淺論中小企業(yè)的人力資源管理

-z.淺論中小企業(yè)的人力資源管理序言企業(yè)的核心是“人〞，企業(yè)所有的運(yùn)營都離不開“人〞的行為，只有很好地解決了“人〞的問題，企業(yè)才能在日益劇烈的市場競爭中立于不敗之地。與此同時(shí)，人力資源作為企業(yè)開展的一個(gè)關(guān)鍵因素，在絕大多數(shù)的中小企業(yè)中卻被無視，這儼然已成為制約中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)開展的一個(gè)瓶頸。本論文將以此問題作為切入點(diǎn)，分析中小企業(yè)人力資源管理方面所存在的問題及產(chǎn)生這些問題的原因，并結(jié)合自身經(jīng)歷，提出一些有實(shí)際意義的解決方法。在論文寫作中，本人會查閱相關(guān)的書籍資料，盡量使論文的變得更科學(xué)合理。但是也會盡力防止直接摘錄參考文獻(xiàn)中的原文，在自己理解和認(rèn)識的根底上，從中小企業(yè)人力資源管理的觀念轉(zhuǎn)變、制度建立和企業(yè)文化方面入手，對人力資源中的招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、福利等內(nèi)容做具體分析。本篇論文以“淺論中小企業(yè)的人力資源管理〞作為寫作對象，考慮到自身知識和經(jīng)歷的缺乏，還不能深入全面地進(jìn)展分析和研究，這需要論文教師的不斷指導(dǎo)和修正，這也是本人論文寫作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)和必備條件。一、中小企業(yè)的概述及其在經(jīng)濟(jì)開展中的作用1、中小企業(yè)的概述放眼全球，世界各國對于中小企業(yè)的界定，主要從“數(shù)量〞和“質(zhì)量〞上來判斷。其中“數(shù)量〞一般是根據(jù)其注冊資金、固定資產(chǎn)、資產(chǎn)總額、年度銷售總額、工作人員、辦公面積等量的指標(biāo)作為界定標(biāo)準(zhǔn)。而“質(zhì)量〞一般以企業(yè)獨(dú)立經(jīng)營程度、管理模式和在本行業(yè)的知名度為標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)展判斷。在中國，按照國家統(tǒng)計(jì)局的傳統(tǒng)分類方法，中小企業(yè)一般是指那些固定資產(chǎn)少于1000萬元，企業(yè)員工缺乏500人的企業(yè)。2、中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)開展中的作用中小企業(yè)在中國具有數(shù)量大，行業(yè)分布廣的特點(diǎn)，它對于中國國民經(jīng)濟(jì)開展的奉獻(xiàn)也呈現(xiàn)不斷上升的趨勢，在中國經(jīng)濟(jì)開展中具有重要作用。第一，中小企業(yè)是推動中國國民經(jīng)濟(jì)增長的一支重要力量。最新統(tǒng)計(jì)數(shù)字說明，全國工商注冊登記的中小企業(yè)占全部注冊企業(yè)的９９％，中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實(shí)現(xiàn)利稅分別占總量的６０％、５７％和４０％；在９０年代以來的經(jīng)濟(jì)快速增長中，工業(yè)新增產(chǎn)值的７６．７％來自中小企業(yè)；流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點(diǎn)的９０％以上；近年來的出口總額中有６０％以上是中小企業(yè)提供的。中小企業(yè)如今已成為我國經(jīng)濟(jì)的主要層面[1]。第二，中小企業(yè)是緩解中國目前勞動力市場壓力的主渠道。中國勞動力市場的就業(yè)在全球經(jīng)濟(jì)下滑的形勢下，不容樂觀。近兩年，更是出現(xiàn)了“最難就業(yè)季〞、“更難就業(yè)季〞等就業(yè)標(biāo)語。隨后，在國家促進(jìn)就業(yè)的一系列政策推動下，中小企業(yè)為社會提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，不僅安置了大量的城市待業(yè)人員，還吸收了大批農(nóng)村剩余勞動力，中小企業(yè)成為吸納勞動力就業(yè)的主力。第三，中小企業(yè)是推動經(jīng)濟(jì)體制改革的先驅(qū)力量。中小企業(yè)具有“小〞、“快〞、“靈〞的特點(diǎn)，其主要從事于效勞業(yè)這個(gè)第三產(chǎn)業(yè)，更貼近于社會，更貼近于市場，處在市場競爭最活潑的前線。