績效考核制度-管理手冊匯篇（適用管理人員）及論大學生寫作能力

績效考核管理制度1.績效考核的目的：為調動全體員工作積極性主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工完成工作任務目標的熱情，鼓勵員工為企業(yè)進步做出新的貢獻，促進企業(yè)不斷取得更大發(fā)展，特制定本制度。2.績效考核的意義：根據(jù)公司的經營現(xiàn)狀以及未來的發(fā)展前景，經公司研究決定引用先進科學的管理方法和手段，建立健全員工績效考核制度，以促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。3.考核對象：公司的所有員工均屬考績對象，考績對象依據(jù)其所擔負的不同的職責劃分。4.考核原則：4.1總經辦會對各部門正式聘用的部門負責人進行考核，部門負責人對部門的員工進行直接考核，不同部門、不同級別員工考核要求和重點不同。4.2績效考核的依據(jù)是結合公司戰(zhàn)略目標、年度規(guī)劃、部門的KPI，員工的崗位描述及工作計劃、任務，同時考核必須公開、公正、公平。4.3制定的考核方案要有可操作性，簡易性、便捷性。4.4考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。5.績效考核周期及流程：5.1公司的考核周期為月度考核。5.2公司的考核流程：5.2.1年初，由總經理或董事長布置公司年度各項經營目標。5.2.2部門負責人將公司年度經營目標分解為各部門的目標。5.2.3部門員工將各部門的目標分解為個人工作計劃，形成各層次工作計劃并提交部門負責人審閱批準后統(tǒng)一交至綜合管理部存檔。5.2.4在考核周期內，由公司綜合管理部門對各考核部門進行監(jiān)督、檢查、指導和考核績效狀況，如發(fā)現(xiàn)部門及員工績效不理想，應及時對其進行指導，并形成文檔提交綜合管理部存檔.5.2.5考核周期末，考評成績匯總后，下發(fā)各部門領導。由部門領導與其員工進行溝通，考評結果得到認可后，由部門領導和員工簽字確認。6.績效考核工具使用及標準：6.1為了使考核結果更趨科學性、合理性，公司績效考核采用360度、平衡積分卡和KIP等工具有機結合。6.2公司的月度考核：每月考核一次，但月度請假天數(shù)10天以上的，不參與當月考核。6.3基本工資不納入考核，崗位績效工資納入考核。6.5KPI考核指標考核會員會會（董事長）長下達年度工作目標和工作重點，包括業(yè)務量指標、成本費用指標、重要工作計劃等，由各部門負責人分解為各考核期的目標。各部門的工作計劃需要圍繞年度目標去展開。6.6公司員工考核應該按工作要求和實際結果拉開差距，不允許出現(xiàn)平均主義。7.績效考核時間安排:7.1每月月末考核委員會成員應對相應的部門和員工當月重點工作完成情況進行檢查并將檢查情況記錄在案，作為月度考核參考依據(jù)。7.2每月25～31日前各部門負責人應對本部門月度工作進行自查，并對本部門員工的各項考核指標進行評分，自查情況于次月3日前上報，綜合管理部經匯總后于次月5日前上報總經理或董事長，經總經理或董事長審批后，綜合管理部匯同財務部計算并執(zhí)行，考核結果在下月工資中體現(xiàn)。8.績效考核體系的運行保障：8.1加強績效考核的組織領導是使考核工作落到實處的關鍵。公司成立績效考核委員會，成員為各部門負責人，總經理或董事長為公司績效考核委員會會長。8.2.認真做好宣傳工作。通過宣傳，使員工了解員工績效考核方法、流程和責任，使員工績效考核方案得到有效的實施。9.考核結果申訴：9.1申訴條件：在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或得知考核結果5天內直接向綜合管理部申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理。9.2申訴形式：員工向綜合管理部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，綜合管理部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交綜合管理部負責人。9.3綜合管理部在接到申訴后5日內必須對申訴人進行確認并對其申訴報告進行審核，同申訴人所在的單位取得第一手資料，形成書面文字，最終將處理意見提交綜合管理部負責人。