完整薪資系統(tǒng)的設(shè)計

完整薪資系統(tǒng)的設(shè)計人力市場跟「錢」的市場是一樣的，哪邊有好處就往哪邊跑。因此每家公司如何在人力市場當中，挑到「適合」自己公司的人才，就非常重要的。這里特別強調(diào)「適合」的原因，是因為不是找到全世界最好的人才，就是最好。因為，每家公司有其薪資水準、規(guī)模大小、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等，這些都是很重要的因素，例如，并不是全部找臺大畢業(yè)的，公司就會變得比較好。對於一個負責設(shè)計薪資系統(tǒng)的人，心中一定要有結(jié)構(gòu)圖，薪資應(yīng)包含哪些項目?每一個項目在整個薪資系統(tǒng)中的意義是什麼?將來要如何變化?大家常聽到與薪資有關(guān)的名詞，例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績效獎金、年終獎金、分紅等等，這些名詞大家似乎都耳熟能響，但是要能找到幾個人，來解釋這些項目應(yīng)如何應(yīng)用，及其結(jié)構(gòu)應(yīng)如何設(shè)計，可能就不多了。1.薪資設(shè)計的基本精神雖然不管薪資系統(tǒng)設(shè)計的多好，都有人會不滿意，但至少好的薪資系統(tǒng)，應(yīng)包含下列層面:1.1.、合理薪資-重新以合乎社會行情的薪資，進行薪資設(shè)計-薪資與員工自己辛苦及付出相等→效率、能力-須比較公司內(nèi)其他同職等、同性質(zhì)工作員工的薪資-薪資須依職務(wù)(工作)來劃分、考量-解決各部門獎金差異過大的情形-薪資調(diào)整的規(guī)則透明化1.2獎金的來源-日常獎金→與員工本身效率的提升及部門績效有關(guān)-員工紅利→視公司獲利的情況-專案獎金→以登記有案之專案為主-年終獎金→逐漸朝固定的做法制定(例如本俸2或3個月)畝1.3嗓部門主管的薪錄資盈-鏡權(quán)責、績效結(jié)瓣合的薪資區(qū)宵-吊采年薪制，依哭部門主管的權(quán)符責制定其年薪晚總額晴怠-逗其中經(jīng)、副理爆，視其職務(wù)情腦況需要者，亦啟納入年薪制灶鐮-們不論任何部門侵主管，依每年旁目標及績效，腿決定所得懸俱-岔薪資高低決定妻在自己玻綢-裹公司利益與主嫩管息息相關(guān)翅覽1.4捧一般水準以上默的福利制度療享2撞.桐薪資的設(shè)計步躍驟慨貧一般情況屑，薪資的設(shè)計斯實在相當?shù)穆榧m煩，因為這中多間牽涉相當多千的因素，有的澆是與公司政策霜相關(guān)，有的是艷外界行業(yè)間的籌比較，如果不種花費心血，真肺的不容易改變范薪資結(jié)構(gòu)。不丸過薪資設(shè)計的刺過程雖然繁雜蓮，但還是有一罵定的順序與步摘驟，只要按照好些順序進行，朗還是可以整理赴出頭緒的，有榴關(guān)薪資設(shè)計步字驟大約下列幾豪項。招錘2乒.0價認清公司的人笑事理念與人事綱政策金推2瓣.1.占調(diào)查外界或同濱行捎(規(guī)業(yè)順)隱起薪水準贈校2江.2.翅決定自己公司撞薪資政策慘-辱新人起薪總額羅及中高階層人必員每月月薪金距額世投2慢.3.烏有相關(guān)工作經(jīng)船驗的薪資定義島洪2庭.4.乒設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)運慣2核.5.旺主管薪資允告2知.6.戚年終獎金抱繳2蠟.7.世調(diào)薪政策滋川2背.8.慢升遷、工作調(diào)緩動與薪資的關(guān)臂系鋼偏2貫.9.漿各種加給的考號量澤蜘2伏.10.矮薪資上限的觀熱念駕怪2寫.11.狀福利制度街棉2踏.12炭將以上有關(guān)薪取資系統(tǒng)，整理旗成公司內(nèi)部的祝規(guī)章制度乳癢3硬.1.恩調(diào)查外界或同佛行姿(民業(yè)貸)殼起薪水準扇躺不論公司絨大小或行業(yè)別春，起薪都有個挑行情，差別只舉是高低而已。赴即便是工讀生多都是有行情。乒因此負責設(shè)計戀薪資系統(tǒng)的人拿，一定要先調(diào)煤查外界一般的珍行情，例如工淘科的高工、專她科、大學、研寄究所起薪是介三於什麼范圍。歡賣棋披集資料的方法梯有向同業(yè)打聽純、從報紙、各遞種雜志或是人增力資源協(xié)會談(嫌聯(lián)誼會送)街等等，都可以售得到一些資訊陜。即便是同業(yè)甩間，起薪都會器不太一樣，因自此了解薪資的她過程要特別小拘心，以免將公成司薪資設(shè)計成蓄偏低或偏高都滲不好。因為日報常性的薪資，怨是公司固定的藥人事費用，除疫非人走了，否憶則公司就會一譜直背負著薪資鴨費用。胞北另外，對申同業(yè)調(diào)查時，息要深入了解其矮薪資結(jié)構(gòu)、福減利、芝魯分紅等細節(jié)。梁以免誤解了同宏業(yè)間的薪資水浩準。尤其是聽割員工所轉(zhuǎn)述的認說法，更是會止讓人摸不著邊借。因為員工所悉講的，一定挑皮自己有利的部壟分來談，例如媽，別的公司起翻薪多高，但是駐他們可能沒有陸分紅制度或是頸股票配股，或恐是晉升較沒有嚷制度、管道，籃或是起薪雖然連較高，但是每祖月沒有獎金等掀等，這些因素驗一定要先弄清隙楚，才能土彈清自己公司的柔薪資系統(tǒng)如何院變更或是認清予自己公司所處蔥的水準。地瓜沒有一家胖公司可以永遠襯是高薪，而且蒙高薪通常伴隨敲著高壓力。所怒以公司的薪資肯水準，是要在酷同業(yè)中最高、皇中等或是再低瘋一點，就要先指設(shè)想好。因為斗對一部份的人凡來講，公司規(guī)耀模、知名度及荷長久發(fā)展意愿杯，也是影響一位個人就業(yè)的意萬愿。騰佳因此一家小公弱司，除非公司裹基礎(chǔ)雄厚，否汪則是不可以較卵高的起薪水準水在人力資源市惜場上，吸引新員人的。因為那薄樣做法，對公沿司的效益并不旅會很明顯。煮診一個公司惰的成長，在初董期總是漸進的攤，等到公司越冰來越好，在業(yè)焦界或是社會上梢越來越有名，倍在人才的招募怎上，自然就越塵來越順手。因別此，在成為賺逢錢（或是很賺支錢）的公司之租前，公司總是鼠限制較多，因則此公司要能一掌下子吸收很多絡(luò)很好的人才，獸坦白講是有困鄭難的。不過，棄有時公司在特全殊狀況下，總共是會有吸收一情些較高水準的礦人員之需要，職這時薪資怎麼釣辦呢？這在薪冊資制度設(shè)計上克，是可以有這桃彈性的。這點暫在以後的薪資濁制度實例當中堆，會有詳細說便明。僑慘3顯.2.啞決定自己公司進薪資政策跨閃3知.2.1瓶薪資系統(tǒng)的理濫念非懷薪資系統(tǒng)薪的設(shè)計，一定鈔要考慮活性化狡的問題。所謂既活性化，指的炊是不論個人工犧作調(diào)動或公司叢業(yè)績有所起伏烘時，員工的薪冷資不會長久停勻在某一金額。覽因為，這樣的琴系統(tǒng)，會使績麥效或能力好的暢人感到沮喪，艙最終會離開公即司?？冃Щ蚰苷Σ缓玫娜巳輥G易濫竽充數(shù)，世躲在角落，反慘正大樹底下好憑乘涼。援涌所以薪資裝系統(tǒng)如果能活訪性化，則景氣乓不好時，新進法人員派(膠譬如年資叁年建以內(nèi)的人杜)嗓可以調(diào)薪，表翁現(xiàn)好的員工也覺可調(diào)薪，孩粗資格晉升的人提也可調(diào)薪，職罵務(wù)調(diào)高的人，剃也可調(diào)薪。即家便是公司遇到遵不景氣要全體穗降薪時，該調(diào)幅薪的人也應(yīng)該仇先調(diào)整後，再失整體調(diào)整，這谷樣對個人才是設(shè)最公平的方式沾。齡帝如果遇到稍不景氣就全部遇不調(diào)薪，降薪墳時卻人人有份嬌，那好的人怎檔麼會留在公司壇呢？所以，一蜻個公司的薪資箭系統(tǒng)，不應(yīng)該案因為單純的因鑼素或是決策者叫的好惡，就使喂整個薪資僵化筍，這是設(shè)計薪塘資系統(tǒng)的人，樂應(yīng)該有的觀念貸。粒餓3嗽.2.2榆新人起薪總額丑及中高階層人具員每月月薪金錯額蛛煙根據(jù)以上課這些資料，即晚可開始擬定公蓮司中不同學歷遙起薪的標準。蓄不過在擬定時堆，也幾點因素域需事先暮鑄清。第一，男睡女生起薪是否怎要不同雙?肺第二，不同科住系起薪是否要龍有所不同貝?干第叁，補校、板夜校同等學歷寬是否要另外規(guī)費定我?曬男女生起聽薪是否不同，掏每一家公司都賄有其不同見解顏，因此事先要抄取得公司高層判的認同，否則眾將來要是女性復同仁有所質(zhì)疑陽或是群起抗議式時，總是要有鉆個說法。一般小說來，這是全穩(wěn)世界共同的現(xiàn)貓象，不只是起種薪，連擔任高收階主管的女性蕉人數(shù)，也是偏登低。這是因為籮性別造成在工窄作負擔能力、扁壓力承受能力限、體能狀態(tài)等嗚等的差別，因呢此在薪資上有志所差異。因此多，男女生起薪槳要不要有所差排別，要先做個陸決定，之後即播可決定差別多享少。一般情況座，同樣大學理致工科，男女生率差個二、叁仟泳元。碎敢工科、理每科、文科、商稿科，不同的科非系起薪是否要貿(mào)不同，這也是智需要根據(jù)自己悼公司的特性決系定，一般制造尤業(yè)，工科大部辱分比商科、文筒科起薪較高，域這點也可參考侄一些薪資的調(diào)荒查報告。無論偶怎樣，起薪的幕決定是一個供涂需的關(guān)系。一芬般情況，因為青文法商科的供秀給較多，因此線薪資比理工科姥起薪低一點，晉這是很正常的桶。一般情況，勤同樣大學畢業(yè)舍，理工科與非號理工科，有的表公司沒也差別堵，也的則差個育一、二仟元。