小企業(yè)工資制度4篇2023年

2/2小企業(yè)工資制度4篇【第1篇】小企業(yè)工資安排制度(一)

小企業(yè)工資安排制度,大家了解過制度嗎每個領(lǐng)域都會有自己的制度,我們要遵守這些公司制度!以下是小企業(yè)工資安排制度,歡迎大家閱讀!

小企業(yè)工資安排制度【1】

一、結(jié)構(gòu)工資制的特點

結(jié)構(gòu)工資制是基于這樣一種思路建立的,即:企業(yè)職工的勞動差別主要是由勞動條件的差別、勞動者素養(yǎng)(力量、閱歷、業(yè)務技術(shù)水平)的差別、實際勞動消耗量的差別和勞動成果的差別諸要素構(gòu)成的。

這幾個要素可以單獨或是一起變動。

為此,工資也應與上述勞動差別的諸要素相配套,隨其變動而變動。

只有這樣,才能有效地將工資安排與職工的勞動緊密聯(lián)系起來,更好地貫徹按勞安排原則。

結(jié)構(gòu)工資制具有如下特點:

1.工資結(jié)構(gòu)應反映勞動差別的諸要素,即與勞動結(jié)構(gòu)相對應,并緊密聯(lián)系在一起。

勞動結(jié)構(gòu)分為幾個部分,工資結(jié)構(gòu)就應有相對應的幾個部分,并隨前者變動而變動;

2.結(jié)構(gòu)工資制的各個組成部分各有各的職能,分別計酬,從勞動的不同側(cè)面和角度反映勞動者的貢獻大小,發(fā)揮工資的各種職能作用,因此,它具有比較敏捷的調(diào)整功能。

一方面,職工個人可以發(fā)揮自己的特長,通過某一方面的努力而敏捷地增加工資;另一方面,企業(yè)在支配職工增加工資時可以避開一刀切的做法,對不同的職工分別支配不同的增資項目和增資水平;

3.結(jié)構(gòu)工資制主要適用于技術(shù)密集型企業(yè),其它類型的企業(yè)也可以依據(jù)實際需要和可能采納結(jié)構(gòu)工資制。

二、結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成

企業(yè)結(jié)構(gòu)工資制的內(nèi)容和構(gòu)成,不宜簡潔照搬國家機關(guān)、事業(yè)單位的現(xiàn)行方法,各企業(yè)可以依據(jù)不憐憫況作出不同的詳細規(guī)定。

其組成部分可以按勞動結(jié)構(gòu)的劃分或多或少,各個組成部分的比例,可以依據(jù)生產(chǎn)和安排的需要或大或小,沒有固定的格式。

但是為了體現(xiàn)結(jié)構(gòu)工資制的特點和社會主義工資的職能,一般應包含以下基本內(nèi)容:

(一)基礎(chǔ)工資

基礎(chǔ)工資即保障職工基本生活需要的工資。

設(shè)置這一工資單元的目的是為了保證維持勞動力的簡潔再生產(chǎn)。

基礎(chǔ)工資主要實行按肯定額或系數(shù)兩種方法確定和發(fā)放。

肯定額方法,主要是考慮職工基本生活費用及占總工資水平中的比重,統(tǒng)一規(guī)定同一數(shù)額的基礎(chǔ)工資;系數(shù)方法,主要是考慮職工現(xiàn)行工資關(guān)系和占總工資水平中的比重,按大體統(tǒng)一的參考工資標準規(guī)定的職工本人標準工資的肯定百分比確定基礎(chǔ)工資。

(二)崗位(職務)工資或技能工資

崗位工資或技能工資是依據(jù)崗位(職務)的技術(shù)、業(yè)務要求、勞動繁重程度、勞動條件好差、所負責任大小等因素來確定的。

它是結(jié)構(gòu)工資制的主要組成部分,發(fā)揮著激勵職工努力提高技術(shù)、業(yè)務水平,盡力盡責完成本人所在崗位(職務)工作的作用。

崗位(職務)工資有兩種詳細形式,一種是實行崗位(職務)等級工資的形式,崗(職)內(nèi)分級,一崗(職)幾薪,各崗位(職務)工資上下交叉;另一種是實行一崗(一職)一薪的形式。

