是（）。

A.確定勞動(dòng)生產(chǎn)率的趨勢(shì)B.確定與雇傭人數(shù)有關(guān)的組織因素

C.利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析D.調(diào)整勞動(dòng)生產(chǎn)率的趨勢(shì)

如果許多人在面試中使用一種工具給一個(gè)求職者打分，他們都給候選人相同

或相近的分?jǐn)?shù)，則這種工具具有較高的（）o

A.內(nèi)部一致性信度B.評(píng)分者信度C.重測(cè)信度D.復(fù)本信度

2-02-A

（）即測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度，考慮這一效度時(shí)，主要考

慮所用的方法是否與想測(cè)試的特性有關(guān)。

A.同測(cè)效度B.構(gòu)想效度C.內(nèi)容效度D.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

職位變動(dòng)表與人事變動(dòng)表有何不同？（）

A.職位申請(qǐng)表是針對(duì)空缺職位的檢討而人事變動(dòng)表反映的是人員的補(bǔ)缺情

A.職位申請(qǐng)表反映的是人員的補(bǔ)缺情況而人事變動(dòng)表是針對(duì)空缺職位的檢

B.根據(jù)公司職位階層的不同，職位變動(dòng)表和人事變動(dòng)表適用的對(duì)象不同。

C.根據(jù)公司職位階層的不同，職位變動(dòng)表和認(rèn)識(shí)變動(dòng)表適用的范圍不同。

2-06-A

（）把多種不同的選擇工具合為一體，是目前測(cè)試準(zhǔn)確性最高的一種人

事測(cè)評(píng)技術(shù)。

A.工作模擬B.心理測(cè)驗(yàn)C.面試D.評(píng)價(jià)中心

2-07-A

給應(yīng)試者提供一些未經(jīng)組織的刺激材料，讓應(yīng)試者在不受限制的條件下，自

由地表

現(xiàn)出他的反應(yīng)，使其不知不覺(jué)的將自己的思想投射在其中，這屬于心理測(cè)驗(yàn)

中的

()o

A.成就測(cè)驗(yàn)B.能力測(cè)驗(yàn)C.智力測(cè)驗(yàn)D.人格測(cè)驗(yàn)

在人才甄選前，一般都需要準(zhǔn)備好工作說(shuō)明書和工作流程說(shuō)明，其目的在于

()

A.用于職位分類工作評(píng)價(jià)B,用于以后的績(jī)效管理

C.用于填寫招聘廣告的內(nèi)容D.用于薪資核定

2-10-A

通過(guò)平行調(diào)動(dòng)使得員工面對(duì)全新的工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作要求，使他們

生新鮮感和應(yīng)付挑戰(zhàn)的亢奮，這充分體現(xiàn)了人員調(diào)配在以下哪方面的作用？

()

A.人員調(diào)配是人盡其才的手段B.人員調(diào)配是激勵(lì)員工的有效手段

C.人員調(diào)配是改善組織氣氛的措施D.人員調(diào)配是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的保證

2-11-A

著名學(xué)者()提出一條曲線，從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度，

論證了人才流動(dòng)的必要性。

A.庫(kù)克B.卡茲C.勒溫D,馬歇爾

2-12-A

盡管在招聘和錄用時(shí)考慮到學(xué)用不對(duì)口的現(xiàn)象普遍存在，由于科學(xué)技術(shù)和生

產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的發(fā)展，只有充分運(yùn)用人力資源管理的（）原理，才能逐步改變?nèi)?/p>

員能級(jí)與崗位能級(jí)不符的情況。

A.激勵(lì)強(qiáng)化B,動(dòng)態(tài)適應(yīng)C,互補(bǔ)增值D.能級(jí)層序

2-13-A

新進(jìn)員工通過(guò)試用期考核，表示以下何種意義？（）

A.必須調(diào)整薪酬B.可以得到升遷

C.可以獲得獎(jiǎng)金D.可以享有人事手冊(cè)中的各項(xiàng)福利

2-15-A

某部門有員工離職后，部門要申請(qǐng)補(bǔ)缺應(yīng)如何進(jìn)行？（）

A.由人事部門直接填寫職位申請(qǐng)表，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)

B.由該部門填寫職位申請(qǐng)表，送人事部門轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核準(zhǔn)

C.由該部門主管電話通知人事部門辦理補(bǔ)缺的工作

D.由該部門填寫人事變動(dòng)表，送人事部門轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核準(zhǔn)

2-16-A

面試考官的提問(wèn)方式可以多種多樣，基于行為連貫性原理，所提的問(wèn)題并不

集中在某一點(diǎn)上，而是一個(gè)連貫的工作行為，這被稱為（），是面試的一項(xiàng)核心

技巧。

A.開放式提問(wèn)B.封閉式提問(wèn)C.舉例式提問(wèn)D.重復(fù)式提問(wèn)

2-17-A

采用補(bǔ)償式人員錄用決策時(shí)，假設(shè)在甲、乙兩人中錄用一人，兩人的基本情

況與考核評(píng)分情況在不同考核項(xiàng)目上各有優(yōu)劣，則最后錄用誰(shuí)關(guān)鍵取決于（）o

A.錄用決策標(biāo)準(zhǔn)B,考核項(xiàng)目權(quán)重系數(shù)

C.考核項(xiàng)目難度系數(shù)D.參與錄用決策者的素質(zhì)

2-18-A

在諸種人事風(fēng)險(xiǎn)中，（）無(wú)論從行為動(dòng)機(jī)還是后果來(lái)看均居人事風(fēng)險(xiǎn)之首。

A.冒險(xiǎn)行為B.任人惟親C,違法犯罪D.爭(zhēng)權(quán)奪利

2-19-A

一般來(lái)說(shuō)，新進(jìn)員工的體檢應(yīng)安排在何時(shí)進(jìn)行較為符合常規(guī)人力資源管理作

法？

（）

A.新進(jìn)員工接到聘用書但未報(bào)到前一周內(nèi)到公司指定醫(yī)院或診所體檢

B.新進(jìn)員工在試用期滿后，正式簽訂勞動(dòng)合同前，應(yīng)按要求參加體檢

C.何時(shí)安排新進(jìn)員工參加體檢不應(yīng)列入常規(guī)人力資源管理做法

D.新進(jìn)員工報(bào)到后，試用期滿前應(yīng)到公司指定醫(yī)院或診所體檢

在人才甄選期間，應(yīng)如何查證個(gè)人資料的真?zhèn)?？（?/p>

A.人力資源管理部門應(yīng)要求應(yīng)聘者簽寫保證書

B.在正式雇傭前應(yīng)直接打電話到應(yīng)聘者原先服務(wù)的企業(yè)人事單位查詢

C.應(yīng)根源應(yīng)聘者提供的履歷表上的資料?，按時(shí)間連貫性進(jìn)行查證

D.在正式雇傭后的試用期間，可向應(yīng)聘者原先服務(wù)的企業(yè)人事單位查詢

2-24-A

采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法進(jìn)行人員選拔時(shí)，所謂“小組”是指（）o