如逾期沒有受理，申訴人可直接向總經理或董事長再次提起申訴，總經理或董事長責成綜合管理部處理，并對綜合管理部的逾期行為進行處罰,如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施。10.附則：10.1本制度經公司董事長批準實行，解釋權在公司綜合管理部。10.2本制度于2014年4月1日正式生效執(zhí)行。本標準起草人本標準審核人本標準批準人當代實業(yè)績效管理制度目錄第一章 總則 3第二章 績效考核體系 3第三章 績效考核實施 5第四章 績效考核結果運用 8第五章 績效管理過程溝通、績效面談與績效輔導 9第六章 績效考核申訴 10第七章 績效管理方案修訂 11第八章 績效考核文件保存與使用 11第九章 附則 12

總則目的為全面客觀地評價當代實業(yè)各層級員工工作業(yè)績，統(tǒng)一和規(guī)范地推行績效管理工作，持續(xù)提升公司整體績效，加強對當代實業(yè)各部門績效考核工作的指導、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范員工績效考核規(guī)程，特制定本方案?？冃Э己嗽瓌t績效管理工作應遵循公開、公正、溝通、反饋和時效原則。適用范圍及考核范圍本方案適用于當代實業(yè)總部、各分公司，不包括物業(yè)公司。本方案的考核范圍包括當代實業(yè)總部及分公司所有在崗正式員工，勤雜類等不在考核范圍內的員工根據(jù)實際情況由人力資源部提議，總裁確定?？冃Э己梭w系績效考核體系構成考核周期考核類別考核內容考核指標構成考核權重主要應用季度績效指標考核管理計劃部門階段性重要工作視各部門性質及不同工作階段，動態(tài)賦以不同權重季度績效獎金發(fā)放項目計劃項目開發(fā)節(jié)點計劃業(yè)績指標項目銷售簽約額、回款額附加分通報表揚、通報批評、安全生產、媒體負面報道、違反公司制度流程及公司確認的其他考核事項不占權重，以加減分形式進行考核年度績效指標考核季度考核成績本年度本部門季度考核均值根據(jù)崗位不同設置同權重及考核項年終獎金發(fā)放及年度調薪能力態(tài)度評估領導力或執(zhí)行力評估績效考核關系為保證公司目標層層傳遞，績效考核層級遵循自上而下，逐級分解的原則，考核層級關系如下所示：被考核者考核者總部各部門負責人分公司負責人總裁（人力資源部、綜合辦公室輔助實施）總部各部門負責人以外人員(包括副經理、主管、一般員工)本部門負責人分公司各部門負責人分公司負責人分公司各部門負責人以外人員分公司各部門負責人各部門在績效考核中的職責（一）總部：總裁：確定公司年度業(yè)績指標、戰(zhàn)略目標，與總部各部門負責人、各分公司負責人簽訂年度績效任務書。各部門負責人主要承擔以下職責：與總裁簽訂年度績效任務書；負責本部門考核工作的整體組織及管理；將本部門績效指標分解到本部門員工，確定個人考核指標及考核標準；對本部門員工進行考核評分并報人力資源部；綜合辦公室承擔以下職責：組織確定項目開發(fā)計劃及各部門年度、季度工作計劃；檢查各部門季度考核任務書編制情況是否符合要求；對總部各部門及分公司進行績效指標完成情況進行評價，并提交人力資源部；人力資源部承擔以下職責：制定績效管理方案；組織績效管理培訓；組織各部門（分公司）負責人將本部門績效指標分解到員工并進行考核，檢查各部門負責人對員工的考核工作是否符合公司要求，并提供相應的方法指導；收集、匯總和整理考核結果，根據(jù)績效考核結果核算績效考核獎金；（二）分公司：分公司負責人承擔以下職責：負責分公司績效管理工作的整體管理和組織，將分公司承擔的績效目標分解到各部門。與各部門負責人進行績效溝通，確定各部門考核指標及考核標準；負責對各部門負責人進行考核評分；各部門負責人承擔以下職責：負責本部門考核工作的整體組織及管理；將本部門工作任務單分解到本部門員工，確定個人考核指標及考核標準（如部門有副職（或專業(yè)經理），部門副職（或專業(yè)經理）參與分管崗位指標及標準的制定）；對本部門員工進行考核評分并報分公司人力資源部備案；績效考核實施績效考核指標的制定績效考核指標的來源公司戰(zhàn)略規(guī)劃公司年度經營計劃公司項目開發(fā)計劃公司階段性重點工作績效考核指標的制定步驟每季度最后一個月28日前，各分公司、各部門季度考核指標根據(jù)公司部門年度、項目開發(fā)計劃、重點工作計劃以及階段性重要工作擬定本部門季度績效任務書（初稿）并上報綜合管理部；綜合管理部于每月30日前，審核各部門季度績效任務書（初稿），重點審核內容為：績效任務書是否與部門年度工作計劃、項目開發(fā)計劃相符；指標完成標準是否明確。