人力資源管理師二級教材濃縮版本(整理版)

PAGEPAGE4人力資源管理師二級教材濃縮版本（整理版）第一章人力資源規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì):是指以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作.組織設(shè)計(jì)的基本原則：1任務(wù)與目標(biāo)原則2專業(yè)分工和協(xié)作的原則3有效管理帳度原則4集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則5穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則新型組織結(jié)構(gòu)模式：1多維立體組織結(jié)構(gòu)（綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu)，它主要應(yīng)用于跨國公司和規(guī)劃巨大的跨地區(qū)公司）2模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)（是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營活動連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)……）。3分公司與總公司4子公司與母公司5企業(yè)集團(tuán)。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序：1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式（1企業(yè)環(huán)境。2企業(yè)規(guī)劃。3企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。4信息溝通）；2根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨(dú)立的部門；3為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置；4將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)；5根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。部門結(jié)構(gòu)不同模式的選擇:1以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu),包括直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等模式。優(yōu)點(diǎn)：是具有明確性和高度穩(wěn)定性。缺點(diǎn)：就是組織中的每一個人往往只了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體的任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。2以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu),通常為事業(yè)部制和分權(quán)制結(jié)構(gòu)模式.3以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：1組織結(jié)構(gòu)診斷（[1]組織結(jié)構(gòu)調(diào)查,主要資料有:①工作崗位說明書;②組織體系圖;③管理業(yè)務(wù)流程圖.[2]組織結(jié)構(gòu)分析,①內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的改變:需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強(qiáng)?哪些陳舊職能可以取消或合并?②哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能?明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位.③分析各種職能的性質(zhì)及類別.[3]組織決策分析,①決策影響的時間;②決策對各職能的影響面;③決策者所需具備的能力;④決策的性質(zhì).[組織關(guān)系分析]）.2實(shí)施結(jié)構(gòu)變革([1]企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆,①企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降②組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露③員工士氣低落,不滿情緒增加,合理化建議減少,員工的曠工率,病假率,離職率增高等.[2]企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式:①改良式變革②爆破式變革③計(jì)劃式變革.[3]排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力,措施:①讓員工參加組織變革的調(diào)查,診斷和計(jì)劃,使他們充分認(rèn)識變革的必要性和變革的責(zé)任感②大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃,使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能,適應(yīng)變革后的工作崗位③大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減少變革組力).3企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合:最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式,是一種計(jì)劃式變革.依據(jù)—按照整分合原理.結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會從以下幾方面表現(xiàn)出來:1各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突;2存在過多的委員會;3高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時的裁判和調(diào)解者;4組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能,全靠某個有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào).企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程:1擬定目標(biāo)階段2規(guī)劃階段3互動階段4控制階段.狹義人力資源規(guī)劃:是特指企業(yè)人員規(guī)劃.按照年度編制的計(jì)劃主要有:1有員配備計(jì)劃.2人員補(bǔ)充計(jì)劃.3人員晉升計(jì)劃.廣義的:除了上述三種人員計(jì)劃之外還包括:1人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃;2員工薪酬激勵計(jì)劃;3員工職業(yè)生涯激勵計(jì)劃;4其它計(jì)劃.企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用:1滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求;2促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展;3協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃;4提高企業(yè)人力資源的利用效率;5使組織和個人發(fā)展目標(biāo)相一致.企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境:(一)外部環(huán)境1經(jīng)濟(jì)環(huán)境{①經(jīng)濟(jì)形勢;②勞動力市場的供求關(guān)系}2人口環(huán)境3科技環(huán)境4文化法律等社會因素;(二)內(nèi)部環(huán)境1企業(yè)的行業(yè)特征2企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略3企業(yè)文化4企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則:1確保人力資源需求的原則;2與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則;3與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則;4保持適度流動性的原則.制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序:1調(diào)查,收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息.2根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限,了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料.3在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上,采用定性和定量相結(jié)合,以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測4制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃,并分別提出各種具體的調(diào)整,供大于求或求大于供的政策措施.5人員規(guī)劃的評價與修正.企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制：一人員配置計(jì)劃；二人員需求計(jì)劃；三人員供給計(jì)劃；四人員培訓(xùn)計(jì)劃；五人力資源費(fèi)用計(jì)劃；六人力資源政策調(diào)整計(jì)劃；七對風(fēng)險進(jìn)行評估并提出對策。⑶編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)。⑷選擇合理的測評方法[人事測評方法通常采用四個指標(biāo)，即效度、公平程度、實(shí)用性和成本]2實(shí)施階段（1）測評前的動員（2）測評時間和環(huán)境的選擇[應(yīng)該選在一周的中間，并在上午9點(diǎn)左右進(jìn)行]（3）測評操作程序[⑴報告測評指導(dǎo)語——包括以下內(nèi)容：1）員工素質(zhì)測評的目的；2）強(qiáng)調(diào)測評與測驗(yàn)考試的不同；3）填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求；4）舉例說明填寫要求；5）測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋。報告測評的導(dǎo)語的時間應(yīng)控制在5分鐘以內(nèi)⑵具體操作——單獨(dú)操作和對比操作⑶回收測評數(shù)據(jù)3測評結(jié)果調(diào)整（1）引起測評結(jié)果誤差的原因——1）測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；2）暈輪效應(yīng)[美國心理學(xué)家桑戴克]；3）近因誤差；4）感情效應(yīng)；5）參評人員訓(xùn)練不足。（2）測評結(jié)果處理的常用分析方法——1）集中趨勢分析；2）離散趨勢分析；3）相關(guān)分析；4）因素分析（3）評測數(shù)據(jù)處理）4綜合分析測評結(jié)果（1）測評結(jié)果的描述——①數(shù)字描述；②文字描述：A基本素質(zhì)；B技術(shù)水平；C業(yè)務(wù)能力；D工作成果；（2）員工分類——對員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：①調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)；②數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)；（3）測評結(jié)果分析方法——①要素分析法②綜合分析法③曲線分析法）面試的內(nèi)涵——是指在特定的時間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。