資本結構資本結構畢業(yè)論文

資本結構資本結構畢業(yè)論文資本結構問題己不僅僅是財務理論的研究課題，也日益成為我國股份制公司經理所面臨的決策問題。下文是WTT為大家搜集整理的關于資本結構畢業(yè)論文的內容，歡迎大家閱讀參考！資本結構畢業(yè)論文篇1淺析人力資本對企業(yè)資本結構的影響摘要：本文首先分析了傳統(tǒng)人力資本理論存在的問題，即對人力資本的忽視。進而分析人力資本對企業(yè)資本結構的影響，從而將人力資本成本納入加權平均資本成本公式的計算中，旨在完善資本結構理論，為企業(yè)的財務管理提供借鑒。關鍵詞：資本結構人力資本傳統(tǒng)資本結構理論存在的問題資本結構是指公司的資金來源中負債與凈資產，或者說股東權益的對比關系。現代企業(yè)理論認為，企業(yè)是一系列契約的有機組合，是個人之間交易產權的一種方式。它與其他市場契約之所以不同，就在于企業(yè)契約包括了人力資本的參與，它是一個人力資本與非人力資本的特別契約?，F代企業(yè)理論認為人力資源所有者不僅擁有其自己的人力資源的財產所有權，也擁有其參與簽約的企業(yè)的所有權。人力資源作為企業(yè)的重要資產之一，它就有了相對應的權益要求權，這就使企業(yè)披露人力資源價值信息成為可能。而傳統(tǒng)的資本結構理論卻忽視了人力資本。財務理論認為：由于不對稱信息，稅賦和交易成本的存在而導致資本成本的不完善，并最終影響各種不同的籌資方式下企業(yè)的價值，理性的企業(yè)總是追求資本結構的最優(yōu)化。而在有關資本結構的理論中，無論是以代理成本為基礎的理論模型，以信息不對稱為基礎的理論模型，還是以資本結構和產品市場競爭相互關系為基礎的模型以及以公司控制權為基礎的理論，都無法回答為什么同一企業(yè)不同的經營管理者在相同的條下會有不同的經營成果這一問題，原因在于這些理論都認為資本結構由權益資本（僅指物質權益資本）與債務資本構成，獨忽視了人力資本的存在。知識經濟已大大拓寬了資本的內涵，企業(yè)資本總額中，人力資本所占的比重相對上升，人力資本的存量及其自我增值能力已成為企業(yè)理財的重心，因此人力資本亦應成為企業(yè)籌資決策的內容。只有包括了人力資本的，企業(yè)的資本結構才具有完整的意義。人力資本的含義及相關理論（一）人力資本的含義所謂人力資本，就是指在知識、技術、信息同勞動力分離，成為獨立商品參加市場交換，且這種交易在市場交換中占主導地位條下，由投資而形成的高級勞動力。人力資本作為一種主要的生產要素，對產出的貢獻已被證實，理應擁有對企業(yè)的收益分配權。人力資本收益權有廣義和狹義之分，廣義的人力資本收益是指人力資本所有者被雇用后所獲得的報酬。包括基本工資、獎金、一般的福利等工資性收益和利潤分享計劃、股權分配、股票期權等分享利潤性收益。狹義的人力資本收益是指人力資本以資本形態(tài)獲得企業(yè)收益。它特指人力資本對企業(yè)收入在扣除所有固定的合同支出的余額的要求權。即企業(yè)利潤的分配權。（二）人力資本的特點人力資本作為一種獨立的資本，除了擁有物質資本相似的生產性、投資性、增值性、風險性的特性外，還擁有自身獨特的性質。即私有性，人力資本的所有者只能是活的個人，人的機體是人力資本的天然載體，且人力資本的所有權不可讓渡;產權的完整性，是說勞動者必須完全控制這種人力資本的啟動，開發(fā)和利用;遞增性，人力資本會隨勞動者經驗的增加而不斷遞增，與物質資本的效用遞減規(guī)律相悖。（三）人力資本對資本結構產生影響的原因企業(yè)是人力資本和物質資本合作實現價值增值的契約。企業(yè)具有生產性、交易性、價值性三大特征。其中生產性是基礎，交易性是手段，價值性是目的。企業(yè)是物質資本和人力資本的合作場所，而企業(yè)活動的本質是人力資本運營物質資本，實現兩種資本增值的過程。