每季度第一個月5日前，綜合管理部組織召開公司月度工作會議，于會議中評審并確定各部門績效任務書。各部門根據(jù)本部門季度考核任務書，確定部門員工季度績效考核任務書；分公司根據(jù)本公司季度考核任務書，確定分公司員工季度考核任務書；分公司各部門根據(jù)部門季度考核指標，確定部門員工季度績效考核任務書。季度績效考核實施各層級人員考核方式考核周期人員層級考核得分計算方式季度考核總部各部門、分公司負責人本部門（分公司）季度考核成績*修正系數(shù)總部、分公司一般員工部門季度考核成績（修正后）*個人季度考核成績*修正系數(shù)其中：修正系數(shù)=本部門（分公司）績效得分/(同層級部門（分公司）績效平均分)季度考核實施時間季度考核主要工作內容包括：季度指標確認、季度績效評估及績效獎金發(fā)放總部季度考核實施時間節(jié)點：每季度第一個月5日前確定各部門本季度月度考核目標；各部門每季度第一個月8日前確定本部門內部的季度績效考核任務書；綜合辦公室對計劃完成情況進行過程監(jiān)控、評估，每季度第一個月15日前完成對各部門、分公司上季度績效考核評估，并提交人力資源部；各部門根據(jù)每月15日前完成本部門員工的績效評估，并提交人力資源部；人力資源部于每季度第一個月XX日前根據(jù)上季度考核結果形成《員工績效考核系數(shù)匯總表》下發(fā)至各部門、分公司，并據(jù)此計算、發(fā)放績效獎金。分公司季度考核實施時間節(jié)點：每季度第一個月10日前確定分公司各部門季度考核目標任務書；每季度第一個月20日前根據(jù)總部考核結果完成上一季度分公司內部考核。分公司人力資源部于每季度第一個月XX日前根據(jù)上季度考核結果形成《員工績效考核系數(shù)匯總表》上報置地總部備案，并據(jù)此計算、發(fā)放績效獎金。年度績效考核實施各層級人員考核方式考核周期人員層級考核指標計算方式考核權重年度總部各部門負責人、分公司負責人年度績效任務書評價50%本部門（分公司）季度考核成績*修正系數(shù)20%總裁評價20%領導力評估（人力資源部組織）10%分公司部門負責人部門年度考核成績=分公司年度度考核成績（修正后）*本部門季度考核成績均值*修正系數(shù)70%分公司負責人評價15%總部對口業(yè)務管理部門負責人評價10%領導力評估（人力資源部組織）5%總部、分公司部門副經理、專業(yè)經理本部門年度考核成績（修正后）50%個人季度考核成績均值30%部門負責人評價（執(zhí)行力評估）15%領導力評估（人力資源部組織）5%總部、分公司一般員工個人季度考核成績均值70%部門負責人評價（執(zhí)行力評估）30%注明：年度評優(yōu)參見《當代實業(yè)年度管理獎及優(yōu)秀獎評定辦法》年度考核實施時間年度考核主要工作內容包括：指標考核：年度指標確認、年度指標評估（評估績效任務書完成情況、領導力評估、對口業(yè)務部門負責人評價、執(zhí)行力評價）、年度績效綜合評估、年度獎金發(fā)放年度評優(yōu)：評優(yōu)文件下發(fā)、優(yōu)秀提名、評審及確定、優(yōu)秀獎金發(fā)放年度指標考核實施時間節(jié)點：原則上于當年12月份開始下一年度績效任務書指標確定工作，具體完成時間以公司要求為準；原則上于次年1月10日至20日進行績效任務書完成情況評估及領導力、執(zhí)行力評價，30日前完成年度績效綜合評估，具體時間以公司要求為準。其中績效任務書完成情況評估由綜合辦公室負責組織完成，其他項由人力資源部負責組織完成。人力資源部根據(jù)考核結果形成《員工績效考核系數(shù)匯總表》（年度）作為發(fā)放年度績效獎金及年度薪資調整的依據(jù)。年度優(yōu)秀評選實施時間節(jié)點：年度優(yōu)秀評選及獎金發(fā)放由人力資源部于每年12月下旬組織實施，原則上于次年1月中旬完成，具體時間以公司要求為準。績效考核指標的動態(tài)調整在績效考核實施期間，如遇外部環(huán)境、公司戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)生重大變化時，公司既定的績效考核指標可能出現(xiàn)不適應的情況，經總裁確認后，由綜合辦公室負責組織修訂績效考核指標，指標修訂經總裁批準后生效?？冃Э己私Y果運用績效考核結果的應用范圍績效考核結果主要應用于績效獎金的發(fā)放，并作為薪酬等級調整、員工任用、培訓等人力資源決策的重要依據(jù)?？