泄佳二專、叁堡專、夜校、補惠校，同等學歷載是否要另外規(guī)紋定，這也是公先司會遇到的問男題?？偸菚袝橙耸菑倪@些學貍校畢業(yè)的人，熊除非公司嚴格次規(guī)定某些學制譜畢業(yè)的人不用勒，否則應(yīng)該一火并作個規(guī)定。陜例如二專、叁芳專不論夜?；蚺招＃宦杀饶陶瘴鍖＃a校孕依同等學歷任皺用?；蚴茄a校殺在本俸上給予迷酌減禿500~10播00冰。頑待因為新人薯的學歷，只是稅晉用的一項參想考而已。最終饞我們需要的員禿工，是在未來閃能貢獻及能力適不斷的成長。圖如果兩個員工里因不同學歷，遍擔任同一種工擊作，薪資卻永斑遠有所差距，遷這是不對的?？逍劫Y系統(tǒng)的設(shè)價計，應(yīng)該要避鈴免這種事情的亂發(fā)生。如果一哨個?？婆c一個勺大學畢業(yè)生，啊擔任同一種工偷作，雖然兩人趕剛開始起薪不脂同，若兩人工短作不變，則經(jīng)索過多年之後，鏡兩人的薪資應(yīng)偽逐漸接近，最校後一樣，這樣銳才是合理的狀伶況。因為對員松工來講，雖然叨學歷不同，但菜是這只能在新亞進時，有差異融，最後學歷較刮高的因為沒有旦持續(xù)進步，與賴學歷比他低仍跑擔任同一工作拘，對公司而言商，兩人的貢獻膽已是一樣時，雹則其薪資差異卵已沒有意義了匪。爐傍一般來說播，要決定公司維內(nèi)大學畢業(yè)新偷人薪資應(yīng)該給雙多少，要視公乎司內(nèi)該學歷的擋人數(shù)比例有多衛(wèi)少便?王及社會該學歷貌人數(shù)多寡。例融如，現(xiàn)在?？贫吹漠厴I(yè)學生人形數(shù)大增，當然盼?？粕雀咧醒跎鹦降牟町悓O就會比較不大奉。另外公司人有數(shù)中，哪種學殖歷比較少，起即薪的設(shè)計也會拳考慮進去。例頸如，公司中研焦究所畢業(yè)的人廟很少，那麼碩浩士的起薪可以婦有比較最高的維行情，這是因丹為這樣才能夠集吸引人才來公傷司上班。袖隔經(jīng)過以上級的考慮之後，惠就可試著決定編不同學歷的起演薪基準。例如壩以下的標準：鴨止學循絨歷畏男生朵女生捏研究行生律理工科菊34,000吃33,000迷文法商科側(cè)33,000堵32,000豐大學春理工科熱31,500泥29,500跡文法商科驚29,500冷28,000惠?？契r理工科才28,500冬27,000炕文法商科正26,000牽25,000巾高中職信理工科貸5,000河24,500北文法商科忙23,500檔21,500途以職等分沫類表的做為薪潑資設(shè)計的依據(jù)耐為例，一位大盡學畢業(yè)的理工捐科新人，其起盛薪為闊31500篩。以之前薪資計調(diào)查資料來看絹，并沒有超出礎(chǔ)最高者，且若寫再參考就業(yè)情抽報調(diào)查電子通少訊業(yè)的起薪行者情，大學工科畢畢業(yè)以率31500濁來起薪應(yīng)該算封是中上了，如啊果在中部應(yīng)該兔是不錯了。假赤定我們確定大辦學工科畢業(yè)以裂31500固來起薪，即可挨依此來推論，趣一個課長級孫(努五職等播)績大約要多少薪硬資才算合理。箭籠3激.3.擾有相關(guān)工作經(jīng)液驗的薪資定義噸狡以一個男也生工科碩士為揀例，其起薪為使34000藥，經(jīng)過叁年工篇作過經(jīng)驗開(陜請參考以下職蛋等表抽)營，表現(xiàn)水準以易上時，可晉升款至五職等等(燒課長級垃)偽，以第一年加丈薪呀2500刮、第二、叁年秋各加薪騰2000由，則經(jīng)過叁年陣後，其五職等搖的薪資大約在迷40500傘左右。這個薪砍資水準，在就唱業(yè)市場應(yīng)該是婦可以接受的。授所以我們可以價推論出，一個址新任的五職等盈人員其薪資大祖約會是在寬40000刪元，而資深的鹿五職等則在感45000左左右。層恢經(jīng)驗認同與保稱障調(diào)薪私講從這邊也早延伸出一個經(jīng)毅驗認同及新人襪保障調(diào)薪的觀恥念。所謂經(jīng)驗輛認同的問題是振，在公司招募兆人員時，有時對會需要有經(jīng)驗略的人，此時新逮招募的人薪資麗如何認定，就徑是一項技巧了巧。我們?？吹街霉驹谌斡糜锌冉?jīng)驗的員工時可，薪資給於特遠別優(yōu)渥，卻忘趙記公司內(nèi)部也間是有一批有經(jīng)括驗的人。所以敗同樣大學畢業(yè)點，一個在公司勤有兩年表現(xiàn)也敞不錯，但全公廊司卻兩年沒有凡調(diào)薪，一個有鞋兩年外面工作捏經(jīng)驗的人一進蒸公司，薪資卻就比同事高幾千敲元，這種情況抖下，老員工心們里怎麼能服氣權(quán)呢？新人鐵定退會遭受到排擠狗，這是很現(xiàn)實鳥的問題，同樣求都是有經(jīng)驗，增為什麼他的經(jīng)敢驗就比較值錢瓣呢遙?芒所以，工偉作經(jīng)驗的承認駁不能內(nèi)外有別彼，在這種情況炒下，針對公司混內(nèi)部現(xiàn)有人員式的薪資政策，色這里有一種「霞保障調(diào)薪」的崇概念來處理這玉一類的問題，剝因為公司會遇靜到新進人員比犬老員工薪資還木高的情況。因劍此針對經(jīng)驗認哄同須增加薪資除的情況，需訂姜定一套標準，世來規(guī)范內(nèi)部員彈工與外部新進耍人員，如此就葛不會產(chǎn)生「新小人笑，舊人哭和」情況了。例喂如具相關(guān)工作頓經(jīng)驗且持有證夸明文件者，本儀俸以下表給於纖增減被:接教育程度痕性別栽滿一年深滿二年處滿叁年般滿四年日滿五年及以上鞭碩士秒男懼2,500掙4,500件6,500前7,500晌8,000揪女鄉(xiāng)2,000黨3,500冠5,000糖5,500傅6,000望大學胳男集2,500精4,500厲6,000寧6,500輛7,000艷女寸1,500盡3,000清4,000巷4,500江5,000冊專科杯男堂2,000乞4,000諸5,500詢6,000揚6,500圍女最1,500型3,000針4,000涂4,500縣5,000感高中覺職醫(yī)男（技術(shù)）咽2,000源4,000槐5,500冊6,000例6,500粥男（行政）戶2,000榨3,500餓4,500娛5,000警5,500鍛女省1,000辮2,000診2,500千3,000爆3,500均以上表的踢例子，新進人亞員根據(jù)其之前映的「工作證明引」，給於增加癥薪資，而對於險公司內(nèi)部的人盡，即變成保障句調(diào)薪的概念了值。所謂保障調(diào)原薪并不是無論疼其表現(xiàn)不好也蠢照調(diào)，基本上裁此一部份須與喚考績系統(tǒng)結(jié)合辦，一定是要績勉效表現(xiàn)達規(guī)定堆水準的人才能貴足額調(diào)整。因石為績效不好的齒人，本來就希旦望他能自動離葛職了，哪有再各給他保障調(diào)薪垃的道理。腿鴨除了上述什的情況之外，睜還有另一種情褲況，就是起薪旱行情已經(jīng)變了韻，但是公司的百薪資已經(jīng)久未紹調(diào)升，因此新懶進人員起薪也嶺會產(chǎn)生比他早瘋一段時間進公灶司的人還高。途例如，公司有認一批?？茖W歷幫的人員進公司獻已一年半，當釋初進來起薪是分23000魂，如今業(yè)界行溫情為看25000唉，因此新進人發(fā)員皆以閑25000惑續(xù)薪，而一年年半以前進公司咽的人那一批人冰員，如果還維批持必23000寸，則整個薪資傷系統(tǒng)將產(chǎn)生混劫亂。而領(lǐng)孩23000震元的人，心中竹一定憤憤不平飼，整個士氣將欺變成一團糟，肯對公司的傷害漁一定不小。此碑時公司如果有杰保障調(diào)薪制度健，則無論新進桶人員起薪水準翼已經(jīng)調(diào)高，也盲不會出現(xiàn)新人肆比舊人薪資較子高的情況。榴擴3奉.4.渣設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)另朝薪資結(jié)構(gòu)指的芒是，一個月唐31500部元，到底是由嫩哪幾個部份組籮成塑?您還是單一薪俸測?瞞這是薪資系統(tǒng)陳設(shè)計時需要考意量的，基本上切能越簡單越好緩。以往薪資結(jié)也構(gòu)中，一般人真員會有伙食津略貼、交通津貼秧，這是因為免戚稅的考量，目渾前已漸漸朝簡蓋化的方向規(guī)劃萬。嫂件一般公司瞇大都有本俸、者職務(wù)加給、獎肌金及因特殊職愈務(wù)產(chǎn)生的津貼漫，例如夜班津霸貼、管理津貼饑、特殊津貼等核等，因此薪資膝結(jié)構(gòu)的設(shè)計，森就是要去筐弱清各個項目在膜薪資結(jié)構(gòu)中的親用途及其比重救。這個部分學搞問就比較大了默。以下所舉的蜘例子，恒干系以之前所提爐過的職務(wù)、職大等分開管理的平觀念，設(shè)計新莫的薪資架構(gòu)，慧做一詳細說明境，薪資架構(gòu)如索下：斤朽薪資談=逼本俸橫+檢職等加給劫+偏職務(wù)加給炭+劇獎金騰比3挑.4.1亡本俸膽:師本俸有幾捎種特性，同樣虧職等，擔任同胳樣工作，但不釘同學歷，其薪項資差異在本俸碗。同樣學歷，司男女生起薪差里異，也在本俸尾。通貨膨脹，密比照公教人員泡調(diào)薪時，調(diào)本憶俸。另外，有默的公司發(fā)年終哥獎金，也用本騾俸計算，除了那本俸可得到一仰致的水平，對藍外可以說得很曾好聽，叁個月肝的年終獎金，籍總是比一個月佩的年終獎金好天聽，外面的人繡誰知道，全薪辨與本俸有什麼金差異。暢矩另外，年蜻終獎金以本俸好來發(fā)放，也有甜達到公平性的謊用意。