正因為企業(yè)是人力資本和物質資本合作實現價值增值的契約，所以企業(yè)在資本結構的選擇時要考慮人力資本。企業(yè)內不同類型人力資本之間的合作會帶來合作收益。與傳統(tǒng)物質資本的同質性相比，人力資本具有異質性。這種異質性是由于人力資本投資程度、方式不同，從而形成的勞動能力差異引起的。根據勞動能力的不同，可以把人力資本劃分為生產型人力資本、技術型人力資本、管理型人力資本、資源（企業(yè)家）型人力資本。不同類型人力資本合作會帶來合作收益。在企業(yè)中，企業(yè)家型人力資本負責企業(yè)的戰(zhàn)略與方向，管理型人力資本負責日常的生產與管理秩序和效率，技術型人力資本負責技術開發(fā)、創(chuàng)新和應用，生產型人力資本從事具體的操作與執(zhí)行。他們的合作，是形成企業(yè)組織、文化、制度、開展企業(yè)各項活動的重要保證，這種合作必然帶來有形或無形合作收益，這樣人力資本分享企業(yè)收益就有了可能。人力資本與物質資本共同承擔企業(yè)風險?，F代產權理論認為，人力資本與所有者具有不可分離性、專用性和群體性特點。雖然人力資本與所有者具有不可分離性，使得人力資本隨意退出企業(yè)、逃避風險有了一定的可能，但是，人力資本的專用性又使得人力資本投入某企業(yè)后，一旦離開，其在該特定企業(yè)形成的知識、能力、權力、地位、榮譽、機會、人際關系、心、理平衡狀態(tài)等人力資本要素不可能完全隨身帶到另一個企業(yè)去，這會使原有的人力資本貶值，在新的企業(yè)中，還需要進行新的人力資本投資的積累。而人力資本的群體性又是人力資本所有者共同協(xié)作形成的集體的合作力，一旦某個個體人力資本所有者退出企業(yè)，這種集體合作力的優(yōu)勢，個人就不能繼續(xù)分享，這對社會性的人來說，就是一個不小的損失。這種專用性和群體性決定，人力資本所有者與物質資本所有者共同承擔著企業(yè)風險。所以，人力資本所有者也就與物質資本所有者一樣共同分享企業(yè)收益。人力資本對資本結構的影響（一）對債權資本的影響債權資本包括長期債權資本和短期債權資本。在狹義的資本結構中，主要研究的是長期債權資本成本。長期債權資本主要來自銀行以及非銀行金融機構，還有企業(yè)發(fā)行的長期債券。首先企業(yè)的人力資本為債權融資提供條。一般而言，人力資本質量較高、結構合理的企業(yè)更容易取得債權資本，從而利用財務杠桿的好處。所以這樣的企業(yè)債權資本的比例與同行業(yè)相比是比較高的。這是因為根據現代企業(yè)契約論可知，企業(yè)是人力資本和物質資本合作實現價值增值的契約，良好的人力資本狀況，意味著企業(yè)的資產有很大的增值潛力，可以為債權成本提供更大的還款保障。即假設有A、B兩個企業(yè)，其物質資本均謂100，其中25%為債權資本，75%為股權資本，A企業(yè)的人力資本設為25,B企業(yè)的人力資本設為30，銀行為這兩個企業(yè)提供貸款要求資產發(fā)債率不低于40%。則A企業(yè)可從銀行獲得的借款為(100+25)-40%-100-25%=25，而B企業(yè)可獲得的借款為(100+30)-40%-100-25%=27。其次企業(yè)的人力資本可以為負債提供擔保。主要表現為對人力資本使用權的抵押和控制上，如企業(yè)不履行其義務，債權人可以行使其對擔保的人力資本的權力來滿足自己的債權。人力資本的擔保形式主要為抵押(Mortgage)。具體的操作過程：債權人對企業(yè)的人力資本進行估價，企業(yè)將人力資本的使用權抵押給債權人，如企業(yè)在債務到期后不能償還負債，則為提供擔保而把人力資本的使用權移轉于債權人(抵押權人)，但是附有一項明示或默示的條，即人力資本的使用權應在企業(yè)履行其義務后重新移轉給企業(yè)。