通過面試可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。它主要用于員工的終選階段。特點(diǎn)為：1以談話和觀察為主要工具；2面試是一個雙向溝通的過程；3面試具有膽確的目的性；4面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；5面試考官應(yīng)與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。面試的類型——根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試分為：1結(jié)構(gòu)化面試：即規(guī)范化面試，指依照預(yù)先確定好的題目，程序和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。2非結(jié)構(gòu)化面試：是指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試；3半結(jié)構(gòu)化面試。根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試分為：（1單獨(dú)面試（序列化面試）；（2小組面試（同時化面試）；根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為：（1一次性面試；（2分階段面試。根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為：（1情景性面試；2經(jīng)驗(yàn)性面試。面試的發(fā)展趨勢——1面試形式豐富多樣。從單獨(dú)面試到集體面試；從一次性面試到分階段面試；從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試；2結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流；3提問的彈性化；4面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展；5面試考官的專業(yè)化；6面試的理論和方法不斷發(fā)展。面試的基本程序——一、面試的準(zhǔn)備階段1制定面試指南，包括①面試團(tuán)隊(duì)的組建②面試準(zhǔn)備③面試提問分工和順序④面試評分技巧⑤面試評分辦法。2準(zhǔn)備面試問題，包括①確定崗位才能的構(gòu)成和比重：⑴分析該空缺崗位所需要的才能有哪些；⑵分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重；⑶分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各占多少比重；⑷用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出]②提出面試問題。3評估方式確定，包括①確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)；②確定面試評分表。4培訓(xùn)面試考官，內(nèi)容包括提問的技巧、追問的技巧、評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握等）。二、面試的實(shí)施階段1關(guān)系建立階段，常用的是一些封閉性問題。2導(dǎo)入階段，此階段常用的是一些開放性問題。3核心階段，主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。4確認(rèn)階段，常用的是開放性問題。5結(jié)束階段，常用的問題有行為性問題和開放性問題）三、面試的總結(jié)階段。1綜合面試結(jié)果①綜合評價；②面試結(jié)論。2面試結(jié)果反饋①了解雙方更具體的要求；②關(guān)于合同的簽訂；③對未被錄用者的信息反饋。3面試結(jié)果的存檔）四、面試的評價階段。面試中的常見問題——1面試目的的不明確；2面試標(biāo)準(zhǔn)的不具體；3面試缺乏系統(tǒng)性；4面試問題設(shè)計(jì)不合理（①直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個性的問題；②多項(xiàng)選擇式的問題）。5面試考官的偏見（①第一印象。（首因效應(yīng)），即面試官根據(jù)開始的幾分鐘得到印象對應(yīng)聘者做出評價②對比效應(yīng)。即考官相對于前一個應(yīng)聘者來評價目前的應(yīng)聘者的傾向③暈輪效應(yīng)。從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)聘者的其他方面④錄用壓力。面試面試的實(shí)施技巧——1充分準(zhǔn)備2靈活提問3多聽少說4善于提取要點(diǎn)5進(jìn)行階段性總結(jié)6排除各種干擾7不要帶有個偏見8在傾聽時注意思考9注意肢體語言溝通。員工招聘時應(yīng)注意的問題——1簡歷并不能代表本人2工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3不要忽視求職者的個性特征4讓應(yīng)聘者更多地了解組織5給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會6注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者7關(guān)注特殊員工8慎重做決定9面試考官要注意自身的形象。結(jié)構(gòu)化面試問題的類型——具體可分為七種類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。行為描述面試簡稱BD面試，——是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。行為描述面試的實(shí)質(zhì)——1用過去的行為預(yù)測未來的行為；2識別關(guān)鍵性的工作要求；3探測行為樣本。行為描述面試的假設(shè)前提——1一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為；2說和做是截然不同的兩碼事。行為描述面試的要素——4個關(guān)鍵的要素：1）情境，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；2）目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)；3）行動，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動；4)結(jié)果，即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果。基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟——1構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型建測評小組②從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中先出一定的人員組成測驗(yàn)樣本③對測驗(yàn)樣本進(jìn)行為格測驗(yàn)，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征④將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表⑤將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制選拔性素質(zhì)模型）。2設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱①將選撥素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)②請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對這些總是進(jìn)行修改完善，形成意問卷③將問卷發(fā)給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗(yàn)其有效性④編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱）。3、制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等到級評分表。4培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度。5結(jié)構(gòu)化面試及評分。6決策。結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)——1測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；2結(jié)構(gòu)化面試問題設(shè)計(jì)；3評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。群體決策法——是指在招聘活動中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。特點(diǎn)如下：1決策人員的來源廣泛，使得企業(yè)能夠從不同的角度對應(yīng)聘者進(jìn)行評價，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。2決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。3群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。步驟如下：1建立招聘團(tuán)隊(duì)。招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由：企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表組成；2實(shí)施招聘測試；3作出聘用決策。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的織織與實(shí)施評價中心的含義——評價中心是從多角度對個體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。作用——1用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；2用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)；3用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。評價中心技術(shù)主要包括——無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)；案例分析、管理游戲等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：——簡稱LGD）是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。類型——1根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論；無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進(jìn)行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中來進(jìn)行。2根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論；不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個固定的角色。