冃Э己顺煽兣c績效獎金的對應關系員工績效獎金=考核周期內個人績效獎金總額×績效考核系數(shù)，績效考核系數(shù)與績效考核成績的對應關系如下：績效成績（修正后）[120-150][100-120）[90-100）[85-90）[80-85）[70-80）[60-70）60以下對應系數(shù)21.81.51.210.80.60重要責任考核規(guī)定因違反法律法規(guī)、社會公德、公司制度流程或工作未盡職而對公司造成經濟損失或產生社會不良影響、引發(fā)安全事故、對公司正常運營產生重大影響，免除該考核周期績效獎并按公司相關規(guī)定處理，追究相關責任。績效考核結果在薪酬調整中的應用績效考核成績作為年度薪酬等級調整的依據(jù)，年度績效評估系數(shù)為0.85以上者具備薪酬晉級資格，年度績效評估系數(shù)為1以上者薪酬調整幅度達到平均水平，年度績效評估系數(shù)為1.2以上者薪酬調整幅度高于平均水平10%?？冃Э己嗽趩T工任用中的應用對于績效表現(xiàn)優(yōu)秀者，除予以薪酬晉升的獎勵外，公司將考慮將其作為公司的培養(yǎng)對象并給予更高的發(fā)展空間，年度績效評估系數(shù)為1以上者具備崗位晉升資格；對于績效表現(xiàn)較差的員工（累計3個考核周期考核系數(shù)0.8以下），公司將考慮對其進行適當?shù)膷徫徽{整。員工累計2個考核周期績效考核等級不合格（60分以下），界定為“不能勝任工作”，經調整崗位或績效輔導，第3個考核周期考核仍不合格者，公司可予以辭退?？冃Э己嗽趩T工培訓中的應用部門負責人應根據(jù)績效考核以及績效溝通結果，向人力資源部提出對員工的培訓需求?？冃Ч芾磉^程溝通、績效面談與績效輔導在整個績效管理周期，考核者都應關注被考核者的績效表現(xiàn)，對過程中發(fā)現(xiàn)問題應及時進行溝通并記錄溝通內容?？冃Э己私Y果應在規(guī)定時間內完成反饋面談。面談的作用在于：向被考核者反饋當期績效考核初步核定結果，考核者與被考核者對當期考核結果達成一致意見。向被考核者表達對其績效的肯定以及提升建議，聽取被考核者對下一績效考核周期的績效計劃予以幫助、指導。面談應注意事項考核者與被考核者進行面談時，應注意“真誠、具體、建設性”的原則，切忌過分指責，在中肯、和諧的氛圍中通過面談，達到確認當期績效成績、指導下一階段績效提升的目的?？冃嬲劦臅r間正常情況下，績效面談可采取非正式溝通形式，由考核者與被考核者結合日常工作交流進行績效溝通。當員工績效考核系數(shù)低于0.8時，考核者必須在考核結果形成后的5個工作日內與被考核者進行深度面談，并填寫《績效輔導記錄表》，由雙方簽字確認，并交人力資源部備案?？冃Э己松暝V申訴條件在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿意,有權在其考核者對其作出成績評定的兩個工作日內，向人力資源部提起申訴。被考核者申訴受理部門總部各級人員、分公司負責人總部人力資源部分公司部門負責人及一般員工分公司人力資源部員工申訴時應填寫《績效考核申訴表》，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。申訴處理人力資源部（分公司人力資源部）對申訴人報告后，需對申訴內容進行初步確認，并與考核者核實情況：如為部門負責人、分公司負責人申訴，人力資源部需與綜合辦公室進行溝通核實，如對考核結果有爭議或分歧且不能達成一致，由總裁決策；如為總部一般員工申訴，人力資源部需與員工所在部門負責人進行溝通核實；如為分公司部門負責人申訴，分公司人力資源部需與分公司負責人進行溝通核實；如為分公司一般員工申訴，分公司人力資源部需與員工所在部門負責人進行溝通核實。如果員工申訴內容屬實，人力資源部需要按績效考核流程安排對申訴人重新進行績效考核，此次考核結果確定為該員工最終績效考核成績；如員工申訴經核實后被駁回，人力資源部需向申訴人做好解釋工作。對申訴者的申訴處理時間不超過三個工作日，且不得晚于績效獎金發(fā)放的最后時間。人力資源部需要確定考核者對員工績效考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)考核過程確有不公平行為，公司將對責任人采取相應的批評處罰措施?？