(二)對股權資本的影響傳統(tǒng)意義上的股權資本主要是以物質形態(tài)出現的，而忽略了人力資本的影響。筆者認為應該把人力資本作為股權資本的一部分，歸入到資本結構中進行研究。因為現代企業(yè)理論認為人力資源所有者不僅擁有其自己的人力資源的財產所有權，也擁有其參與簽約的企業(yè)的所有權，符合股權資本的含義。因此企業(yè)在進行股權融資時，不僅僅需要考慮物質形態(tài)的股權資本，還應考慮人力資本的情況。而且企業(yè)人力資本可以為股權資本融資提供保障。這是因為企業(yè)在籌集發(fā)展所需的資金時，投資者更關重的是企業(yè)未來的發(fā)展，而在知識經濟時代，人力資本的發(fā)展狀況代表了企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?，因此投資者在進行股權投資時會關注企業(yè)的人力資本的發(fā)展?jié)摿?，構建一個良好的人力資本體系，有利于公司籌集到更多的股權資本。人力資本成本的確定資本成本是指企業(yè)取得和使用資本時所付出的代價。資本成本是一種機會成本，指公司可以從現有資產獲得的，符合投資人期望的最小收益率。人力資源作為企業(yè)的一項資產，它的取得和使用也要付出代價，這個代價即為人力資本成本。根據人力資本參加企業(yè)收益分配的理論，取得人力資本所付出的代價，主要是指招聘、培訓等發(fā)生的費用；使用人力資本所付出的代價，則應分為兩個部分：如果主要是低層次人力資本，那么其代價主要體現為工資性報酬。工資性報酬根據人力資本的能力確定，取決于職業(yè)的不確定性、職業(yè)的轉換成本、生產規(guī)模、以及影響人力資本供給的制度性因素與信息傳遞機制的有效性。如果主要是高層次人力資本，其代價則體現為分享利潤性報酬。分享利潤性報酬既取決于人力資本能力同時也取決于人力資本所有者的行為選擇。人力資本分享利潤的份額取決于企業(yè)規(guī)模和企業(yè)所面臨的風險。隨著人力資本層次的上升，工資與分享利潤水平都呈現上升的趨勢，并且后者上升的速度要高于前者，因此人力資本層次越高，工資性收入所占的比重越低。也就是說高層次的人力資本的成本要大于低層次的人力資本成本?，F假設忽略低層次人力資本成本，人力資本參與企業(yè)稅后利潤分配，分配額為T，公司給人力資源的基本工資和福利為F，公司每年的稅后利潤增長率為R，則人力資本成本=T÷F+R?，F代企業(yè)契約論，使企業(yè)資本結構所包含的內容更為全面豐富。人力資本作為企業(yè)的一項資本，有權參與企業(yè)的收益分配。企業(yè)在進行融資時，應考慮到人力資本對企業(yè)的債權資本和股權資本的影響，人力資本質量平均較高的企業(yè)可以考慮提高債權資本的比重；人力資本作為股權資本的一部分這個觀點的提出，進一步完善了資本結構的內涵。因此企業(yè)的加權平均成本=a-債權資本成本+b-（物質形態(tài)股權資本成本+人力資本成本）。參考文獻：鄭石橋編著.內部控制實證研究.經濟科學出版社，20xx馮子標等著.人力資本參與企業(yè)收益分配研究.經濟科學出版社楊松令編著.中小企業(yè)會計問題研究.中國人民大學出版社，20xx張作云，陸燕春編著.社會主義市場經濟中收入分配體制研究.商務印書館，20xx肖興政，彭禮坤等.人力資本論.西南交通大學出版社，20xx徐春立，苑澤明編著.財務管理.經濟科學出版社，2003岳利鴻.企業(yè)人力資源價值會計計量.前沿，20xx陳書奇.論人力資本參與企業(yè)收益分配的意義及制約因素.