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)：（一）優(yōu)點(diǎn)：1具有生協(xié)的人際互動效應(yīng)2能在被評價者之間產(chǎn)生互動3討論過程真實(shí)，易于客觀評價4被評價者難以掩飾自己的特點(diǎn)5測評效率高（二）缺點(diǎn)1題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量2對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論流程：前期準(zhǔn)備——（一）編制討論題目：1對所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)具備的特點(diǎn)、技能，根據(jù)這些特點(diǎn)和技能收集和編制有關(guān)試題；2討論題目必須要有爭論性，題材要為大家據(jù)熟悉；3題目不會誘發(fā)被測評者的防御心理；4使題目真正具備科學(xué)性、實(shí)用性、可評性、易評性。（二）設(shè)計(jì)評分表：評分表包括評分標(biāo)準(zhǔn)及評分范圍。評分范圍給出各測評能力指標(biāo)在總分中的權(quán)重和具體分值，及該能力優(yōu)良中差四個等到級的評分區(qū)間。設(shè)計(jì)評分表是確定測評能力指標(biāo)的重點(diǎn)。1應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)；2評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜；3確定各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占的分?jǐn)?shù)。然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級分配分值。應(yīng)對每一測評指標(biāo)制定量化標(biāo)準(zhǔn)，確保公平。（三）編制計(jì)時表；（四）對考官的培訓(xùn)；（五）選定場地；（六）確定討論小組。具體實(shí)施階段——（一）宣讀指導(dǎo)語；（二）討論階段；在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點(diǎn)包括：1發(fā)言內(nèi)容；2發(fā)言的形式和特點(diǎn)；3發(fā)言的影響。評價與總結(jié)：考官應(yīng)該著重評估被評價者以下幾方面的表現(xiàn)：1參與程度；2影響力；3決策程序；4任務(wù)完成情況；5團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。討論會有兩個作用——1通過交換意見，評分者可以補(bǔ)充自己觀察時的遺漏，對應(yīng)聘者做出更加全面的評價；2若不同評分者對同一被評價者的評價產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行充分的討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理——無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是員工素質(zhì)測評的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動機(jī)、價值觀等）、知識和技能、外在行為三部分，其中外在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。如果想對被評價者做出比較客觀的評價，一般取決于以下兩個主要因素：1評價者的知識和經(jīng)驗(yàn)；2被評價者的暴露的外在行為的范圍。題目的類型——1開放式問題2兩難式問題3排序選擇型問題4資源爭奪型題目5實(shí)際操作型題目。設(shè)計(jì)題目的原則——1聯(lián)系工作內(nèi)容2難度適中3具有一定的沖突性。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)的一般流程——（一）選擇題目類型（二）編寫初稿（1團(tuán)隊(duì)合作；2廣泛收集資料；）（三）調(diào)查可用性（四）向?qū)＜易稍?。主要咨詢以下?nèi)容：1題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評價者的能力。2如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例是否能均衡。3題目是否城要繼續(xù)修改、完善。（五）試測。要著重觀測以下幾個方面：1、題目的難度。2、平衡性。（六）反饋、修改、完善。工作人員要收集試測結(jié)果及反饋信息，并對其進(jìn)行分析，主要是以下三方面的意見：1、參與者的意見。2、評分者的意見。3、統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果。培訓(xùn)與開發(fā)員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念——它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對計(jì)劃期內(nèi)的培訓(xùn)目標(biāo)、對象和內(nèi)容、培訓(xùn)的規(guī)模和時間、培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師的指派、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所作出的統(tǒng)一安排。制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求——1、系統(tǒng)性2標(biāo)準(zhǔn)化3有效性4普遍性。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容——1培訓(xùn)的目的（主要是說明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)）2培訓(xùn)的目標(biāo)（主要是解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)）3培訓(xùn)對象和內(nèi)容（確定培訓(xùn)對象和內(nèi)容，即明確培訓(xùn)誰，培訓(xùn)什么，進(jìn)行何種類型的培訓(xùn)。）4培訓(xùn)的范圍（企業(yè)員工培訓(xùn)的范圍一般都包括四個層次，即個人、基層、部門和企業(yè)）5培訓(xùn)的規(guī)模（培訓(xùn)的規(guī)模受很多因素影響，如人數(shù)、場所、培訓(xùn)的性質(zhì)、工具以及費(fèi)用等）6培訓(xùn)的時間（培訓(xùn)的時間安排受培訓(xùn)的范圍、對象、內(nèi)容、方式和費(fèi)用，以及其他與培訓(xùn)有關(guān)的因素影響）7培訓(xùn)的地點(diǎn)（培訓(xùn)地點(diǎn)一般都指學(xué)員接受培訓(xùn)的所在地區(qū)和培訓(xùn)場所）8培訓(xùn)的費(fèi)用（亦即培訓(xùn)成本，它是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用，包括培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)的實(shí)施過程，以及培訓(xùn)結(jié)束之后的效果評估等各種與之相關(guān)活動的各種費(fèi)用的總和）9培訓(xùn)的方法（培訓(xùn)方式方法是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問題）10培訓(xùn)的教師（企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以員工為中心，培訓(xùn)的管理工作應(yīng)當(dāng)以教師為主導(dǎo)）11計(jì)劃的實(shí)施（為了保證培訓(xùn)規(guī)劃的順利實(shí)施，培訓(xùn)規(guī)劃還應(yīng)當(dāng)提出具體的實(shí)施程序、步驟和組織措施）。制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟——1培訓(xùn)需求分析2工作崗位說明3工作任務(wù)分析4培訓(xùn)內(nèi)容排序5描述培訓(xùn)目標(biāo)6設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容7設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法8設(shè)計(jì)評估標(biāo)準(zhǔn)9試驗(yàn)驗(yàn)證。制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題——制定培訓(xùn)規(guī)劃的每一個步驟都有側(cè)重點(diǎn)，雖然培訓(xùn)需求分析并不屬于培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的范疇，但它是企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本前提。培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是分析研究培訓(xùn)過程中可能發(fā)生的問題，以及解決這些問題的具體措施。起草培訓(xùn)規(guī)劃時，應(yīng)做好以下幾方面的工作：1制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)2確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)3分配培訓(xùn)資源4進(jìn)行綜合平衡。（培訓(xùn)投資與人力規(guī)劃、正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)需求與師資來源、員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯、培訓(xùn)項(xiàng)目與完成期限）教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容——主要包括1教學(xué)目標(biāo)（是在員工培訓(xùn)中開展各種教學(xué)活動所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求）2課程設(shè)置（就是根據(jù)教學(xué)計(jì)劃的要求，確定教學(xué)內(nèi)容，建立合理的培訓(xùn)課程體系的活動過程）3教學(xué)形式（主要是指在教學(xué)過程中所要采用的教學(xué)方式，即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動）4教學(xué)環(huán)節(jié)（在教學(xué)計(jì)劃中，教學(xué)環(huán)節(jié)是指整個培訓(xùn)的教學(xué)過程中的各相關(guān)聯(lián)的環(huán)節(jié)）5時間安排。教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則——1適應(yīng)性原則2針對性原則3最優(yōu)化原則4創(chuàng)新性原則。培訓(xùn)課程的要素——1課程目標(biāo)2課程內(nèi)容3課程教材4教學(xué)模式5教學(xué)策略6課程評價7教學(xué)組織8課程時間9課程空間10培訓(xùn)教師11學(xué)員。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則——1培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求2培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律3培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。課程設(shè)計(jì)文件的格式——1封面2導(dǎo)言3內(nèi)容大綱4開發(fā)要求5交付要求6產(chǎn)出要求。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序——一、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃（1企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃2課程系列計(jì)劃3培訓(xùn)課程計(jì)劃）二、培訓(xùn)課程分析（1課程目標(biāo)分析2培訓(xùn)環(huán)境分析）三、信息和資料收集（1咨詢客戶、學(xué)員和有關(guān)專家2借鑒其它培訓(xùn)課程）四、課程模塊設(shè)計(jì)（）五、課程內(nèi)容的確定（1課程內(nèi)容的選擇2課程內(nèi)容的制作3課程內(nèi)容的安排）六、課程演練與試驗(yàn)七、信息反饋與課程修訂八、課程設(shè)計(jì)的應(yīng)用實(shí)例。