現(xiàn)代人力資源管理與組織文化

現(xiàn)代人力資源管理與組織文化1第1頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日

第一講

傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變的目的傳統(tǒng)人事管理的基本職能向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)與過程2第2頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日轉(zhuǎn)變的目的內(nèi)外部環(huán)境的變化對企業(yè)組織、戰(zhàn)略調(diào)整的要求傳統(tǒng)人事行政模式向策略性人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變降低組織決策失誤率的重要措施健全生產(chǎn)、財(cái)會(huì)、營銷、特別是HRM等四大系統(tǒng)組織的扁平化、團(tuán)隊(duì)、outsourcing的含義與關(guān)系3第3頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日傳統(tǒng)人事部門在組織中的位置1、地位低、活動(dòng)窄、偏保守。2、沒有獲得與其它功能性部門對等的位置。3、扮演“黑臉”或“總務(wù)”角色。4第4頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日傳統(tǒng)人事管理的基本職能招聘級別管理薪資系統(tǒng)5第5頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日傳統(tǒng)人事管理的招聘1、有什么樣的人，做什么樣的事。2、有什么樣的事，找什么樣的人。3、快速而粗略的挑選過程，僅根據(jù)工作所需要的某一個(gè)關(guān)鍵特征（如身體特征或教育背景）。4、押寶式招聘：認(rèn)為招聘絕對不能犯錯(cuò)誤，后續(xù)人事功能跟不上。5、以社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)代替企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。6第6頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日傳統(tǒng)人事的級別管理1、對組織系統(tǒng)表和職位說明的信賴，它們既代表“責(zé)任的結(jié)構(gòu)”，也代表“職權(quán)的結(jié)構(gòu)”2、企業(yè)的成長與層級責(zé)任的持續(xù)劃分（按產(chǎn)品、職能和地區(qū)等）3、從上到下有一條“指揮的鏈條”（對下行使職權(quán)），從下到上有一條“責(zé)任的鏈條”（對上負(fù)責(zé)）7第7頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日傳統(tǒng)人事的薪資管理1、使員工能夠應(yīng)付生活的需要2、象征性意義：員工以此推測其在組織中的重要性和價(jià)值，影響到員工的自我觀念3、將薪資作為激勵(lì)員工的重要手段（局限性）4、國有企業(yè)員工的“暗示權(quán)利”：鐵飯碗、公費(fèi)醫(yī)療、養(yǎng)老金8第8頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日傳統(tǒng)人事管理的局限性1、以“事”為中心，而不是以“人”為中心2、只能維持組織的生存，不能保證組織的持續(xù)發(fā)展3、忽視人的作用，進(jìn)而導(dǎo)致缺乏激勵(lì)的要素9第9頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日企業(yè)家重視人的語錄你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人力資源，五年以后我就會(huì)東山再起。

通用汽車公司總裁斯隆10第10頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日在我們成功的背后主要的動(dòng)力是“人”。機(jī)器無法產(chǎn)生創(chuàng)意、解決問題及掌握機(jī)會(huì)，只有全心投入並具創(chuàng)意性思考的人才能使世界變的不同。...

…全美國所有汽車生產(chǎn)廠商用的機(jī)器幾乎都是相同的，但如何使用他們則各廠大不相同，是使用這些機(jī)器的人給了公司關(guān)鍵性的能力。Toyota汽車公司人力資源副總裁11第11頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日

許多年來，人們一直說資金是一個(gè)發(fā)展中產(chǎn)業(yè)的瓶頸，我的看法則略有不同。事實(shí)上造成生產(chǎn)瓶頸的是人力，關(guān)鍵在于無法雇用和保有良好的人力資源。我從未聽說有任何重大計(jì)劃，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，會(huì)因?yàn)槿狈λ栀Y金而遭到挫敗的。然而我確實(shí)知道某些事業(yè)因?yàn)槲茨鼙Ｓ杏行У暮蜔岢赖娜肆Y源而受阻，而我深信將來也是一樣的。公司總裁12第12頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日

轉(zhuǎn)變的方向由傳統(tǒng)人事管理模式（地位低、活動(dòng)窄、偏保守、忽視人）逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理模式（層次高、活動(dòng)廣、重前瞻、重視人）13第13頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日請各位現(xiàn)在考慮一下結(jié)合本企業(yè)特點(diǎn)，要有效地完成傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，應(yīng)從何處入手？14第14頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變

的基礎(chǔ)與過程在傳統(tǒng)人事管理的三個(gè)基本功能的基礎(chǔ)上，引進(jìn)以下激勵(lì)性功能作業(yè)：HR規(guī)劃（支援性作業(yè)）工作分析（支援性作業(yè)）績效評估（支援性作業(yè)）員工培訓(xùn)發(fā)展15第15頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日支援性作業(yè)——人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程16第16頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日人力資源規(guī)劃的基本問題現(xiàn)在組織的情況怎么樣？組織的目標(biāo)是什么？怎樣才能實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)？我們現(xiàn)在做的如何？17第17頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日人力資源規(guī)劃的基本程序1、人力資源的現(xiàn)狀評估2、根據(jù)未來業(yè)務(wù)目標(biāo)與人力標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)估未來所需人力。3、比較現(xiàn)有人力資源與未來所需人力資源的差距，設(shè)置人力甄補(bǔ)、人力培訓(xùn)等運(yùn)作計(jì)劃。4、對人力資源規(guī)劃的實(shí)際運(yùn)作進(jìn)行檢討，并加以改進(jìn)。18第18頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日支援性作業(yè)——工作分析1、工作分析是一切人事功能的基礎(chǔ)性工作。2、工作分析的三個(gè)層次組織層次、部門層次、崗位層次19第19頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日支援性作業(yè)——績效評估1、組織為什么必須搞績效評估？2、績效評估中應(yīng)重視態(tài)度還是重視效果？3、績效評估的主要難點(diǎn)：績效評估的內(nèi)在矛盾與人性的困擾4、評價(jià)性資料與發(fā)展性資料20第20頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日對人知覺:對他人作出判斷歸因理論當(dāng)我們觀察某一個(gè)體的行為時(shí)，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的?；練w因錯(cuò)誤當(dāng)評估他人的行為時(shí)，傾向于低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影響。21第21頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日組織轉(zhuǎn)變的系統(tǒng)性特征1、機(jī)械性系統(tǒng)：組織必須保有一定的效率或以效率為目的。因此，具有分層負(fù)責(zé)、程序化等特征。但隨時(shí)間推移，可能產(chǎn)生結(jié)構(gòu)僵化、員工防衛(wèi)行為和對抗制度的氣氛。2、文化系統(tǒng)：強(qiáng)調(diào)良性互動(dòng)關(guān)系和雙向溝通，培育組織信任文化，增強(qiáng)員工承諾感與忠誠等工作倫理。但隨時(shí)間推移，也會(huì)產(chǎn)生“同質(zhì)的文化”，出現(xiàn)頹廢退化等現(xiàn)象。3、有機(jī)系統(tǒng)：具有彈性開創(chuàng)性功能，發(fā)揮一致性的同步效果。4、政治系統(tǒng)：防止權(quán)力性斗爭對組織的破壞作用。22第22頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日第二講現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵——管理“人”的含義北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系梁鈞平教授23第23頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日討論的主題1。文化：