崗位(職務)工資標準一般按行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、非技術(shù)工人分別列表。

(三)效益工資

效益工資是依據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和職工實際完成的勞動的數(shù)量和質(zhì)量支付給職工的工資。

效益工資發(fā)揮著激勵職工努力實干,多做貢獻的作用。

效益工資沒有固定的工資標準,它一般實行獎金或計件工資的形式,全額浮動,對職工個人上不封頂、下不保底。

(四)年功工資

年功工資是依據(jù)職工參與工作的年限,根據(jù)肯定標準支付給職工的工資。

它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。

它有助于鼓舞職工長期在本企業(yè)工作并多做貢獻,同時,又可以適當調(diào)整新老職工的工資關(guān)系。

年功工資實行肯定額或按系數(shù)兩類形式發(fā)放的方法。

肯定額又可分為按同一肯定額或分年限按不同肯定額的方法發(fā)放。

按系數(shù)又可分為按同一系數(shù)或不同系數(shù)增長的方法發(fā)放。

一般來說,增加年功工資,主要打算于職工工齡的增長,同時還應打算于職工的實際勞動貢獻大小和企業(yè)經(jīng)濟效益好差。

只有這樣,才能更好地發(fā)揮這一工資單元的作用。

三、結(jié)構(gòu)工資制的制定

具備條件試行結(jié)構(gòu)工資制的企業(yè),在制定結(jié)構(gòu)工資制時,要做好以下六方面工作:

(一)做好制定結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工作

1.將全體職工人數(shù)、工資、工作年限、學歷職稱、技術(shù)等級、生產(chǎn)(工作)崗位、職務等登記造表,進行綜合分析,剔除不合理因素,找出工資關(guān)系上的突出問題。

2.依據(jù)本單位生產(chǎn)、工作和人員結(jié)構(gòu)的特點,對職工勞動進行分析歸類,確定有代表性的勞動結(jié)構(gòu),譬如:勞動崗位(職務)、勞動力量、現(xiàn)時勞動、積累勞動等部分。

3.依據(jù)計量勞動量的客觀需要,補充必要的工種形式,確定各工資形式的相互關(guān)系。

(二)設(shè)計結(jié)構(gòu)工資制的基本模式

設(shè)計基本模式就是依據(jù)上述基礎(chǔ)工作供應的資料和狀況,確定工資結(jié)構(gòu),如設(shè)置基礎(chǔ)工資、崗位(職務)工資、年功工資、效益工資等四個單元。

再確定結(jié)構(gòu)工資中各單元的比例,即將結(jié)構(gòu)工資總額視為100%,分別確定各工資單元所占百分比。

一般來說,生產(chǎn)、工作的重點環(huán)節(jié),其相對應的工資單元比例應當支配高一些,反之,則可以支配低一些,然后,按各工資單元比例求出各單元工資額。

單元工資額=結(jié)構(gòu)工資總額×該工資單元所占百分比

例:某企業(yè)確定結(jié)構(gòu)工資制中的崗位(職務)工資所占百分比為40%,結(jié)構(gòu)工資總額為每月10萬元,那么崗位(職務)工資單元的工資額即為4萬元。

(三)確定各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)

即根據(jù)崗位功能測評方法(詳見'崗位工資制'),確定崗位工資單元中各類崗位的崗位挨次,照實行一崗一薪的,需確定各崗位之間的崗差系數(shù),照實行崗位等級工資的,還需確定每類崗位內(nèi)部各等級的工資系數(shù),并測算平均工齡,確定效益工資的詳細工資形式和發(fā)放方法,等等。

與此同時,依據(jù)各工資單元內(nèi)部結(jié)構(gòu)的支配,規(guī)定相應的技術(shù)、業(yè)務標準、職責條例、勞動定額等項要求,并擬定詳細考核方法。

(四)確定各工資單元的最低工資額

以結(jié)構(gòu)工資中的崗位工資單元為例說明如下:

假設(shè)某企業(yè)已確定崗位工資占結(jié)構(gòu)工資總額的比例為40%,即4萬元,設(shè)計崗位工資為一崗一薪制。

崗位類別按崗位功能測評法劃分為五類崗,每類崗的工資系數(shù),即每類崗的工資標準與最低崗的工資標準的比例關(guān)系已按崗位之間的勞動差別分別確定。

按五類崗位的挨次,每類崗的工資系數(shù)和各崗的人數(shù)如表所示:

一類崗—工資系數(shù)(*1-*5)1—人數(shù)(f1-f5)150—工資系數(shù)乘人數(shù)150

二類崗—工資系數(shù)(*1-*5)1.2—人數(shù)(f1-f5)200—工資系數(shù)乘人數(shù)240

三類崗—工資系數(shù)(*1-*5)1.4—人數(shù)(f1-f5)300—工資系數(shù)乘人數(shù)420

四類崗—工資系數(shù)(*1-*5)1.6—人數(shù)(f1-f5)250—工資系數(shù)乘人數(shù)400

五類崗—工資系數(shù)(*1-*5)1.8—人數(shù)(f1-f5)100—工資系數(shù)乘人數(shù)180

人數(shù)合計1000工資系數(shù)乘人數(shù)合計1390

各類崗的工資系數(shù)與人數(shù)加權(quán)以后的工資總量的系數(shù)為1390,即:工資總量系數(shù)=*11+*22+*33+*44+*55=1390

最低崗工資額=崗位工資總額/工資總量系數(shù)=40000/1390=28.77(元)

二至五崗工資標準按各崗工資系數(shù)乘最低崗工資額求出,再對求出的一至五崗工資標準的尾數(shù)作適當調(diào)整,得出各崗工資標準分別為29元、34.5元、40元、46元、52元。

(五)測算、檢驗并調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案

即依據(jù)初步確定的結(jié)構(gòu)工資制各單元工資標準,將全廠職工(或抽樣)納入方案測算,一是看全部職工個人的結(jié)構(gòu)工資相加后是否基本符合支配的結(jié)構(gòu)工資總額;二是看職工個人結(jié)構(gòu)工資水平與其本人以前的工資水平是否基本相當,多數(shù)人略有增加,其中原擬支配增加工資的生產(chǎn)、業(yè)務骨干是否較多增加了工資;三是依據(jù)職工各方面狀況的變化(如工齡增長、技術(shù)業(yè)務水平提高、崗位職務變動等)猜測各類職工個人工資增長以及結(jié)構(gòu)工資總額增長的趨勢。

假如存在工資總額超過或剩余過多,或是多數(shù)人工資水平下降,以及今后結(jié)構(gòu)工資增長速度過快或過慢等問題,都需要適當調(diào)整結(jié)構(gòu)工資制方案。

(六)擬定職工納入結(jié)構(gòu)工資制的詳細方法

一般是根據(jù)職工原標準工資的肯定百分比就近靠入崗位(職務)工資,如工資結(jié)構(gòu)中設(shè)置了基礎(chǔ)工資單元的,則先確定基礎(chǔ)工資,再按上述方法靠入崗位(職務)工資,提升崗位、職務者按新崗位、職務計發(fā)工資,然后,再分別確定職工的年功工資等,并確定計提效益工資的方法。

四、結(jié)構(gòu)工資制的實施和應留意的問題

企業(yè)試行結(jié)構(gòu)工資制,較之于實行其它工資制度工作量更大,各方面要求也要高,需要仔細細致地做好工作。

在方案經(jīng)過分析、論證、測算基本可行后,企業(yè)領(lǐng)導和工資主管科室應通過深化細致的宣揚解釋工作,使企業(yè)職工了解并接受結(jié)構(gòu)工資制方案。

方案經(jīng)職工代表大會爭論通過以后,企業(yè)工資主管科室要制定結(jié)構(gòu)工資制的管理制度和實施細則,包括:基礎(chǔ)工資管理;技術(shù)、業(yè)務、職責等方面考核方法;各工資單元的計發(fā)工資方法;升級降級制度;職工調(diào)動和崗位、職務變動工資處理;關(guān)于減發(fā)工資的特別規(guī)定等等。

在此基礎(chǔ)上,還應按結(jié)構(gòu)工資的要求設(shè)計工資單元,注明各工資單元的數(shù)額,并據(jù)此對職工計發(fā)工資。

企業(yè)試行結(jié)構(gòu)工資制是內(nèi)部工資制度改革的新探究。

從目前的實踐看,需要留意處理好以下幾個問題:

1.要端正試行結(jié)構(gòu)工資制的目的,明確試行結(jié)構(gòu)工資制是為了更好地貫徹按勞安排原則,調(diào)動職工樂觀性。

關(guān)鍵要看是不是具備了實行結(jié)構(gòu)工資制的條件。

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2.由于企業(yè)職工的勞動特點不同于國家機關(guān)工作人員的勞動,因此,具備條件的企業(yè)試行的結(jié)構(gòu)工資制,應區(qū)分于國家機關(guān)的以職務工資為主的結(jié)構(gòu)工資制,盡可能充分適應企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點。

3.由于企業(yè)職工的是物質(zhì)生產(chǎn)者,因此,企業(yè)試行的結(jié)構(gòu)工資制,其工資結(jié)構(gòu)中活的部分應保證占有較大比例,以利于將職工的工資同其本人的實際勞動成果緊密聯(lián)系起來,準時、有效地激勵職工為社會制造更多的物質(zhì)財寶。

4.由于結(jié)構(gòu)工資制要對勞動諸要素進行比較細致的劃分和歸類,并要求工資各單元與之相對應及隨其浮動,因此,實行這種工資制度,要求企業(yè)有較高的管理水平、較健全的規(guī)章制度,同時要求企業(yè)經(jīng)濟效益能持續(xù)穩(wěn)定增長,有較強的資金負擔力量。

目前這種工資制度只在少數(shù)企業(yè)中試行。

小企業(yè)工資安排制度【2】

完善工資安排制度的思索

一個企業(yè)的生存和進展離不開各項規(guī)章制度,制定合理的工資安排規(guī)章制度是企業(yè)進展中至關(guān)重要的一環(huán)。

假如一個企業(yè)的工資安排制度公正合理,就能充分調(diào)動員工的樂觀性,就能吸引和留住優(yōu)秀的人才,這樣企業(yè)就具有了對外競爭力,產(chǎn)生較好的經(jīng)濟效益,從而在市場上不斷進展壯大。

工資安排制度在實施過程中需要對其進行不斷的修改完善,這樣才能適應企業(yè)不斷的展的需要,本文就如何對大準鐵路現(xiàn)有的工資安排制度進行修改和完善,提出了一點看法和建議。

一、大準鐵路公司的工資安排制度現(xiàn)狀

大準鐵路公司實行的是崗位技能工資制。

這種工資安排制度將大準鐵路公司的各個崗位分為管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位和服務崗位(),歸為技術(shù)管理和生產(chǎn)服務崗位兩大系列。

在進行崗位定級時通過對各工種的勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件進行分析測評,最終劃分出各崗位的崗位等級。

職工工資單元主要有技能工資、津補貼、效益工資(包括崗位工資、綜合獎金、和浮動工資等)、年功工資、加班工資、其它工資;再有就是按季或年發(fā)放的新增效益工資。

在以上的各項工資中效益工資屬于活工資,它與員工的個人工作狀況掛鉤,我們也稱為“掛鉤工資”,它占員工月工資總額的60%多。

從工資的構(gòu)成和安排結(jié)構(gòu)看,還是比較合理的,這種安排制度使工資安排打破了“大鍋飯”的局面,克服了不論工種和職務凹凸平均安排的思想。

從實行崗位技能工資制以來,大準鐵路公司始終在不斷更新和補充。

現(xiàn)在是在每年的年初按各段現(xiàn)有各個崗位的員工數(shù)和生產(chǎn)狀況將工資總額一次性發(fā)給各段,年內(nèi)人員調(diào)出、調(diào)入時不再增減工資。

對于新增效益工資再按生產(chǎn)經(jīng)營狀況按季度或年核發(fā)各段。

通過多年的修整和完善,工資安排制度已日臻完善,趨向合理,但隨著每年生產(chǎn)狀況,內(nèi)、外界環(huán)境的變化,還是需要從以下幾個方面進行漸漸完善:

1、進一步增加外部競爭力;

2、提高內(nèi)部安排的公正性和透亮?????度;

3、增加反映職工技能的技能津貼,補充技能工資未能體現(xiàn)員工技能的不足;

4、加強“活工資”與員工業(yè)績掛鉤的執(zhí)行力度;

5、對不合理崗位等級設(shè)置進行適當?shù)男薷?