課程內(nèi)容選擇的基本要求——1相關(guān)性2有效性3價值性。課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)——1培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時的輔助材料，因此，教材的內(nèi)容不能多而雜，否則會分散學(xué)員的注意力；2凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容、教材不必重復(fù)；3教材以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能；4應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開；5教材應(yīng)簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作；6制作時用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對。培訓(xùn)中的印刷材料——1工作任務(wù)表（作用有：強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)、提高學(xué)習(xí)的效果、關(guān)注信息的反饋）2崗位指南（作用有：P167）3學(xué)員手冊4培訓(xùn)者指南5測驗(yàn)試卷。培訓(xùn)師的來源——為保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果，企業(yè)培訓(xùn)主管應(yīng)親自參與培訓(xùn)教師的選拔工作。一般來說，培訓(xùn)教師主要有企業(yè)外部聘請和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)兩大來源。企業(yè)培訓(xùn)管理人員應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，確定適當(dāng)?shù)膬?nèi)部和外部教師的比例，盡量做到內(nèi)外搭配、相互學(xué)習(xí)、取長取短。一、聘請企業(yè)外部培訓(xùn)師（是大多數(shù)中小型企業(yè)采取的做法，對于一些涉及到比較深的專業(yè)理論方面問題或前沿技術(shù)問題的培訓(xùn)項(xiàng)目，企業(yè)也常從外部聘請教師。其優(yōu)點(diǎn)：1選擇范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源；2可帶來許多全新的理念；3對學(xué)員具有較大的吸引力；4可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；5容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。缺點(diǎn)：1企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險；2外部教師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低；3學(xué)校教師會由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”；4外部聘請教師成本較高。外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑——1從大中專院校聘請教師；2聘請專職的培訓(xùn)師；3從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問；4聘請專業(yè)的專家、學(xué)者；5在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。二、開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師（對于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓(xùn)項(xiàng)目來說，企業(yè)一般從內(nèi)部開發(fā)教師資源。內(nèi)部開發(fā)的教師與外部教師相比，在某些方面有著很大的優(yōu)勢，如他們對企業(yè)文化、企業(yè)環(huán)境、培訓(xùn)需求等方面比較了解，而且他們可能與學(xué)員熟識，這樣也有利于相互之間的交流。其優(yōu)點(diǎn)：1對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)的效果；2與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；3培訓(xùn)相對易于控制；4內(nèi)容開發(fā)教師資源成本低。缺點(diǎn)：1內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度；2內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍；3內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段——1課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法2學(xué)員的差異性3學(xué)員的興趣與動力4評估手段的可行性。培訓(xùn)教師的選配——培訓(xùn)教師的能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。所有的培訓(xùn)課程執(zhí)行要素設(shè)計(jì)能否得到很好的實(shí)現(xiàn)，取決于培訓(xùn)教師是否熟悉培訓(xùn)內(nèi)容、是否具備良好的交流技巧等諸多條件。培訓(xùn)教師要在個人素質(zhì)和資歷兩方面都達(dá)到一定的水準(zhǔn)，能夠?qū)⑸詈竦膶I(yè)理論功底和豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)結(jié)合起來，同時還要具備良好的交流能力和溝通技巧。培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)如下：1具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；2對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；3具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；4能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；5具有良好的交流與溝通能力；6具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；7善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；8積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；9掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；10擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)——1知識補(bǔ)充與更新；2技能開發(fā)3觀念轉(zhuǎn)變4思維技巧。管理技能開發(fā)的基本模式——1在職開發(fā)2替補(bǔ)訓(xùn)練3短期學(xué)習(xí)4輪流任職計(jì)劃5決策模擬訓(xùn)練6決策競賽7角色扮演8敏感性訓(xùn)練9跨文化管理訓(xùn)練。培訓(xùn)效果的作用和內(nèi)容——培訓(xùn)評估實(shí)質(zhì)上是對有關(guān)培訓(xùn)信息進(jìn)行處理和應(yīng)用的過程。一、培訓(xùn)前評估的作用和評估內(nèi)容1、作用：①保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性②確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接③幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置④保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。2、評估內(nèi)容：①培訓(xùn)需求整體評估②培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估③培訓(xùn)對象工作成效及行為評估④培訓(xùn)計(jì)劃評估二、培訓(xùn)中評估的作用和主要內(nèi)容1、作用：①保證培訓(xùn)活動按照計(jì)劃進(jìn)行②培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整③可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)④過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。2評估內(nèi)容：①培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測②培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測③培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果臨測評估④培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測評估⑤培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員臨測估培訓(xùn)效果評估的形式——（一）非正式評估和正式評估（非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明。優(yōu)點(diǎn)：1在于可以使評估者能夠在培訓(xùn)對象不知不覺的自然態(tài)度下進(jìn)行觀察，這就減少了一般評估給培訓(xùn)對象帶來的緊張不安，增強(qiáng)了信息資源的真實(shí)性和評估結(jié)論的客觀性和有效性；2另一優(yōu)點(diǎn)在于方便易行，幾乎不需要耗費(fèi)什么額外的時間和資源，從成本收益的角度來看是很值得的。正式評估——往往具有詳細(xì)的評估方案、測度工具和評判標(biāo)準(zhǔn)。優(yōu)點(diǎn)：1是在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上作出判斷，使評估結(jié)論更有說服力；2更容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來，如記錄和報告等；3可將評估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對。（二）建設(shè)性評估和總結(jié)性評估建設(shè)性評估就是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而不是以是否保留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評估。總結(jié)性評估是指在培訓(xùn)結(jié)束時，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性所進(jìn)行的評估）。培訓(xùn)效果評估的基本步驟——1作出培訓(xùn)評估的決定（①評估的可行性分析；②確定評估的目的）2定定培訓(xùn)評估的計(jì)劃（①選擇培訓(xùn)的評估人員②選定培訓(xùn)評估的對象③建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫④選擇培訓(xùn)評估的形式⑤選擇培訓(xùn)評估的方法⑥確定方案及測試工具）3收集整理和分析數(shù)據(jù)；4培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析；5撰寫培訓(xùn)評估報告；6及時反饋評估結(jié)果（反饋的有關(guān)人員包括：①培訓(xùn)管理人員②高層的領(lǐng)導(dǎo)者③受訓(xùn)員工④受訓(xùn)者的直接主管）培訓(xùn)效果的四級評估——（一）反應(yīng)評估（二）學(xué)習(xí)評估（三）行為評估（四）結(jié)果評估P184。