A.由兒位專家組成小組給每一個(gè)參試者評(píng)分

B.由專家與參試者組成討論小組開展測(cè)評(píng)

C.對(duì)一組人的每個(gè)成員一一由專家開展相互討論及測(cè)試

D.對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試

2-25-A

有一?種影響面試的因素，即面試者相對(duì)于前一個(gè)接受面試的申請(qǐng)者來(lái)評(píng)價(jià)目

前正在接受面試的申請(qǐng)者的傾向被稱為（）o

A.負(fù)面效應(yīng)B,對(duì)比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)D,首因效應(yīng)

2-26-A

以下各項(xiàng)中（）不屬于招聘評(píng)估的范疇。

A.招聘方法的信度與效度B.招聘成本與效益

C.招聘時(shí)間與地點(diǎn)D.錄用員工數(shù)量與質(zhì)量

2-28-A

當(dāng)企業(yè)各部門向人力資源部申請(qǐng)?jiān)黾尤肆r(shí)，人力資源部應(yīng)從以下何種角度

去審查其合理性？（）

A.從附加價(jià)值觀念、各部門工作分配及現(xiàn)狀去審核

B.從企業(yè)預(yù)算角度、各部門人力資源預(yù)算基數(shù)去審核

C.從申請(qǐng)人所提供的個(gè)人資料去審核

D.從企業(yè)預(yù)算角度、各部門員工薪資高低的角度去審核

下列敘述中，只有（）屬于企業(yè)招聘工作的直接目的。

A.降低受雇傭者在短期內(nèi)離開公司的可能性

B.履行企業(yè)的社會(huì)義務(wù)

C.獲得企業(yè)所需要的人選

D.樹立企業(yè)的形象

2-32-A

根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)力市場(chǎng)管理規(guī)定》，用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)自（）起

30日內(nèi)，到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門辦理錄用備案手續(xù)。

A.錄用之日B.體檢完成之日

C.試用期滿之日D.職工檔案轉(zhuǎn)入用人單位

2-33-A

如果某員工因拒絕承擔(dān)違約責(zé)任或賠償企業(yè)的損失而不辭而別，該企業(yè)正確

的做法是（）o

A.扣押該員工的個(gè)人檔案B.讓員工本人將檔案自己帶走

C.申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁D,銷毀該員工的個(gè)人檔案

2-34-A

符合下列條件（）的外國(guó)人可以免辦就業(yè)許可證和就業(yè)證。

A.經(jīng)文化部批準(zhǔn)持《臨時(shí)營(yíng)業(yè)演出許可證》進(jìn)行營(yíng)業(yè)性文藝演出的外國(guó)人

B.持有《外國(guó)人在中華人民共和國(guó)從事海上石油作業(yè)工作準(zhǔn)證》的外籍勞

務(wù)人員

C.由國(guó)家機(jī)關(guān)出資聘請(qǐng)的外國(guó)人

D.由政府出資聘請(qǐng)的外籍勞務(wù)人員

2-35-A

自從1995年實(shí)施《勞動(dòng)法》后，我國(guó)所有用人單位與職工全面實(shí)行了勞動(dòng)

合同制度，過(guò)去意義上相對(duì)于正式工而言的臨時(shí)工已經(jīng)不復(fù)存在，用人單位在臨

時(shí)性崗位上用工，可以在（）上有所區(qū)別。

A.工作內(nèi)容B.勞動(dòng)報(bào)酬

C.勞動(dòng)合同期限D(zhuǎn).勞動(dòng)合同終止的條件

2-36-A

企業(yè)招聘具有一定技能的離退休人員時(shí)，應(yīng)與其（）o

A.簽訂書面勞動(dòng)合同B.簽訂書面聘用協(xié)議

C.就報(bào)酬達(dá)成口頭協(xié)議D.簽訂書面勞動(dòng)合同或?qū)ｍ?xiàng)協(xié)議

2-38-A

（）是獵頭服務(wù)專業(yè)性的最直接體現(xiàn)。

A.所推薦人才的專業(yè)性B.特有的搜尋手段和渠道

C.工作效率高D,較高的服務(wù)費(fèi)

2-39-A

通常在任用員工親屬時(shí)，應(yīng)遵照下列哪項(xiàng)公司政策？（）

A.員工親屬之間，不得有行政系統(tǒng)上的直屬關(guān)系

B.員工親屬，不得從事同樣工作

C.?概不錄用員工親屬

D.不錄用員工直系親屬，對(duì)于旁系親屬?zèng)]有限制規(guī)定

2-40-A

職位編號(hào)在企業(yè)職位申請(qǐng)表中起到的作用是（）。

A.區(qū)別不同職位的級(jí)別高低

B.被用作員工的工號(hào)和薪資代號(hào)

C.針對(duì)新進(jìn)人員的資料管理

D.被用于控制人員的進(jìn)出及補(bǔ)缺

3-01-A

在培訓(xùn)需求信息的收集方法中，（）是面談法的改進(jìn)，具體做法是指在培訓(xùn)

對(duì)象中選出一批熟悉問(wèn)題的員工代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息。

A.重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法B.問(wèn)卷調(diào)查法

C.工作任務(wù)分析法D.工作任務(wù)討論法

3-02-A

每年培訓(xùn)部門必須就編列的預(yù)算向企業(yè)管理當(dāng)局做培訓(xùn)預(yù)算報(bào)告，其內(nèi)容…

定要包含（）才能獲得管理當(dāng)局對(duì)預(yù)算的支持。

A.培訓(xùn)方式與成本預(yù)算報(bào)告B.培訓(xùn)目標(biāo)與財(cái)務(wù)分析報(bào)告

C.培訓(xùn)內(nèi)容與成本預(yù)算報(bào)告D.培訓(xùn)內(nèi)容與收益分析報(bào)告

3-03-A

在培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)中，（）可用來(lái)衡量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目中強(qiáng)調(diào)的原理、

事實(shí)、技術(shù)、程序或過(guò)程的熟悉程度。一般用筆試來(lái)做這項(xiàng)評(píng)估。

A.認(rèn)知成果B,技能成果C.績(jī)效成果D.情感成果

3-04-A

企業(yè)培訓(xùn)的形式多種多樣，從培訓(xùn)與工作的關(guān)系來(lái)劃分，可以分為（）o

A.初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)培訓(xùn)B.企業(yè)內(nèi)訓(xùn)和企業(yè)外部培訓(xùn)

C.學(xué)歷教育、技能培訓(xùn)和職務(wù)培訓(xùn)D.在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)和半脫產(chǎn)培訓(xùn)

在以下哪情形下，企業(yè)必須舉辦短訓(xùn)班，對(duì)有關(guān)部門的人員進(jìn)行專題培

訓(xùn)？

()