6、充分發(fā)揮新增效益工資的激勵作用。

二、完善工資安排制度的思索

1、工資水平要具有肯定的對外競爭力

大準鐵路公司所處的外部環(huán)境:一是神華集團的同行業(yè)的三條鐵路;二是本地區(qū)的外部環(huán)境,主要是準能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。

大準鐵路公司職工常常與外界對比的主要就是以上六個企業(yè)。

他們會依據(jù)自己所在崗位的勞動技能等狀況與對應的外部相近崗位相比較,當他們認為自己的付出與酬勞所得同外界相比不平衡時,就會產(chǎn)生抵觸心情,從而不努力工作。

所以大準鐵路在制定工資安排方法時肯定要依據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、企業(yè)的支付力量等諸多因素,系統(tǒng)地考慮工資的外部競爭力。

在同行業(yè)的競爭力方面:神華的其它三條鐵路由于鐵路成立的時間不同,造成用工形式的區(qū)分,在人員構(gòu)成和人員管理上有著很大的不同。

由于所處地理位置的不同,使員工工作的環(huán)境,工作條件、生活居住環(huán)境各不相同,所以與另外三條鐵路工資的比較會比較簡單一些,不能只簡潔的進行工資對比。

大準鐵路公司在進行工資安排時,只要讓我們的骨干工種,比如電力機車司機能夠與他們相差不要太多即可。

然后再把其他崗位與電力機車司機崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標準,但制定以前肯定要做好各方面的平衡工作。

在本地區(qū)的外部競爭力方面:由于鐵路的經(jīng)營效益相對比較好,所以肯定要讓鐵路各段的主要工種具有肯定的對外競爭力。

比如,機務段的電力司機的工資肯定要能與露天礦的大車司機同水平,然后其它各段的主要工種與火車司機進行工作量、工作技能比較后確定工資水平。

這樣確定了工資等級層次,員工就會感覺

到企業(yè)的對外競爭力。

從而樂觀工作,否則會引起優(yōu)秀員工流失或消極怠工現(xiàn)象。

企業(yè)的主要工種具有了肯定競爭力,不僅給員工帶來了經(jīng)濟利益,也會使員工對自己身處的企業(yè)產(chǎn)生驕傲感,對企業(yè)的前景布滿信念,對自己的本職工作更加喜愛,全身心的投入其中,從而為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。

2、工資安排更要體現(xiàn)內(nèi)部公正

大準鐵路公司的內(nèi)部公正,一是各段之間的工資水公平級層次合理;二是各工種之間要按崗位的不同體現(xiàn)出公正的安排制度。

大準鐵路公司在對下屬各段進行工資總額安排時,不僅要對各段總額進行掌握,還應對工資安排方法進行掌握。

對各段的主要工種要適當?shù)膶嵤┖暧^均衡,將各段主要工種的活工資部分設(shè)置適當?shù)牟町惙秶?/p>

將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理,是大準鐵路公司工資安排制度決策的重點和難點。

這個差別不僅涉及到工種的差異性,還要考慮工作地點的差異性和人員配置等狀況,所以應當先由公司統(tǒng)籌制定數(shù)額范圍,再由各段進行二次安排,只有這樣制定出的安排方案才能更加符合實際。

目前大準鐵路公司在進行工資總額安排時,工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。

各段的生產(chǎn)人員無定員掌握,使工資對用工的約束機制沒有發(fā)揮應有的作用。

雖然規(guī)定了在年初核定好一年的工資總額后,對零散的調(diào)出調(diào)入人員實行“增人不增資,減人不減資”的政策,但由于沒有定員掌握,只是依據(jù)公司的工資支付力量和現(xiàn)有人員數(shù)量核定工資,造成各段不掌握定員,人工成本增加,影響企業(yè)經(jīng)濟效益。

各段在針對各工種、崗位進行工資安排時,也只是在崗位和工作地點上有所差別。

在制定工資安排方法時,要消退各段之間由于職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容相近所導致的工資差別過大現(xiàn)象。