管理種群、管理的旅客參見專文“什么是中國文化”和案例“亞細(xì)亞商業(yè)集團(tuán)”2。理念：

有機(jī)體與機(jī)械體、自生秩序與創(chuàng)生秩序企業(yè)文化參見專文“自生秩序與創(chuàng)生秩序”“市場經(jīng)濟(jì)的文化基礎(chǔ)與構(gòu)造主義的虛妄”3．知識

人力資源與物質(zhì)資源的區(qū)別人與人力資源的不可分割性人力資源投資的特點(diǎn)24第24頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日管理“人”的含義文化理念知識25第25頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日文化

管理種群、管理的旅客參見專文“什么是中國文化”和案例“亞細(xì)亞商業(yè)集團(tuán)”26第26頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日什么是文化？文化是一定群體的生活方式。這一復(fù)雜的系統(tǒng)包括知識，信仰，藝術(shù)，道德，法律，和其他由社會(huì)成員所具有的能力和習(xí)慣。作為社會(huì)成員所做，所想和所擁有的一切。27第27頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日文化層次分析水平線基本假設(shè)表達(dá)的價(jià)值表現(xiàn)的文化表現(xiàn)的文化冰山洋蔥表達(dá)的價(jià)值基本假設(shè)28第28頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日CultureasaNormalDistribution

文化作為正態(tài)分布FrenchCulture

法國文化AmericanCulture美國文化Norms&Values規(guī)范和價(jià)值觀29第29頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日文化與對文化的偏見法國文化美國文化規(guī)范和價(jià)值觀美國人怎樣看法國人？傲慢炫耀階層分明感情豐富法國人怎么看美國人？天真進(jìn)攻性強(qiáng)沒有原則工作狂30第30頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日權(quán)力差距什么是權(quán)力差距？衡量社會(huì)對機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等這一事實(shí)認(rèn)可的尺度31第31頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日各國權(quán)力差距的不同32第32頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日企業(yè)結(jié)構(gòu)圖中國大陸香港印度馬來西亞西班牙法國菲律賓德國挪威美國33第33頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日個(gè)人主義和集體主義什么是個(gè)人主義指一種松散結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人們只關(guān)心自己和直系親屬的利益。什么是集體主義指一種緊密結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人們希望自己所歸屬的群體(如一個(gè)組織)中的其他人在他們遇到困難時(shí)能幫助和保護(hù)自己。34第34頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日如何在個(gè)人主義和集體主義

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)35第35頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日如何在個(gè)人主義和集體主義

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)36第36頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日實(shí)踐指導(dǎo)：如何在普遍型和特殊型

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)37第37頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日實(shí)踐指導(dǎo)：如何在普遍型和特殊型

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)38第38頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日實(shí)踐指導(dǎo)：如何在普遍型和特殊型

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)39第39頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日如何在區(qū)分型和混合型

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)40第40頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日如何在區(qū)分型和混合型

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)41第41頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日如何在成就導(dǎo)向型和背景導(dǎo)向型這兩種文化中開展業(yè)務(wù)42第42頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日如何在成就導(dǎo)向型和背景導(dǎo)向型這兩種文化中開展業(yè)務(wù)43第43頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日如何在成就導(dǎo)向型和背景導(dǎo)向型這兩種文化中開展業(yè)務(wù)44第44頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日如何在含蓄型和外向型

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)45第45頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日如何在含蓄型和外向型

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)46第46頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日如何在含蓄型和外向型

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)47第47頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日什么是中國文化主要了解以下幾點(diǎn)：1、“中國”的含義2、什么是中國文化3、中國人的性格48第48頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日理念有機(jī)體與機(jī)械體、自生秩序與創(chuàng)生秩序企業(yè)文化參見專文:“自生秩序與創(chuàng)生秩序”“市場經(jīng)濟(jì)的文化基礎(chǔ)與構(gòu)造主義的虛妄”49第49頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日有機(jī)體與機(jī)械體根據(jù)管理者在管理實(shí)務(wù)上的表現(xiàn)，如何看待人性，可分為兩種不同的基本假定：悲觀假定：人只有受到外部激勵(lì)，才肯工作。因此，要控制一個(gè)人的工作，就只有依靠“外在的”獎(jiǎng)懲。樂觀假定：人除了外力的作用之外，也具有某種程度的內(nèi)在激勵(lì)。內(nèi)在激勵(lì)決不僅是產(chǎn)生破壞，也能產(chǎn)生良好的工作績效。50第50頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日管理中的“保齡球規(guī)則”保齡球的故事管理活動(dòng)中的“管理屏障”管理者的假設(shè)：“員工的行為總是在對抗制度。因此，唯一的辦法，就是建立一個(gè)無懈可擊的制度！”51第51頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日自生秩序與創(chuàng)生秩序理解重點(diǎn)：1、并非所有約束人的行為的社會(huì)秩序都是來自人類理性自覺的創(chuàng)造。2、自生秩序與創(chuàng)生秩序的主要區(qū)別。3、對待兩種秩序應(yīng)采取不同的態(tài)度。52第52頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日市場經(jīng)濟(jì)的文化基礎(chǔ)與構(gòu)造主義的虛妄理解重點(diǎn)：1、一個(gè)被束縛的人需要自由，而一個(gè)缺德的人更需要被束縛。2、文化作為有機(jī)體和構(gòu)造主義的危害。3、理性的局限性4、道德不是出于理性的設(shè)計(jì)。53第53頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日構(gòu)造主義的謬誤：構(gòu)造主義高度強(qiáng)調(diào)理性的作用,認(rèn)為人類的各種制度都是理性自覺創(chuàng)造的。理性可以根據(jù)合理的目的,設(shè)計(jì)合理的制度;反之,凡是不符合理性要求的制度通通都要廢除。構(gòu)造主義的謬誤歸納為四點(diǎn):1.凡是在科學(xué)上不能合理說明的或在經(jīng)驗(yàn)上不能證實(shí)的,都是不合理的；2.凡是我們不明白的都不應(yīng)該依從；3.凡是目的不預(yù)先明確規(guī)定的活動(dòng)都不應(yīng)該依從；4.凡是結(jié)果不能預(yù)先被完全了解,并不能通過觀察被證實(shí)為有利的事情都不應(yīng)該去做。顯然,在文化演進(jìn)的過程中所形成的自生秩序通通不符合構(gòu)造主義的要求。構(gòu)造主義者們的謬誤根植于他們對理性的功能沒有正確的了解,對社會(huì)制度的自發(fā)性一無所知54第54頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日