人力資源，20xx資本結構畢業(yè)論文篇2淺析以人力資本為中心的資本結構體系西方人力資本理論的興起和發(fā)展經歷了一個漫長的歷史過程，“從人力到人力資源再到人力資本”，是西方經濟理論發(fā)展對人在經濟增長過程中地位認識的不斷升華。但是到目前為止，理論界對人力資本的定義仍然沒有達成統(tǒng)一的認識，都是從不同的角度對人力資本的內涵和組成部分進行理解，這就使與人力資本相關的一些理論拓展產生了障礙，比如資本結構的重新構建、對人力資本的產權特性以及人力資本的產權特性與最優(yōu)企業(yè)所有權安排的關系等問題的研究，在理論探討中產生了很大分歧，主要原因還是歸根于對人力資本的內涵理解不同。并且，隨著知識經濟的發(fā)展，智力、技術將直接主導企業(yè)資產的價值，形成可容納生產力加速發(fā)展并不斷推向創(chuàng)新的結構框架，智力資本將成為企業(yè)最大的財富的創(chuàng)造者。智力資本理論在企業(yè)知識理論和人力資本理論的基礎上得以迅速發(fā)展，許多學者又將人力資本納入到智力資本的結構體系中，導致人力資本理論的延伸產生泛化和模糊的傾向，概念上的混淆帶來一定程度上的弊病。一、“人力資本''概念的提出“人力資本”思想的產生可謂源遠流長，最早可追溯到著名的古希臘哲學家柏拉圖，他在代表作《理想國》一書中，提出了人會由于接受了教育和訓練而使能力得到延伸的觀點。而人力資本理論的真正形成，大多數學者認為應該始于20世紀50年代末60年代初，主要代表人物有舒爾茨(Theodore・W・Schultz)、明塞爾(JacobMincer)和貝克爾(Cary・S・Becker)。1960年，美國著名經濟學家舒爾茨在美國經濟年會上發(fā)表了題為《論人力資本投資》的演講，被視為人力資本理論誕生的標志。他結合經濟增長問題的分析，明確提出了人力資本的概念，闡述了人力投資的內容及其對于經濟增長的重要作用。20世紀80年代中期以來，以知識經濟為背景的新“經濟增長理論”在美、英等國興起。這種以技術內生化為特征的新經濟增長理論，把人力資本納入模型之中，從經濟增長模型中闡發(fā)人力資本理論，與20世紀60年代以勞動力要素分析為中心的人力資本理論有不同的研究主線和思路。20世紀90年代以來，歸功于智力資本理論(IntellectualCapital)的興起，眾多的經濟學家例如斯科特(A.D.Scott)、格魯克曼(Grossman)、赫普曼(Helpman)、貝克爾(C.Becker)等仍遵循羅默爾、盧卡斯的研究思路，在構建技術內生化經濟增長模型的基礎上，對人力資本理論的研究進行了改進。智力資本理論的代表人物有加爾布雷恩、埃德文森、沙利文、斯圖爾特及斯維比?？梢哉f，智力資本理論的出現標志著人力資本理論研究又進入到一個新的階段，因為它加深了對人力資本特性的認識。但是，人力資本與智力資本等經濟范疇之間的關系，仍沒有得到統(tǒng)一完美的認可，有必要深人理解它們之間的關系。二、人力資本的內涵與外延1.人力資本的基本內涵我們把資本的內涵界定為一種價值屬性，即通過使用能夠給其所有者帶來超出其投入價值的價值。那么人力資本作為資本的一種表現形態(tài)，理當屬于價值范疇。人力資本的價值由自身價值和價值增值兩部分組成，其價值增值部分要比傳統(tǒng)勞動力的價值大得多。人力資本自身的價值范圍包括：維護勞動力再生產的生活資料價值;維護勞動者家屬再生產的生活資料價值;用于教育、培訓、健康的費用等。事實上，在商品經濟條下，由于資源的稀缺性，人力資本價值不僅包括人力資本生產中耗費的活勞動價值，而且還包括其中投入的物質資本價值，因為，人力資本也是商品，它的價值也分為c+v+m三部分。人力資本既然屬于價值范疇，那么存在于個人當中的人力資本的價值屬性是產生的呢？顯然，是由于勞動力的存在。只有當勞動力的使用給其所有者（即勞動者本身）帶來超過勞動力投入價值的價值時，勞動力才是資本，即人力資本。