同時更要使各段不同工種之間依據(jù)勞動條件、貢獻大小的不同,使工資拉開差距。

大多數(shù)員工對內(nèi)部與外部公正都很關(guān)懷,但他們可能更關(guān)懷企業(yè)內(nèi)部的安排公正性,所以企業(yè)在制定工資安排方法時肯定要即公正又公開,依據(jù)員工的合理要求調(diào)整安排方法。

3、增加與員工工作技能掛鉤的技能津貼

技能工資本應體現(xiàn)出員工的技能水平與技能掛鉤。

但是始終以來,大準鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯(lián)系,技能工資的晉升與員工的表現(xiàn)沒有直接關(guān)系,它只與職工的工齡長短,與職工來大準鐵路公司的工作時間長短有關(guān),假如有技能工資變動,只是在員工原技能工資基礎(chǔ)上大家一同晉升兩級或三級。

所以我想應當增加一項技能津貼,以補充員工在技能上的區(qū)分。

假如直接轉(zhuǎn)變技能工資發(fā)放形式執(zhí)行起來會有肯定的難度,可在原技能工資不變狀況下增加一項技能津貼,讓技能津貼體現(xiàn)出員工的技能水平。

對于生產(chǎn)服務人員可以實行與技能等級掛鉤,取得高級師、技師、高級工、中級工、初級工等級證的人員要在技能津貼上有所區(qū)分。

肯定要實行聘任制,對于同一崗位上的確需要的高級技師等崗位確定定員人數(shù)。

然后制定聘任標準,定期評價和重評價。

聘用后賜予肯定的聘用津貼。

這種安排方法,能鼓舞員工立足本崗位,學習專業(yè)學問和專業(yè)技能,從而為企業(yè)和個人制造更好的經(jīng)濟效益。

對于管理人員和技術(shù)人員依據(jù)工作需要確定高級管理崗位、中級管理崗位和一般管理崗位,在確定崗位的等級時肯定要依據(jù)工作需要設(shè)崗,肯定不能因人設(shè)崗。

每年要定期對管理人員進行測評,制定合理公正的測評方法。

在人員使用上要將能夠勝任崗位等級的人員聘用到相應的等級上,然后依據(jù)不同的崗位等級安排不同的等級工資津貼,鼓舞員工不斷提高自身的業(yè)務水平和工作力量。

4、使“活工資”進一步與員工工作績效掛鉤

大準鐵路公司職工活工資即“掛鉤工資”部分占職工月平均工資大約60%以上,這部分工資比較好地調(diào)動了職工工作的樂觀性。

由于這部分工資包括崗位工資、綜合獎金、浮動工資并依據(jù)這些工資的數(shù)額進行安排,所以“掛鉤工資”較好地拉開了不同工種(或崗位)之間的工資差距。

各段在制定安排方法時,又進一步拉開了同工種不同工作地點之間的工資差距,還需要進一步完善的是,要加大執(zhí)行的力度,要拉開同工種相同工作地點之間的工資差別。

這一工資差別的合理制定具有較強的樂觀的作用,可以激勵員工立足本崗位,腳踏實地地學技術(shù),提高自己完成本職工作的技能,尤其是生產(chǎn)操作人員,像接觸網(wǎng)工、線路工、變配電工、檢車員等工種。

這種同工種同地點員工的“掛鉤工資”的拉開,就必需實行績效考核。

考核應當每月進行一次,當月工資中兌現(xiàn)。

通過設(shè)計一套簡潔易行,可操作性強的考核方法,使“掛鉤工資”拉開距離后,會使員工的工資更能體現(xiàn)對外的競爭力和對內(nèi)的公正性。

對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員,由于工作性質(zhì)的關(guān)系,考慮其工作的連續(xù)性和工作業(yè)績不能短期見效的特點,要設(shè)計與生產(chǎn)人員不同的考核方法,除每月按大準鐵路公司質(zhì)量標準化管理方法考核兌現(xiàn)工資外,應當在每半年或一年進行一次德、勤、績、能的考核,然后將考核結(jié)果兌現(xiàn)在職工工資中。