五種培訓(xùn)成果的評估——1認(rèn)知成果2技能成果3情感成果4績效成果5投資回報率。培訓(xùn)效果的定性評估方法——是指評估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)效果作出評價的方法。優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。缺點(diǎn)：評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大；不同評估者的工作崗位不同、工作經(jīng)歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)存在差異，以及對問題的主觀看法不同，因此不同的評估者對同一問題很可能作出不同的判斷。定性評估法有很多種，如問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等都是定性評估法的范疇。培訓(xùn)效果的定量評估方法——P193。撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟——撰寫評估報告的目的在于向那些沒有參與評估的人提供評估結(jié)論并對此做出解釋。1導(dǎo)言（首先，說明評估實(shí)施的背景，即被評估的培訓(xùn)項(xiàng)目的概況；其次，撰寫者要介紹評估目的和評估性質(zhì)；再次，撰寫者必須說明此評估方案實(shí)施以前是否有過類似的評估）；2概述評估實(shí)施的過程（評估實(shí)施過程是評估報告的方法論部分）；3闡明評估結(jié)果；4解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見；5附錄；6報告提要。第四章績效管理績效管理————效標(biāo)——即指評價員工績效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對個人或集體的績效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。效標(biāo)的類別:1特征性效標(biāo),2行為性效標(biāo),3結(jié)果性效標(biāo).績效考評方法的種類：1行為導(dǎo)向型的考評方法（主觀：①結(jié)構(gòu)式敘述法——它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項(xiàng)目要求，以文字對員工的行為做出描述的考證方法。客觀：②強(qiáng)迫選擇法——亦稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。在強(qiáng)迫選擇法中，考評者必須從3～4個描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時選兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考評結(jié)果。是一種定量化考證方法）。2結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法（目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、（亦稱書面短文法或描述法）直接指標(biāo)法、成績記錄法[種方法比較適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用]勞動定額法[是比較傳統(tǒng)的績效考評方法]3綜合型的績效考評方法（圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法，亦稱OEC法）合成考評法——是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進(jìn)行考評的一種方法。特點(diǎn)：1它所考評的是一個團(tuán)隊(duì)而不是某個員工；2考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對團(tuán)隊(duì)員工個人潛能的分析與開發(fā)；3表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明；4考評量表采用了三個評定等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者更容易分析判斷實(shí)際工作中什么是“正確的”，什么是“錯誤的”。日清日結(jié)法——亦即OEC法，是指全方位地對每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”.評價中心技術(shù)—采用以下六種方法技術(shù)（1實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)；2自主式小組討論；3個人測驗(yàn)；4面談評價；5管理游戲；6個人報告）績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：1分布誤差（①寬厚誤差②苛嚴(yán)誤差③集中趨勢和中間傾向）2暈輪誤差3個人偏見4優(yōu)先和近期效應(yīng)5自我中心效應(yīng)6后繼效應(yīng)7評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響?？冃Э荚u指標(biāo)體系設(shè)計(jì)，從績效考評的對象和范圍上區(qū)分，有1組織績效考評指標(biāo)體系；2個人績效考評指標(biāo)體系。從績效考評指標(biāo)的性質(zhì)和結(jié)構(gòu)以及側(cè)重點(diǎn)上區(qū)分，有1品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)體系；2行為過程型的績效考評指標(biāo)體系；3工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系?？冃Э荚u指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則——1針對性原則；2科學(xué)性原則；3明確性原則?？冃Э荚u指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：1要素圖示法；2問卷調(diào)查法；3個案研究法；4面談法；5經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法；6頭腦風(fēng)暴法（使用此法時，應(yīng)遵守4個原則，即任何時候都不批評別人的想法；思想愈激進(jìn)愈開放愈好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵別人改進(jìn)想法）?？冃Э荚u指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序——分四個步驟：1工作分析（崗位分析）2理論驗(yàn)證；3進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查；4進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。P238績效考評標(biāo)準(zhǔn)的4個設(shè)計(jì)原則——1定量準(zhǔn)確的原則；2先進(jìn)合理的原則；3突出特點(diǎn)的原則；4簡潔扼要的原則?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)的種類——1綜合等級標(biāo)準(zhǔn)（是將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合。）2分解提問標(biāo)準(zhǔn)（是將反映考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，對獨(dú)立并列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問）?？荚u指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評分方法——對考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)分，可采用單一要素和多種要素綜合計(jì)分兩種方法。1單一要素的計(jì)分方法（可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。系數(shù)計(jì)分法同自然數(shù)計(jì)分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測評的絕對數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對數(shù)值，還需要對指派給該要素的分值相乘，才能得到絕對數(shù)值，因此，也稱為相乘法。）2多種要素綜合計(jì)分法（是建立在測評尺度為等距水平或假設(shè)具有等距水平的基礎(chǔ)之上。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。）績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)——按照測量水平的不同，可分成四類：1名稱量表2等級量表3等距量表4比率量表。關(guān)健績效指標(biāo)的內(nèi)涵——是檢測并促進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的一種績效考評方法，它首先是企業(yè)根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后，提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并會其轉(zhuǎn)化為若干個考評指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后多個維度，對組織或員工個人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。具有以下意義：1使KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用。2通過企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標(biāo)相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。更加強(qiáng)調(diào)對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別是：1從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個人的行為。2從考評指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生；而后者通常是自下而上根據(jù)個人以往的績效與目標(biāo)產(chǎn)生的。3從考評指標(biāo)的構(gòu)成上看，前者是通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則，指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果，也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程；而后者是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對過去績效的評價，且指導(dǎo)績效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過去績效存在的問題，績效改進(jìn)行動與戰(zhàn)略需要脫鉤。