企業(yè)文化什么是企業(yè)文化及其重要性？領(lǐng)導(dǎo)如何培育合適的企業(yè)文化？ 55第55頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日企業(yè)文化

企業(yè)文化是一種“團(tuán)體經(jīng)驗(yàn)的學(xué)得產(chǎn)物

”

是某個(gè)特定團(tuán)體在學(xué)習(xí)處理外在適應(yīng)與內(nèi)部整合問題時(shí)所創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)、或發(fā)展而來的，由于這個(gè)模式運(yùn)作得很好，因此被視為值得教給新成成，當(dāng)作認(rèn)知、思考與知覺的正確方式。56第56頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日企業(yè)文化共同的任務(wù)共同的環(huán)境共同的經(jīng)歷共同的語言共同的行為共同的感覺共同的意義共同的核心價(jià)值共同的理解57第57頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日企業(yè)文化的層次顯而易見的組織現(xiàn)象

(口號、擺設(shè)、結(jié)構(gòu)、程序)用以解釋表面現(xiàn)象

(目標(biāo)、策略、價(jià)值、哲學(xué))無意識的信念、想法和感覺

(視為理所當(dāng)然的)行為和表現(xiàn)形式核心價(jià)值和目標(biāo)基本假定容易改變很難改變58第58頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日愿景、使命和核心價(jià)值的作用? 愿景鼓舞並激發(fā)員工全心全意的投入和奉獻(xiàn)?

使命指出努力的重點(diǎn)和方向?

核心價(jià)值指導(dǎo)員工日常行為，並且改善企業(yè)對外界環(huán)境的適應(yīng)力和內(nèi)部的協(xié)調(diào)59第59頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日什么是企業(yè)的愿景?

“愿景”即愿望的景象。?

組織的愿景是組織對未來所想達(dá)到的理想狀態(tài)的描述。它表明一種對未來的期望和追求，而不僅僅是一種可能達(dá)到的狀態(tài)。?

愿景是一種召喚及驅(qū)使人向前的使命，而不僅是一個(gè) 美好的構(gòu)想；它能激發(fā)員工內(nèi)心有意義的價(jià)值，並能鼓舞追隨者。?

“任何一個(gè)曾經(jīng)對社會(huì)有貢獻(xiàn)的人，都一定體會(huì)過一 股驅(qū)使其向前的精神力量，那是一種來自追求更遠(yuǎn)大 的目標(biāo)，而喚醒了內(nèi)心深處真正的愿望所產(chǎn)生的力量?！?0第60頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日企業(yè)愿景范例?

面對不斷變化的世界創(chuàng)造更多的價(jià)值。?

利用科技創(chuàng)建提高人們生活水平的新方式。?

成為開發(fā)新世界,新方法的先鋒。?

為企業(yè)的投資者不斷創(chuàng)造價(jià)值。?

在眾多的競爭者中,成為給投資者帶來最高回報(bào)的企業(yè)。61第61頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日什么是使命(目標(biāo)、信條)? 表達(dá)如何達(dá)到愿景的方式。?

為組織所存在的目的予以定義。?

概括出公司所要達(dá)到的目標(biāo)。62第62頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日企業(yè)使命(宣言)范例?一個(gè)創(chuàng)造高利潤，以顧客為中心的，世界級的航空公司。?

成為歐洲主要國家，石油設(shè)備市場的領(lǐng)導(dǎo)者。?

成為一家擁有最佳管理者及員工的世界級企業(yè)，致力于把中國人的才智貢獻(xiàn)給世界其他國家。忠實(shí)于科學(xué)，獻(xiàn)身于健康，把西安揚(yáng)森建設(shè)成為中國最美好的公司之一。

63第63頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日什么是企業(yè)的核心價(jià)值1、指導(dǎo)行為和決策的準(zhǔn)則。2、核心價(jià)值應(yīng)該不受環(huán)境變化、競爭要求或管理時(shí)潮的影響。3、核心價(jià)值不宜太多。如果出現(xiàn)太多的情況，很可能是企業(yè)將不會(huì)改變的核心價(jià)值，與可以改變的實(shí)務(wù)操作、企業(yè)策略等混合在一起。4、核心價(jià)值的效力和作用取決于組織成員對它的接受和內(nèi)化的程度。64第64頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日企業(yè)核心價(jià)值范例

核心價(jià)值

公司顧客導(dǎo)向 強(qiáng)生,莫銳特員工導(dǎo)向 惠普,摩托羅拉生產(chǎn)/服務(wù)領(lǐng)導(dǎo) 迪斯尼,寶潔公司創(chuàng)新 3M,微軟 成本領(lǐng)導(dǎo)麥當(dāng)勞,Wal-Mart65第65頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日西安揚(yáng)森的企業(yè)文化母公司的宗旨：“忠實(shí)于科學(xué)，獻(xiàn)身于健康?！睆?qiáng)生信條

—德信至上，四個(gè)負(fù)責(zé)(對顧客、員工、社會(huì)、股東負(fù)責(zé))世上沒有免費(fèi)的午餐！持續(xù)改進(jìn)，止于至善。鷹文化—不怕艱苦，敢于單獨(dú)作戰(zhàn)。雁文化—