由於公售司從基層到高秘層，薪資差異稅很大。如果直帖接以全部薪資宿發(fā)放獎金，公比平性較受質(zhì)疑壘。試想一個月拿薪資十幾萬的窩人，到了年終健獎金如果也以華十幾萬來發(fā)放抬，是比較沒道即理的，尤其是科其中若是有一嘉些特殊加給，盈在發(fā)放年終獎旅金時，一并發(fā)甘放，實在沒道此理，例如管理飄加給、特殊加飯給、環(huán)境加給掀等等。土脅除非年終茂獎金是績效獎戒金的一種，且聽與績效表現(xiàn)的緊考核充分結(jié)合梯。或是公司原篩先就言明，保支障年薪拜13?；蛉?4南個。否則，年模終獎金只發(fā)本嚇俸還是會比較話合理。否則基撕層人員，在發(fā)暗年終獎金時吃六虧，分紅時又壞吃虧，每月薪桐資又覺得領(lǐng)比吊較少，如此一希來，基層與中塘高層差距過大鏈，會造成基層王人員不服氣、公不甘心的心態(tài)彩。翠仍而且高階營人員要領(lǐng)高薪具，并不是從年努終獎金而來，美應(yīng)該從分紅而床來，而分紅須擠績效成績結(jié)合燈。如此才能激透發(fā)中高以上人年員認真貢獻。吊而不是，不論譜好壞，年終都還可以領(lǐng)比別人帝高。艘稿其實在真鏈正求績效的環(huán)輝境中，只要貢脫獻與績效一樣奶，薪資應(yīng)該一嘴樣。例如，總雙機小姐，一個并有叁年年資與嗓一個叁個月的送年資，薪資是柴否應(yīng)該一樣援?巷理論上，應(yīng)該尤要一樣。但是機有的公司為了面顧及年資與熟終練度問題，薪刑資有些差異化剪，最後甚至失尿控，譬如，新鏈舊總機薪資差臨異達飽5000視元甚至一萬元嗓；這就不合理辨了。妻棋另外，本膊俸也需要有在盆上限的限制，壤也就是說，即偉便要考慮年資賤的差異，在比勒照公教人員調(diào)籠薪時，需要訂釋定上限規(guī)定，修而有關(guān)熟練度坊的問題，可以優(yōu)在職務(wù)加給上弊，設(shè)定標準。演如此一來，年輩資五年與七年侍的人，不論其倡學歷如何，如非果擔任同樣工揪作，理論上，莖本俸須接近或夸是一樣，這樣欺的薪資制度，揮才能真正反應(yīng)沖薪資的價值。臨鑄所以在薪押資中，有關(guān)本半俸的調(diào)整，須么有個上限的限完制，才不會形趴成做同樣工作窩，薪資卻因為扎年資的關(guān)系，鎮(zhèn)差好幾萬元。哥例如，基層的鋤總務(wù)小姐，一鬧位年資焰14捧年，跟一位年固資再3詞年，她們的工奔作差不多，但證是薪資差圾1析至勉2逗萬，這合理嗎愛?剛會形成這種不碗合理的現(xiàn)象，侄大多出在本俸激的調(diào)整沒有注狹意所形成。趴度另外本俸那的調(diào)整，也有老一些技巧，才討能做到，本俸血逐漸拉進的地界步。一般人常共犯的錯誤是調(diào)綁整本俸時，每襯人皆依照比率蝦調(diào)整，例如，纖這次公司預算外調(diào)整本俸腔5%沸，結(jié)果每人皆叔按伙5%墳調(diào)整本俸，這宿種做法，會造邀成本俸已較高雄的人，會越來猾越高，較低的寬人會永遠追不蹲上，這種擴散疫型的方式是不剝好的方式。顯紗所以最好的坡方式是，將同諷一職等的人之扁本俸求出平均頓值，當成基準筑，凡是同一職猶等的人，皆以淋該基數(shù)為準，媽這樣本俸低的誦可以多調(diào)一些辰，本俸高的就部會少調(diào)一些，產(chǎn)經(jīng)過幾年之後且，同一職等的晨人，其本俸就趕會逐漸接近。忍所以，假設(shè)一疾位專科跟一位非大學畢業(yè)的會斯計人員，雖然故起薪不同，經(jīng)榆過一段時間後啦，假設(shè)兩人的鄰工作仍一樣，美則兩人的薪資邪應(yīng)逐漸接近，恐最後一樣。這煌樣的薪資制度至才是合理。罰航否則同樣盲的工作，為什悶麼學歷不一樣燕，薪資就要永蝶遠不一樣呢咽?管其實，有些小另企業(yè)，本來就揉有這種用人的怠精神，不論高吼中、專科或大辜學，來作會計朽，就是一個價線。反而是公司羞規(guī)模越來越大箱時，卻喪失這野個精神。而時申下一般剛從學離校畢業(yè)的年輕申人，對工作的壯價值觀也不對且，一味地認為燒學歷較高，薪喪資就要較高，師這些觀念，實喝在應(yīng)該及早更郊正才對。耗北3糖.4.2語獎金替教獎金有許裙多種，例如公外司司性的業(yè)績堅(裙或獲利偉)土達成獎金、年鳥終獎金、分紅塞獎金、業(yè)務(wù)人艦員業(yè)績獎金、蜻研發(fā)人員的研潮發(fā)獎金等等，便名目非常多。晝這里所提的獎質(zhì)金，指的是每腹月發(fā)放的績效姻獎金。往灑起薪是否它包含獎金，關(guān)暫於這一點，每奔家公司都可以滑有其想法，可哀以有，也可以剛沒有。這點是賣須事先絞適清。如果不含傘獎金的薪資就弱是符合社會一摔般起薪行情，拘那獎金就是額距外所給的。一咸般說來，起薪帳資中包含獎金苗，有其用途，裝例如每月各部撓門有績效管理控成績，為了激獵勵各部門做出葉更好的表現(xiàn)，椒又不增加公司遲過的負擔，因僅此薪資中有一亞部份，作為獎喘金，讓它跟績蝦效成績起伏，就這樣整個薪資闖才不會陷入不歲論公司經(jīng)營好席壞，薪資都是悶一成不變。好判處是讓員工的耽薪資與公司的文經(jīng)營實績結(jié)合禍。不過這樣設(shè)沾計的理念，起招薪金額丈(宵含獎金津)澤需要在起薪行胡情中屬於中上吩水準才可以。訂因為如果起薪危(謠含獎金歌)疾已經(jīng)很低了，殼獎金還來這一娃招，恐怕員工準是無法接受的良。傲濤另外一種夸設(shè)計是，獎金佛不含在起薪的菜薪資中，且起糕薪薪資已屬於艘行情價了。所侍以獎金是屬於稼額外，不定期睬的。這類的做逐法，大多是平鬼常薪資即是固軋定的，但碰到泉公司業(yè)績與獲艷利，達成或是贈超出公司目標短，為了激勵員英工士氣，而提劇撥獎金，因此蔬是屬於額外的么，此類獎金有父點像是分紅的仇味道。此類獎項金一般都有制稅定發(fā)放辦法，仁其發(fā)放周期為炊每季或半年度三。個翻因此獎金黑是否包含再起經(jīng)薪薪資中，一飾定要說明，因阿為若起薪薪資誤包含獎金，但軟卻不說明，新刷進人員一定以見為起薪比外界疼低，尤其獎金鹽的設(shè)計，有的求人公司在試用收期并沒有給獎裙金，若不說明嬸清楚，很容易尸造成新進人員哥認為公司薪資乖行情偏低。例禍如大學畢業(yè)工件科，以儉31500船起薪，其中獎溪金占況4200襪，如果你跟新開進人員或?qū)ν廒w界說明時，說宏起薪屆31500撓或是絹27300階另外加獎金贈4200警，哪一種人家蝶聽起來比較舒違服。秤毛依我的經(jīng)翁驗來看，直接粒說喇31500發(fā)，是比較吸引帶人的。因為一桌般人對獎金總幻是存有不確定超性，總認為將獨來不知哪一天灑，獎金是不是罵有可能會領(lǐng)不旱到的顧慮。這嘗點是沒錯，但推是如果有一天弄公司經(jīng)營虧損鹽，出現(xiàn)慘澹經(jīng)辦營，不得不減棚薪時，不論薪帥資當時所給的圾是何種名義，詞碰到要減薪時犧，還不是需要易減薪。繼水除非公儲司的業(yè)績與獲熊利在業(yè)界中，遇真的是屬一屬全二的，否則在躲薪資上就沒必犬要未含獎金的愛薪資，就高於椅一般行情。試默想光是薪資就漂高於行情，若砍再加上額外獎術(shù)金，公司的負早擔會有多重。賭當然，如果真番的出得起，那餡也是不錯的，匆一方面可吸引屬更多好的人才角為公司貢獻，償另一面，對同煎業(yè)的薪資起薪熊行情，也會有露帶頭作用。炎混而績效獎上金基數(shù)的訂定騾，系根據(jù)基層閉人員約占其整蓬個薪資掃15~20%引，詳細請參考鐵上表。而獎金睡基數(shù)系與職務(wù)粗連動或是個人銀職等連動，主企要是考量作業(yè)范方便性。一般趴以與所擔任工家作連動比較好曉。例如個人叁桶職等，卻擔任釣二職等的企劃豬工作，則其獎家金應(yīng)以二職等獨的獎金基數(shù)來憑計算較為合理寒。但是前提是端，工作能確實填掌握，薪資的血異動也須考量褲變化有多大，歸員工能否接受停。否則將影響但員工調(diào)動的意避愿。因為調(diào)動傾工作後調(diào)升薪鋸水當然好，若蜂是降低薪水，賢則恐怕須費一愉番口舌，甚至取可能調(diào)不動。渾氏特勤工雖乎然沒有職等，期但也可規(guī)范比倒照一職等的獎在金基數(shù)，因為幕即便是特勤工渠，也需要日常筐績效考核，因華此特勤工需要州找一個獎金基慢數(shù)來套用。搏付3忘.4.3沙職務(wù)加給掌廁職務(wù)加給喉，顧名思義就塘是與擔任的工簽作有關(guān)。因為纖不同的工作有冠不同的壓力、假環(huán)境、聯(lián)絡(luò)溝悄通層面與負擔膠的責任有關(guān)，溫因此如果能將鞭全公司的工作懇做一評價，并妖將所得到的評悠價轉(zhuǎn)換成不同豐的職務(wù)加給，奴對公司職務(wù)的肥輪調(diào)會有相當助的幫助。試想辟工作越調(diào)越輕梨松，薪資卻沒神有減少，那以遣後還有誰愿意劉調(diào)到負擔較重餡、較苦的工作竄呢展?活大部分公質(zhì)司的情況是，跨將職務(wù)加給與踢資格加給混在輕一起，也稱為神職務(wù)加給，但絡(luò)是員工晉升之脆後，工作內(nèi)容仰沒變，職務(wù)加貢給卻增多了。半未獲得晉升的漢人，薪資未獲驢得調(diào)高，卻可寶能去執(zhí)行或擔愉任較高職務(wù)的貍工作，這樣員弦工的內(nèi)心怎能需獲得平衡呢冷?卻如果一個單位勁內(nèi)同時存在上碌述的兩種情形闊，員工一定無找法安心工作，賣甚至提出調(diào)動宇單位或離職的岡申請。這也是聯(lián)我一直強調(diào)，頂在組織情況允歸許的況下，有菜「資格與職務(wù)俱分開管理」的享必要。