A,為企業(yè)未來(lái)培養(yǎng)高層次技術(shù)人才或管理人才

B.讓新員工了解企業(yè)的歷史、企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)

C.企業(yè)準(zhǔn)備實(shí)行新的會(huì)計(jì)制度

D.為穩(wěn)定學(xué)歷較低的組織骨干人員并提高組織人員的整體素質(zhì)

3-06-A

作為一種典型的管理人員開發(fā)方式,()也叫做“解決和處理問(wèn)題方法訓(xùn)練”,

在訓(xùn)練中讓管理人員正確掌握如何明確問(wèn)題、提出假設(shè)、收集數(shù)據(jù)、分析與選擇

方案和測(cè)定結(jié)果。

A.替補(bǔ)訓(xùn)練B,決策訓(xùn)練C.敏感性訓(xùn)練D.角色扮演

3-07-A

工作輪換屬于一種（）的方法，其目的在于擴(kuò)展員工的知識(shí)和技能，使其

勝任多方面的工作，同時(shí)增加工作的挑戰(zhàn)性和樂(lè)趣。

A.角色扮演B.情景模擬C.決策訓(xùn)練D.在職培訓(xùn)

3-08-A

在進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，（）通常由受訓(xùn)者自己或那些和受訓(xùn)者最接近的人，例

如上司、同事或下屬，進(jìn)行評(píng)定。

A.受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的印象如何B.培訓(xùn)帶來(lái)的組織相關(guān)的產(chǎn)出的變化

C.受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在工作行為上的變化D.受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程

度

3-09-A

學(xué)習(xí)型組織的組織結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)的企業(yè)組織不同，是（）的，即從最上面的

決策層到最下面的操作層，中間相隔層次極少。

A.扁平式B.金字塔式C.直線職能式D.矩陣式

3-10-A

職業(yè)發(fā)展觀是現(xiàn)代人力資源管理的基本思想之一，其核心在于（）。

A.使員工個(gè)人職業(yè)生涯得以實(shí)現(xiàn)

B.使組織需求得以滿足

C.使員工個(gè)人職業(yè)生涯和組織需求實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)與融合

D.使組織需求替代員工個(gè)人職業(yè)生涯

3-11-A

職業(yè)計(jì)劃是企業(yè)為了不斷增強(qiáng)其成員的滿意感并使其能與組織的發(fā)展和需

要統(tǒng)一起

來(lái)而制定的計(jì)劃。職業(yè)計(jì)劃的主要對(duì)象是（）o

A.所有的員工B.企業(yè)的骨干C.生活困難的員工D.基層員工

3-12-A

一個(gè)安全培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)可以闡述為：“觀察到的違反安全程序的情況發(fā)生

頻率應(yīng)低于每人年一次”，這是以（）為陳述方式的。

A.行為目標(biāo)B.知識(shí)目標(biāo)C.結(jié)果目標(biāo)D.技能目標(biāo)

3-13-A

美國(guó)職業(yè)咨詢專家約翰?霍蘭德一共發(fā)現(xiàn)（）種基本的職業(yè)性向。

A.10B.8C.7D.6

3-14-A

拓展訓(xùn)練屬于一種（），這種培訓(xùn)方法包括一系列練習(xí)，培訓(xùn)者將練習(xí)中的

行為和受訓(xùn)者的工作環(huán)境相聯(lián)系，使受訓(xùn)者獲得改進(jìn)工作的啟發(fā)。

A.遠(yuǎn)程教育B.案例分析C.模擬D.工作輪換

3-15-A

在實(shí)施職務(wù)輪換制度時(shí)，針對(duì)有些太過(guò)敏感或?qū)I(yè)性很高或具有高度機(jī)密性

的職位，

這些職務(wù)是否適用于職務(wù)輪換制度？（）

A.不適合調(diào)動(dòng)，除非決策層有特殊考慮

B.適合調(diào)動(dòng)，不必考慮其他因素

C.應(yīng)由當(dāng)事人自行決定

D.應(yīng)由員工雙方協(xié)調(diào)職務(wù)輪換

員工培訓(xùn)的最終目的就是要有助于達(dá)到組織目標(biāo)，因而培訓(xùn)評(píng)估最有意義的

方面是

()o

A.受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在工作行為上的變化

B.受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的印象

C.受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度

D.培訓(xùn)帶來(lái)的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化

3-17-A

把企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)劃分為：文化補(bǔ)習(xí)、學(xué)歷教育以及崗位職務(wù)培訓(xùn)，這

種劃分方式是按照()來(lái)進(jìn)行的。

A.培訓(xùn)層次B.培訓(xùn)與工作的關(guān)系

C.培訓(xùn)目的D.培訓(xùn)方式與內(nèi)容

3-18-A

當(dāng)一個(gè)小型企業(yè)在開業(yè)初期緊缺人才時(shí)，對(duì)于的管理人員進(jìn)行開發(fā)通常只能

依賴于

（）的方式。

A.輪流任職學(xué)習(xí)B.在職開發(fā)

C.短期學(xué)習(xí)D.敏感性訓(xùn)練

3-19-A

員工若在例假日參加公司外的培訓(xùn)，企業(yè)是否應(yīng)有補(bǔ)償？（）

A.依照受訓(xùn)課程來(lái)決定補(bǔ)償事宜B.其訓(xùn)練時(shí)數(shù)應(yīng)按加班計(jì)算

C.員工可以要求不休假D.員工不得要求補(bǔ)償

3-20-A

在企業(yè)中（）應(yīng)優(yōu)先參與管理能力開發(fā)訓(xùn)練。

A.人力資源部門的行政管理人員

B.組織架構(gòu)中占有中高階職位的階層

C.工程技術(shù)部門負(fù)責(zé)產(chǎn)品研究與開發(fā)的人員

D.產(chǎn)品銷售部門負(fù)責(zé)產(chǎn)品市場(chǎng)推廣的人員

在員工事業(yè)生涯規(guī)劃的過(guò)程中比較常用的員工教育培訓(xùn)方式是（）o

A.代理人制度的培訓(xùn)方式

B.情景模擬、專題講座和決策競(jìng)賽

C.職務(wù)輪換和在職訓(xùn)練

D.參與專業(yè)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)計(jì)劃

3-22-A

以下哪一項(xiàng)應(yīng)屬技能資格鑒定制度所應(yīng)包含的內(nèi)容？（）

A.技能資格鑒定程序及技能薪資給付標(biāo)準(zhǔn)

B.技能專長(zhǎng)訓(xùn)練及技能資格鑒定

C.技能資格評(píng)審方式及績(jī)效評(píng)估成績(jī)