集體主義，團(tuán)隊(duì)精神。揚(yáng)森文化是怎樣培育起來的？

“是管理人員以身作則。文化的第一步是行動(dòng)，行動(dòng)在同一個(gè)環(huán)境下不斷重復(fù)，習(xí)慣了，繼續(xù)下去就變成文化?！?6第66頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日企業(yè)的愿景、使命、價(jià)值觀不是口號，必須要落實(shí)到每個(gè)員工的行為中去。67第67頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日企業(yè)的價(jià)值觀與員工行為核心價(jià)值管理作風(fēng)實(shí)際做法員工行為團(tuán)隊(duì)精神顧客取向員工能夠參與決定強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)團(tuán)體智慧重視員工所提意見實(shí)施多數(shù)同意方案提供顧客周到服務(wù)即刻處理顧客抱怨以顧客至上為原則授權(quán)幅度會(huì)議形態(tài)矩陣式組織服務(wù)中心售后服務(wù)利益分享顧客滿意度調(diào)查準(zhǔn)時(shí)交貨提合理化建議工作積極主動(dòng)和諧人際關(guān)系超時(shí)工作以保證按時(shí)交貨工作認(rèn)真負(fù)責(zé)68第68頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日現(xiàn)代企業(yè)文化應(yīng)該提倡哪些員工行為自身層面自學(xué)辦事積極主動(dòng)保持工作環(huán)境清潔團(tuán)隊(duì)層面人際和諧幫助同事企業(yè)層面節(jié)約保護(hù)企業(yè)資源敢于發(fā)表意見積極參加集體活動(dòng)社會(huì)層面參與社會(huì)公益事業(yè)遵守社會(huì)公德促進(jìn)企業(yè)形象69第69頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日成長背景過去經(jīng)驗(yàn)社會(huì)化歷程CEO價(jià)值創(chuàng)辦人價(jià)值組織傳統(tǒng)組織價(jià)值觀個(gè)人價(jià)值觀個(gè)人-組織價(jià)值觀契合組織效能組織效益管理成本離職率個(gè)人效能工作動(dòng)機(jī)個(gè)人績效公民行為甄選選擇個(gè)人與組織價(jià)值觀的契合與人員甄選70第70頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日企業(yè)文化的測量適應(yīng)外在環(huán)境促進(jìn)內(nèi)部整合維護(hù)歷史傳統(tǒng)71第71頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日文化差距現(xiàn)有的文化領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造、改變文化的機(jī)會(huì)和責(zé)任

理想的文化

(適應(yīng)外在環(huán)境,促進(jìn)內(nèi)部整合)72第72頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日領(lǐng)導(dǎo)者是如何灌輸和傳播文化的？一般情況下，領(lǐng)導(dǎo)者所關(guān)注、衡量和控制的是什么？領(lǐng)導(dǎo)者是如何對嚴(yán)峻事件和組織危機(jī)作出反應(yīng)的？領(lǐng)導(dǎo)者分配短缺資源的標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)真考慮角色模范的作用、教育和訓(xùn)練領(lǐng)導(dǎo)者分配報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)者招聘、甄選、晉升、解雇的標(biāo)準(zhǔn)73第73頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日領(lǐng)導(dǎo)者如何加強(qiáng)文化建設(shè)？組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)組織的系統(tǒng)和程序組織的儀式、例行習(xí)慣組織的哲學(xué)、信條的灌輸有關(guān)重要事件和人物的宣傳物理空間外觀和建筑物的設(shè)計(jì)74第74頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日變化環(huán)境中的領(lǐng)導(dǎo)變革

確定主要參與人員和機(jī)構(gòu)理清新挑戰(zhàn)慶祝小小的成功建立愿景傳達(dá)新的前景新策略新設(shè)計(jì)新步驟新文化認(rèn)清文化差距通過聘用、晉升、榜樣、符號、語言和培訓(xùn)宣傳理想的文化發(fā)揚(yáng)新的文化新的適應(yīng)和變化75第75頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日知識人力資源與物質(zhì)資源的區(qū)別人與人力資源的不可分割性人力資源投資的特點(diǎn)76第76頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日第三講現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵——管理“事”的含義北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系梁鈞平教授77第77頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日討論的主題1．結(jié)構(gòu)：

績效與個(gè)人特性、組織環(huán)境之間的關(guān)系結(jié)構(gòu)影響行為（案例：情人啤酒）

管理的系統(tǒng)思考模式2．藝術(shù)：

理性人與情緒人、經(jīng)濟(jì)人與社會(huì)人管理水中的倒影3．管理團(tuán)隊(duì)的技術(shù)團(tuán)隊(duì)的基本概念團(tuán)隊(duì)的基本特征團(tuán)隊(duì)有效作業(yè)的條件團(tuán)隊(duì)效能分析

78第78頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日管理“事”的含義結(jié)構(gòu)藝術(shù)技術(shù)79第79頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日結(jié)構(gòu)績效與個(gè)人特性、組織環(huán)境之間的關(guān)系結(jié)構(gòu)影響行為（案例：情人啤酒）80第80頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日結(jié)構(gòu)影響行為了解重點(diǎn)：1、結(jié)構(gòu)影響行為2、避免局部思考模式與掌握系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的洞察力。3、系統(tǒng)思考的基本模式成長上限模式、避重就輕模式、目標(biāo)侵蝕模式、惡性競爭模式、強(qiáng)者越強(qiáng)模式81第81頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日藝術(shù)理性人與情緒人經(jīng)濟(jì)人與社會(huì)人管理水中的倒影82第82頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日“情緒人”情緒的特性人的情緒為企業(yè)提供的“資產(chǎn)”和“負(fù)債”如何控制情緒的影響83第83頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日“社會(huì)人”1、人是一種社會(huì)有機(jī)體。2、群體是一座滿足人的各種社會(huì)需要的舞臺(tái)。例如：群體的接受、支持、贊譽(yù)，以及滿足學(xué)習(xí)、自主、領(lǐng)導(dǎo)和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等自我需要。84第84頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日團(tuán)隊(duì)建設(shè)一群人不同于一個(gè)團(tuán)隊(duì)。群體和團(tuán)隊(duì)組成分子之間的相互關(guān)系差別極大。85第85頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日討論的主題群體發(fā)展的階段群體行為模型如何提高群體凝聚力群體決策與個(gè)人決策工作群體與工作團(tuán)隊(duì)工作團(tuán)隊(duì)與管理團(tuán)隊(duì)為什么在組織中團(tuán)隊(duì)日益受歡迎?高績效團(tuán)隊(duì)的特征如何塑造高績效的團(tuán)隊(duì)86第86頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日群體發(fā)展階段階段1階段2階段3階段4階段5形成規(guī)范化震蕩執(zhí)行任務(wù)中止階段包容和人際信任問題任務(wù)成效低士氣高權(quán)力、控制問題任務(wù)成效中等或時(shí)好時(shí)壞士氣低落感情親密問題任務(wù)成效逐漸上升士氣逐漸上升沒有特別問題任務(wù)成效高士氣高昂流失和分離問題任務(wù)成就感逐漸下降穩(wěn)定或逐漸士氣低落87第87頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日群體行為模式施加于群體的外界條件群體結(jié)構(gòu)群體成員資源群體任務(wù)群體過程績效和滿意度88第88頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日群體的外部環(huán)境條件組織戰(zhàn)略