同時(shí)，中小企業(yè)的改革經(jīng)歷，也為大型企業(yè)的改革提供了有益的借鑒，可以說中小企業(yè)大型企業(yè)的“練兵場〞，其對深化中國的經(jīng)濟(jì)體制改革有著重大的歷史作用。二、中小企業(yè)在人力資源管理上的現(xiàn)狀分析人才資源是第一資源，如何合理選擇、培養(yǎng)、管理人才，是關(guān)系到一個(gè)企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素。然而從目前的人力資源管理來看，中國許多中小企業(yè)自成立之日起就存在人才方面的先天缺乏，在開展過程中，又受到社會原因和企業(yè)自身構(gòu)造的影響，使得中小企業(yè)的開展陷進(jìn)了低效率的泥潭，導(dǎo)致其不斷地衰落。在此，本論文總結(jié)了一些經(jīng)常發(fā)生的人力資源管理不良現(xiàn)象。主要有以下七點(diǎn)：1、人事管理與人力資源管理混淆不清目前，多數(shù)中小企業(yè)的人力資源崗位的從業(yè)人員，對人力資源管理和人事管理沒有正確的認(rèn)識和區(qū)分?，F(xiàn)代人力資源管理的工作重點(diǎn)是“以人為本〞，注重對人的選擇、開展和培養(yǎng)，而不再是傳統(tǒng)人事部門行使一些根底的如發(fā)放工資，繳納保險(xiǎn)，考勤獎懲等工作。同時(shí)中小企業(yè)普遍缺乏中長期的人才接替方案，沒有系統(tǒng)地對人才進(jìn)展職業(yè)規(guī)劃，導(dǎo)致如一有人才離職，短時(shí)期內(nèi)此崗位便處于空缺狀態(tài)。企業(yè)管理者必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長遠(yuǎn)開展上支持管理體制的變更和人力資源工作的推行。中小企業(yè)采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，很多中小企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識水平還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，只把其當(dāng)作一個(gè)企業(yè)的后勤管理部門，人力資源管理部門沒有真正地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤創(chuàng)造過程中。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)職能大都由總經(jīng)理辦公室或其他部門兼任。管理模式還停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，如發(fā)放工資、管理員工檔案等簡單的人事任務(wù)。有些還兼任許多和人力資源管理工作關(guān)系不大的其他管理職能，機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，沒有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力資源管理體系[7]2、管理模式落后導(dǎo)致企業(yè)開展遇到瓶頸在中國，中小企業(yè)盡管數(shù)量占了企業(yè)總數(shù)的九成，但規(guī)模都普遍較小，經(jīng)費(fèi)預(yù)算、技術(shù)層次都相對較弱。這些企業(yè)的管理職能一般都由企業(yè)的投資者兼任，或者將一些管理職能集中于與投資者關(guān)系極為密切的少數(shù)人手中，這又稱家族式管理模式，其管理方式也是簡單化和集權(quán)化的。家族式的管理模式是中小企業(yè)進(jìn)一步開展的巨大瓶頸，由于家族式管理者的管理水平普遍較低，缺乏實(shí)際的戰(zhàn)略素養(yǎng)和專業(yè)的管理技能，在瞬息萬變的市場環(huán)境中，不能及時(shí)針對遇到的問題，做出正確的反響，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營績效的低下。但是，如果不是家族式的管理模式，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和內(nèi)部管理流程的復(fù)雜化，企業(yè)又會面臨著人才流失以至企業(yè)**和客戶資源流失的雙重隱患。3、制度與實(shí)際相脫節(jié)許多中小企業(yè)為了應(yīng)對行業(yè)市場的競爭，花了巨大的人力和財(cái)力，獲得了一套先進(jìn)的改良方案和管理制度，去建立標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)的企業(yè)管理機(jī)制。