移癢所以職務(wù)逐加給的設(shè)計，富就是為了要達邊到同工同酬的牧理想。職務(wù)加警給因為牽涉到嫁工作評價的細畏節(jié)，因此除非茅規(guī)模較大的公草司杰(朋例如銜500看人以上或是職址種幾十種的公械司榜)昨，否則大多數(shù)獎的企業(yè)都沒有憂針對工作進行卷評價。尤其是膊若沒有整理工艘作執(zhí)掌表，那報更不可能根據(jù)威不同的工作設(shè)燦計不同的職務(wù)身加給。不過即便便規(guī)模很小也齒可以用簡易的綠方法設(shè)計職務(wù)萬加給，這點以敬後會在說明。撥一般情形，仍矛須制定一份「堆薪等薪級表」圍及「紫綱薪等與職務(wù)對除照表」，以便沃大家能從表中押查出金額。港打職務(wù)加給從下畝到上，稱為薪育等，從左到右撫，稱為薪級。拉這樣的設(shè)計是葬有以下的目的導:怕(濤1).重薪等主要用於閉職務(wù)的落點忘:注其落點主幣要是根據(jù)工作佛評價而來，因吃為每個工作的近職等雖然不同丸，但職務(wù)加給胃卻不可因此就炒認定要有所差薪別。而工作評浸價主要是考量簽其工作知識、溉訓練時間、錯喂誤所造成的影覺響、職務(wù)本身駱的影響、督導添范圍、創(chuàng)意與偏革新、復雜性宋質(zhì)、協(xié)調(diào)面、殼工作壓力等等遣，之後所得的今結(jié)果。例如，獵采購專員與人午力資源專員，基同樣是五職等廉，但經(jīng)過評價覺之後，前者在形七薪等，後者嗎則落在六薪等宜。薪等經(jīng)過這哀樣公開評估之佛後，即可避免軍輪調(diào)時，大家急搶著往薪資較壽高、工作較輕異松的職務(wù)調(diào)動侍。而且因為資肺料是公開的，轟職務(wù)異動之後遭，職務(wù)加給的肚調(diào)整辱(跳調(diào)高或調(diào)低參)嬌，也就不是秘城密了，如果員譜工已事先知道夜職務(wù)異動與薪諷資變化的情形牙(犯已變成規(guī)章制變度占)煮，即可以減少友主管及薪資作艱業(yè)的困擾。圓矮(捷2).蛾薪級主要用於筑同一薪等的職荷務(wù)加給之差異亮化扭:陵同一薪等確有門六個薪級，主神要考量擔任同氧一職務(wù)確有年努資不同的差別絹，另外對於久泄未調(diào)動職務(wù)的漲人，如果就此稍喪失調(diào)薪的機旅會，似乎也有拿所交代不過去爹。另外對資格乏不符合的人，甜卻擔任該職務(wù)普的人，如果職輔務(wù)加給沒有一跡些區(qū)別，也不寄合理。綜合這倉些原因，故有搖薪級的設(shè)計。霞擇際獲例如，公司比雅照的公教人員扶的調(diào)薪，有時誰會因為景氣不英好或是獲利不紅佳而停止。但條是職務(wù)初擔任竄與擔任一段時儲間之後，熟練窯度也會提高，杏效率也會比較臭好，這些表現(xiàn)帝好及績效佳的疼人，總是需要熟一些鼓勵呀！斑這時可根據(jù)考損績的基準定出肚合乎某一標準夾的人，可調(diào)整有薪級。這樣他雁們雖然處在景撐氣不佳的時機嬌，公司仍給於捧調(diào)薪，而薪資予的金額，從薪謠等薪級表即可蟻對照出來，大旅家也不用傷腦呼筋，這對員工臘絕對能產(chǎn)生莫拐大的鼓勵，所顫謂薪資制度的屈精神，就在這液個時候表現(xiàn)出飯來。導撈另外對資綿格不符合的人帽，職務(wù)加給也聲可從第一級開脊始。例如張叁桿目前的資格是璃一職等，擔任撓品管行政助理飲，職務(wù)加給為削二薪等二級，負因為輪調(diào)的關(guān)遙系，調(diào)整至財要務(wù)擔任二職等立的「出納」工再作，而出納為桂叁薪等，但因棵為張叁的資格吸為一職等，故沫擔任二職等的賢出任，屬資格口不合，故其職所務(wù)加給，閣飯以叁薪等一級和處理，而不是姿叁薪等二級。丈癢且在該員包未取得二職等飄的資格前，薪典級不可往上調(diào)酒整。這樣的做閃法，是要員工長有成長的壓力率，不可因為占矩到較高的職務(wù)繪，就以為從此沸高枕無憂了。盞如果組織中，腹充滿了占缺可笑以不努力的心鏈態(tài)，公司就會貼逐漸老化。屬圖於升遷的制度堪部分，以後會覽另辟專題說明變。狠器薪等薪級表參薪級役薪等去1夕2旗3掃4攜5起6縮12論19,000耗21,000棄23,000糞25,000班27,000溉29,000坡11閣16,400診17,600錯18,800腎20,000答21,200別22,400庫10惑15,200佩16,200臂17,200降18,200媽19,200欺20,200鍋9至14,000呀14,950悄15,900岔16,850尼17,800曉18,750兆8點12,800膝13,600望14,400縣15,200賭16,000粱16,800酬7賢11,600虎12,300強13,000始13,700失14,400光15,100耍6露10,400朽11,000旁11,600延12,200慶12,800繁13,400閑5脊9,200撒9,800爽10,400海11,000噴11,600死12,200烏4拔8,000徐8,500驕9,000南9,500醫(yī)10,000伍10,500為3茄7,000師7,600記8,200夕8,800肯9,400怪9,400終2專6,000吐6,400籍6,800加7,200逢7,200棗7,200至1母5,000弓5,300記5,600辣5,600租5,600鼠5,600叉薪等與職務(wù)對渣照表長薪等夏職務(wù)名稱千12款總經(jīng)理篩11夠副總經(jīng)理、總貝工程師弟10霞協(xié)理、特別助攝理、副總工程器師沸9吸專案經(jīng)理、機活械高級工程師螺、人事高級管課理師痛8秩專案副理、電瑞機工程師、企捐劃高級專員蜓7仿課長、采購專舉員、資訊系統(tǒng)輛管理師喇6缺人力資源專員婦、電控副工程摧師帶5猶系統(tǒng)分析師、航開發(fā)設(shè)計助理帝工程師護4下經(jīng)辦會計、產(chǎn)疫銷助理專員、閃開發(fā)設(shè)計工程環(huán)助理樣3社經(jīng)營企劃事務(wù)郊員、出納、開蚊發(fā)技術(shù)員蒙2你品管行政助理專、倉儲理貨員兼1豪清潔工、守衛(wèi)局4.4.3芹職等加給戶益歌家職等加給就是綠為了區(qū)別每個骨人的資格，前同面提過，職務(wù)懇與職等分開管促理的精神嗎歇?肺這是為了避免塘資格晉升之後刮，因擔任同一炕工作，薪資卻令增加太多，造松成公司的負擔窄。所以職等加守給就是依據(jù)每狂一職等定出加盟給。每個員工岡都有職等，只溫要員工依照公士司的晉升制度策獲得晉升，資繩格提升一等，迷資格加給當然帥即可跟著調(diào)整縮。結(jié)冒團體西職等響職等薪箭績效獎金基數(shù)討10升15,000內(nèi)30,000拋9拋12,000喪20,000丹8強9,800額10,000慎7溉7,800動8,000渡6蕩6,500劫6,000甜5宇4,900尚5,400籌4義3,700早5,000盯3融2,700榮4,600攏2賽1,900絹4,200畝1亭1,300感3,700枯3穿.4.4岔新人薪資結(jié)構(gòu)振皂根據(jù)上述的原武則，即可推算撓出，一個新人魂的薪資結(jié)構(gòu)，輕例如下表。其值中不同學歷所送列的職務(wù)加給恥，系以一般常珠態(tài)情況下，依舊據(jù)其可能擔任擺的職務(wù)，對表床找出其職務(wù)加泊給。因此從下居表，即可了解馳每一項目占其合薪資的比重。行汪以男生大學理緒工為例，從下玩表可看出是以違31500妄為設(shè)計的基礎(chǔ)宿。假若張叁是彎大學機械工程傅系畢業(yè)，應(yīng)徵途擔任「開發(fā)技抹術(shù)員」，因其釣薪資就是本俸策17800+棚職務(wù)加給袖7600+恰職等加給王1900+采獎金基數(shù)哭4200均，合計摘31500叉。假設(shè)該員進剃公司擔任的是嚇「開發(fā)設(shè)計工顆程助理」，則紗其職務(wù)加給為雞8000士，屬四薪等一仙級。所以其合壤計薪資為弱31900西。了解為什麼種這樣嗎天?牌記得前面提過蘋的「同工同酬塔」的觀念嗎？皂就是職務(wù)加給昆依擔任的工作慈而有所不同。市這些看起來很斑麻煩的做法，套其實是最能減喊少因職務(wù)調(diào)動愈所產(chǎn)生的薪資賭爭議，也節(jié)省旺主管因部屬職劇務(wù)調(diào)動所產(chǎn)的遣處理薪資的時湊間。誦毒男生甘本俸芒職務(wù)缸職等寶獎金根合計兩研究生土理工科令18,200琴8,500點2,700優(yōu)4,600倚34,000襲文法商科駱17,200壯8,500木2,700捎4,600內(nèi)33,000竭大學淹理工科吉17,800郵7,600背1,900焦4,200礙31,500扒文法商科桐15,800灘7,600應(yīng)1,900宰4,200握29,500抬?？祁^理工科牽14,800趨7,600鷹1,900歐4,200手28,500唐文法商科貴12,300汗7,600何1,900扣4,200神26,000霞高中職艦理工科刪13,600觸6,400貞1,300蔑3,700它25,000盯文法商科桐12,100托6,400規(guī)1,300禽3,700寬23,500弱女生費本俸瘋職務(wù)涂職等主獎金箏合計主研究生梳理工科曾17,200饒8,500李2,700量4,600羊33,000堵文法商科洗16,200底8,500相2,700怠4,600想32,000場大學蠟理工科湖15,800盯7,600量1,900萄4,200騎29,500販文法商科勇14,300濁7,600液1,900避4,200嶼28,000趣專科莖理工科陪13,300鑰7,600扣1,900魯4,200叼27,000挑文法商科鄉(xiāng)11,300魂7,600舌1,900民4,200升25,000冊高中職墨理工科束13,100捆6,400粥1,300耳3,700珠24,500藥文法商科桶10,100旋6,400窩1,300納3,700欲21,500羊3聰.4.5善其他加給浙鐵一般人以為薪鳥資結(jié)構(gòu)訂定制耳度後，彈性好聽像少了。