權(quán)力結(jié)構(gòu)正式規(guī)范組織資源人員甄選過程績效評估和報(bào)酬體系組織文化物理工作環(huán)境89第89頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日群體結(jié)構(gòu)工作群體不是一群無組織的烏合之眾。角色：指人們對在某個(gè)社會(huì)性單位中占有一個(gè)職位的人所期望的行為模式。規(guī)范：群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)(例如,工作表現(xiàn),資源分配,衣著,社交)。地位:別人對群體或群體成員的位置或?qū)哟蔚囊环N社會(huì)性的界定。群體規(guī)模成員組成凝聚力：群體成員相互吸引并愿意留在群體中的程度90第90頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日群體規(guī)范如何形成領(lǐng)導(dǎo)所做的明確的宣告群體歷史上的關(guān)鍵事件先入為主效應(yīng)(最初的行為模式常被保留)源自成員過去的群體經(jīng)驗(yàn)91第91頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日影響群體凝聚力的因素成員在一起的機(jī)會(huì)成員之間的相似程度背景(教育、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度）個(gè)人目標(biāo)共同的外部威脅加入群體的難度群體規(guī)模小參與式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格鼓勵(lì)成員合作的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)共享成功經(jīng)驗(yàn)92第92頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日凝聚力的效果成員滿足感高高估群體成員；低估非群體成員與群體成員多溝通；少與非群體成員溝通彼此間有高相互影響力更服從群體規(guī)范拒絕改變對非本群體成員表現(xiàn)敵意對績效的影響依據(jù)群體目標(biāo)93第93頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日情境練習(xí)

下列部門有問題嗎?如何解決?

離職率/缺勤率/抱怨率人員素質(zhì)

凝聚力績效

部門A-- 高 高

高70%部門B--

低 低至中高110%

部門C--

較低

中低

80%

94第94頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日群體凝聚力、績效規(guī)范與生產(chǎn)率的關(guān)系凝聚力生產(chǎn)率水平低到中等生產(chǎn)率水平中等高生產(chǎn)率低生產(chǎn)率高低高 低績效規(guī)范95第95頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日團(tuán)體意見一致的決策原則避免為了自己的觀點(diǎn)而盲目爭執(zhí)避免為了迎合他人或避免沖突而改變自己的觀點(diǎn)避免利用投票、抽簽等減少?zèng)_突的做法努力尋求不同的觀點(diǎn)討論到了關(guān)鍵時(shí)刻，不要有輸贏的心理認(rèn)真聽別人的意見，鼓勵(lì)參與96第96頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日群體決策的優(yōu)勢及劣勢群體優(yōu)勢:1.信息來源廣2.多種不同的觀點(diǎn)3.高素質(zhì)決策4.成員對決定更了解、更易接受5.決策過程更為合法6.高滿意度群體劣勢:1.群體從眾壓力大2.少數(shù)人操縱局面3.責(zé)任含糊4.輸贏心理重,造成折衷決策5.浪費(fèi)時(shí)間97第97頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日群體思維狹窄癥

癥狀表現(xiàn):自以為無懈可擊集體尋找合理借口對一些人員抱有偏見對持異見者施加壓力自我抑制意見的發(fā)表意見一致錯(cuò)覺從眾的壓力使群體對不尋常的、少數(shù)人的或不受歡迎的觀點(diǎn)予以忽視或壓抑,決策時(shí)無法對各種方案作出客觀的評價(jià),造成錯(cuò)誤決策。98第98頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日群體思維狹窄癥的防治方法領(lǐng)導(dǎo)避免表達(dá)自己預(yù)設(shè)的立場或偏好指派人員從反面看問題引入外部專家小心“群體狹窄思維”99第99頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日群體互動(dòng)過程對績效的影響潛在的群體有效性過程增量(協(xié)同配合、集思廣益)+過程減量(狹窄思維、社會(huì)惰化、小圈圈思想)實(shí)際的群體有效性-=100第100頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日

從工作群體到高績效工作團(tuán)隊(duì)

101第101頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日工作群體與工作團(tuán)隊(duì)的對比

工作群體

工作團(tuán)隊(duì)信息共享中性(有時(shí)負(fù)向)個(gè)體化隨機(jī)的或不同的集體績效正向個(gè)體的及共同的相互補(bǔ)充的目標(biāo)協(xié)同配合責(zé)任成員技能102第102頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日團(tuán)隊(duì)的3種類型?多功能型問題解決型自我管理型103第103頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日為什么工作團(tuán)隊(duì)如此普及？提高員工的積極性提高生產(chǎn)率水平增強(qiáng)員工的滿足感對團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的共同承諾改善溝通狀況拓展工作技能增強(qiáng)組織的靈活性104第104頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日高績效團(tuán)隊(duì)的特征工作團(tuán)隊(duì)的規(guī)模小成員具有關(guān)鍵能力(技術(shù)專長、解決問題、人際關(guān)系)角色分配多樣性對于共同目標(biāo)的承諾建立具體目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)與結(jié)構(gòu)對個(gè)人及團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)適當(dāng)?shù)目冃гu估與報(bào)酬體系培養(yǎng)相互信任精神105第105頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日九種團(tuán)隊(duì)角色革新者-產(chǎn)生創(chuàng)新思想倡導(dǎo)者-倡導(dǎo)和擁護(hù)所產(chǎn)生的新思想評價(jià)者-分析決策方案組織者-提供結(jié)構(gòu)生產(chǎn)者-提供指導(dǎo)并堅(jiān)持到底控制者-檢查具體細(xì)節(jié)維護(hù)者-處理外部沖突和矛盾建議者-尋求全面的信息聯(lián)絡(luò)者-合作與綜合106第106頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日如何贏得別人對你的信任？不可自私：同時(shí)兼顧自己與別人的利益。要有團(tuán)隊(duì)精神。開誠布公、透明度高。決策時(shí)要公平、客觀。表明指導(dǎo)你進(jìn)行決策的基本價(jià)值觀是一貫的。不透露別人的隱私。表現(xiàn)出你的才能。107第107頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日塑造團(tuán)隊(duì)選手選拔具備扮演團(tuán)隊(duì)成員角色，同時(shí)亦具備其他才能。培訓(xùn)在重視個(gè)人成就的背景中成長的人，培養(yǎng)他們成為合格的團(tuán)隊(duì)選手。獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)酬體系鼓勵(lì)員工共同合作，而不是增強(qiáng)員工間的競爭氣氛。108第108頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日工作團(tuán)隊(duì)與管理團(tuán)隊(duì)的共同特征1、整個(gè)單位具有一項(xiàng)主要任務(wù)