他們錯誤的認(rèn)為，只要有了最好的企業(yè)管理制度，就能去除企業(yè)自身的頑疾，確保其安康開展。并不會去考慮先進(jìn)的制度是否符合企業(yè)現(xiàn)狀，企業(yè)是否有能力將每一個(gè)環(huán)節(jié)都去執(zhí)行和實(shí)施。這種盲目照搬的做法，只會使制度流于形式，根本不能真正的幫助到企業(yè)，同時(shí)也會給人力資源的規(guī)劃帶來不小的阻礙，是工作難以開展。4、企業(yè)用人觀念的滯后人力資源是第一資源，人才才是決定企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素。如何能更好的留住人才、使用人才，許多中小企業(yè)特別是民營中小企業(yè)并沒有這種認(rèn)識。在他們看來，只要有錢，什么人才都可以引進(jìn)來；只要給錢，要他們做什么他們就該做什么。簡單說，就是我給你錢你就得給我干好活的思想在作怪。所以許多中小企業(yè)即使高薪聘請到了人才也因?yàn)椴粫褂枚舨蛔?。真正的人才參加工作，絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。一個(gè)人才選擇他為之效勞的企業(yè)時(shí)，考慮的因素很多，薪水只是其中一個(gè)方面，而企業(yè)是否有潛力、能否發(fā)揮其才能等都是很重要的標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)的管理者應(yīng)該明白，情感留人和薪水留人同樣重要。5、不重視各個(gè)層級員工的需求美國著名心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為人有一系列復(fù)雜的不同的需求，這些需求是有層次的。人們受到鼓勵是因?yàn)檫@些需求中的一項(xiàng)或多項(xiàng)得到滿足。這些需求分別是：生存需求、平安需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。目前，很多中小企業(yè)有著美好的規(guī)劃前景和企業(yè)文化，但往往不為人才所承受、認(rèn)可，因?yàn)楹芏鄸|西僅僅停留在書面上，真正落實(shí)的并不多，而破解產(chǎn)權(quán)構(gòu)造的難題成為企業(yè)開展的關(guān)鍵問題。中小企業(yè)要正視人才的需求，采取股份制、期權(quán)制等形式予以保障。這樣，中小企業(yè)就是和人才站在同一條船上，分享著同樣的成功喜悅，盡管存在著利益大小的問題，但畢竟使人才真正地參與到企業(yè)經(jīng)營與利益分享中了，不再是“為企業(yè)打工〞而是“彼此利益共享〞，中小企業(yè)的開展也就是人才利益的開展，從而會很容易為著共同愿望而努力。據(jù)有關(guān)調(diào)查說明，有些中小企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動問題，計(jì)件制工人按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。有些中小企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時(shí)開著手機(jī)，隨叫隨到。無論是否發(fā)加班工資，但毫無疑問，即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長此以往，員工身心難以承受，必然選擇離開。中小企業(yè)家應(yīng)該認(rèn)識到公司最重要的資產(chǎn)不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源，因此“人是資源而不是本錢〞。從這個(gè)意義上來講，中小企業(yè)更多的應(yīng)該是給予員工積極配合而非純粹的利用，這是任何企業(yè)都不能無視的，而有的中小企業(yè)恰恰在這里存在極大的認(rèn)識誤區(qū)。過于無視人性是管理的一大失敗。“尊重個(gè)人〞應(yīng)是善待人力資源的前提。尊重人才，意味著企業(yè)家與員工彼此之間在人格上是同等的；也意味著工作本身不是強(qiáng)迫人必須服從。中小企業(yè)的人力資源管理政策應(yīng)考慮員工的需求，贏得員工的認(rèn)可和贊同，并在此根底上選擇適宜的鼓勵措施保障員工工作的積極性和創(chuàng)造性。6、忽略員工培訓(xùn)的重要性在中國的一些中小企業(yè)招聘簡章中，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)有這樣一條：有工作經(jīng)歷者優(yōu)先錄用。原因分析有兩種：一是培訓(xùn)需要花費(fèi)額外的人力物力。