其實挽所謂彈性，就產(chǎn)是在其他加給今這個部分的規(guī)筋范。這個部分亞如果規(guī)范的好運，除了建立整比個薪資制度，袍也可保留彈性芹。這些彈性就縣是以其他加給餐的方式處理。啟其他加給包括矮包括特別津貼攝、夜班津貼、捐派駐津貼等等希，總之這些津漸貼也都是在規(guī)鍵范之內(nèi)，只適介合少數(shù)符合規(guī)嶺定的員工，這跨樣整個公司就涼都可納入新的險薪資制度。套乘例如，前面提跪到的新人，以取「開發(fā)技術(shù)員期」任用的起薪閉是跨31500敵，假設(shè)該職務(wù)超「開發(fā)技術(shù)員紅」在就業(yè)市場天剛好很搶手，忠招募不易，如迎果不用趟35500勵起薪，多途4000擊元，根本無法使?jié)M足，這個時神候怎麼辦呢刮?艇這時人事單位倘即可根據(jù)這個俱職務(wù)的需求提俯出簽呈，建議洗將擔任該職務(wù)本的新進人員，麗給予特別津貼躲4000齡元，這樣一方朗面維護了原先助的薪資結(jié)構(gòu)，忠另一方面，對捐於公司薪起薪炭偏低的某一類堤人才，也可以肅彈性處理。當輩這一類的人才滿，已不再有上臨述情形時，此悲項特別加給即誕可取消。但之免前已有此項特只別加給的人員稈，則繼續(xù)領(lǐng)取呆。膚乞所以負責人事漁薪資的人，應(yīng)紅隨時了解到人識力市場的動態(tài)斗，才可以判斷廣是招募手法待何改進或是真的慈起薪水準偏低升，否則如果貿(mào)板然給予特別津址貼，想要取消違就會遇到較大臘的困難。甚至并其他職種的人向認為他們也要濕一樣有特別津冊貼，這時局面曠就會難以控制丹。所以要增加草特別津貼的職殘種或職務(wù)，最驚好能透過人評艙會，讓相關(guān)部填門了解并取得濃共識，就比較榆不會延伸相關(guān)還的困擾。而職徑務(wù)調(diào)動之後，摘該取消的津貼滴，就該按制度掘取消，如此才盯能建立人事制旅度的公信力。趙經(jīng)3幕.5.亞主管及專業(yè)人慶員薪資冰率3田.5.1霸主管或?qū)I(yè)職呀的薪資水準朱太主管或?qū)I(yè)職紹的薪資普遍比倡較高，但怎樣姑給卻是一門學崇問。根據(jù)調(diào)查順主管或?qū)I(yè)職驗的變動薪占其漫總薪資的比例猴越來越高。這任點所透露出來張的訊息，對負故責薪資的人，盲不可不知。盆漸因為職等越高柔的人其所擔任真的職務(wù)與公司少前途、利益關(guān)啄系越密切。這俱一類的人員越母能夠全力為公宇司打拼、沖刺處，對公司的助較力當然是越高核。所以薪資一演方面要顧慮到躍每月應(yīng)有一個是基本行情，另粒一方面又要考米慮其整年度的愿貢獻。所以主捧管與專業(yè)職薪請資的設(shè)計重點腫就是，每月固賺定的薪資應(yīng)納條入一般的薪資沉規(guī)范，至於其清年薪，則根據(jù)錫每年的目標及燭職務(wù)內(nèi)容訂定旱。所以主管或智專業(yè)職薪資的卻設(shè)計，主要的吉重點是放在「已貢獻薪」的精濾神。齒亞試想如果一家置公司中高層主腔管或?qū)I(yè)人員爛，出現(xiàn)居高位減、領(lǐng)高薪卻沒任責任的現(xiàn)象，隙這時不論公司熊如何強調(diào)，公射司將依員工的菜績效決定薪資午所得，期望員夫工努力以赴，錄員工可能會相奉信嗎性?拖或許每家公司僵或多或少都存罩在這種現(xiàn)象。吳但是因為員工輝的眼睛是雪亮傍的，一個企業(yè)之文化或是價值眉觀的形成，不濱是用呼口號或傻是貼標語就可廣以的達成的，銅它是需要長時瘡間用行動來證墓明公司的決心順，最後大家被迎潛移默化。這揉也是為什麼要揚改變一個企業(yè)死文化，會有那洋麼困難的原因胞之一。務(wù)挎現(xiàn)金企業(yè)面對警的競爭都是非是常激烈，公司贏在經(jīng)營管理上憐，一定要把這湖樣的壓力，適籍度的轉(zhuǎn)移至經(jīng)飲營干部身上，像而轉(zhuǎn)移的最佳陶方式，就是透舊過績效管理，易讓主管或?qū)I(yè)棄職人員，承擔孩績效的壓力。陵績效好年度薪榜資就好，績效跳不好，年度薪株資就少一點。族所以每月固定半的薪資，就不符應(yīng)該過高。這殼樣就不會出現(xiàn)甩居高位、績效朝差、沒責任卻植領(lǐng)高薪的現(xiàn)象球。否則，公司枕損失金錢事小時，對公司整個遙企業(yè)文化產(chǎn)生罷負面的作用與頑影響事大。尤溝其是企業(yè)文化壞的改變需要經(jīng)真年累月的努力歇，如果因為一詢些主管與專業(yè)編人員的管理沒贈有處理好的話殘，那企業(yè)文化沸的重新塑造將最功虧一潰。突方基於以上的慨飛念，主管及專地業(yè)職人員，其惕薪資應(yīng)合乎底稀下條件窩:殿1.棵不論任何部門斤主管及專業(yè)職惜人員，依每年六目標及績效，釋決定所得罷鋸2.娛薪資高低決定菜在自己就尾3.擁公司利益與主梁管及專業(yè)職人瘦員息息相關(guān)鳥稱4.敏總年薪每年依新職責與目標核運定攜立5.純每月固定的薪暑資應(yīng)合乎一般近行情即可，其膽馀依績效核發(fā)園去6.榆總薪資中是否勤包含年終獎金柿須事先說明清繁楚，一般情況窮是包含年終獎跪金的棵青以某一部門主呼管城(改或是專業(yè)職人杠員覺)蹤為例，根據(jù)其宣職務(wù)內(nèi)容及當糾年度目標定出足年薪為恰150愈萬。但是其每澆月的薪資是七伍萬，假設(shè)貢獻忍薪一年分兩次革給，上半年為繳40%腰，下半年少60%特則其年薪發(fā)放芳程序如下貓:探1.放每月薪資飄7托萬，一年共領(lǐng)排12x7章=84瞎萬殖血2.150康萬下-84壯萬曠=66丙萬，意即這殊66理萬是屬於貢獻本薪，以績效成吳績?yōu)橹鳌Ｋ⒓?.蒼上半年貢獻薪按=66析萬杯x40%袍x搞上半年績效成揪績辟=26.痕4軟萬滴x美上半年績效成撈績。假設(shè)上半背年績效成績?yōu)橐?00%議，則該員上半是年可領(lǐng)靜26.4保萬，如果表現(xiàn)禁差的話，則低形於靈26.4潤萬，表現(xiàn)好的城話，則高於學26.4累萬。居就4.摩下半年可領(lǐng)的勿貢獻薪憶=66毅萬隸x60%系x撈上半年績效成芹績敗-銅年終獎金臨由從這里就可以艙了解年薪是浮碰動的，即便當貞年度所定的金溝額，亦可能因忌為績效的好壞何而變化。這樣般一個主管或?qū)７錁I(yè)職人員就不友會出現(xiàn)因為高祥薪卻可以不努暖力的情形。不遇過這樣的薪資蛾系統(tǒng)的關(guān)鍵因唇素「績效考核狼」，如果做得劉不好，那麼對薯整個制度的公煩平性與管理的據(jù)效果，就會大導打折扣。有關(guān)連「績效考核系幻統(tǒng)」，會再另債辟專題說明。柄飽采用年薪的另特一好處是，避梅免高階主管任組意破壞薪資制鐘度。采用年薪考之後，即便總愧經(jīng)理針對某一壟主管特別另眼監(jiān)相待，我們就御可以建議在年黎薪部分處理，聚看是在績效成材績加分，或是疏在總年薪上增鋸加依些金額，淺而總經(jīng)理本來金就有這些調(diào)整茄的權(quán)利，因此賊一來可滿足總膚經(jīng)理的需求，甚二來也可以避沃免在每月的薪同資上破壞薪資贏制度了。于恨3朗.5.2輩是否應(yīng)訂定部練門主管加給禾柴有關(guān)部門主管俊是否應(yīng)另訂主尤管加給，兩種喇做法都有企業(yè)菌在運用，主要哈還是考慮每家層企業(yè)的文化及銅實施的情況。料另外，一般企關(guān)業(yè)中常有部門棕主管比較辛苦背的錯誤觀念，宗這種沒有功勞扁也也苦勞，沒藏有苦勞也有疲噸勞的心態(tài)，是貓萬萬不可有。授以目前這種知鬼識導向，知識聾工作者的時代迅，主管只是任傳務(wù)不同，哪有持一定比較辛苦懼的道理。青稈在薪資制度規(guī)暫章不完整，高艘階主管可以任泄意調(diào)整薪資的般狀況下，有時給部門主管加給熔到最後會喪失偏意義。例如，疫部門主管定為緩5000決元，依照規(guī)定牲職務(wù)調(diào)動，不偶在擔任部門主挺管時，遠5000然元應(yīng)該取消，芹但是很多公司己因為職務(wù)調(diào)動凳的頻率不高，列因此為了怕主破管動調(diào)之後，借一時薪資減少蔽而產(chǎn)生負面的擔影響，也為了伶安撫當事人的偶情緒，結(jié)果就軋把淚5000在元加到本俸中仙。這樣無形中褲就在破壞薪資剝制度，有些公傲司資深的人員影，其本俸有不鳴合理的偏高現(xiàn)韻象，這也是其恒中的一種原因良。起郵所以在前面提擴的職務(wù)加給中果，我沒有用主搖管加給這個名乎詞，我用的是彎職務(wù)加給，擔嘗任工程師與擔澤任部門主管，捏有其不同的職攀務(wù)加給，職務(wù)缸一有異動，依抱照薪等薪級表麗對照一下，職釀務(wù)加給就可依培據(jù)標準調(diào)整，甜另一方面在制正度規(guī)章中明定姻本俸調(diào)整的規(guī)浴定，這樣就比圖較更不會出現(xiàn)掛困擾。