因此，我們認為，勞動力應該是人力資本概念的基本內涵，人的勞動能力是人力資本的核心。我們這里所指的勞動能力與原始的勞動力有所區(qū)別，是特指凝聚在人身上的體力、知識和技能的綜合表現。2.人力資本的外延傳統(tǒng)的資本理論局限于物質資本，直到20世紀50年代末人力資本理論的興起才有所改變。其實，一切的物質資本，如果離開了人的勞動力，就是靜止不變的東西，價值不會發(fā)生變化，也就不能給其所有者帶來利潤，因而就不成其為資本。利潤不只是由物質資本帶來的，而是由物質資本和人力資本共同帶來的。90年代以來，企業(yè)的競爭優(yōu)勢轉移到企業(yè)內部，產生以資源為墓礎的企業(yè)理淪，而構成企業(yè)特有資源和能力的基礎是知識。美國經濟持續(xù)高速發(fā)展的現實，引發(fā)了學術理論界對知識推動經濟增長作用的重新認識。智力資本的概念應運而生。我們認為，如同原子發(fā)生“裂變”一樣，經濟環(huán)境的變化歷史就是資本外延的演進歷史，資本的外延又一次擴展到智力資本。當前，智力資本正在成為企業(yè)的核心資源，智力資本管理理論試圖揭示企業(yè)核心資源的作用和管理的內在機理。20世紀60年代出現的人力資本理論是資本形態(tài)演進史上的一次重大突破，但它沒有涉及到組織發(fā)展中知識與經驗增長的內生性，智力資本理論則彌補了這一遺憾。智力資本理淪的提出為理解企業(yè)的知識創(chuàng)新、知識傳遞、知識利用和知識保護提供了一個全新的理論框架，它將傳統(tǒng)的有形資本和無形資本、物質資本和非物質資本、賬面價值和市場價值以及物質資本和人力資本等多對概念統(tǒng)一在智力資本概念中，有效地說明了人力資本與結構資本之間的互動關系，改變了以往企業(yè)財務與會計無法科學評估知識、技能等無形資產的局面，從而為企業(yè)選擇正確的經營方針和發(fā)展戰(zhàn)略提供指導，適應了知識經濟時代企業(yè)資本運營與資本管理的新變化。三、以“智力資本”為中心的資本結構“智力資本”是個新名詞，在學術界也沒有達成共識。智力資本的概念與相近的人力資本、無形資產等概念有何聯(lián)系與區(qū)別，其內涵與外延又界定?這些問題在目前大多數的研究智力資本的學術文獻中都沒有得到正面回答。我們認為，在當前論及人力資本的外延時，不得不辨析一下它與智力資本的關系。智力資本的理論是從知識管理領域發(fā)展而來的，所以國內很多學者將“智力資本"(IntellectualCapital)譯為“知識資本”。美國學者加爾布雷斯(J.K.Galbraith)在1969年最早提出智力資本的概念，他認為智力資本是一種知識性活動，是一種動態(tài)的資本。他將智力的含義由個體范圍拓展到組織范圍，描述那些存在于組織中的，能夠提高企業(yè)競爭力的，為企業(yè)增加價值的無形資產。隨后，理論界對從不同角度對智力資本的內涵與外延進行了辨析，張海濤將國內外學者對智力資本的概念及構成方面的觀點進行了歸納和總結。雖然看法上各有差異，但人們對智力資本的內涵已經達成了以下共識：(1)智力資本是對傳統(tǒng)資本概念的有效擴充，它拓展了傳統(tǒng)的物質資本和非物質資本的適用空間；(2)智力資本包括一系列的知識、學問、創(chuàng)意和創(chuàng)新，并且尤其關注組織的知識；（3）智力資本強調與組織有關的人力資本的能力；（4）智力資本將傳統(tǒng)理論所忽視的無形資源與企業(yè)的競爭優(yōu)勢和企業(yè)價值聯(lián)系在一起。[3]對于智力資本的構成要素，很多學者都是在埃德文森和沙利文提出H-S結構的基礎上衍生和擴展開去的。盡管不同學者對智力資本的構成要素的具體劃分有所差異，但認識的本質基本一致。