D.技能薪資給付標(biāo)準(zhǔn)及技能實(shí)施現(xiàn)狀

3-23-A

在企業(yè)內(nèi)部訓(xùn)練過(guò)程中，受訓(xùn)員工缺席時(shí)數(shù)過(guò)多，應(yīng)如何處理？（）

A.公司可要求員工賠償培訓(xùn)費(fèi)用

B.公司可以扣除該受訓(xùn)員工一定數(shù)量的薪資

C.公司無(wú)權(quán)處罰該受訓(xùn)員工

D.公司可將此情況列入該受訓(xùn)員工考績(jī)中的不良記錄

3-24-A

企業(yè)內(nèi)教育培訓(xùn)如何與人力資源管理相結(jié)合？（）

A.通過(guò)公司相關(guān)規(guī)定，強(qiáng)制要求員工參加培訓(xùn)

B.邀請(qǐng)名家，安排員工參加感興趣的教育培訓(xùn)

C.通過(guò)績(jī)效評(píng)估制度，將培訓(xùn)與公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相結(jié)合，并提供員工感興趣

的培訓(xùn)I

D.通過(guò)員工升遷制度，將培訓(xùn)與公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相結(jié)合，并強(qiáng)制要求員工

參加培訓(xùn)

3-25-A

在進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)管理時(shí)，（）是整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。

A.培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備B.培訓(xùn)課程實(shí)施

C.擬定培訓(xùn)計(jì)劃D.落實(shí)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

3-26-A

工作現(xiàn)場(chǎng)的在職訓(xùn)練（OJT）應(yīng)由（）負(fù)責(zé)指導(dǎo)，以便受訓(xùn)的員工能在集中

培訓(xùn)時(shí)獲得工作所需的技能和一定的經(jīng)驗(yàn)。

A.現(xiàn)場(chǎng)領(lǐng)班或指定資深技術(shù)人員B,企業(yè)人力資源部的培訓(xùn)專員

C.受訓(xùn)員工的部門經(jīng)理D.企業(yè)特聘的講師

3-27-A

敏感性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對(duì)其他人的敏感性的方法。這種培訓(xùn)（）。

A.強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練的內(nèi)容而不是過(guò)程，屬于思想上的訓(xùn)練

B.強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練的內(nèi)容而不是過(guò)程，屬于感情上的訓(xùn)練

C.強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練的過(guò)程而不是內(nèi)容，屬于思想上的訓(xùn)練

D.強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練的過(guò)程而不是內(nèi)容，屬于感情上的訓(xùn)練

3-28-A

在工作說(shuō)明書中，只有哪些資料可提供企業(yè)員工培訓(xùn)需求的來(lái)源？（）

A.該項(xiàng)職位應(yīng)具備的專業(yè)知識(shí)、技能或?qū)I(yè)訓(xùn)練

B.該項(xiàng)職位主要的工作項(xiàng)目

C.該項(xiàng)職位所需要的企業(yè)內(nèi)外的聯(lián)絡(luò)工作

D.該項(xiàng)職位所負(fù)擔(dān)的管理與財(cái)務(wù)責(zé)任

3-29-A

培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本，以下費(fèi)用中只有（）屬于培訓(xùn)間接成

本。

A.培訓(xùn)費(fèi)用若用于設(shè)備改造所能帶來(lái)的收益

B.因培訓(xùn)發(fā)生的交通費(fèi)用

C.培訓(xùn)對(duì)象在受訓(xùn)期間的工資福利

D.培訓(xùn)教師的酬勞

企業(yè)對(duì)于員工開展的培訓(xùn)項(xiàng)目是否有效，其先決條件是（）o

A.培訓(xùn)收益是否大于培訓(xùn)成本

B.培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與運(yùn)行是否程序化

C.培訓(xùn)項(xiàng)目是否有明確的培訓(xùn)需求

D.培訓(xùn)講師的聘用是否符合要求

4-01-A

采用按照員工的工作成果進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的方法比較客觀，容易為員工接受。

以下實(shí)例中所采用的方法只有（）不屬于該按照員工的工作成果進(jìn)行績(jī)效評(píng)估

的方法。

A.對(duì)某企業(yè)區(qū)域經(jīng)理考核其區(qū)域利潤(rùn)增長(zhǎng)量

B.對(duì)生產(chǎn)線上的工人考核其廢品率

C.對(duì)行政管理部門職員考核其出勤率

D.對(duì)產(chǎn)品銷售部門職員考核其年銷售數(shù)量和銷售收入

4-02-A

在績(jī)效評(píng)估的實(shí)踐中，由于各個(gè)企業(yè)希望考核的重點(diǎn)不同，產(chǎn)生了很多種側(cè)

重不同方面的績(jī)效評(píng)估方法。比如，在側(cè)重考核（）的方面，就有觀察量表、

錨定評(píng)分法等被國(guó)外企業(yè)廣泛應(yīng)用。

A.員工工作成果B,員工工作行為

C.員工技能特征D.員工知識(shí)背景

4-03-A

績(jī)效管理是企業(yè)基于（），對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作行為和工作效果進(jìn)行全

面系統(tǒng)考察和評(píng)估的過(guò)程。

A.職位申請(qǐng)B.工作分析C.戰(zhàn)略規(guī)劃D.薪酬策略

4-04-A

企業(yè)開展員工績(jī)效評(píng)估一般是按照何種程序進(jìn)行？（）

A.從對(duì)基層員工的評(píng)估開始，形成由下而上的過(guò)程

B.從對(duì)行政部門員工的評(píng)估開始，形成由點(diǎn)至面的過(guò)程

C.從對(duì)高層員工的評(píng)估開始，形成由上而下的過(guò)程

D.從對(duì)業(yè)務(wù)部門員工的評(píng)估開始，形成由點(diǎn)至面的過(guò)程

目標(biāo)管理績(jī)效評(píng)估方法以員工工作效果為主導(dǎo)，著眼于“干出了什么"，這

種績(jī)效評(píng)估方法對(duì)（）最為適合。

A.行政事務(wù)部門的人員B.售后服務(wù)部門的人員

C.人力資源管理部門的人員D.生產(chǎn)操作第一線的員工

4-06-A

績(jī)效評(píng)估其內(nèi)容包括對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等三方面，以

下重點(diǎn)考察的內(nèi)容中（）屬于對(duì)員工的工作能力考核的項(xiàng)目與重點(diǎn)。

A.是否經(jīng)常主動(dòng)完成各種業(yè)務(wù)工作

B.是否以公司戰(zhàn)略方針為準(zhǔn)則

C.是否可對(duì)企業(yè)發(fā)生的事件進(jìn)行綜合分析

D.是否使工作結(jié)果達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的要求

4-07-A

關(guān)于一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，還需要綜合考慮質(zhì)量、原

材料消耗率、能耗、出勤等因素，這充分體現(xiàn)出績(jī)效的（）o

A.多維性B.多因性C.動(dòng)態(tài)性D.精確性

4-08-A

績(jī)效評(píng)估和人才測(cè)評(píng)都是對(duì)人的考察，然而二者有明顯的差別，從考察過(guò)程

來(lái)看（）=

A.績(jī)效評(píng)估強(qiáng)調(diào)人的共性，人才測(cè)評(píng)強(qiáng)調(diào)每個(gè)人的特殊性

B.績(jī)效評(píng)估強(qiáng)調(diào)每個(gè)人的特殊性，人才測(cè)評(píng)強(qiáng)調(diào)人的共性

C.績(jī)效評(píng)估是例外性工作，人才測(cè)評(píng)是日常性工作

D.績(jī)效評(píng)估是咨詢?cè)\斷活動(dòng)，人才測(cè)評(píng)是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)