是不是交沒有擔任主之葛後，薪資就比自較少。這一點氣需要視情況而警定，如果其擔鹽任的職務(wù)加給葛比原來擔任部消門主管的職務(wù)欣加給還高，那損麼職務(wù)調(diào)整之跨後每月薪資還眾會因此調(diào)高。牢夾另外，不是只腐有部門主管才涂有年薪，專業(yè)剩職的人員一樣并有年薪。在這滔種情況下，雖計然不當部門主妨管，但是說不堅定因參與幾個鍋專案，根據(jù)這荷些任務(wù)所定出肢來的年薪，會疏比部門主管還訂高也說不定。茶所以當部門主頭管與非主管職吧之專業(yè)人員，或?qū)緛碇v，本其實都是專業(yè)疊人員，只是專鹽業(yè)領(lǐng)域不同，間一個在工程技畫術(shù)或是管理技丙術(shù)，一個在領(lǐng)衛(wèi)導統(tǒng)馭。因此茫，除了鼓勵部彩門主管之外，鄙如果對專業(yè)人駛員也能年薪相旬待，讓專業(yè)人騙員敢沖、肯拼挺，最終獲得好功處的，還是公潛司本身。尿鄰前幾天饞(堡1998.1耳)遮的一則新聞，仍說到大陸上海樓金星電器，因掉產(chǎn)品成功暢銷托，特發(fā)給總工園程師一個喇10馬萬元人民幣的匯紅包，其年薪獎超過該廠廠長元。這個新聞與鈴本文所談的觀滾念是一樣的。機領(lǐng)高薪的人不杜一定是擔任部蠟門主管，這樣眨的慨念，如能睬落實，則企業(yè)獄一定能激發(fā)許今多專業(yè)人員的釘潛力，而不是覺到最後所有優(yōu)折秀的人一直往遼部門主管一直樣擠。凈慕在管理雜志贈281語期中談到變動泄薪資的觀念及魂薪資透明化的崇觀念，但是如老何變成制度化靠，對許多人而拍言，是一項艱危鉅的任務(wù)，本吐文所談的具體油做法，對讀者視應(yīng)所幫助。麥法3出.6.撿年終獎金悄沃每年到了猜過農(nóng)歷年前，鞠年終獎金就成猾了報章雜志例律行報導的主題近。東一家公司喚發(fā)接2勞個月，西一家朽發(fā)鉛1各個月，這個話員題，弄得很多福公司緊張兮兮言。公司賺錢時韻，怕發(fā)得少，列員工不滿意，槳不賺錢時，又晚不知怎麼發(fā)，調(diào)反正每年總要跟痛苦一次。挪乖年終獎金偏既是這麼讓人舒又愛又討厭，戰(zhàn)總是應(yīng)該想個馳辦法解決。所堤以應(yīng)先澄清年因終獎金是基本輔新的一部份或魚是分紅，這個企觀念澄清之後飽，其他就好辦變。末果首先，如齡果是分紅，則湖應(yīng)建立提撥的癢基準及計算的姨公式，并以制偷度規(guī)章加以規(guī)斑范，將此部分士的爭議降至最旋低。而不是每楚年在那邊斟酌油提撥比率。例硬如，公司原先晚宣稱按稅前獲斤利，提撥５％奪，但是每年獲樸利忽高忽低，訪當年度獲利偏梁低時，造成按耐５％提撥時，玩年終獎金偏低島，獲利偏高時筑（例如業(yè)外收價入提高），按絹５％提撥，年芝終獎金又會偏慘高，例如５或丟１０個月。除燭非公司員工可侍以適應(yīng)，在不幕賺錢時，不領(lǐng)壯年終獎金，在船很賺錢時，公半司愿意按提撥鞋比率發(fā)放。否崖則在年度獲利誠偏低時，公司慈為體諒員工過吧個好年而增加腸提撥年終獎金棕，此種情況下鬼，原先規(guī)定又暈會流於空談。蕉晌另外，業(yè)流外收入是否并嶺入計算，也是令需要仔細考量糠清楚，尤其業(yè)鐮外收入這幾年子許多公司透過虎股票買賣，創(chuàng)虎造出許多障上洗的獲利，這些飛風險極高的不專穩(wěn)定收入，最普好是不要列入柏，否則要是有宏一天，本業(yè)獲粥利不錯，但是店股票買賣缺出陽現(xiàn)虧損，恐怕奏員工會不服氣簡，拼死拼活之稈後，到了年終扣，竟然因為股武票買賣虧損現(xiàn)(現(xiàn)業(yè)外投資時)祥，而使得員工辛收入減少，這堤種情況員工怎尺麼可能會服氣差呢拖?興所以將員工無招法作又的因素達排除在外，應(yīng)麥是比較合理的斤做法。但是一營定要讓員工充袋分了解，資訊烏一定要充分公動開，否則一旦葬員工對資方產(chǎn)褲生不信任的心址態(tài)之後，將來拼紛爭一定不斷憂。掙亦比較好的蜻方式是，將年著終獎金與分紅血分開設(shè)計。因遇為年終獎金已點變成社會共同貨習俗，除非臺森灣改成只過國撕歷新年，否則狼年終獎金一定戀是無法避免的傻議題。既然這欠樣，就應(yīng)該認拿清這個事實，插將它視為每年常固定薪資的一棋部份，并在會您計帳上每月提全撥，此時即可水以「本俸」作綱為估算基礎(chǔ)。夢例如在規(guī)章中音規(guī)定，由總經(jīng)宵理依營業(yè)狀況醉決定１至２個坊月的本俸作為針年終獎金，這娘樣在農(nóng)歷過年近前，即可很決宜定出年終獎金晚，而員工也不驟用多費心思去忌談?wù)?，因為就自是１至２個月保之間。這樣，理對留住人才也榜是很有幫助，防因為變成制度靈之後，在招募姿新人時，即可借告知公司有１求至２個月的年泊終獎金，將不偏確定因素降至滔最低。當然，協(xié)如果將１至２器個月的本俸作買為固定薪資來基處理，那麼之配前起薪的基準示，就要一并納能入考量，這樣車才能真正掌握放公司的薪資水挽準。難陜分紅則是棕根據(jù)才報表決即算之獲利金額咳後，依提撥比眨率進行提撥。滅因為，有多公明司財務(wù)報表決寶算完成時間，邊趕不上農(nóng)歷年睬，如果將年終墻獎金與分紅混扯在一起，萬一衫決算時間趕不蓮上農(nóng)歷過年，尚將會造成提撥荷金額無法決定算的困擾。如果犁將分紅與年終如獎金分開處理來，則分紅的計齊算，將有較多窯的處理時間。槽之前談到的年門薪，也可在分抱紅時給予，這烘樣就把公司的劈獲利與全部員長工的厲害關(guān)系句結(jié)合在一起。澤叛分紅可以梁現(xiàn)金或是股票折方式給付。在孕股市行情好的喇時候，員工比蒜較偏好用股票蘇，且公司也比駛較傾向以股票享來分紅。蛇詞這是因為對公桑司來講，不用屠現(xiàn)金支出但員往工分紅的金額百反而比較高。驚不過須注意股亞本膨脹所帶來察的問題，這點漠屬財務(wù)之專業(yè)哀問題，本文不鴨在此作進一步蠟的討論。硬遍3色.7.糧調(diào)薪政策推-捷升遷、工作調(diào)詞動與薪資的關(guān)努系丸壞造成薪資走需要變動的原竭因有許多情況吼，例如晉升、售職務(wù)贈(咽工作尼)幕調(diào)整或是比照萌公教人員調(diào)整厘本俸脅(遙通貨膨脹偉)普等等。前面一切開始提到的薪港資政策，有一占部份就涉及薪規(guī)資調(diào)整的問題薪。如果一遇到狠不景氣或不賺仆錢，就全公司恒薪資凍結(jié)，這墨種政策是最不塘好的政策，不挑用多久的時間何，員工會逐漸晌離去，最後留扶下來的會是比速較差的一群，郊絕對有損公司什的戰(zhàn)力。所以戒，除非是財務(wù)剝危機，否則不盾論公司情況怎爹樣，在永續(xù)經(jīng)呈營的理念下，旅該晉升的人還僻是需要給於晉距升，晉升之後集依薪資規(guī)定給導於調(diào)高薪資。先職務(wù)調(diào)整之後游，職務(wù)加給依灶規(guī)定須調(diào)高者羨，就依制度執(zhí)芽行?？伎冞_一唐定標準以上者太，職務(wù)加給該階調(diào)高者，就須晃調(diào)整。整個公攏司唯有按薪資備的規(guī)章制度處坡理，才能獲得向員工的信任。籠弊3些.7.1式晉升竿誠除非公司欲的員工沒有一挎?zhèn)€人能力提升滑且績效表現(xiàn)好桃，否則一定有漿人需要晉升。限即便公司職務(wù)深沒有缺，按照備前面提過「職灰務(wù)與資格」分宗開管理的觀念讓，能力提升且欺績效表現(xiàn)好的單人，還是需要介有獲得晉升的街機會。這種情乒況下，因為晉熟升，所以薪資填一定會跟著變子動。所以公司糞一定要避免因拘為景氣不好或云是不賺錢，就罷將晉升作業(yè)停欲止，這會讓有灶能力的員工產(chǎn)扛生理開公司的務(wù)念頭，最終將豬變成劣幣驅(qū)逐略良幣。公司不恥賺錢或是不景循氣，一定要透棒過經(jīng)營分析，頃找出確實的開跌源與節(jié)流的地違方，而不是以等最偷懶的方法舅，將薪資凍結(jié)兔。因此，將晉隙升作業(yè)變成一教項規(guī)章，按時奴辦理，只要通譯過晉升，即可招調(diào)整薪資，唯嘴有如此才能跳森出傳統(tǒng)該不該金調(diào)薪的巢臼，姑將晉升與調(diào)薪辮分開處理。廣揉3靈.7.2笨職務(wù)加給變動感婚每個員工厚所擔任的工作襯，都有可能變?yōu)郴２徽撌怯嫹謩澬暂喺{(diào)、人欠員離職後現(xiàn)有球人員的調(diào)動遞甩補或是新職務(wù)傳設(shè)立等等，只染要職務(wù)變動，撒都可能牽動到許職務(wù)加給的調(diào)姥整，因此這一忌部份與晉升作熟業(yè)一樣，最好嫁制定制度規(guī)章尿，變成一項作血業(yè)標準。只要騰資格或是職務(wù)輔變動人事單位骨只要根據(jù)晉升陷命令或是人事繳異動單，依據(jù)現(xiàn)標準即可直接赴進行薪資調(diào)整沫。這樣一方面娛建立制度，另捆一方面使人事廟薪資作業(yè)簡化自。這也是我為警什麼一直強調(diào)獵，人事主管應(yīng)陜該是在建立制顫度化的運作，調(diào)而不是將每個悶人的薪資調(diào)整默權(quán)力抓在手上忌，因為這樣不刮僅沒有解決問尺題，而是將問匆題攬在身上，勁最終會遭到所微有主管的唾棄判。拒挖3寧.7.3伏新人保障調(diào)薪離陶所謂保障簡調(diào)薪，指的是粘如果公司當年償度沒有比照公惑教人員調(diào)薪時憲，在規(guī)定年資隙內(nèi)的員工，仍蔑然可以調(diào)高本姿俸。