培訓(xùn)完畢后，如員工跳槽到同行業(yè)單位，企業(yè)等于是花了自己的錢，為別人做了嫁衣；二是中小企業(yè)招聘進(jìn)來的人員希望他們能以最快的時(shí)間到崗，他們招聘的是實(shí)戰(zhàn)型人才，而培訓(xùn)則會占用相當(dāng)多的工作時(shí)間，這樣不利于企業(yè)開展。其實(shí)，這種急功近利的觀念是企業(yè)的致命傷。因?yàn)?，在中國形形色色企業(yè)、各行各業(yè)的企業(yè)不下千萬，而每家企業(yè)的管理風(fēng)格、文化、所處環(huán)境更是千差萬別，盲目照搬反而欲速則不達(dá)。中小企業(yè)應(yīng)制定可持續(xù)的培訓(xùn)方案，從企業(yè)長遠(yuǎn)利益出發(fā)，實(shí)施崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)，通過授課、外派學(xué)習(xí)、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識，努力創(chuàng)立學(xué)習(xí)型企業(yè)。7、不重視“人力資源管理〞型的人才在中小企業(yè)里，不重視對“人〞的管理，通常不會給人力資源部門配備專職的人員，即使有也缺少專業(yè)性，不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。企業(yè)通常不會引進(jìn)人力資源管理類人才或者將他們放在企業(yè)的重要位置。然而，人力資源管理型人才在企業(yè)中并非可有可無。由于人力資源管理的對象是人，因此，并不能像對物的管理那樣，用標(biāo)準(zhǔn)化的方法來統(tǒng)一，而需要在標(biāo)準(zhǔn)的根底上發(fā)揮人力資源管理人員的創(chuàng)造性。目前，西方國家愈來愈以有組織的系統(tǒng)方法來處理人力資源開發(fā)工作，日益加強(qiáng)了這一工作的專業(yè)化過程，人力資源開發(fā)已經(jīng)成為一種新的專業(yè)和職業(yè)。而我國中小企業(yè)的人力資源管理正面臨著普及和提高雙重任務(wù)，為了應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，核心的任務(wù)首先是普及人力資源管理的理念和知識，其次是建立一支專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍。三、造成中小企業(yè)人力資源管理不良現(xiàn)象的原因1、企業(yè)自身原因〔1〕受企業(yè)規(guī)模的制約在中國的中小企業(yè)普遍具有規(guī)模小，固定資產(chǎn)少的特點(diǎn)。其開展歷史都是從一些個(gè)體工商戶或者私營業(yè)主投資開場的，人數(shù)一般都在50人左右，人力資源部門的職能不容易表達(dá)。所以，中小企業(yè)受自身規(guī)模的制約，使一些規(guī)模較小，同時(shí)對勞動力需求比擬大的企業(yè)，放棄人力資源部門，來縮減開支。〔2〕受行業(yè)和地區(qū)的制約中小企業(yè)所從事行業(yè)的主力軍為：制造、批發(fā)零售、中介咨詢效勞。這些行業(yè)占所有中小企業(yè)總數(shù)的60%，其特點(diǎn)都是：投資小，利潤表達(dá)快、技術(shù)含量偏低、勞動密集型；對人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)需求不高，其在企業(yè)各職能部門中的作用也不突出。因此，一些企業(yè)對人力資源管理的重視程度也不高。距統(tǒng)計(jì)，根據(jù)中小企業(yè)的地區(qū)分布情況，大局部中小企業(yè)都集中在**、**、**、**、**、**等一些沿海城市。原因是在中國90年代改革開放的大好形勢推動下，中小企業(yè)開展迅猛，但是這些企業(yè)的開展在很大程度上得益于國家政策的扶持，企業(yè)自身的能力卻不是很強(qiáng)，特別是在管理方面。而人力資源管理更容易被企業(yè)所無視?！?〕受企業(yè)性質(zhì)的制約民營企業(yè)占中國中小企業(yè)總數(shù)的六成，接下去是國有企業(yè)和外商投資企業(yè)。企業(yè)的性質(zhì)決定了其在開展過程中遇到的阻礙，受到了中小企業(yè)管理者家族關(guān)系的影響，特別是在招聘和錄用過程中，就近就親原則極大的阻礙了人力資源的開展。每當(dāng)執(zhí)行績效、考勤等一系列企業(yè)制度時(shí)，面子大于制度的情況便會出現(xiàn)，最終使制度流于形式。〔4〕受管理者管理方式的制約中國中小企業(yè)的創(chuàng)立者通常兼任著企業(yè)的管理者的職責(zé)，這些創(chuàng)立人員的業(yè)務(wù)能力都非常的強(qiáng)，如在企業(yè)開展過程中遇到什么技術(shù)上的疑難雜癥，都可以通過自己的能力或者人脈來處理。