2、編組結(jié)構(gòu)通常具有彈性，以適應(yīng)情況的變化。

3、采用互動(dòng)式的控制方法。

4、使成員能得到團(tuán)結(jié)一致的“內(nèi)在激勵(lì)”。

5、團(tuán)隊(duì)內(nèi)的主要任務(wù)需要各成員的“合作關(guān)系”來推動(dòng)。

6、每一位成員都必須具有適當(dāng)、相稱的技能。109第109頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日管理團(tuán)隊(duì)與工作團(tuán)隊(duì)的區(qū)別不同的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)特性工作團(tuán)隊(duì)的技術(shù)是以機(jī)器、物理、化學(xué)的作業(yè)程序?yàn)榛A(chǔ)。管理團(tuán)隊(duì)的技術(shù)是智力的作業(yè)、意見溝通的作業(yè)、解決問題的作業(yè)。管理團(tuán)隊(duì)最需要的是影響行為的權(quán)力行使，而不是對物理世界的實(shí)際標(biāo)的物的操縱。110第110頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日管理團(tuán)隊(duì)有效作業(yè)的條件公開的意見溝通相互的信任相互的支持團(tuán)隊(duì)中個(gè)別差異的管理團(tuán)隊(duì)運(yùn)用的條件團(tuán)隊(duì)成員技能的適宜團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)111第111頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日

第四講

組織的文化特征與激勵(lì)的方式北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系主任梁鈞平教授112第112頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日討論的主題金字塔組織層級文化的迷思組織運(yùn)用的激勵(lì)過程單純依賴外在報(bào)酬的激勵(lì)方式與“組織肥胖癥”內(nèi)在報(bào)酬的激勵(lì)方式企業(yè)組織中的“圈子文化”及其危害中西方組織管理文化的比較113第113頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日金字塔組織層級文化的迷思“出埃及記”層級原則、管理跨度原則分權(quán)原則組織的基本文化特征組織天然的激勵(lì)方式114第114頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日組織運(yùn)用的激勵(lì)過程115第115頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日管理者對人性的假設(shè)：X理論與Y理論116第116頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日X理論

一般人是...盡可能逃避工作缺乏進(jìn)取心逃避責(zé)任本質(zhì)上自我中心拒絕改變不聰明117第117頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日Y理論

一般人是...不是天生被動(dòng)或叛逆的，他們成為被動(dòng)或叛逆是組織中的經(jīng)歷造成的具有內(nèi)在動(dòng)機(jī)尋求責(zé)任如果管理者能創(chuàng)造使組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)一致的條件，員工便會(huì)表現(xiàn)優(yōu)秀。118第118頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日X理論和Y理論的總結(jié)老板對員工的信念X理論Y理論對工作的看法討厭、逃避看成像休息或游戲一樣自然的事控制能力進(jìn)行強(qiáng)制、控制或懲罰,自我引導(dǎo)和控制面對責(zé)任的態(tài)度逃避，尋求正式的指導(dǎo)接受，甚至尋求責(zé)任面對創(chuàng)新的態(tài)度安全感比進(jìn)取心重要，沒有欲望創(chuàng)新是管理核心人物擁有創(chuàng)造性決策能力119第119頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日什么是動(dòng)機(jī)?動(dòng)機(jī)員工努力工作,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為前提。努力的程度代表動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱努力方向與組織的目標(biāo)一致需要一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力,使員工覺得工作的結(jié)果具有吸引力120第120頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日留下良好印象的欲望

特別努力 維持

對工作贊賞

維持

特別的幫忙 維持留下良好印象動(dòng)力方向目標(biāo)保持激勵(lì):它的基本元素121第121頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日激勵(lì)過程行為活力引導(dǎo)行為保持行為喚起需要、欲望及驅(qū)動(dòng)力由目標(biāo)和后果引導(dǎo)行為公平、適度和適時(shí)的報(bào)酬用反饋修改需要和目標(biāo)122第122頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日激勵(lì)過程三面觀目標(biāo)管理社會(huì)比較(公平)個(gè)人期望123第123頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日目標(biāo)管理基本前提:利用目標(biāo)激勵(lì)員工為什么目標(biāo)可以激勵(lì)員工?什么樣的目標(biāo)最能夠激勵(lì)員工?124第124頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日目標(biāo)如何激勵(lì)員工引導(dǎo)注意力集中于需要完成的事情。調(diào)動(dòng)積極性完成工作。鼓勵(lì)發(fā)展新策略達(dá)成目標(biāo)。鼓勵(lì)持續(xù)性努力125第125頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日目標(biāo)激勵(lì)過程個(gè)人的目標(biāo)努力工作結(jié)果反饋?zhàn)晕以u估成功失敗滿意繼續(xù)以同樣水平努力不滿意更加努力降低目標(biāo)指定的目標(biāo)126第126頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日成功目標(biāo)設(shè)置的要素目標(biāo)要有較高難度(但不要過分)目標(biāo)要明確

可量化時(shí)間限定目標(biāo)必須被員工接受當(dāng)眾宣布成就需要金錢和獎(jiǎng)勵(lì)自我效能(能勝任工作任務(wù)的信心)績效的反饋提供相應(yīng)的資源(成功的機(jī)會(huì))127第127頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日目標(biāo)設(shè)置的難點(diǎn)只集中于可量化的目標(biāo)過分強(qiáng)調(diào)目標(biāo)達(dá)成與否的獎(jiǎng)懲過量的繁文縟節(jié)目標(biāo)設(shè)定只由上級決定，員工缺乏參與過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)(忽略團(tuán)體及他人目標(biāo))128第128頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日過高報(bào)酬對A員工不公平過低報(bào)酬對B員工不公平過低報(bào)酬對A員工不公平過高報(bào)酬對B員工不公平公平的報(bào)酬給

B員工公平的報(bào)酬給

A員工公平理論A員工B員工產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入罪惡感罪惡感憤怒憤怒滿意滿意129第129頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日公平理論的投入產(chǎn)出及比較對象投入項(xiàng)目

努力時(shí)間教育經(jīng)驗(yàn)技能知識工作績效產(chǎn)出項(xiàng)目工資工作保障福利休假工作滿意感成就感做有趣工作的愉悅感比較的對象:過去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友130第130頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日

員工面對不公平對待可能的反應(yīng)改變自己的投入改變自己的產(chǎn)出改變自我認(rèn)知改變對其他人的看法選擇另一個(gè)不同的比較對象

離開工作單位131第131頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日不僅考慮投入產(chǎn)出的公平，