冃Ч芾矸桨感抻喛冃Ч芾碇贫刃抻喿h案的提出和受理績效管理方案一經制定，在固定的考核周期內（一般為一年內），應該保持一定的穩(wěn)定性和嚴肅性，不隨意進行修改；當遇到如下問題時，可以考慮修改：考核體系阻礙公司經營活動公司經營模式發(fā)生重大變更試運行期間發(fā)現(xiàn)不適用條款一個年度結束后，由人力資源部、綜合辦公室負責進行績效管理體系運行情況的評估，并征求關于績效考核修訂的意見，意見匯總后，明確下一年度的績效考核體系方案修訂思路，由人力資源部負責根據(jù)思路進行修訂，經總裁審批簽發(fā)后生效?？冃Э己宋募４媾c使用績效考核文件保存人力資源部負責建立高層/中層/員工績效考核檔案；在聘員工考核結果原則上保存3年以便查閱，解聘員工的考核結果保存到被考核者離職后一年為止；在績效考核完成后15天內，人力資源部應將所有崗位員工績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作?？冃Э己宋募牟殚喛偛?、綜合辦公室負責人、人力資源部負責人有權查閱任何考核文件；分公司負責人有權查閱本分公司所有考核文件；部門負責人有權查閱本人及下屬員工的考核文件；員工有權查閱本人的考核文件；部門經理在以下情況有權跨部門查閱員工考核文件：在崗位輪換過程中，為了解相關員工的績效考核情況；附則本方案解釋權歸人力資源部，各項考核指標解釋權歸綜合辦公室。本方案自通知之日起執(zhí)行。附件：操作表單績效管理制度目錄目錄···············································1第一章總則·········································2第二章績效考核·····································4第三章績效面談·····································5第四章考核結果分布與期限要求·······················6第五章績效管理權責分工·····························7第六章罰則·········································8第七章附則·········································8第一章總則第一條績效管理的目的：（一）把公司的經營目標分解到部門和個人。（二）保證公司內部壓力傳遞機制在個人層面的運轉，為個人績效提供一個評價工具。（三）使公司的企業(yè)文化得以落實。（四）薪酬與個人貢獻相聯(lián)系，調動員工積極性。（五）通過工作計劃、具體執(zhí)行、執(zhí)行反饋與改進提高員工能力與工作效能。（六）促進員工與團隊的共同發(fā)展，提高員工素質和個人績效（七）幫助部門建立一個有效的溝通平臺。第二條適用范圍：本制度適用于所有員工第三條績效考核的原則：公平、公正；合理、和諧；激勵盡可能多的員工。第四條各級管理者與人力資源部在績效考核中的責任（一）績效考核的前提是：績效考核是“一把手工程”，各部門負責人是績效推動的直接責任人。（二）管理者責任：1．制定被考核者的績效目標和考核標準；2．管理記錄被考核人績效執(zhí)行過程情況；3．就被考核人的績效進行深度溝通，進行客觀評價；4．對被考核人進行績效指導；5．與被考核人討論績效改進計劃；6．落實被考核人績效改進具體執(zhí)行情況。（三）人力資源部責任：1．制訂績效考核管理制度；2．檢查、監(jiān)督績效考核工作執(zhí)行情況；3．收集、整理、分析績效考核評價結果并編制《績效考核結果匯總表》；4．對考核人如何正確開展績效考評提供系統(tǒng)培訓；5．根據(jù)績效考核結果制訂相應激勵政策；6．接受、處理員工有關績效考核中的申訴（包括裁決）。7．根據(jù)《績效考核結果匯總表》審核員工每月的績效工資。第五條績效管理流程及績效考核流程（一）績效管理流程如下表：崗位職責的確定：崗位職責的確定：·主要職責·工作目標（月/季/年）·企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)·個人發(fā)展計劃職責的履行：·被考核人：完成工作目標·考核人：激勵/反饋/輔導薪酬與獎勵：·薪酬的調整·其它獎勵績效考核：·工作目標完成的結果·企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)·工作能力的評估（二）績效考核流程其主要步驟是：1．考核人與被考核人對于被考核人的工作目標或工作計劃達成共識（明確考核要素）。2．考核人與被考核人就被考核人工作目標或工作計劃的完成情況以及工作中存在的問題進行面談（進行績效反饋和績效指導）。