但是他們往往對管理企業(yè)的工作來說，處理的不是很好。比方企業(yè)中長期規(guī)劃、開展目標(biāo)、對人力資源管理領(lǐng)域也同樣如此，管理者不能正確有效的推動也制約著企業(yè)的開展。2、市場經(jīng)濟(jì)的原因近年出臺的政策多是按照企業(yè)規(guī)模和所有制設(shè)計(jì)操作的，對大企業(yè)優(yōu)待多，中小企業(yè)考慮少；對公有制企業(yè)優(yōu)待多，對非公有制企業(yè)考慮少；政策適用不夠公平。3、管理觀念的原因人力資源管理的思想在中國的開展還不成熟，與一些興旺國家相比存在著很大的差距，在管理中未受到很大的重視，因此大家對人力資源管理的認(rèn)識還不夠深刻。另一方面，受中國目前的市場經(jīng)濟(jì)傳統(tǒng)思維的影響，企業(yè)關(guān)注點(diǎn)都會偏向于資金狀況、產(chǎn)品銷量、市場占有率等，很少會去關(guān)注于企業(yè)自身員工的開展情況。所以，中小企業(yè)人力資源管理理論還未被大多數(shù)人所認(rèn)可，這也就意味著管理觀念的落后制約著中小企業(yè)人力資源開展的實(shí)施和管理。四、對中小企業(yè)人力資源管理水平提升的建議本人認(rèn)為中小企業(yè)是中國經(jīng)濟(jì)開展中不可缺少的重要支柱，然而中小企業(yè)的開展卻非一帆風(fēng)順，復(fù)雜內(nèi)外部環(huán)境讓中小企業(yè)開展之路充滿著坎坷。人力資源是第一大資源，中小企業(yè)如何能吸引人才、留住人才、激發(fā)人才潛能可以說是企業(yè)開展的重中之重，中小企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理必須以下十個(gè)方面做起。1、合理轉(zhuǎn)變觀念是關(guān)鍵中小企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對人力資源管理的認(rèn)識，人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和總決策中。同時(shí)，要樹立人力資本觀念。改革落后的家族式管理體制，轉(zhuǎn)變用人觀念，按照科學(xué)化、社會化、市場化的要求選人、用人。把過去的“人治〞變?yōu)椤胺ㄖ屁?，用制度約束人、用制度標(biāo)準(zhǔn)人、用制度鼓勵人、用制度留住人、用制度指導(dǎo)員工工作。2、建立企業(yè)文化是核心企業(yè)管理的宗旨應(yīng)該是“以人為本〞，員工與公司的關(guān)系是密不可分的，公司的所有事物都是通過人來運(yùn)作的。尤其在中小企業(yè)中，員工往往是一人身兼數(shù)職，這更能夠體會到“人〞的重要性。企業(yè)需要建立符合自己特點(diǎn)的企業(yè)文化，其宗旨應(yīng)該也是以人為中心的。想要讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化，公司同樣也需要切實(shí)的關(guān)心、尊重、幫助、成就員工，將理想和企業(yè)開展的目標(biāo)緊緊聯(lián)系在一起。目前在中國的中小企業(yè)中，普遍都沒有建立起企業(yè)文化，有的雖然已經(jīng)建立，但卻不知道如何在實(shí)際管理中表達(dá)出這種文化，使其流于形式，在外表上流露出符合當(dāng)下的潮流而以。然而，企業(yè)文化卻是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的根底，對大企業(yè)和小企業(yè)都是如此。3、采取多樣化的鼓勵措施是抓手隨著企業(yè)的開展和人才構(gòu)造的復(fù)雜化，單一的鼓勵措施并不能滿足各層次員工的需求，需要根據(jù)不同的員工建立多樣化的鼓勵機(jī)制，滿足企業(yè)開展的需要。和大型企業(yè)一樣，中小企業(yè)可采取的鼓勵措施有如下幾項(xiàng)：物質(zhì)鼓勵。物質(zhì)鼓勵是最根本的鼓勵手段，它通過發(fā)放工資、獎金、津貼等方式，來刺激員工工作。但是，物質(zhì)獎勵并不能針對各類的員工。在企業(yè)中的中上層員工中，他們在做出了奉獻(xiàn)或取得一定成績時(shí)，在物質(zhì)鼓勵和榮譽(yù)面前，往往會選擇后者，但這通常是在已經(jīng)有了物質(zhì)保障的根底上。在中小企業(yè)中，決不能無視物質(zhì)鼓勵的重要性，需要把有限的資金用在刀口上。也需要根據(jù)不同的情景確定其不同的發(fā)放的形式。不單單只是采用根本工資+獎金的方式，年薪制、股權(quán)制、利潤分享等鼓勵方式也可以考慮進(jìn)去。情感謝勵。通過建立一種人與人的情感關(guān)系，來調(diào)發(fā)動工的積極性。