4-09-A

以下陳述中哪一項(xiàng)體現(xiàn)出績(jī)效評(píng)估結(jié)果在招聘與選擇新員工方面所發(fā)揮的

作用？

()

A.績(jī)效評(píng)估數(shù)據(jù)可用于晉升、解雇、員工調(diào)動(dòng)等方面的決策

B.企業(yè)經(jīng)理可利用績(jī)效評(píng)估數(shù)據(jù)來(lái)評(píng)價(jià)下級(jí)，幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃

C.合理的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)能夠有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和提高員工業(yè)績(jī)

D.績(jī)效評(píng)估等級(jí)可能會(huì)有助于對(duì)職位申請(qǐng)者業(yè)績(jī)的預(yù)測(cè)

各大學(xué)、科研部門及某些企業(yè)采用的評(píng)定科技人員、教師工作績(jī)效的方法是

一種最典型的（），這種績(jī)效評(píng)估方法在評(píng)定職稱之類難以用量化指標(biāo)或行為因

素來(lái)進(jìn)行的考核中尤為可行。

A.配對(duì)比較法B.點(diǎn)因素法C.歐德偉法D.共同確定法

4-11-A

（）是國(guó)外專家總結(jié)了一些公司在績(jī)效評(píng)估與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施方面的經(jīng)驗(yàn)而

開發(fā)出的新型業(yè)、績(jī)效評(píng)估體系，該體系目前主要應(yīng)用在企業(yè)部門的績(jī)效評(píng)估，

在我國(guó)的多數(shù)企業(yè)將其應(yīng)用于員工個(gè)人考核的可行性尚不大。

A.情景模擬法B.關(guān)聯(lián)矩陣法C.平衡記分法D.要素評(píng)定法

4-12-A

全面考慮績(jī)效評(píng)估的（），將相關(guān)人員都列入考核者的行列，就是360°考

核的概念。

A.考核對(duì)象B.考核內(nèi)容C.考核執(zhí)行者D.考核方式

4-13-A

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理，首先要明確的是組織和員工個(gè)人的（）。

A.工作方式B.工作目標(biāo)C.工作環(huán)境D.工作業(yè)績(jī)

4-14-A

企業(yè)進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)估及管理是（）共同的職責(zé)。

A.員工個(gè)人與其上級(jí)主管

B.企業(yè)人力資源管理部門

C.員工個(gè)人、各部門主管、企業(yè)人力資源管理部門

D.各部門主管與企業(yè)人力資源管理部門

4-15-A

績(jī)效評(píng)估是一項(xiàng)非常細(xì)致的工作，必須按步驟進(jìn)行，其落腳點(diǎn)是（）。

A.確定績(jī)效評(píng)估工作要項(xiàng)B.制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

C.績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)D.實(shí)施績(jī)效評(píng)估

4-16-A

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)，必須客觀化、定量化，具體的做法是將評(píng)

估的要項(xiàng)（），形成績(jī)效評(píng)估的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

A.分類對(duì)比B.概括歸納C.一一對(duì)應(yīng)D.逐步分解

4-17-A

采用以員工行為為對(duì)象的關(guān)鍵事件法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，其缺點(diǎn)在于（）o

A.很難使用該方法比較員工

B.不能作定性分析

C.不能區(qū)分工作行為的具體情境

D.不能進(jìn)行關(guān)鍵事件的記錄和觀察

4-18-A

以下引起績(jī)效評(píng)估結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生差距的問(wèn)題中，無(wú)法通過(guò)培訓(xùn)加以解決的

是（）o

A.企業(yè)薪酬政策問(wèn)題B.員工的技能問(wèn)題

C.員工的知識(shí)問(wèn)題D.員工的素質(zhì)問(wèn)題

4-19-A

在工作完成的方式對(duì)于組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)非常重要的情況下，基于（）的績(jī)

效考核方法就顯得特別有效。

A.員工行為B.員工工作結(jié)果C.員工特征D.員工工作知識(shí)

每人都以一定的分?jǐn)?shù)為基本分，然后根據(jù)一系列加分和減分項(xiàng)目進(jìn)行計(jì)算得

出考核

總分的績(jī)效考核方式稱為（），在使用這種方式時(shí)，可以將其與工作計(jì)劃、

目標(biāo)及工作規(guī)范結(jié)合起來(lái)使用。

A.配對(duì)比較法B,要素評(píng)定法C.歐德偉法D.民意測(cè)驗(yàn)法

4-21-A

對(duì)企業(yè)的人力資源部門中負(fù)責(zé)員工福利與勞動(dòng)保護(hù)的干部進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，最

適用的

方法是（），這一方法在我國(guó)很多企業(yè)具有廣泛的應(yīng)用。

A.民意測(cè)驗(yàn)法B.共同確定法C.配對(duì)比較法D.點(diǎn)因素法

4-22-A

績(jī)效評(píng)估的執(zhí)行者，最常見的是（）o

A.每個(gè)員工所服務(wù)的客戶B.每個(gè)員工的直接上級(jí)

C.每個(gè)員工本人D.每個(gè)員工的直接下級(jí)

4-23-A

績(jī)效評(píng)估面談的有效性是基于（）理論，該理論認(rèn)為，在滿足若干基本假

定的條件下，績(jī)效評(píng)估面談是能夠有效提高員工績(jī)效的。

A.目標(biāo)一致B.彈性需求C.平衡記分D.反饋干涉

4-24-A

側(cè)重于考核銷售額的績(jī)效評(píng)估方法是一種基于員工（）的績(jī)效評(píng)估方法。

A.工作行為B.工作特征C.工作方式D.工作結(jié)果

4-25-A

在績(jī)效評(píng)估中，個(gè)人工作項(xiàng)目應(yīng)該按照什么來(lái)設(shè)定？（）

A.根據(jù)員工個(gè)人工作說(shuō)明書中的工作項(xiàng)目

B.由部門內(nèi)同事相互協(xié)商設(shè)定

C.由主管人員指派工作項(xiàng)目

D.員工自行設(shè)定

采用等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，使所有的員工都必須被單線排列在一

條縱向或橫向的線段上，這樣就能夠避免員工績(jī)效評(píng)估中常見的（）o

A.近因效應(yīng)B.偏見效應(yīng)C.居中趨勢(shì)D.暈輪效應(yīng)

4-27-A

在執(zhí)行績(jī)效管理時(shí)要切實(shí)保障被評(píng)估者申訴與解釋的權(quán)利，在制定起草企業(yè)