5、崗位等級也應當適當?shù)倪M行修改完善

大準鐵路公司的各個崗位的崗位等級是1997年制定的,2000年進行了很小的調(diào)整。

到現(xiàn)在已經(jīng)有6年未做任何改動。

由于現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生了較大的變化,不同工種的勞動條件、勞動技能、勞動責任、勞動強度都發(fā)生了很大變化,而且在安排職工工資總額,發(fā)生職工新增效益獎時,都會與崗位等級有關(guān)系,由于崗位等級要體現(xiàn)該崗位重要性,所以現(xiàn)有崗位等級應當做肯定的修改和完善。

這樣才能與現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營狀況相匹配。

6、新增效益工資的完善

大準鐵路公司在2022年以前,新增效益工資部分人均大約3000元。

當時制定的新增效益工資發(fā)放方法是將公司所屬各單位分為三類,一是生產(chǎn)運輸類單位系數(shù)為1、1;二是生產(chǎn)幫助單位系數(shù)為1、0;三是服務人員系數(shù)為0、9、各段還要將這部分工資按不同崗位重新安排,由于以前這部分工資很少,一般每季度末或年末發(fā)放,所以人們對安排方法還是比較滿足的。

從2022年以來,新增效益工資人均增加了5000元,職工對這部分工資也開頭關(guān)注。

由于這幾年公司的福利發(fā)放每年遞增,技能工資基本是按工齡長短安排的。

通過福利發(fā)放和工齡工資發(fā)放,已經(jīng)體現(xiàn)了老職工的樂觀貢獻,所以在發(fā)放新增效益工資上,要使每年新增加的工資部分能體現(xiàn)出差異性和公正性。

我想這部分新增效益工資尤其是近兩年來增加的這5000多元,不能簡潔的由公司統(tǒng)一按崗位等級和工齡發(fā)放,最好也按單位類別、崗位類別發(fā)放。

然后由各段制定各自安排方法,經(jīng)大準鐵路公司批準后發(fā)放。

這樣這部分工資就起到肯定的激勵作用。

使其能與職工的工作業(yè)績掛鉤。

工資安排制度涉及到職工的切身利益,涉及到職工的工作樂觀性,從而也就影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益,因而企業(yè)應當依據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化每年完善修改。

在制定和實施工資安排方法過程中,準時的溝通必要的宣揚或培訓是保證讓員工對工資安排方法滿足的因素之一。

現(xiàn)在職工在進行內(nèi)部工資對比時,主要是從三個方面比較:一是活工資的差別;二是工資總額的差別;三是新增效益工資的差別。

在外部工資比較時,主要是比較同行業(yè)或本地區(qū)的主干工種。

只有全面考慮了內(nèi)部公正、外部競爭與員工的激勵作用,才能使工資安排切實地維護職工的切身利益,從而調(diào)動職工的工作樂觀性,繼而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

并依據(jù)員工傳遞的信息對工資制度進行定期調(diào)整是保證工資制度達到最大適用性的必要途徑。

實際上,不存在肯定公正的工資安排方法,只存在員工是否滿足的工資安排。

所以企業(yè)應常常介紹本單位的工資制度制定的依據(jù)、優(yōu)點,贏得廣闊員工的理解和支持,

對于企業(yè)的經(jīng)營管理者準時地依據(jù)自身的特點,在現(xiàn)有的工資制度基礎(chǔ)上不斷注入新的理念,持續(xù)進行改進和完善,就可以保持旺盛的生命力,為本企業(yè)的進展和經(jīng)營目標

的實現(xiàn)供應有力的人力保障。

【第2篇】小企業(yè)工資薪金制度模板

在工資薪金制度這方面,每個企業(yè)都有每個企業(yè)的不同,以下供應的是小企業(yè)工資薪金制度的范本,可供參考。

第一章總則

第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。

其次章原則

其次條根據(jù)各盡所能、按勞安排原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資安排制度。

第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工酬勞,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構(gòu)造適當工資檔次落差,調(diào)動公司員工樂觀性的激勵機制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1.公司董事長、總經(jīng)理;

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會打算。

第七條工資模式。

公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)