因?yàn)榍楦惺怯绊懭诵袨樽钪苯拥囊蛩刂弧Ｒ粋€(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)，就是要透過這種人與人的關(guān)系，以自己的模范行為影響他人，鼓勵員工的積極性，并通過對員工無微不至的關(guān)心，使他們感受到企業(yè)的溫暖，從而增強(qiáng)主人翁責(zé)任感。比方，如果中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠在員工生日的時(shí)候親自安排為他慶視，常常能使員工感受到家的溫暖，并對領(lǐng)導(dǎo)充滿感謝之情，從而更盡心盡力地為企業(yè)工作。目標(biāo)鼓勵。組織目標(biāo)是通過各個(gè)群體以及個(gè)體的共同努力來實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)具有引發(fā)、導(dǎo)向、鼓勵的作用，企業(yè)管理者可以通過將組織的總目標(biāo)按階段分解成假設(shè)干子目標(biāo)，以此到達(dá)調(diào)發(fā)動工工作積極性的目的。但是，運(yùn)用目標(biāo)鼓勵時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：目標(biāo)設(shè)置的合理、可行，與員工個(gè)體的切身利益密切相關(guān)；難度要適當(dāng)；內(nèi)容具體明確，有定量要求；應(yīng)既有近期的階段性目標(biāo)又有遠(yuǎn)期的總體目標(biāo)，使員工感到工作的階段性、可行性和合理性等等?！?〕競爭鼓勵。競爭在企業(yè)中是不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)，競爭鼓勵則是企業(yè)管理者鼓勵進(jìn)步、鞭策平庸、淘汰落后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家戴維.麥克里蘭提出人不僅具有權(quán)利需要、關(guān)系需要還有成就需要。在中小企業(yè)中，不乏有高成就需要的人，對勝任和成功有強(qiáng)烈的要求意識，管理者合理的運(yùn)用競爭鼓勵機(jī)制，讓具有成就需要的人，全身心投入工作，并在競爭中獲得成就感，將有利于企業(yè)的創(chuàng)新和興旺開展?！?〕危機(jī)鼓勵。隨著競爭的日益鼓勵，中小企業(yè)面臨的環(huán)境更加多變。作為企業(yè)的管理者，必須適時(shí)地向員工灌輸危機(jī)意識，讓員工意識到企業(yè)面臨的生存壓力以及由此可能對員工的工作、生活等方面帶來的不利影響，以此有效的鼓勵員工自發(fā)地努力工作。4、重視員工培訓(xùn)是基石有些中小企業(yè)經(jīng)常以經(jīng)費(fèi)缺乏為理由而不愿意對員工進(jìn)展培訓(xùn)。事實(shí)上，這種對員工的投資是非常值得的，既可以建立起企業(yè)與員工間良好的合作關(guān)系，又可以導(dǎo)致企業(yè)取得更高的效率和更多的創(chuàng)新等。企業(yè)不應(yīng)該把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個(gè)蓄電池，在不斷放電的同時(shí)，也應(yīng)不斷地給其充電。國外的許多企業(yè)也都把對雇員和工人的培訓(xùn)看作是開發(fā)人力資本的主要手段。如美國的IBM公司每年用于培訓(xùn)職工的費(fèi)用人均高達(dá)4000-5000美元。有資料說明，一些國家的工人的普通教育水平每提高一個(gè)等級，機(jī)器制造部門的勞動生產(chǎn)率將平均增長1.5%-2.0%，輕工業(yè)部門將平均增長1.1%-2.1%?？梢姡瑔T工培訓(xùn)從經(jīng)濟(jì)的角度考慮也是值得的。5、創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境是保障和諧的工作環(huán)境不僅包括良好的辦公環(huán)境，還包括良好的人際關(guān)系所創(chuàng)造的辦公氣氛，而后者往往更為重要。美國的管理學(xué)家孔茨指出："管理就是設(shè)計(jì)和保持一種良好的環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目標(biāo)。管理歸根到底是人的管理，因此中小企業(yè)在盡量為員工創(chuàng)造滿意的工作條件的同時(shí)，還應(yīng)注意協(xié)調(diào)公司員工的人際關(guān)系，創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)合作的氣