績(jī)效管理制度時(shí)應(yīng)體現(xiàn)其透明度，要求績(jī)效管理的（）向員工公開。

A.規(guī)則與標(biāo)準(zhǔn)B,程序與標(biāo)準(zhǔn)C.程序與機(jī)構(gòu)D.程序與結(jié)果

4-28-A

績(jī)效管理的信度是指績(jī)效管理方法保證收集到的人員能力、工作績(jī)效、工作

態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)（）o

A.績(jī)效管理事項(xiàng)能否真實(shí)反映特定工作程序與方法的程度

B.不同評(píng)估者之間對(duì)同一個(gè)人或一組人評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該大體一致

C.績(jī)效管理事項(xiàng)能否有效測(cè)量員工的能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度

D.績(jī)效管理因素和管理尺度能否真實(shí)反映特定的行為、結(jié)果和責(zé)任

4-29-A

企業(yè)員工績(jī)效評(píng)估制度應(yīng)與公司的營(yíng)運(yùn)目標(biāo)相結(jié)合，在設(shè)定目標(biāo)及制訂計(jì)劃

上的順序是如何的？（）

A.按目標(biāo)從下而上，計(jì)劃從上而下的方式展開

B.按目標(biāo)從上而下，計(jì)劃從下而上的方式展開

C.按目標(biāo)與計(jì)劃同時(shí)從上而下的方式展開

D.按目標(biāo)與計(jì)劃同時(shí)從下而上的方式展開

4-30-A

在使用圖尺度評(píng)價(jià)法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，應(yīng)避免使用抽象的要素名稱，除非它

們可以用（）來(lái)證實(shí)。

A.可例舉的文字描述B.可細(xì)化的制度條款

C.可觀察的行為D,可測(cè)量的特征

4-31-A

以下方法中只有（）有利于企業(yè)改進(jìn)績(jī)效評(píng)估工作，避免過(guò)多出現(xiàn)問(wèn)題。

A.評(píng)估人與被評(píng)估人避免頻繁的日常接觸

B.在使用圖尺度評(píng)價(jià)法時(shí)，盡可能使用抽象的要素名稱

C.使用未經(jīng)界定的工作績(jī)效要素，并將它們合成為評(píng)價(jià)工具

D.使用一個(gè)以上的評(píng)估者各自獨(dú)立完成同樣的工效評(píng)估

4-32-A

開展績(jī)效評(píng)估時(shí)，上級(jí)對(duì)下屬的某一績(jī)效要素的評(píng)價(jià)較高，就會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人

所有的其他績(jī)效要素也評(píng)價(jià)較高，此種問(wèn)題被稱為（）o

A.暈輪效應(yīng)B,近因效應(yīng)C.偏見效應(yīng)D.信息不對(duì)稱

4-33-A

在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估面談時(shí)，應(yīng)當(dāng)做到（）o

A.注意少提一些開放型的問(wèn)題

B.盡可能將員工的實(shí)際工作績(jī)效與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比

C.不可使用一些帶有命令性質(zhì)的話

D.談話具體而不可直接

績(jī)效評(píng)估是一個(gè)復(fù)雜且需要連貫統(tǒng)一的流程，通常來(lái)說(shuō)，最初應(yīng)由（）確

定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)人力資源管理部門在評(píng)估開始前一周下發(fā)評(píng)估通知及評(píng)估

表。

A.各部門主管B.人力資源部

C.員工及其主管上級(jí)D,人力資源部及各部門主管

4-35-A

運(yùn)用平衡記分法對(duì)企業(yè)的各部門進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，如果某部門的某一方面績(jī)效

未能達(dá)到最低可接受的指標(biāo)，則（）o

A.該部門的評(píng)估將被記為不合格

B.應(yīng)按加權(quán)計(jì)算的結(jié)果來(lái)決定該部門的績(jī)效

C.決定該部門的考核是否合格取決于其他各方面的總體達(dá)標(biāo)情況

D.應(yīng)由人力資源部參考該部門以往績(jī)效達(dá)標(biāo)情況決定本次評(píng)估是否合格

4-36-A

績(jī)效評(píng)估的應(yīng)用范圍很廣，實(shí)踐表明，對(duì)于一項(xiàng)績(jī)效評(píng)估制度（）。

A.可以同時(shí)應(yīng)用于人力資源的管理與開發(fā)等諸多方面

B.可以同時(shí)應(yīng)用于企業(yè)薪酬與人員招聘兩方面

C.不可能單獨(dú)應(yīng)用于企業(yè)薪酬

D.不可能同時(shí)應(yīng)用與人力資源管理與開發(fā)的各個(gè)方面

4-37-A

績(jī)效是人們?cè)诠芾砘顒?dòng)中最常用的概念之一?？?jī)效的優(yōu)劣（）。

A.取決于員工自身的主觀性因素

B.受到員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境和機(jī)會(huì)等因素的影響

C.取決于客觀性影響因素

D.取決于某種單一因素

4-38-A

對(duì)于員工的工作態(tài)度進(jìn)行績(jī)效評(píng)估不包括以下哪方面內(nèi)容？（）

A.是否在職權(quán)范圍內(nèi)進(jìn)行自我管理，自主自立地處理業(yè)務(wù)

B.是否以正確的知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)，靈活地采取對(duì)策處理問(wèn)題

C.是否遵守有關(guān)規(guī)定、慣例、標(biāo)準(zhǔn)或上級(jí)的指示，有秩序地進(jìn)行工作

D.是否在執(zhí)行業(yè)務(wù)時(shí)，以高度的熱忱面對(duì)挑戰(zhàn)

4-39-A

對(duì)于員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估不包括以下哪方面內(nèi)容？（）

A.執(zhí)行本崗位工作的技能熟練程度

B.業(yè)務(wù)處理的過(guò)程或成果是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的要求

C.工作的速度或時(shí)效的把握情況

D.規(guī)定期間內(nèi)的業(yè)務(wù)處理量是否達(dá)到計(jì)劃內(nèi)要求的水平

4-40-A

對(duì)于員工的工作能力進(jìn)行績(jī)效評(píng)估不包括以下哪方面內(nèi)容？（）

A.是否經(jīng)常保持不斷探索的心態(tài)、靈活運(yùn)用業(yè)務(wù)上的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)

B.執(zhí)行本崗位工作的技能熟練程度

C.以知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)把握業(yè)務(wù)中發(fā)生的事物的本質(zhì)

D.無(wú)論業(yè)務(wù)處理的過(guò)程或成果是否正確，都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)的要求

4-41-A

-一般而言，（）的有效性比較高，這兩類方法的某種結(jié)合可以對(duì)絕大多數(shù)工

作進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。

A.特征導(dǎo)向的評(píng)估方法和行為導(dǎo)向的評(píng)估方法

B.特征導(dǎo)向的評(píng)估方法和結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)估方法

C.結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)估方法和行為導(dǎo)向的評(píng)估方法