我們在總結以上學者關于智力資本構成要素主要觀點的基礎上，勾畫出以智力資本為中心的資本結構圖，如圖1所示。一般認為，智力資本主要包括：人力資本、關系資本和結構資本三大部分（其中要素的組合可能有所不同）。其中，人力資本包括：訣竅、教育、職業(yè)資格、與工作相關的知識、職業(yè)評價、心理測量評價、與工作相關的能力、企業(yè)家熱情、創(chuàng)新性、積極反應能力、可變性等。結構資本包括智力資產和基礎結構性資本兩方面內容，具體有：智力資產（專利、版權、設計權利、商業(yè)秘密、商標、服務標志），基礎結構性資本（管理哲學、公司文化、管理流程、信息系統(tǒng)、網絡系統(tǒng)、財務關系）。關系資本包括用戶、用戶忠誠度、公司名稱、備用物定購、分銷渠道、業(yè)務合作、許可協(xié)議、有利的合同、特許權協(xié)議。埃德文森和沙利文（Edvinsson&；Sullivan，1996）[4]將企業(yè)的智力資本分為人力資本和結構資本，其中，人力資本是指組織中所有與人的因素有關的方面，包括所有者、雇員、合伙人、供應商以及所有將自己的能力、訣竅和技能帶到企業(yè)的個人。他們所指的人力資本是指以潛在的、未編碼的形式附著于個人身上的知識和技能，個人擁有對這些未編碼知識的所有權。一旦未編碼知識轉化為編碼知識，原所有者則失去獨有權。結構性資本是指不依附于企業(yè)人力資木而存在的組織其它所有有形的和無形的因素。尤形的包括信息技術、用戶數據庫、經營流程、戰(zhàn)略計劃、企業(yè)文化和價值觀等。有形的部分則包括財務資產、設施和企業(yè)資產表中的有價位的所有項目。Stewart(1997)[5]認為員工的技能和知識、用戶忠誠以及企業(yè)文化、制度和運作中所包含的集體知識都體現著企業(yè)的智力資本。他提出了智力資本的H-S-C結構。人力資本是指以潛在方式體現在企業(yè)員工身上的各種知識和技能，以員工態(tài)度、離職率和新產品產值率來衡量。結構資本是指企業(yè)的組織結構、制度規(guī)范、企業(yè)文化等，以數據庫和置換成本、銷售率、管理費用以及營運資本周轉率來衡量。關系資本是指市場營銷渠道、用戶忠誠度、企業(yè)信譽等經營性資產，以用戶滿意度、品牌、留住用戶的比率來衡量。NickBontis，[6]認為關系資本表示一個企業(yè)獲得的源自組織外部無形資產中的潛在能力。國內學者劉建對關系資本的理解是市場營銷渠道、服務力量、客戶忠誠、企業(yè)信譽等經營性無形資產。EdvinssonandMalone認為結構資本應該包括流程資本(processcapital)和組織資本(organizationalcapital)。流程資本是工作程序、特殊方法，以及擴大并加強制造或服務效率的員工計劃，為一種連續(xù)性價值創(chuàng)造的實用知識。組織資本是公司針對系統(tǒng)工具，以增加知識在組織內流動的速度，和知識供給與傳播渠道的投資。其中創(chuàng)新資本則是指革新能力和保護商業(yè)權利、智慧財產，并且其他利用來開發(fā)并加速新產品或新服務上市的無形資產和才能。組織資本是與結構資本比較接近的一個概念，近年來國內外關于組織資本的研究碩果累累，許多成果可以借鑒到結構資本的理論中來。E.C.Prescott和M.Visscher(1980)，[7]最早從信息的角度定義組織資本，他們認為信息是組織資本的基本源泉，“信息是企業(yè)的一種資產，因為信息影響生產的可能性并且與產品鏟除相伴而生。我們把這一企業(yè)資產稱為企業(yè)的組織資本?！盚ubert(1996)[8]55認為結構資本應包含四個要素：系統(tǒng)、結構、策略與文化。系統(tǒng)是指組織的流程與輸出處理。結構是職責與任務的安排，或是說組織成員間的職位與關系。