1.基薪按月預發(fā),依據(jù)年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水,在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、平安等指標掛鉤,進行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會特地作出實施細則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的全部員工。

第十二條工資模式。采納結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1.基礎(chǔ)工資。

參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。

2.崗位工資。

(1)依據(jù)職務凹凸、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。

3.工齡工資。

(1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓舞員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)年功工資依據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;

(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。

4.獎金(效益工資)。

(1)依據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;

(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特別業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;

(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;

(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條關(guān)于崗位工資。

1.崗位工資標準的確立、變更。

(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;

(2)依據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準。

2.員工崗位工資核定。

員工依據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;

3.員工崗位工資變更。

依據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

第十四條關(guān)于獎金。

1.獎金的核定程序。

(1)由財務部向人事部供應各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);

(2)由行政部向人事部供應各部門員工的出勤和崗位職責履行狀況記錄;

(3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;

(4)考核結(jié)果和獎金方案經(jīng)公司領(lǐng)導審批后,發(fā)放獎金。

2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五條關(guān)于工齡工資。

1.員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;

2.試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。

第十六條其他留意事項。

1.各類假期依據(jù)公司請假管理方法,打算工資的扣除;

2.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理方法,打算工資的扣除;

3.員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;

4.各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理方法,計入工資總額;

5.被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動1~2級;

6.在工作中表現(xiàn)杰出、成果卓著的特別貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。

第五章非正式員工工資制

第十七條適用范圍:訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

第十八條工資模式:簡潔等級工資制。見非正式員工工資標準表。

第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班狀況匯總,確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。

其次十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

第六章附則

其次十一條公司每月支薪日為日。

其次十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

其次十三條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

其次十四條公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。

其次十五條以上工資均為含稅工資,依據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

其次十六條本方案經(jīng)董事會批準實行,解釋權(quán)在董事會。

【第3篇】小企業(yè)工資薪酬制度

企業(yè)由小做到大,每一個階段都有不同的管理制度,如薪酬制度都是每個階段必需做的事情。以下為您供應一份小企業(yè)工資薪酬制度的范本,僅供參考。

第一章總則

第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。

其次章原則

其次條根據(jù)各盡所能、按勞安排原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資安排制度。

第四條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工酬勞,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

第五條構(gòu)造適當工資檔次落差,調(diào)動公司員工樂觀性的激勵機制。

第三章年薪制

第六條適用范圍。

1.公司董事長、總經(jīng)理;

2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

3.董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會打算。

第七條工資模式。

公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。

年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)

1.基薪按月預發(fā),依據(jù)年基薪額的1/12支付;

2.提成薪水,在公司財務年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。

第八條實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。

第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、平安等指標掛鉤,進行綜合評價。

第十條年薪制須由董事會特地作出實施細則。

第四章正式員工工資制

第十一條適用范圍。

公司簽訂正式勞動合同的全部員工。

第十二條工資模式。采納結(jié)構(gòu)工資制。

員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

1.基礎(chǔ)工資。

參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占%(如40%~50%)。

2.崗位工資。

(1)依據(jù)職務凹凸、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;

(2)公司崗位工資分為(如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占%(如20%~30%)。

3.工齡工資。

(1)按員工為企業(yè)服務年限長短確定,鼓舞員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;

(2)年功工資依據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;

(3)年功工資標準見正式員工工資標準表。

4.獎金(效益工資)。

(1)依據(jù)各部門工作任務、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;

(2)績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特別業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;

(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右,也可上不封頂;

(4)獎金考核標準見正式員工工資標準表;

(5)獎金通過隱密形式發(fā)放。

5.津貼。

(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

(2)各類津貼見公司補貼津貼標準。

第十三條關(guān)于崗位工資。

1.崗位工資標準的確立、變更。

(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;

(2)依據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準。

2.員工崗位工資核定。

員工依據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;

3.員工崗位工資變更。

依據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。

第十四條關(guān)于獎金。

1.獎金的核定程序。

(1)由財務部向人事部供應各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);

(2)由行政部向人事部供應各部門員工的出勤和崗位職責履行狀況記錄;

(3)人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;

(4)考核結(jié)果和獎金方案經(jīng)公司領(lǐng)導審批后,發(fā)放獎金。

2.獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。

第十五