3．考核人與被考核人在績效面談的基礎上對被考核人月度績效進行評價，并提出下月度工作改進措施，最后對上月度被考核人的績效打分（進行績效評價）。4．對被考核人實施激勵措施（進行績效回報）。第五條績效考核的內容：績效考核采用《年月績效考核表》第二章績效考核第六條（一）部門月度工作計劃，依據(jù)經審核的月度工作計劃進行填制。（二）確定工作計劃內容的原則：能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化，盡量流程化。（三）“工作內容”制定三大來源：1.職責：崗位職責或部門職責。2.上級交辦的工作：與公司的戰(zhàn)略目標有關。3.客戶要求：公司內外客戶的需求與期望。第七條“考核標準”只有五個：（一）數(shù)量：有效工作量、接電話或約見客戶數(shù)量等。（二）質量：差錯的百分比、投訴的數(shù)量等。（三）成本：支出費用的數(shù)額、實際費用和預算費用的對比等。（四）時間：完成的期限等。（五）內外客戶（上級）的評價。第八條“權重”：按照主要工作的重要性（非工作量）確定權重，各權重相加總和等于100%。第九條“自評得分”與“上級評分”：（一）自評得分與上級評分均采用5分制。結合分值系數(shù)和權重換算出實際得分。各項實際得分相加等于業(yè)績考核結果得分。（二）分值換算系數(shù)：5分—1004分—803分—602分—401分—0（注：考評表設計涵蓋分值換算，故評分者不用考慮具體換算）（二）如果考核人與被考核人填寫“月度主要工作任務”及“權重”明確，且充分溝通，則二者評分應大體相當。第十條鑒于績效考核的是當月主要工作，所以，每月的工作計劃內容不超過7項；而且，要將小于5%權重的工作任務歸到日常工作中（不出現(xiàn)在KPI考核表中）。第三章績效面談第十一條績效面談流程：（一）準備階段1．考核人的準備工作：（1）閱讀月初設定的工作計劃及目標。（2）檢查每項目標完成情況。（3）對被考核人績效進行日常記錄、指導、反饋。（4）依據(jù)考核指標定義表給被考核人工作成果和表現(xiàn)打分。（5）對被考核人未達標工作進行分析并提出改進計劃。（6）為被考核人下一階段的工作設定目標。2．被考核人的準備工作：（1）檢查每項考核目標完成情況和完成程度。（2）審視自己在企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)。（3）給自己工作成果和表現(xiàn)打分。（4）總結工作經驗和教訓，提高工作效率，特別針對需改進地方制定行動計劃。（5）和直接上級經常溝通反饋工作開展進度和結果。（6）制定下階段工作目標。（二）面談階段1．說明討論的目的、步驟和時間。2．根據(jù)每項工作目標完成情況，分析成功和失敗的原因。3．考查企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)。4．評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面。5．討論員工的發(fā)展計劃。6．為下一階段的工作設定目標。7．討論需要的支持和資源。8．簽字。（三）面談結果1．考評者和被考評者填寫績效考評表并進行打分。2．績效面談后如完全或基本達成一致，則雙方在考評表上簽字，部門存留一份，上報人力資源部一份。3．如存在分歧，則進行深度溝通；否則提交申請至人力資源部，由總經理辦公室裁決、溝通。4.仲裁委員會由總經理、部門負責人組成，接到申訴后三日內對申訴事項進行最終裁決。第四章考核結果分布與期限要求第十二條考核結果分布要求為了避免考核中出現(xiàn)的趨中現(xiàn)象與寬嚴現(xiàn)象等問題，使不同部門員工之間的考核結果具有可比性，便于與績效工資掛鉤，具體要求如下：（一）考核總分（從高到低）按照部門對被考核人進行排序。（二）將員工考核結果按部門或系統(tǒng)填入《績效考核結果匯總表》。（三）凡不按考核填制要求報人力資源部的部門，人力資源有權發(fā)回重新考核。如影響薪酬發(fā)放，由該部門負責。第十三條考核期限要求如下表：考核類別考核時間申訴時間終定時間月度考核每月30日前每月1日前每月3日前年度總評1月日1月日1月日凡不按規(guī)定期限報人力資源部的部門，如影響薪酬發(fā)放，由該部門負責。