策略是組織的目標與達成的方法。文化是指組織中個人見解、分享、價值觀與規(guī)范。并且，這四個組成部分彼此關系密切，需要相互協(xié)作，才能發(fā)揮功效。Ross(1997)[8]66認為結構資本應細分為：與外界關系、組織、更新與發(fā)展。外界關系包括與客戶群、上下游顧客群、上下游供應商、其他投資人、股東、聯(lián)盟企業(yè)的關系，其成功的關鍵在于依賴長期信息與商品的流量。組織代表企業(yè)的市場價值，包括基礎設施（結構配置、專利、商標、品牌等）、生產程序（能讓整個組織結合在一起運作的部分）、企業(yè)文化（能夠描繪出整個企業(yè)形象的事務，包括儀式、象征、標匯、規(guī)范，長期互動與演化的結果，提供組織成員行為遵行的依據）。智力資本的構成非常豐富，涉及到人力資本、市場、管理、技術等多個方面。當對智力資本進行再細分時，就可能產生同義反復和無限循環(huán)的問題，其結果是無法找到最優(yōu)的分類方法。此外，當為每一個類目設置相應的指標時，會產生大量的指標排列組合。而基于這些分類的智力資本報告可能使其閱讀者陷入繁瑣的指標，難以發(fā)現有用的知識。因此，將智力資本劃分得過細是不合適的。四、以人力資本為中心、的資本結構我們認為，按照物質形態(tài)（從有形與無形來界定）來分，資本可分為物質資本和人力資本兩大類。雖然智力資本的構成要素主要是人的知識、技能、經驗、資歷等，但是，并不能由此說明智力資本包含人力資本，凌駕于人力資本之上。因為，智力資本的存在主要山智力因素起作用，而智力是人力資本的一個組成要素。智力是指人們認識事物和運用知識創(chuàng)造性的解決問題的能力的總稱，創(chuàng)造性是其本質特征，所以，我們將智力資本納入到人力資本的范圍之巾。智力資本以及結構資本、組織資本、關系資本等等都不過是人力資本的衍生資本。智力資本強調的是創(chuàng)新型知識對企業(yè)的更大貢獻。當前世界經濟正從農業(yè)經濟、工業(yè)經濟進入知識經濟時代，產業(yè)發(fā)展形態(tài)也隨之由資本密集型（以物質資本為主體）向勞動密集型（以人力資本為主體）發(fā)展，進一步過渡到知識密集型（以智力資本為主體），也就是說，人力資源正從人力資本走向智力資本。1996年聯(lián)合國人力資源開發(fā)報告指出：依據多個國家的調查表明，財富資源（資金、有形資本）占這些國家總資源的12%，自然資源（指土地、礦山、水資源等）占24%，人力資源與社會資源占64%。可見，占多數的就是人才、技術、管理等組成的智力資本。社會經濟形態(tài)從大工業(yè)時代飛躍到知識經濟時代，國家之間、企業(yè)之間的競爭也從有形的物質產品的競爭轉向無形的技術、智力與知識的競爭，產品中的技術、知識含量成了競爭的基礎和決勝的關鍵。因此，智力資本成了知識經濟時代企業(yè)競爭的焦點。與人力資本相比，智力資本具有一些明顯的特征：1.智力資本與人力資本的明顯區(qū)別在于其受到相關法律的保護（如專利法、知識產權、商標法、著作權等），并且隨著知識經濟社會的發(fā)展，其受到保護的程度將日益深化。2.人力資本可以通過對員工的一般投資形成，而智力資本不僅趨于年輕化，更依賴創(chuàng)造性教育和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。技術創(chuàng)新與管理創(chuàng)新成為知識經濟時代智力資本的關鍵資源，成為創(chuàng)造社會財富的巨大源泉。3.智力資本具有高價值。智力資本比人力資本能更多地給社會、給全球帶來利益。微軟的成功，就顯示出這種高密度的智力資本能迅猛地創(chuàng)造財富，因為它擁有比物質或金融資本更具價值的智力資本。因此，人才資本化