D.態(tài)度導(dǎo)向的評(píng)估方法和能力導(dǎo)向的評(píng)估方法

第四部分排序題（請(qǐng)結(jié)合人力資源管理基本理論將下列工作順序描述

重新排列，使之符合常規(guī)工作的要求。將表示正確

工作順序的描述句序號(hào)填在空白處。）

1-01-D

組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)目的在于使有限的人力資源形成最佳的綜合效果，一項(xiàng)完整的

組織設(shè)計(jì)通常包含下列各項(xiàng)工作：

①明確上下級(jí)之間、個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道

②配備和使用適合工作要求的人員

③按照所負(fù)的責(zé)任給予各部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)力

④按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工，確定各個(gè)部門的職責(zé)范圍

⑤按照企業(yè)計(jì)劃任務(wù)和目標(biāo)的要求，建立合理的組織機(jī)構(gòu)，建立管理層和

各部門

完成此事宜，正確的工作順序是：__________________________________

1-02-D

人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括：人力

資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡。完成企業(yè)的人力資源規(guī)劃包

括下列各項(xiàng)步驟：

①確定人力資源規(guī)劃期限，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確的資料

②監(jiān)督規(guī)劃過(guò)程、評(píng)估規(guī)劃結(jié)果，按信息反饋不斷調(diào)整規(guī)劃

③調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息

④在分析人力資源供需影響因素的基礎(chǔ)上，進(jìn)行未來(lái)供求預(yù)測(cè)

⑤制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，分別提出各種具

體調(diào)整

供大于求或求大于供的政策措施

完成此事宜，正確的工作順序是：__________________________________

1-03-D

工作分析是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的基本工具，是確定完成各項(xiàng)工作所需技

能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程，實(shí)施工作分析的過(guò)程通常包括以下各個(gè)步驟：

①收集與工作相關(guān)的背景信息，如：企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)和管理系統(tǒng)圖等

②整理和分析各個(gè)職位的工作信息

③編寫工作說(shuō)明和工作規(guī)范

④成立工作分析的工作組，確定工作分析的目標(biāo)和設(shè)計(jì)職位的調(diào)查方案

⑤全方位了解組織中的各個(gè)職位，收集有關(guān)工作活動(dòng)、職責(zé)、工作特征、

環(huán)境和

任職要求等方面的信息

完成此事宜，正確的工作順序是：__________________________________

2-01-D

面試是一種較高難度的測(cè)評(píng)形式,一般而言,在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)完成下列事宜:

①?gòu)膽?yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開始發(fā)問(wèn)

②根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估

③確定面試目的、時(shí)間與地點(diǎn)，設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，選擇面試類型

④詢問(wèn)應(yīng)聘者是否有問(wèn)題要問(wèn)

⑤采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步了解和觀察應(yīng)聘者

完成此事宜，正確的工作順序是：_______________________________

2-02-D

為了加強(qiáng)對(duì)外派勞務(wù)人員的管理，我國(guó)國(guó)務(wù)院頒布了了許多具體規(guī)定，使外

勞務(wù)工作必須按程序完成下列事宜：

①外派企業(yè)負(fù)責(zé)辦理審查和報(bào)批等手續(xù)及在離境前繳納有關(guān)費(fèi)用

②外派企業(yè)與雇主簽訂《勞務(wù)合同》，并由雇主對(duì)錄用人員發(fā)邀請(qǐng)函

③勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn)并辦理國(guó)際旅行《健康證明書》和《預(yù)防接種證

書》

④外派企業(yè)將申請(qǐng)人留存的個(gè)人資料及《勞務(wù)人員申請(qǐng)表》推薦給雇主

⑤錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料

完成此事宜，正確的工作順序是：__________________________________

2-03-D

為了加強(qiáng)對(duì)引進(jìn)勞務(wù)人員的管理，我國(guó)國(guó)務(wù)院頒布了了許多具體規(guī)定，使引

勞務(wù)工作必須按程序完成下列事宜:

①查核并獲得引進(jìn)人員相關(guān)證件資料

②安排到勞動(dòng)行政部門辦理核準(zhǔn)手續(xù)

③填寫《聘用外國(guó)人就業(yè)申請(qǐng)表》，向行業(yè)主管部門提出申請(qǐng)，提供相關(guān)有

效文件

④協(xié)助引進(jìn)人員辦理個(gè)人《就業(yè)證》和《居留證》。

⑤獲得由勞動(dòng)行政部門簽發(fā)的《中華人民共和國(guó)就業(yè)許可證明》

完成此事宜，正確的工作順序是：__________________________________

3-01-D

培訓(xùn)課程的實(shí)施是把培訓(xùn)計(jì)劃付諸實(shí)踐的過(guò)程，是達(dá)到預(yù)期的課程目標(biāo)的基

本途徑。控制實(shí)施培訓(xùn)課程的計(jì)劃包括下列步驟：

①評(píng)估培訓(xùn)計(jì)劃，及時(shí)糾正偏差

②比較培訓(xùn)目標(biāo)與現(xiàn)狀的差距

③分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估工具

④公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)

⑤收集培訓(xùn)相關(guān)資料

完成此事宜，正確的工作順序是：__________________________________

3-02-D

企業(yè)從眾多員工中發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途者，通過(guò)與其訂立個(gè)人發(fā)展規(guī)劃并按照規(guī)

劃進(jìn)行培訓(xùn)，具體工作步驟包括：

①員工被推薦至人事部門，人事部門根據(jù)員工基本情況和評(píng)估結(jié)果確定是

否對(duì)其進(jìn)行培養(yǎng)

②對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定其是否具有發(fā)展?jié)摿?/p>

③由員工的直接主管負(fù)責(zé)根據(jù)員工發(fā)展規(guī)劃分階段實(shí)施培訓(xùn)

④每項(xiàng)培訓(xùn)結(jié)束后，員工的直接主管與其本人進(jìn)行溝通，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估

⑤員工的直接主管與之進(jìn)行面談并制定員工發(fā)展規(guī)劃

完成此事宜，正確的工作順序是：__________________________________

3-03-D

企業(yè)讓員工了解崗位設(shè)置和各崗位的任職資格以及員工個(gè)人發(fā)展方面的政

策，按照強(qiáng)調(diào)個(gè)人自主發(fā)展的模式制定員工發(fā)展計(jì)劃，幫助員工實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，具

體包括下列工作：

①員工與直接主管通過(guò)協(xié)商制定員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃

②直接主管與員工面談，確定員工的目標(biāo)是否符合企業(yè)的發(fā)展需要和個(gè)人

情況

③企業(yè)舉辦職業(yè)生涯講座等活動(dòng)，宣傳崗位設(shè)置、任職資格和員工個(gè)人發(fā)

展政策

④員工進(jìn)行自我評(píng)估并向直接主管報(bào)告自己的發(fā)展目標(biāo)