第五章績效管理責權分工（一）人力資源部責權：人力資源部負責制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門評估工作的進行，提供必要的咨詢和培訓，匯集、建檔和分析績效管理的有關資料，對部門的績效改善和績效評估結果應用提出建議，應用評估結果進行有關的人事決策。（二）部門責權：確定各級評估關系，制訂績效計劃和員工提高計劃，運用評估結果進行一定范圍內的人事決策，組織部門內各級評估的進行；部門負責人負責監(jiān)督和控制本部門內各級績效管理工作的良好運行。（三）評估人職責與權利1、職責：評估人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行評估；評估結束后應及時將結果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；對員工的發(fā)展計劃提供必要的支持。2、權利：評估人可根據(jù)員工績效評估結果提出調崗、獎金評定、調薪等獎懲建議。第六章罰則第十七條以下情況者，將由督察部給予直接責任人200元，主管上級300元罰款的處罰：（一）未按規(guī)定時間上報績效考核表者。（二）未按評分標準評分弄虛作假者。（三）未按考核流程肆意填報者。（四）績效考核過程態(tài)度惡劣，不積極配合者。第七章附則第二十四條本制度從2012年12月日起執(zhí)行。第二十五條本制度由人力資源部負責解釋、修訂和補充?？冃Э己肆鞒淘鲁鯁涌己嗽鲁鯁涌己酥苯由霞壓拖录売懻摫驹鹿ぷ饔媱?、考核標準、權重，并確認每周末，上級與下級討論工作完成情況，給予幫助和指導填寫考核表，確定考核等級，雙方簽字員工接受月度結束，進行考核，績效面談考核申訴各部門經理匯總后于月初第一個工作日上傳人力資源部仲裁委員會裁決解釋原因進入計算績效工資流程受理不受理是否績效管理手冊2014年5月“把賭注押在人力資本上的企業(yè)必須讓表現(xiàn)最差的10%員工走人，而且每年都要保持員工隊伍的流動性，不斷提高績效標準和員工隊伍的素質。”——杰克·韋爾奇（通用電氣前任CEO）作出這樣的判斷并不容易，而且也并不是準確無誤的。是的，你可能會錯失幾個明星或者出現(xiàn)幾次大的失策——但是你造就一支全明星團隊的可能性卻會大大提高。這就是如何建立一個偉大組織的全部秘密。一年一年的，“區(qū)分”使得門檻越來越高并提出升了整個組織的層次。這是一個動態(tài)的過程，沒有人敢確信自己能永遠留在最好的一群人當中。一、績效管理的定義績效管理是行為和結果導向，通過管理讓各崗位人員知道自己的目標，該重點關注哪些，該做什么、該怎么去做。工作取得什么樣結果能獲得哪些激勵或處罰，通過這樣的手段把公司業(yè)績目標與員工崗位價值、升遷、個人發(fā)展、收入緊密結合起來共同發(fā)展的機制。二、績效管理程序三、績效目標績效目標是管理者和員工共同討論來確定員工考核期內應該完成什么工作和什么樣的績效才是滿意的績效的過程。1、目標來源2、目標制定原則制訂目標/計劃應符合SMART原則能量化的進行量化，不能量化的次量化，既不能量化又不能次量化的，進行描述化。3、KPI設定原則關鍵指標設定一般在3-7個之間，單個目標的權重一般不少于10%，但也不要高于40%。四、績效輔導階段沒有溝通就不是績效管理，績效輔導是績效管理的真正核心，是主管輔導員工共同達成目標/計劃的最重要的方式。1）、績效診斷：通過績效診斷等手段，可幫員工不斷改進工作方法和技能。2）、過程監(jiān)控：該階段是主管在部門內建立和實施“雙向溝通”制度的過程。隨時糾正員工行為與目標的可行性偏離。3）、收集數(shù)據(jù)：收集和記錄員工行為/結果的關鍵事件或數(shù)據(jù)。主管應隨時檢查員工是否存在下面問題，并及時進行指導。員工不知道要做什么員工不知道怎么做員工不知道為什么做員工工作運用的方法不對員工不知道近期重點工作（工作排序）員工工作態(tài)度、認真程度有問題員工存在個人原因業(yè)績輔導過程中，經理需要做的工作：1.了解員工的工作進展情況；2.了解員工所遇到的障礙；3.幫助員工清除工作上的障礙；4.提供員工所需要的培訓；5.提供必要的工作思路、工具、方法；6.將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負面的，讓員工感受到經理的存在和價值。做績效輔導時，經理應做到：1.每月或每周同每名員工進行一次簡短的情況通氣會；2.定期召開部門例會，讓每位員工匯報他完成任務和工作的情況；3.督促每位員工定期進行簡短的書面報告；4.非正式的溝通（例如，經理經常走動并同每位員工聊天）；5.