程序公平也應(yīng)考慮!影響程序公平的四因素:程序的一致性

員工有機(jī)會(huì)影響決定申述機(jī)制經(jīng)理向員工溝通和解釋決定的原因132第132頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日如何激勵(lì)您的員工:期望理論的觀點(diǎn)1努力--績效的關(guān)系2績效--獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系3獎(jiǎng)勵(lì)--個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系個(gè)人努力個(gè)人績效組織獎(jiǎng)勵(lì)

個(gè)人目標(biāo)

123133第133頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日期望理論

努力--績效的關(guān)系個(gè)人認(rèn)為通過一定努力會(huì)帶來一定績效的可能性績效--獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系個(gè)人相信一定水平的績效會(huì)帶來所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度獎(jiǎng)勵(lì)--個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對個(gè)人的吸引力134第134頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日為什么員工缺乏工作動(dòng)機(jī)?努力--績效的關(guān)系弱績效--獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系弱獎(jiǎng)勵(lì)--個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系弱135第135頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日激勵(lì)過程總結(jié)

目標(biāo)管理

社會(huì)比較(公平)個(gè)人期望136第136頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日請您想一想在工作中曾帶給您很大滿足感的一件事情。請簡短描述該事情使您滿足的原因137第137頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日請您想一想曾經(jīng)在工作中帶給您極度不滿的一件事情。請簡短描述該事情138第138頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日單純依賴外在報(bào)酬的激勵(lì)方式與“組織肥胖癥”外在報(bào)酬（晉升、工資、獎(jiǎng)金等組織可直接控制的激勵(lì)方式）激勵(lì)的特點(diǎn)與局限性單純依賴外在報(bào)酬與組織肥胖癥的關(guān)系139第139頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日內(nèi)在報(bào)酬的激勵(lì)方式內(nèi)在報(bào)酬的形式與激勵(lì)的特點(diǎn)管理者與內(nèi)在報(bào)酬的關(guān)系內(nèi)在報(bào)酬與認(rèn)同和承諾的關(guān)系140第140頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬的關(guān)系141第141頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日馬斯洛的需要層次理論1.生理需要2.安全需要3.社會(huì)需要4.尊重需要5.自我實(shí)現(xiàn)需要142第142頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日需要層次的內(nèi)容生理需要包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身體需要。安全需要保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要。社會(huì)需要包括愛、歸屬、接納和友誼。尊重需要內(nèi)部尊重因素，如自尊，自主和成就;外部尊重因素，如地位，認(rèn)可和關(guān)注。自我實(shí)現(xiàn)需要一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長、發(fā)揮自己的潛能和自我實(shí)現(xiàn)。143第143頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日企業(yè)組織中的“圈子文化”及其危害企業(yè)單純依賴外在報(bào)酬的基本原因傳統(tǒng)組織溝通的特點(diǎn)“圈子文化”與內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)的缺失“孤獨(dú)”的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)與“圈子”“圈子”內(nèi)部侵蝕制度規(guī)則“圈子”外部侵蝕制度規(guī)則對“承諾”的負(fù)面影響對“認(rèn)同”的負(fù)面影響對“組織公正”的負(fù)面影響.144第144頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日對“承諾”的負(fù)面影響

145第145頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日承諾的作用在組織中，承諾的作用是：員工只要對組織目標(biāo)和組織制度有了承諾，就會(huì)為此努力，就會(huì)自我控制和承擔(dān)責(zé)任，就會(huì)發(fā)揮其創(chuàng)造力。因此領(lǐng)導(dǎo)或管理者的首要任務(wù)是在組織中培養(yǎng)和保持高度的承諾，其履行任務(wù)的手段是高度重視“內(nèi)在報(bào)酬”的作用146第146頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日在圈子文化的情況下，組織規(guī)章制度和標(biāo)準(zhǔn)的制定不可能建立在公開、充分溝通、互相信任的基礎(chǔ)上。在領(lǐng)導(dǎo)的管理實(shí)踐和心態(tài)模式中經(jīng)常自覺或不自覺地用“操縱”代替了“管理控制”。這種“操縱”的思想經(jīng)常體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者的日常言行之中，例如：“如果必要的話，可以讓員工參與這件事情，讓他們有一些參與感?！薄叭绻麜簳r(shí)不會(huì)出現(xiàn)什么問題，就不要將實(shí)際情況透露給他們?！薄邦I(lǐng)導(dǎo)班子已經(jīng)定下來了，但還要在群眾那里通過一下。”等等。從道德角度看，“操縱”本身就意味著不公正，是人和人之間不平等關(guān)系的一種表現(xiàn)。有“操縱”就必然有“反擊”，由此引起管理層和員工之間的互不信任，從而造成一種組織不易克服的長期負(fù)作用。企業(yè)制度規(guī)則的制訂與推行中往往基于機(jī)械式的理念。管理部門關(guān)心的是可行的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)或必須的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。在推行過程中,常用的手段是"正式的職權(quán)"和"外在的報(bào)酬"。如果員工不滿意或不接受,則相應(yīng)的措施就會(huì)接踵而來：A.說服或強(qiáng)迫員工接受;B.壓低目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。這種建立在機(jī)械式因果關(guān)系理念基礎(chǔ)之上的程序,必然特別依賴懲罰性的威脅，而員工的注意力也就必然集中在如何避免懲罰之上了。組織和領(lǐng)導(dǎo)固然可以將制度規(guī)則以及目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)加給員工,固然可以得到員工的接受,卻不可能得到員工的承諾。147第147頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日對“認(rèn)同”的負(fù)面影響148第148頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日認(rèn)同的作用員工認(rèn)同某一個(gè)群體,認(rèn)同某一個(gè)領(lǐng)導(dǎo),或認(rèn)同一個(gè)組織時(shí),則表明群體、領(lǐng)導(dǎo)或組織的目標(biāo)和價(jià)值已經(jīng)成為員工的目標(biāo)和價(jià)值。因此員工就會(huì)意識到他的努力方向是這些目標(biāo)和價(jià)值,同時(shí)也會(huì)因?yàn)檫@些目標(biāo)和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而獲得內(nèi)在的滿足。如果員工認(rèn)同的強(qiáng)度相當(dāng)大,通常會(huì)超越外在報(bào)酬的限制去努力追求目標(biāo)。在企業(yè)中，認(rèn)同問題的核心是，不但可以使管理層的正式職權(quán)得到加強(qiáng)，而且與認(rèn)同有關(guān)的員工內(nèi)在滿足感也可以得到加強(qiáng)。員工對企業(yè)共同目標(biāo)的承諾也是與認(rèn)同的作用高度關(guān)聯(lián)的。認(rèn)同作用強(qiáng)度的高低，取決于所追求的目標(biāo)對與當(dāng)事人的重要程度。149第149頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日除非員工是愚人，否則他們決不會(huì)認(rèn)同一個(gè)不屬于自己的特殊主義的圈子。況且從整體上來看，組織中圈子文化的存在本身就是對員工利益的一種威脅。在組織中存在圈子文化的情況下，員工缺乏歸屬感和“主人翁”意識，不可能將自己個(gè)人的命運(yùn)和組織的前途相聯(lián)系。在實(shí)際中許多組織存在的諸如：員工對組織前途漠不關(guān)心，對組織經(jīng)營狀況缺乏了解，對領(lǐng)導(dǎo)層的種種非議，管理層單純依賴工資獎(jiǎng)金、晉升等外在報(bào)酬激勵(lì)員工，領(lǐng)導(dǎo)層難以與員工建立互相信任的關(guān)系，員工中存在的“干活——報(bào)酬”的普遍心態(tài)，等等，都有可能源于圈子文化的存在。如此，組織將缺乏生命力而進(jìn)入一種“死寂”的狀態(tài)。150第150頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日對“組織公正”的負(fù)面影響151第151頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日組織公正的含義員工主觀地覺察組織在分配資源、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，是否符合公正的要求。152第152頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日組織公正的三個(gè)方面