⑤由直接主管根據(jù)員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃負(fù)責(zé)實(shí)施培訓(xùn)并根據(jù)反饋進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)

估

完成此事宜，正確的工作順序是:

4-01-D

績(jī)效管理是企業(yè)根據(jù)崗位工作說(shuō)明書，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作行為和工作

效果進(jìn)行全面系統(tǒng)考察和評(píng)估的過(guò)程，完成員工的績(jī)效管理通常包括下列步驟：

①開展績(jī)效面談，使員工發(fā)揚(yáng)成績(jī)、糾正錯(cuò)誤

②對(duì)工作績(jī)效的改進(jìn)作出正確的指導(dǎo)

③制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

④確定工作要項(xiàng)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

⑤將工作的實(shí)際情況與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照，評(píng)判績(jī)效的等級(jí)

完成此事宜，正確的工作順序是：__________________________________

4-02-D

一般而言，在企業(yè)中完成一項(xiàng)績(jī)效評(píng)估工作，需按程序完成下列事宜：

①公布績(jī)效評(píng)估結(jié)果，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，并處理投訴和抱怨

②在各部門建立共識(shí)的基礎(chǔ)上成立績(jī)效評(píng)估評(píng)審委員會(huì)

③培訓(xùn)相關(guān)人員、實(shí)施績(jī)效評(píng)估及上下溝通

④跟蹤改進(jìn)，進(jìn)行績(jī)效提高的工作

⑤確定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系

完成此事宜，正確的工作順序是：__________________________________

4-03-D

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體

系。設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是管理者對(duì)員工實(shí)施績(jī)效管理的必要工作，其具體步驟包

括：

①審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，確認(rèn)其是否能全面、客觀反映被評(píng)估對(duì)象的工作績(jī)

效

②建立績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，確定從什么角度去衡量和評(píng)估各項(xiàng)工作產(chǎn)出

③確定個(gè)體的工作產(chǎn)出

④針對(duì)各個(gè)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

⑤回顧組織整體目標(biāo)和業(yè)務(wù)單元的工作目標(biāo)

完成此事宜，正確的工作順序是：__________________________________

5-01-D

通過(guò)因素計(jì)點(diǎn)法來(lái)實(shí)施職位評(píng)價(jià)需完成以下事宜：

①建立評(píng)價(jià)標(biāo)桿

②清崗并籌備職位評(píng)價(jià)

③對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，編寫職位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè)

④討論報(bào)酬因素，確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

⑤培訓(xùn)評(píng)價(jià)專家小組和數(shù)據(jù)處理工作小組

完成此事宜，正確的工作順序是：__________________________________

5-02-D

根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位，建立企業(yè)合理的薪酬

構(gòu)成，首先要做好薪酬調(diào)查，其工作程序內(nèi)容包括:

①確定被調(diào)查企業(yè)和該企業(yè)中需調(diào)查的崗位

②薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析

③提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告

④確定本企業(yè)中需要進(jìn)行薪酬調(diào)查的崗位

⑤確定調(diào)查方法和內(nèi)容，開展調(diào)查

完成此事宜，正確的工作順序是：________________________________

5-03-D

制定企業(yè)崗位工資或能力工資通常包括下列具體工作步驟：

①確定崗位工資或能力工資總額和分配原則

②確定具體的工資計(jì)算辦法

③了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力、進(jìn)行薪酬調(diào)查并作結(jié)果分析

④進(jìn)行工作分析和評(píng)估并根據(jù)其結(jié)果確定薪酬等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)

⑤確定薪酬等級(jí)的等中點(diǎn)、每個(gè)等級(jí)之間的差距、每個(gè)薪酬等級(jí)的幅度和

薪酬等級(jí)之間的重疊部分大小

完成此事宜，正確的工作順序是：__________________________________

6-01-D

集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，在平等協(xié)商一致的

基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。集體合同的簽訂和生效過(guò)程包括下列具體步驟：

①勞動(dòng)行政部門送達(dá)審核意見書確認(rèn)集體合同的生效日期

②簽約雙方向各自代表的成員公布集體合同

③報(bào)送政府勞動(dòng)行政部門審查集體合同

④簽約代表為簽訂集體合同進(jìn)行協(xié)商

⑤確立集體合同的主體

完成此事宜，正確的工作順序是：__________________________________

6-02-D

員工溝通的方式多種多樣，作為一個(gè)完整的員工溝通過(guò)程，其程序包括下列

步驟：

①信息發(fā)送與接收

②信息接收者利用信息以實(shí)現(xiàn)信息發(fā)送者傳輸信息的目的

③形成、確定需傳輸?shù)母拍罨蛩枷?/p>

④信息傳輸者選擇、確定信息反饋形式和渠道

⑤選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z(yǔ)言、方法和時(shí)機(jī)

完成此事宜，正確的工作順序是：__________________________________

6-03-D

遵循先行調(diào)解，調(diào)解不成再及時(shí)仲裁的原則，勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁一般分為以下

步驟：

①當(dāng)事人執(zhí)行仲裁裁決結(jié)果

②遵循自愿、合法的原則進(jìn)行調(diào)解

③按擬定的調(diào)查提綱進(jìn)行調(diào)查取證并審查證據(jù)

④當(dāng)事人申請(qǐng)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理爭(zhēng)議案

⑤調(diào)解無(wú)效即行裁決

完成此事宜，正確的工作順序是：__________________________________

第五部分配對(duì)題（請(qǐng)結(jié)合人力資源管理基本理論將A至E五項(xiàng)陳述與

①至⑤五項(xiàng)陳述中相應(yīng)的內(nèi)容匹配起來(lái)。將相應(yīng)的

序號(hào)填在空白處。）

1-01-E

人力資源規(guī)劃的內(nèi)容很多，請(qǐng)匹配下列關(guān)于人力資源規(guī)劃的陳述。

A.如何減少和預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議

B.為組織未來(lái)發(fā)展所需要的一些職位準(zhǔn)備后備人才

C.員工崗位的垂直上升與水平變動(dòng)

D.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策

E.增強(qiáng)員工滿意度并使其與組織發(fā)展和需要統(tǒng)一起來(lái)

①制定總體規(guī)劃

②制定使用計(jì)劃

③制定勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃

④制定培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃

⑤制定職業(yè)計(jì)劃

1-02-E

目前國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法和技術(shù)有很多。請(qǐng)匹配下

列關(guān)于

各種方法的陳述。

A.首先確定組織中哪?種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最大

B.找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)

C.適用于技術(shù)比較穩(wěn)定的企業(yè)的中、短期人力資源預(yù)測(cè)

D.是一種使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域的發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)

化方法

E.根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)

①德爾菲法

②管理人員判斷法

③馬爾可夫分析法

④趨勢(shì)分析法

⑤經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

1-03-E

從不同的側(cè)面去理解人力資源管理成本的基本概念及類別，對(duì)于人力資源管

理者來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。請(qǐng)匹配下列關(guān)于人力資源管理成本的陳述。