4從指標(biāo)的來源看，前者來源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競爭的需要，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施；而后者與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，來源于特定的程序，即對過去行為與績效的修正，與個人績效的好壞密切相關(guān)。在企業(yè)進(jìn)行績效管理時，為企么特別強(qiáng)調(diào)要提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)呢？——1從績效管理的全過程來看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效進(jìn)行管理，就無從提高組織或員工個人的績效。不設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)，就無法知道現(xiàn)在的績效表現(xiàn)與期望是否有差距，也不知道該提高到什么程度。而且也無法掌握績效提高前后的關(guān)鍵性信息資料，也就無從檢查和對比員工績效是不是真正有所提高。2對于管理者來說，提取并設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)對組織或員工個人的績效進(jìn)行考評，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡單程序，滿足企業(yè)績效管理的各種需要。3對于被考評者來說，提取并高定關(guān)鍵績效指標(biāo)，有利于被考評者——無論是團(tuán)隊(duì)還是員工個人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地位，他們清晰地知道自己將要做什么，以及將要做到什么程度?？傊?，為了滿足企業(yè)績效管理的科學(xué)性、可行性、可靠性和準(zhǔn)確性的要求，無論對于團(tuán)隊(duì)的績效還是個人的績效，都需要構(gòu)建一個完整的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，完整關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系基本特點(diǎn)：1能夠集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個人的工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造的價值；2采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)突出員工的貢獻(xiàn)率；3明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重；4能夠跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個人的實(shí)際表現(xiàn)，以便在實(shí)際表現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行對比分析。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則——1整體性2增值性3可測性4可控性5關(guān)聯(lián)性。確定工作產(chǎn)出的基本原則——1增值產(chǎn)出的原則2客戶導(dǎo)向的原則3結(jié)果優(yōu)先的原則4設(shè)定權(quán)重的原則。平衡計(jì)分卡——（簡稱BSC，由卡普蘭和諾頓共同創(chuàng)建的一套業(yè)績評價體系。）從四個不同角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長衡量企業(yè)的業(yè)績?？蓮囊韵滤膫€方面進(jìn)一步理解和體會平衡計(jì)分卡的基本概念：1平衡計(jì)分卡是一個核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具，它的目的是將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的行動，以創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。2是一種先進(jìn)的績效衡量的工具。3是企業(yè)各級管理者與管理對象進(jìn)行有效溝通的一個重要方式。4也是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化的管理制度。提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法——一、目標(biāo)分解法（1確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)；2進(jìn)行業(yè)務(wù)價值樹的決策分析；3各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動因素分析）二、關(guān)鍵分析法；三、標(biāo)桿基準(zhǔn)法。提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟——1、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出；2、提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)（關(guān)鍵績效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時限指標(biāo)四種類型）；3、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)（考評指標(biāo)是指從哪些方面對工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評估；而考評標(biāo)準(zhǔn)則是指各個考評指標(biāo)在數(shù)值上應(yīng)當(dāng)達(dá)到什么樣的水平）；4、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)包括：①工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品②多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性③關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標(biāo)④關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性⑤關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間）；5、修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。360度考評方法的內(nèi)涵——360度考評方法又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和（或）客戶（包括內(nèi)部客戶、外部客戶）以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進(jìn)行360度的全方位評價，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。1上級評價2同級評價3下級評價4客戶評價5自我評價。360度考評方法的優(yōu)點(diǎn)：1、360度考評具有全方位、多角度的特點(diǎn)；2、360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。勝任特征是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征；3、360度考評有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關(guān)系；4、360度考評采用匿名評價方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評價，保證了評價結(jié)果的有效性；5、360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線；6、360度考評加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7、促進(jìn)員工個人發(fā)展。360度考評方法的缺點(diǎn)——1、360度考評側(cè)重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績效評價相結(jié)合，使評價更全面；2、360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的；3、360度考評收集到的信息比單渠道評價方法要多得多，這雖然使考評更加全面，但同時也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。4、在實(shí)施360度考評的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。360度考評的實(shí)施程序——1評價項(xiàng)目設(shè)計(jì)2培訓(xùn)考評者3實(shí)施360度考評（360考評最主要的目的——是改進(jìn)員工的工作績效，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而提高被考評人員對評價目的方法可靠性的認(rèn)同度。）4反饋面談5效果評價。實(shí)施360度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注發(fā)下幾個問題——1確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員；2實(shí)施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳時機(jī)，在組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法；3上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者的意見真實(shí)可靠；4使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序；5防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為；6準(zhǔn)確識別和估計(jì)偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響；7對考評者的個另意見實(shí)施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的意見，上級評價除外；8不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。如果360度考評的方法是用于管理人員能力提高、員工個人培養(yǎng)、同伴指導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，則應(yīng)把360度考評貫徹到企業(yè)員工整體發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施過程中，幫助每一個員工，促進(jìn)他們的全面發(fā)展，并在指導(dǎo)計(jì)劃完成后，把所有評價結(jié)果反饋給員工本人，作為員工完善職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。第四章薪酬管理薪酬調(diào)查的基本概念——薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。薪酬調(diào)查的作用——1為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)；2為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)；3有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢；4有利于控制勞動力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。