當出現(xiàn)問題時，就所發(fā)生的問題進行專門的溝通，溝通包括正面的溝通和負面的溝通。充分利用好早會、周會進行績效輔導：流程：員工闡述重點工作進展情況，存在哪些問題或者需要協(xié)調的，今天要做什么，怎么做，達到什么樣的結果。主管對自己部門員工工作進展進行點評，布置重點工作，指導方法，明確時間節(jié)點，責任人，對于心態(tài)存在問題或者業(yè)績不理想的進行單獨溝通。五、績效評價綜合收集到的考核信息，結合關鍵事件記錄，公正、客觀地評價員工量化的指標達成沒有，完成率是多少？布置的工作完成了沒有，完成了多少，完成的怎么樣？未量化的指標，進行每天跟蹤，檢查、記錄，考評，月度匯總。診斷員工的績效，擬訂下一階段的績效目標計劃和績效發(fā)展計劃。評價的指導思想：圍繞業(yè)務進步、績效提高面展開，將績效評價視為一個管理過程，而不是單純地追求評價結果本身。管理者的使命：目標達成。學會有技巧地告訴員工他的差距所在。畢竟，成長才是最重要的。六、績效面談為什么要績效面談結果反饋，讓員工知道自己表現(xiàn)怎么樣，優(yōu)點和不足；給予指導，可以提升員工的工作能力和績效，也是培訓的過程；可以明確下一階段目標，推動組織績效的執(zhí)行和優(yōu)化；加強上下級溝通，增強團隊粘性，營造好的組織氛圍。績效面談步驟1、讓員工先自評（闡述近期的工作以及完成情況）；2、給予肯定3、指出目前存在的問題4、引導其去解決，聽聽他的想法，怎么樣解決（讓其認識問題，提出解決方案）？5、給予其指導補充6、達成共識7、綜述，確定下一步行動方案七、績效管理組織與責任體系原則：沒有一個強有力的組織保障體系，績效管理只能浮在上面，難以有效落實。1、成立由公司高層領導掛帥，各大部門領導參與的績效管理推進委員會，明確目標、職責、解決重大問題，在高層領導層面推動；2、對各部門負責人和員工培訓、宣傳績效管理的思想、操作方法、制度內容和注意事項；3、對績效考核實施全過程的定期跟蹤，了解制度操作、部門及員工績效改進情況，及時發(fā)現(xiàn)問題、總結經驗，對績效管理制度、方法等進行優(yōu)化、改進工作?？冃Ч芾碇械慕巧奥氊煱?、結束語、考核與評價體系是一種最有力的杠桿，只要朝合理的方向稍稍撬動一下，就會釋放出巨大的能量。同時，考核與評價體系還是一個載體，企業(yè)的各項經營管理任務和目標，都可以通過這個載體傳遞下去。我們考什么，就能實現(xiàn)什么，反之亦然，我們要實現(xiàn)什么，就考什么。

論大學生寫作能力寫作能力是對自己所積累的信息進行選擇、提取、加工、改造并將之形成為書面文字的能力。積累是寫作的基礎，積累越厚實，寫作就越有基礎，文章就能根深葉茂開奇葩。沒有積累，胸無點墨，怎么也不會寫出作文來的。寫作能力是每個大學生必須具備的能力。從目前高校整體情況上看，大學生的寫作能力較為欠缺。一、大學生應用文寫作能力的定義那么，大學生的寫作能力究竟是指什么呢？葉圣陶先生曾經說過，“大學畢業(yè)生不一定能寫小說詩歌，但是一定要寫工作和生活中實用的文章，而且非寫得既通順又扎實不可?！睂τ诖髮W生的寫作能力應包含什么，可能有多種理解，但從葉圣陶先生的談話中，我認為：大學生寫作能力應包括應用寫作能力和文學寫作能力，而前者是必須的，后者是“不一定”要具備，能具備則更好。眾所周知，對于大學生來說，是要寫畢業(yè)論文的，我認為寫作論文的能力可以包含在應用寫作能力之中。大學生寫作能力的體現(xiàn)，也往往是在撰寫畢業(yè)論文中集中體現(xiàn)出來的。本科畢業(yè)論文無論是對于學生個人還是對于院系和學校來說，都是十分重要的。如何提高本科畢業(yè)論文的質量和水平，就成為教育行政部門和高校都很重視的一個重要課題。如何提高大學生的寫作能力的問題必須得到社會的廣泛關注，并且提出對策去實施解決。二、造成大學生應用文寫作困境的原因：（一）大學寫作課開設結構不合理。就目前中國多數(shù)高校的學科設置來看，除了中文專業(yè)會系統(tǒng)開設寫作的系列課程外，其他專業(yè)的學生都只開設了普及性的《大學語文》課。學生寫作能力的提高是一項艱巨復雜的任務，而我們的課程設置僅把這一任務交給了大學語文教師，可大學語文教師既要在有限課時時間內普及相關經典名著知識，又要適度提高學生的鑒賞能力，且要教會學生寫作規(guī)律并提高寫作能力，任務之重實難完成。（二）對實用寫作的普遍性不重視?！按髮W語文”教育已經被嚴重地“邊緣化”。目前對中國語文的態(tài)度淡漠，而是呈現(xiàn)出全民學英語的大好勢頭。中小學如此，大學更是如此。對我