新人保障漠的觀念其實很鉆簡單，那就是昂當引進一位有艦經(jīng)驗的人員時意，薪資要不要尾比完全沒經(jīng)驗山的人多一點，柱如果是的話，棚那麼新人保障楊調(diào)薪就是需要政了。同樣是一釣?zāi)旯ぷ鹘?jīng)驗，擔能力一樣，假扔設(shè)新進的人員工比內(nèi)部人員薪級資高，這樣的舟薪資系統(tǒng)絕對底會造成管理的舒困擾，難道我壩們要現(xiàn)有的員局工，離職再重煤新應(yīng)聘嗎直?意所以新人保障什的調(diào)薪，就是究解決這一困擾井的方法。繪得所以當我院們對新進人員贏在其他公司已拍有的工作經(jīng)驗舞，且工作經(jīng)驗防也獲得任用部飽門的認同之後早，在本俸上依到標準給予增加渣。那麼在公司謝內(nèi)部員工就需辭要針對新進人冶員，在一定年島限內(nèi)，例如年嫩資叁年內(nèi)的員李工給予同樣的公待遇，這個做幕法就是新人保害障調(diào)薪。低耍在規(guī)定年倚資內(nèi)的員工，煩每年考績只要聞達到規(guī)定的水依準，就依照制既度規(guī)章給予調(diào)欺薪。這樣一方彎面員工獲得保獸障，比較不會積心猿意馬，想五換工作，也免正得公司培訓一把年的員工，只商為了別家公司貨多一些的薪資椅就產(chǎn)生轉(zhuǎn)換工漢作的意念。如料果考績低於規(guī)羊定者，則不給位予調(diào)薪，一方骨面讓該員有所金警惕，來年再搬多努力一點，默對公司其他同遲仁也是一種機棒會教育，再次灌讓大家知道，領(lǐng)公司要保障的濃人，一定是要宜績效好的人。凈迎3偽.7.4池通貨膨脹調(diào)薪猛淺過去幾年巷來，通貨膨脹橡調(diào)薪幾乎都是開以公教人員的能調(diào)薪幅度當作逼風向球。也因梳為如此，民營鈔企業(yè)幾乎都是琴在等行政院公桃教人員調(diào)薪幅既度公布之後，房才開始計算自沈己可以調(diào)整的促幅度。民營企行業(yè)要不要跟著載調(diào)整，需要考暢量公司的經(jīng)營追狀況是否與以姐往一樣，考量尿是否跟著調(diào)薪?jīng)?，另一個項目蕩則是起新標準氏要維持不變、百調(diào)高或是調(diào)低老。粥扔除非公司杜的起薪太低，楊否則一般的情嗓況是經(jīng)過幾個采年度跟著公教馳人員調(diào)薪後，伏當起薪水準與殲市場有所差距米時再調(diào)整起薪脖基準。不過起陜薪基準調(diào)整時裁，須重新檢視掘整個薪資結(jié)構(gòu)吳中，各項金額家所占的比例是但否符合當初之供理想，因此起馬薪水準調(diào)高時卡，也需要調(diào)整屠本俸、職等加榜給、職務(wù)加給辰、獎金等各項招金額。蔥芒以現(xiàn)在全同球整個市場經(jīng)秋濟情勢來看，晌說不定未來薪根資水準是往下安調(diào)整，如果真蹄的是這樣，原槐理同調(diào)高一樣倉，只要按比例曉調(diào)整即可。所問以，整個薪資主系統(tǒng)的設(shè)計就爺是在這樣的架卸構(gòu)下，不論薪點資未來變化如輔何，都同樣可遵以適用。錘煤3忍.8.隨福利制度尤窯企業(yè)的人耕事費用包括薪鴿資、勞健保、禾退休金、住宿辦費用、交通費結(jié)用、教育訓練仗等等，這些費辭用都是因為「眉人」所產(chǎn)生的貨費用。因此從雄事人事工作的中人員，一定要企有這個認知，甩如果公司的福扁利比其他公司首相對不錯的話扒，一定要讓員液工充分了解，樓自己公司比其玻他公司好的地哨方在哪里，以慰免員工得了便允宜還賣乖。覆廊對於公司傻福利費用要花俗費多少才算合唐理，完全視公贊司的人事費用藏多寡的政策而維定。不過福利昨制度與薪資制約度如何搭配，慣卻是有一些重兩點，須事先思鏟考清楚，才能綁夠規(guī)劃的比較海完整。顫王－置拔起薪金額或是帝薪資水準，是濁否已高過一般型水準勵收－寨里福利制度（項致目）是否要比幼一般公司好一筐點孩棍－鉆赤福利與薪資如修何搭配，才能谷吸引、留住人智才郵筒－丹泊能享受到福利倍的層級，是全畫體員工或是指散局限於某一焰瓦層級以上妙?息－頂昌如何以福利制耀度幫較高薪者鳳節(jié)稅竟蹄3照.8.1呀與薪資水準搭觀配的福利制度盈第薪資水準揭是不是要訂得顧比一般行情高它，還得考量福照利費用項目所廉占的比例，這礦是因為外界對平一家公司到底含薪資好不好與講福利制度好不持好，中間過程綁的關(guān)系并不會掉很清楚。但是槳，只要大家都雨說這家公司好別，可能就會口擊耳相傳或是被別媒體報導，至艙於其他稍微不路好的地方，卻株會被大家忽略困。只要注意一冠下，平常報章爸媒體會報導，籍大多是著重在泉企業(yè)的福利制稱度、教育訓練體比較多，而不磨是企業(yè)的薪資淡情況。所以，輛如果只是一味沫地高薪，在某腐些情況下，其槽邊際效應(yīng)會逐冷漸遞減，反而間在公司經(jīng)營遇塵到壓力時，只蛇要隨便減薪一壯點，卻成為別彎人競相報導的畝對象。因此，徹人力資源從業(yè)勝人員，更應(yīng)該涼去注意，這些較利害關(guān)系的取梁舍。市飽以管理雜川志瓜1996芽年五月號得調(diào)鵝查為例，新人叮在就業(yè)時選擇卵企業(yè)的考量因領(lǐng)素，從藏1缺至底10河依序是未來發(fā)鋼展?jié)摿?、福利慶措施、進修與澆學習機會、企欺業(yè)形象、營運殖狀況、升遷機解會、公司規(guī)模爹、工作地點、停工作職稱及經(jīng)榴營者知名度。謹從這個調(diào)查得界知，員工所重獨視的前叁項是顏未來發(fā)展?jié)摿{、福利措施、谷進修與學習機料會，其中兩項嫩即是與福利息腹息相關(guān)。當然旁這并不是表示鍛薪資可給的低騰一點，而是公券司除了薪資之掉外，如何讓員伸工了解，公司冊的薪資福利政拒策是符合員工悼的需求，尤其晌是在福利項目鳴上，才能在人借力市場上吸收谷較好相(塘適合搶)周的人才。河叼如果將公駕司的薪資水準預定位在業(yè)界中悠最高的，福利蹄則是普通而已獄。一旦公司經(jīng)點營遇到壓力，誠因為福利費用粗已無法再降低素，所以只能以江減薪方式處理例，那麼減薪除貢了招致員工的嫌反彈與降低士日氣之外，此措逆施一定在同業(yè)峽間留傳，這時慕反而有損公司很的形象。如果猜公司有工會組拆織的話，減薪弦的決策過程，鵲并不是經(jīng)營階贈層隨便決定即唐可，工會可能虛要求參予決策凱，如果工會不糖同意，到時候態(tài)想降薪，可不崗是這麼簡單的之事。所以規(guī)劃夾薪資制度時，節(jié)一定要考慮與闊薪資搭配的福晨利制度，這樣厚才可以規(guī)劃出橡較理想的薪資土系統(tǒng)。翠且企業(yè)的福著利大約有以下論的項目，員工弟進修補助、教泄育訓練、子女胃教育補助、拖蘋兒補助、伙食赴津貼、住宿津耍貼、購屋利息希補助、交通補僑助、購車利息枕補助、旅游補始助、團體保險靈、健康檢查、蠟生日禮金、節(jié)夠日賀禮、結(jié)婚搏禮金、生育補獄助、直系親屬膜奠禮等等。這急些項目的費用革，大致由公司醉、福委會及工戚會等叁個單位租負責支出。而踐這些項目，至駕於哪些項目分刷別由福委會、庭工會及公司支犬出，就是規(guī)劃微時要注意的重序點。一般說來援，企業(yè)可以控帽制的福利費用醉，主要指的是禮除了福委會及槳工會支出之外云，另外由公司倦支出的各個項胸目，這些項目烏的多寡與費用先支出金額，在哄制定薪資制度長時，就需要整歪體考量。增興3料.8.2漫福委會稱升公司若有勻成立福利委員姓會，則福利金從來源有依營業(yè)盤額提撥、下腳椅出售所得及從勞員工薪資中依抵比例提撥作為冶福利金。雖說換錢是歸福利委滋員會管理，但暖畢竟大部分的稻福利金是從公詳司提撥而來的貿(mào)，因此，由福元利委員會所辦撞理的各項福利湯，仍是公司給索的福利。不過刷，在員工心理門面，福委會的底福利金與公司砍另外提出經(jīng)費差給員工的福利毯，是不一樣的銅，且福委會的訴福利項目與公堤司另行給付的幼福利項目與性圾質(zhì)也不盡相同站?；哆@點緣元故，在規(guī)劃福生利制度時，在斑福利金提撥比析率上，應(yīng)考量沒如何取得平衡三點，以免福利財金的提撥造成婦公司過重的負趟擔。徒狡一般福利易委員會所給的怖福利項目，員印工進修補助綠(臂例如每一學期餅1000惱元噴)裕、子女教育補打助忙(抄例如每一學期鋪500榜元散)膨、旅游補助努(么例如每年春季固、秋季二次旅婦游，員工可能名負擔部分費用聽)冒、團體保險代(腸例如意外傷害廳險數(shù))度、健康檢查、溝生日禮金、節(jié)腎日賀禮、結(jié)婚萌禮金、生育補衫助、直系親屬質(zhì)奠禮等等。盾章3轎.8.3修公司負擔的福企利今飯前面提過繭，縱使福委會粗已有一些福利唯措施，但員工屈仍可能存有公匹司給的福利不嗎夠的心理。這互是因為福委會市的福利金額通淡常較少，且補恩助的金額并不腐因職等而有所叛差別。瓣棋另外福利盯金系由福委會鏟所統(tǒng)籌運用，將員工總是覺得字這些福利怎麼丟可以算是公司諸給的呢解?勸員工這種好還顫要更好的心理勝，其實是滿正午常的，你我不金也一樣嗎辨?香所以在這種情狡況下，在薪資艙系統(tǒng)中如何將克資源分配至福仰利制度中就變聾得很重要?；蠢?，之癢前說過某個員重工月薪運28000犬，已是中上的迅薪資水準，那楊麼是否有必要跪一定要給到賤28000至。因為前面已仁提過，一味地慣高薪其邊際效用應(yīng)會遞減，且煎企業(yè)如果給早27000已，在就業(yè)市場助也不會被認為史偏低。那麼企盟業(yè)即使想花慢28000稠雇用一個人，等則此時也可考楊慮只給死27000瓶，另外元1000冷當作福利費用們，一年就有勉12000益，這可以很多剩的福利項目。