薪酬市場調(diào)查的過程——一、確定調(diào)查目的（調(diào)查結(jié)果可以分以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等）；二、確定調(diào)查范圍1確定調(diào)查的企業(yè)：第一類，同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)；第二類，其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)；第三類，與本企業(yè)雇用同一類的勞動力，可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)；第四類，在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)；第五類，經(jīng)營策略、信譽(yù)、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)。2確定調(diào)查的崗位。3確定需要調(diào)查的薪酬信息——①員工基本工資相關(guān)的信息②與支付年度和其他獎金相關(guān)的信息③股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵計(jì)劃④與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息⑤與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息。4確定調(diào)查的時間段。）三、選擇調(diào)查方式（常用的調(diào)查方式有：1企業(yè)之間相互調(diào)查；2委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；采集社會公開的信息；4調(diào)查問卷）四薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析——1數(shù)據(jù)排列法（統(tǒng)計(jì)分析的方法常采用此法）；2頻率分析法（如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)時，可以采取頻率分析法）；3集中趨勢分析；4離散分析（①百分位法②四分位法）；5回歸分析法；6圖表分析法。五、提交薪酬調(diào)查分析報告設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷的注意事項(xiàng)——P289。員工薪酬滿意度調(diào)查的程序——1確定調(diào)查對象2確定調(diào)查方式（常用方式是發(fā)放調(diào)查表）3確定調(diào)查內(nèi)容。工作崗位分類的內(nèi)涵——崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。崗位分級的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進(jìn)行的縱向分級。P296。工崗位橫向分類的原則297——1、崗位分類的層次宜少不宜多。一般控制在2層以下，最多不超過3層。2、直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來劃分。3大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)。在具體操作中，可通過控制類別的數(shù)目來限制劃分的粗細(xì)程度。如限制大類不超過4個，小類不超過10個。崗位縱向分級的含義297在橫向分類的基礎(chǔ)上對同一職系的崗位劃分的等級,并進(jìn)行統(tǒng)一崗等的過程生產(chǎn)與管理統(tǒng)一崗等的基本要求1.充分考慮工作任務(wù)難易程度2.考慮對員工行為激勵的程度3.要體現(xiàn)企業(yè)工資管理的策略工作崗位分類主要步驟1.先橫向分級2.再縱向分級歸檔3.根據(jù)分類結(jié)果制定崗位說明書4.建立企業(yè)崗位分類圖表,說明配置狀況橫向分類的步驟1.由粗到細(xì),先劃分若干大類2.職門內(nèi)的崗位細(xì)分為職組,即中類3.職組內(nèi)的崗位再細(xì)分為職系,即小類橫向分類的方法1.按崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)2.按崗位在企業(yè)的地位與作用縱向分級的步驟1.按預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序,劃分崗級2.統(tǒng)一崗等生產(chǎn)崗位縱向分級方法1.采用點(diǎn)數(shù)法進(jìn)行,選擇崗位評價要素2.建立要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表(設(shè)最高最低,相對比較賦予點(diǎn)數(shù),分割檔次,檔次之間都是等距的)3.按標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分,劃分崗級4.根據(jù)崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等.(生產(chǎn)性崗位采用經(jīng)驗(yàn)判斷\基本點(diǎn)數(shù)換算\交叉崗位換算方法進(jìn)行崗等)管理性崗位縱向分級的方法:1.精簡結(jié)構(gòu),加強(qiáng)定編定崗定員管理,對崗位進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)與改進(jìn)(考慮崗位的任務(wù)和地位,獲取需要的信息,以職責(zé)和權(quán)力為條件)2.對管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類3.為有效地完成劃崗歸級,評價要素項(xiàng)目分檔要多,崗級數(shù)目也應(yīng)多于生產(chǎn)崗位(一般為1.4至2.6倍)4.在劃崗歸級后應(yīng)統(tǒng)一列等,建立管理類\技術(shù)業(yè)\事務(wù)類等管理崗級之間對應(yīng)的關(guān)系工資制度的內(nèi)涵——工資制度是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總和。大體上是通過工資等級表、工資標(biāo)準(zhǔn)表、技術(shù)（業(yè)務(wù)）等級標(biāo)準(zhǔn)及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。工資制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法、其他規(guī)定等。企業(yè)工資制度的分類——一、崗位工資制概念：崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。特點(diǎn)：最大特點(diǎn)就是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。具體有以下內(nèi)容：①根據(jù)崗位支付工資②以崗位分析為基礎(chǔ)③客觀性較強(qiáng)。類型：①崗位等級工資制②崗位薪點(diǎn)工資制P311）二、技能工資制三、績效工資制四、特殊群體的工資1、管理人員工資的構(gòu)成：①基本工資②獎金和紅利③福利和津貼。2、經(jīng)營者年薪制——是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟(jì)核算年度為時間單位確定經(jīng)營者的基本工資，并根據(jù)年終經(jīng)營成果確定其效益收入的一種工資制度。企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容——一、工資水平及其影響因素（工資水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資。計(jì)算公式：工資水平＝工資總額/企業(yè)平均人數(shù)。工資水平的影響因素為：1企業(yè)外部影響因素[①市場因素②生活費(fèi)用和物價水平③地域影響④政府的法律、法規(guī)]2企業(yè)內(nèi)部影響因素[①企業(yè)自身特征對工資水平的影響②企業(yè)決策層的工資態(tài)度]二、工資結(jié)構(gòu)及其類型（工資結(jié)構(gòu)指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該既有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、獎金等。類型：1、以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)[績效工資制]。計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：是激勵效果好。缺陷：使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識、技能的動力；只重視自己績效，不重視與人合作、交流。2以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)[崗位工資制]特點(diǎn):是員工的工資主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定。工資隨著職務(wù)的變化而變化，崗位工資制、職務(wù)工資制等的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)有助于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心。缺點(diǎn)：無法反映在同一職務(wù)上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。）3、以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)[技能工資制]特點(diǎn)：是員工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。職能工資、能力資格工資及我國過去工人實(shí)行的技術(shù)等級工資制度的工資結(jié)構(gòu)都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：是有利于激勵員工提高技術(shù)、能力。缺點(diǎn)：它忽略了工作績效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)工資成本也比較高；而且適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。4組合工資結(jié)構(gòu)[組合工資制]特點(diǎn)：是將工資分解成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定工資額。崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)：是全面考慮了員工對企業(yè)的投入。因此，組合工資結(jié)構(gòu)適用于各種類型的企業(yè)。工資等級——主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評價和崗位分級的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等一一對應(yīng)。工資級差——是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及其他各級之間的工資比例關(guān)系。浮動幅度——是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。等級重疊——是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)原則——1公平性原則；2激勵性原則；3競爭性原則；4經(jīng)濟(jì)性原則；5合法性原則。企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序P327——一、確定工資策略（工資結(jié)構(gòu)類型分為三類：1高彈性類，以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)屬于這種類型；2高穩(wěn)定類，如日本的年功序列工資制度；3折中類，如以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)。）