分配公正：員工對于分配公正與否的認(rèn)知，視其對于工作的投入與所得的報(bào)酬的相對比較而定。當(dāng)所得報(bào)酬低于工作投入量時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生不公平的認(rèn)知，進(jìn)而影響其在以后的工作投入行為。程序公正指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法是否符合公正性原則，例如標(biāo)準(zhǔn)是否明確，過程是否公開等?；?dòng)公正：是指組織在決策前，是否與員工互相溝通，員工的意見是否為組織所考慮，主管是否考慮員工的立場等。153第153頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日依據(jù)社會(huì)交換理論（Blau，Konovsky&Pugh）組織的公正性會(huì)激發(fā)員工的信任感，在信任的前提下，員工較易從事對組織有益的工作行為。組織公民行為通常不是組織會(huì)立即獎(jiǎng)勵(lì)的行為，而是涉及到某一程度的未來交易性。因此，組織公民行為更需要在信任的基礎(chǔ)上得以實(shí)現(xiàn)。組織公正因素已經(jīng)被國外領(lǐng)先研究者認(rèn)為是影響組織公民行為最重要的原因之一，即組織公正影響信任，繼而影響組織公民行為。顯而易見，圈子文化的主要特點(diǎn)之一就是特殊主義（只可能存在圈子內(nèi)部的“公正”），不可能具有普遍主義所包含的廣泛公正性。因而圈子文化可能會(huì)對組織公正帶來負(fù)的影響，繼而對信任、組織公民行為產(chǎn)生負(fù)的影響。

154第154頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日中西方組織管理文化的比較中國人以管理家庭的方式管理企業(yè)、國家；西方人以管理國家的方式管理企業(yè)、家庭中西方不同人性假設(shè)的差別中西方價(jià)值判斷的差別中國人重內(nèi)容，西方人重形式155第155頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日中國人以管理家庭的方式管理企業(yè)、國家；西方人以管理國家的方式管理企業(yè)、家庭

1、家庭內(nèi)部成員關(guān)系與陌生人之間關(guān)系的差別：家庭內(nèi)部關(guān)系：以道德、倫理的方式治理（仁、義、禮、信、忠、孝等）。陌生人之間的關(guān)系：分毫必計(jì)的交易關(guān)系。2、以道德秩序治家的方式向中小企業(yè)推廣相當(dāng)有效（節(jié)約監(jiān)督、管理、激勵(lì)成本）。以法律和市場調(diào)節(jié)陌生人之間的利益關(guān)系相當(dāng)有效。156第156頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日中西方不同人性假設(shè)的差別

西方人假定：“人之初，性本惡”，道德秩序不足以約束人的惡行，故主張法治。但法治的前提是必須將人們的權(quán)利界定清楚，故西方人非常強(qiáng)調(diào)對權(quán)利界定和對權(quán)力制衡。中國人假定：“人之初，性本善”，道德秩序可以約束人的行為，故主張道德治理的人治方法。但人治的前提是清楚地劃分人的等級與名分、長幼尊卑等。因而權(quán)利的不平等和權(quán)力的不制衡就成為人治的前提中國人講究“君子一言”，西方人講究紙寫筆在。157第157頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日中西方價(jià)值判斷的差別

1、西方人重效果判斷：故重視達(dá)到目的的手段，因此工具理性發(fā)達(dá)，如科學(xué)、法律、市場制度、組織形式、分工、程序、策略等。2、中國人重動(dòng)機(jī)判斷：如良心標(biāo)準(zhǔn)、主義標(biāo)準(zhǔn)、動(dòng)機(jī)純雜標(biāo)準(zhǔn)等。158第158頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日中國人重內(nèi)容，西方人重形式西方人辦事，寧愿損失效率也不可違背程序和預(yù)定的規(guī)則這些屬于形式上的東西。所以西方人做事強(qiáng)調(diào)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。中國人辦事，重實(shí)質(zhì)、重內(nèi)容。如強(qiáng)調(diào)“言之有物”，“一件商品只要內(nèi)容好，包裝差點(diǎn)不在乎”。159第159頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日第五講

人力資源管理的主要功能北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系主任梁鈞平教授160第160頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日討論的主題人力資源規(guī)劃員工的招聘與甄選績效評估制度企業(yè)薪酬制度161第161頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日人力資源規(guī)劃存在的主要問題人力資源規(guī)劃的理念企業(yè)傳統(tǒng)人事制度向現(xiàn)代人力資源管理制度的轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的模式與企業(yè)外部環(huán)境外部環(huán)境因素影響企業(yè)的人力資源管理作業(yè)策略和觀念行為的關(guān)聯(lián)人力資源管理的專業(yè)系統(tǒng)人力資源規(guī)劃中的多元化晉升策略162第162頁，共179頁，2023年，2月20日，星期日人力資源管理基本架構(gòu)利益團(tuán)體之要求：股東管理人員員工群政府社區(qū)工會(huì)情景因素企業(yè)策略員工特征管理哲學(xué)勞力市場工會(huì)工作科技法律和社會(huì)

價(jià)值觀人力資源政策：員工影響力人力資源流程獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)工作系統(tǒng)人力資源結(jié)果：承諾感能力水平股東和員工