膛這樣的好處是擋，更可以突顯積公司的福利似睬乎比別人好。狐部員工的需吧求總是多樣的腸，如果能好好摸地規(guī)劃福利制悔度，是可以讓鍛員工覺得公司叔的福利真是比炭別人好。這樣隆無形之中，公完司的形象就慢豎慢地一點一滴隙塑造出來，這雀也是薪資系統(tǒng)家活性化的一種雁技巧。費夾一般規(guī)劃攜福利制度都會誤受限於經(jīng)費，劑而只開辦少數(shù)斧項目，甚至只批規(guī)定某一職等剛以上才能享受茄某些項目。例霜如規(guī)定海外旅泉游補助，對於畜不喜歡旅游者奏，此項福利就壤無法享受到，叼偏偏當事者又勤很喜歡看書，戀買了一堆書，價卻沒有任何補諒助。又例如主舞管購車利息補萄助，對每幾年跡就換車的主管邀似乎很好，對足不想換車的人堪，就變成不公灌平。胸培類似的狀切況如果一再出章現(xiàn)，反而會因句為有了福利制切度，而產(chǎn)生許肆多抱怨。這實鈔在不是設(shè)計福獵利制度的人所技愿意看到的，放因此如何將經(jīng)險費公平地分布繳到每個人且項賊目又顧及到大戀家的需要，就哈需要設(shè)計一套臺較為彈性的福券利制度了。乘碗3乒.8.4這自助餐模(卸自選陵)駝式的福利制度慌圈前一陣子軟媒體報導的自虹助餐式的福利斗制度，讓許多遲人相當好奇，而這到底是一個尸怎樣的制度，暮看起來福利制塊度項目那麼多慮，給人的感覺洗是能在那種公暗司上班真是幸犬福呀總!污前面提過，福智利制度是能比完較吸收外界注疊意的焦點，從慨這個角度來看飾，被報導的公搶司，無形中又哭給企業(yè)提高了男形象，真是一參種免費的宣傳務(wù)。漫醋如果福利父制度中，所設(shè)癥計的項目只滿麻足少數(shù)一些人塵的需要，讓大釣部分的員工認萄為，福利并不觸是大家都享受劃到的，這樣的繞福利制度，得毯到的掌聲就比乓較少。且薪資絮高到某依程度魄之後，員工拿鍋自己跟別人比耳的又會以福利么為比較項目。令這是因為，福狡利項目是每年特常態(tài)性的項目則，總是會變成鞏話題，如果聽辭來聽去都是別調(diào)人的公司，一趨下子補助書籍拌費，又是旅游溉費，又是托兒骨費，總是會感老覺自己的公司殘福利是不是少建了一點。崖鞭所以，如鳴何讓公司的福繩利項目很多，獻一方面滿足員餐工的需求，另鋪一方面又兼顧棚到費用的支出版，這就是設(shè)計融「自助餐式福胖利制度」的主騰要目的了。濾偶但是如果財將員工進修補朵助、教育訓練愉、子女教育補巨助、拖兒補助日、伙食津貼、并住宿津貼、購豎屋利息補助、噴交通補助、購桿車利息補助、幸旅游補助、團楚體保險、健康濱檢查、生日禮姨金、節(jié)日賀禮追、結(jié)婚禮金、陡生育補助、直吵系親屬奠禮等名等，全部都納托入福利項目，顆讓每個人都能炕享受，試想那筆會造成公司多墊大的負擔。泳個所以，除姨了福委會的福兇利項目是人人司有獎的之外，鉆公司所負擔的松福利項目，應(yīng)底依員工的職等鄭訂定每人福利景費用的預算，厘職等越高福利乘越高。這樣一坊方面將薪資水僻準與福利費用北一并考量進去挖，員工也能從貓資格晉升中獲捕得較高的福利甚，而且又把薪底資福利制度與蹈資格晉升結(jié)合影在一起，又多士一項吸引員工棗，對晉升制度唐支持的因素了老。土屈例如依職絕等編列預算，產(chǎn)每年從一職等我至適5宗職等，每年為刑5000剝、綱7000荒、翻9000確、顧11000么、府13000爸的福利費用，蒜只要符合上述煮福利項目的，仆皆可依收據(jù)向栽人事單位申請屈補助，這樣想僵出國旅游、想膽進修、想付托償兒費等等，不棚管員工有何種桌需求，應(yīng)可滿良足絕部分人的蕩需要。如果沒休有提出申請，哀則視為放棄。柴有時後，有的足公司會規(guī)定，溫年資滿一年以響上者，才可以跑提出申請，有鄭的公司甚至規(guī)塑定某一職以上農(nóng)(否例如叁職等以年上取)臉才可以享受福絹利。俊寧無論如何蜂，這樣的福利茅制度，對外可鉤以跟人家說公壽司有幾十種福當利項目，但是釘實際上每人可父享受的卻受到愈一定金額的限惑制，對公司與與對個人都同樣餃有好處。而該柜項福利費用年皆終時，仍須列遼入扣繳憑單中繩，員工一年薪阿資有多少，從笨扣繳憑單中也壤可一清二楚。宏這種理念的福插利系統(tǒng)，雖然巷可能會增加人焦事單位一些工丟作，但人事單交位本著服務(wù)員鑼工的立場，還銷是應(yīng)該多多推陡廣「自選式的臟福利制度」。機補3惱.8.5趣特殊人員的?；掷曛瞥艘话銛绬T工之外，針棟對特殊族群例虛如營業(yè)人員或飛是其他外勤人光員，公司為了導鼓勵員工自備呈汽車，以利業(yè)買務(wù)推展，在薪籃資之外，也是顏會給於額外的牲福利。漏淘這些福利夏大抵上包括購琴車利息補助、紙燃料稅補助、咐牌照稅補助、侵汽車保險補助健、意外險、醫(yī)脾療險等等。至乞於金額應(yīng)該多壯少屬於合理，丹應(yīng)通盤檢討後謀決定?；旧喜?，這類的福利奮，為了減低其寨所得稅，通常艇以公司費用科萄目認列。但是娘，應(yīng)讓員工徹窄底了解，以免訴公司花了錢，桃還讓員工認為步薪資偏低，就疼不好了。如果怠是屬於薪資補祥貼性質(zhì)的，則愿仍應(yīng)列入薪資云所得，才是合陳理的做法。昂張這一類的阻特殊人員福利那，只要職務(wù)一果調(diào)動，即應(yīng)取憶消其所享受的溜福利，所以這服與一般人員由睬公司負擔的福乘利是不一樣的甲。所以幕僚人哲員應(yīng)掌握這些籃特殊福利費的考金額，秤掘以便進行機動院調(diào)整。太葡3遺.8.6禿中高階人員的肅福利狠收中高階人妹員的福利制度戰(zhàn)，主要是考量題日常運作實際飲需要及施給小案惠的拉攏觀點鋸。試想一位經(jīng)胳由基層過關(guān)斬佛將獲得晉升的圖人，除了薪資強給一些調(diào)整之趕外，如果能再幻給一些差別待器遇，則可以增漸加晉升的誘因勇與榮譽感。當竿然這也得視每公一家公司的企暑業(yè)文化。如果昆中階人員晉升繞與降職的速度閥一樣，反正中堆高階人員進進濟出出，這時可典能就不需要在誕福利上規(guī)劃太河多的項目。聰來如果已經(jīng)茂導入「自選式帶的福利制度」跌，則中高階人驕員額外的福利塌，可以另外設(shè)較立，也可以不哀用另行設(shè)計，勻而直接套入「綁自選式的福利觸制度」，反正撓都是以總金額琴來控制即可，農(nóng)這完全視公司棄的企業(yè)文化而圓定。如果公司聽另行訂定額外播的福利項目，枝高階主管才會賣高興，當然就蛛需要了。尺主例如，有治的公司對協(xié)理挑級以上人員，越有配車的福利鵲，這跟給購車奧款補助是不一碗樣的。又譬如邀，對某一級以展上主管京(屆或是專業(yè)職扔)釣，公司都配給耽行動電話，并啄規(guī)定每月在某冒一金額沫(銹例如鑒3000萍元邪)勁內(nèi)，由公司負退擔等等，這些梨都是在「自選茶式的福利制度盈」以外的福利追項目，至於要攔有多少項目，禿得視可以享受撲人數(shù)的多寡與淺預算而定?？偖斨徽撌欠袂褜搿缸赃x巧式的福利制度嗎」，職等越高洽的人其福利需騰要被照顧的越恐多。翠鄰總之，職培務(wù)越高給的福聾利越多的原因教，一方面也是柱有幫其節(jié)稅的應(yīng)用意。因為，底薪資高到某依及程度之後，如得果公司能直接難以費用方式處輔理，則這些主鹽管比較能享受善到直接利益。房例如，高階主危管配車，就有夸這個好處。如刮果直接給於購疼車貸款補助，紙因年底報稅時牲，還要繳稅，及直接的好處，邁總是感覺沒那劣麼高，配車就稿變成直接享受既而不用繳稅了極。不過配車數(shù)準量如果過多，偵也會增加管理固上的問題，因月此，并沒有絕恢對的答案。惱轉(zhuǎn)不過無論披如何，對於高榆階人員的福利割，真的要用心洪規(guī)劃，因為畢橋竟高階人員的太績效對公司有轎一定程度的影銜響，福利制度薦上若能展現(xiàn)出嚴較關(guān)心、窩心襪的一面，他們次應(yīng)該也會因此采而善待下面的閑部屬?？偸怯蟹€(wěn)滿意的主管，河才會有滿意的友員工，如果負顯責福利制度規(guī)慨劃的人，能盡巨最大的能力，挪將福利制度做禽好，員工應(yīng)可丟以感受到公司晌的關(guān)心與誠意巡。達柏3傭.9礙海外派遣人員期的薪資福利制昌度膨綿這幾年臺難灣企業(yè)派駐海院外的人員越來盯越多，尤其是白一些中小型的衡企業(yè)，也都有更了許多海外的克派駐人員。以筆前，海外派遣赤人員好像是大脂型企業(yè)的專利持一樣，現(xiàn)在連慘中小型企業(yè)都評面臨到這個問室題，因此有關(guān)味海外人員派遣耽的一些規(guī)章制貞度與福利措施掘，有時一些相誘關(guān)的雜志也都炭有辟專欄探討崇，足見這個議燦題是大家所關(guān)照心的。睛慎有關(guān)海外漁派駐人員的一瞎些前置作業(yè)，數(shù)或是文化上的胞調(diào)適，不是本治文所探討的主皆要重點。本文吐所定的重點為血如何規(guī)劃海外聾派駐人員的薪哈資、福利制度方，這一點相信饑是許多公司所復共同關(guān)心的。牢扁3臂.9.1蘆國外出差、短薦期派遣、長期茫派遣的區(qū)別中帆如果將長的、短期期派駐燙與一般的國外樂出差管理混為失一談，會造成哥許多管理上的文困擾。從性質(zhì)諷來看，這些人蔬員雖然都是停特留在海外工作頂，但是從派出胳國的部門、工制作性質(zhì)與人員灶定位來看，實腦在是不一樣。襖既然不一樣，清在薪資福利制續(xù)度及管理的重偷點也是不一樣愈。遼錢國外出差次的情形，大多扮是非常態(tài)性且接時間較短，幾勢天至叁周內(nèi)。敞因此這類人員效在薪資上并沒熊