二、崗位評價與分類（崗位評價目的在于通過量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來保證工資制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評價以及分類分級。）三、工資市場調(diào)查（）四、工資水平的確定（P328）五、工資結(jié)構(gòu)的確定（1工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定；工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定。）六、工資等級的確定（）七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修正。寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵——P333又稱工資寬帶，它是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用——1寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時對于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義。2、寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。在寬帶式工資結(jié)構(gòu)下，每一個工資寬帶的變動范圍很大，員工通過發(fā)展企業(yè)發(fā)需要的那些技術(shù)和能力，就能提高工資水平，而不一定要通過崗位晉升來提高自身的工資水平。3寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動。崗位變動包括三個方向：升遷、橫向移動、下調(diào)。寬帶式工資結(jié)構(gòu)減少了工資等級的數(shù)量，擴(kuò)大了工資等級的范圍，把很多原來屬于上下級關(guān)系的員工放到同一個工資寬帶中，使很多“下調(diào)”的情況轉(zhuǎn)化為“橫向移動”，并且把員工工資與崗位工作能力聯(lián)系在一起，使員工接受并且積極爭取橫向移動的機(jī)會，這大大減少了員工調(diào)動的阻力。4、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。寬帶式工資結(jié)構(gòu)變動比率大，員工工資水平變動空間大，部門經(jīng)理在工資決策方面擁有更多的權(quán)力和責(zé)任，可以對下屬的工資定位給予更多的意見和建議。這種做法有利于促使直線部門的經(jīng)理人員切實(shí)承擔(dān)息自己的人力資源管理職責(zé)；有利于管理人員充分利用工資這一杠桿來引導(dǎo)員工達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)；也有利于人力資源專業(yè)人員脫身于一些附加值不高的事務(wù)性工作，專注于其他更有價值的高級管理活動，以及充分扮演好直線部門的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。5寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績效的促進(jìn)。首先，寬帶式工資結(jié)構(gòu)將工資與員工的能力和績效表現(xiàn)緊密結(jié)合，更為靈活地對員工進(jìn)行激勵。其次，寬帶式工資設(shè)計(jì)會鼓勵員工去進(jìn)行跨職能的流動，從而增強(qiáng)組織的靈活性和創(chuàng)新性思想的出現(xiàn)，這對于企業(yè)迎接多變的外部市場環(huán)境的挑戰(zhàn)以及強(qiáng)化創(chuàng)新來說，無疑都非常有利。再次，寬帶式工資結(jié)構(gòu)通過弱化頭銜、等級、過于具體的崗位描述，以及單一的向上流動方式，向員工傳遞一種個人績效文化，推動企業(yè)績效的發(fā)展。最后，寬帶式工資結(jié)構(gòu)弱化員工之間的晉升競爭，強(qiáng)調(diào)員工之間的合作、知識共享、共同進(jìn)步，幫助企業(yè)培育積極的團(tuán)隊(duì)績效文化，而這對于企業(yè)整體業(yè)績的提升無疑是非常重要的一種力量。寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序——1明確企業(yè)的要求；2工資等級的劃分；3工資寬帶的定價；4員工工資的定位；5員工工資的調(diào)整。工資調(diào)整的項(xiàng)目——（一）工資定級性調(diào)整[進(jìn)行工資定級性調(diào)整應(yīng)注意以下因素：1員工工資定級時應(yīng)考慮的因素。包括①員工的生活費(fèi)用②同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力的市場工資水平。③新員工的實(shí)際工作能力。2]；（二）物價性調(diào)整；（三）工齡性調(diào)整；（四）獎勵性調(diào)整；（五）效益性調(diào)整；（六）考核性調(diào)整。制定薪酬計(jì)劃的方法——（一）從下而上法。特點(diǎn)：通常，從下而上法比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本；（二）從上而下法。特點(diǎn)：從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素壺多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。制定薪酬計(jì)劃的程序——1通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平；2了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點(diǎn)處還是25%點(diǎn)處；3了解企業(yè)人力資源規(guī)劃；4將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表；5根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，P345。企業(yè)年金的概念和內(nèi)容——企業(yè)年金，是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險制度。P346。企業(yè)年金基金的管理——1資金籌集方式（所需費(fèi)用由企業(yè)和員工個人共同繳納。企業(yè)繳費(fèi)每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的1/12，企業(yè)和員工個人繳費(fèi)合計(jì)一般不超過本企業(yè)上年度員工工資總額）；2企業(yè)年金基金的組成（由下列各項(xiàng)組成：企業(yè)繳費(fèi)、員工個人繳費(fèi)、企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益）；3員工企業(yè)年金個人帳戶管理方式（企業(yè)年金實(shí)行完全積累，采用個人帳戶方式進(jìn)行管理）。企業(yè)年金設(shè)計(jì)程序——1確定補(bǔ)充養(yǎng)老金的來源；2確定每個員工和企業(yè)的繳費(fèi)比例；3確定養(yǎng)老金支付的額度；4確定養(yǎng)老金的支付形式；5確定實(shí)行補(bǔ)充養(yǎng)老保險的時間；6確定養(yǎng)老金基金管理辦法。企業(yè)年金的管理與監(jiān)督——1建立企業(yè)年金理事會；2確定委托人。補(bǔ)充醫(yī)療保險設(shè)計(jì)程序——1確定補(bǔ)充醫(yī)療保險基金的來源與額度；2確定補(bǔ)充醫(yī)療保險支付的范圍；3確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)；4確定補(bǔ)充醫(yī)療保險基金的管理辦法。勞動關(guān)系管理勞動者派遣的定義：指勞動者派遣單位與接受單位簽定勞動者派遣協(xié)議，由勞動派遣單位招用雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動。性質(zhì)：是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，是一種新型用工方式，是一種組合勞動關(guān)系。在勞動者派遣中，存在著三種主體和三重關(guān)系。三種主體是勞動者派遣機(jī)構(gòu)、接受單位和受派遣勞動者，三重關(guān)系是勞動者派遣機(jī)構(gòu)與受派遣勞動者之間的關(guān)系、勞動者派遣機(jī)構(gòu)與接受單位之間的關(guān)系、接受單位與受派遣勞動者之間的關(guān)系。在勞動者派遣中，勞動者派遣機(jī)構(gòu)與受派遣勞動者依法訂立勞動合同，建立勞動關(guān)系。勞動者派遣機(jī)構(gòu)與接受單位建立民事法律關(guān)系。勞動者派遣機(jī)構(gòu)與受派遣勞動者的關(guān)系屬于有“關(guān)系“沒勞動的形式勞動關(guān)系，但作為勞動合同一方當(dāng)事人有義務(wù)向受派遣勞動者支付工資、繳納社會保險、提供福利待遇等；接受單位與受派遣勞動者的關(guān)系屬于有勞動沒“關(guān)系”的實(shí)際勞動關(guān)系，行使與承擔(dān)勞動者派遣協(xié)議中規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，包括提供工作崗位和勞動條件、進(jìn)行勞動組織和監(jiān)督管理、勞動安全衛(wèi)生教育等，并承擔(dān)向派遣機(jī)構(gòu)支付派遣費(fèi)用的義務(wù)。本質(zhì)特征：雇傭和使用相分離。特點(diǎn)：1形式勞動關(guān)系的運(yùn)行；2實(shí)際勞動關(guān)系的運(yùn)行；3勞動爭議處理。勞動者派遣的成因：1降低勞動管理成本2促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)3為強(qiáng)化勞動法制提供條件4滿足外國組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求P354。勞動者派遣機(jī)構(gòu)的管理——內(nèi)容：1資格條件；2設(shè)立程序；3合同體系。派遣勞動者的管理——1派遣雇員與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利；2在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應(yīng)當(dāng)同等待遇，同崗?fù)辏?用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則的實(shí)施，包括勞動定額標(biāo)準(zhǔn)、勞動紀(jì)律、績效評價等對派遣雇員與正式雇員一律平等；4派遣雇員的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。工資集體協(xié)商的含義：指企業(yè)工會代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商、在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽定工資協(xié)議的行為。內(nèi)容：1工資協(xié)議的期限2工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式3職工年度平均工資水平及調(diào)整幅度4獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法5工資支付辦法6變更、解除工資協(xié)議的程序7工資協(xié)議的終止條件8工資協(xié)議的違約責(zé)任9雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。工資指導(dǎo)線制度的含義目的作用：含義：在市場經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。目的：調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的成果，實(shí)現(xiàn)社會公平。作用：1為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機(jī)制2引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平3完善國家的工資