知名房地產(chǎn)企業(yè)考績考評制度報告

XX考績考評制度分析報告為了進(jìn)一步完善XX考績考評制度，我對企業(yè)考核制度的歷史和理論,對XX考績考評制度及其執(zhí)行情況進(jìn)行了一些考察和分析，獲得了進(jìn)一步的認(rèn)識，并提出一些修改意見，供領(lǐng)導(dǎo)參考。（一）基本的評價人事考核是企業(yè)人事管理的的重要內(nèi)容。自從有了企業(yè)，就已有了各種各樣的企業(yè)人事考核。在市場經(jīng)濟最為發(fā)達(dá)的美國，企業(yè)人事考核制度得到了較為充分、較為典型的發(fā)展；在那里，“人事考核”被稱為“勞績評價”。企業(yè)人事考核制度傳到日本，叫做“人事考評”。日本多數(shù)企業(yè)現(xiàn)今所實行的人事考評制度，是在美國式的人事考核的基礎(chǔ)上不斷改進(jìn)后形成的。隨著企業(yè)管理理論從科學(xué)管理到現(xiàn)代管理的發(fā)展、從強調(diào)管理的科學(xué)性到強調(diào)管理的科學(xué)性和人性化相結(jié)合的發(fā)展，原先片面強調(diào)科學(xué)性的傳統(tǒng)考核制度也發(fā)展到強調(diào)科學(xué)性與人性化相結(jié)合的現(xiàn)代考核制度。其中日本的貢獻(xiàn)很大。臺灣的現(xiàn)代企業(yè)管理是大陸現(xiàn)代企業(yè)管理的先驅(qū)，在一定意義上，其今天的情況就是我們明天的情況。作為與美國和日本的文化關(guān)系都很密切的市場經(jīng)濟社會，它在企業(yè)管理中較早地引入了美國和日本的人事考核制度，并且使之中國化。大陸現(xiàn)今流行的企業(yè)人事考核制度，基本上是原先在計劃經(jīng)濟體制下采用的傳統(tǒng)制度與從美國、日本、臺灣流入的現(xiàn)代制度的融合。現(xiàn)代考核制度的主要特點是，它認(rèn)為績效考核的目的不僅是要考察員工的工作績效（Performance），而且要著眼于員工發(fā)展（Development）；相應(yīng)地，一位主管通常有二個主要職責(zé)—管理（Managing）與輔導(dǎo)（Coaching）；主管既是裁判（法官）又是教練員（輔導(dǎo)員）；從考核制度的建立、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、員工的自我評估，到主管與員工的面談、考核結(jié)果的反饋、員工的申訴以及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定等等，處處都強調(diào)員工的參與。現(xiàn)代企業(yè)考核制度隨著中國改革開放的深入，特別是隨著中國開始確立社會主義的市場經(jīng)濟體制而在中國大陸推廣開來。在深圳，XX和華為等企業(yè)都推出了比較系統(tǒng)的企業(yè)人事考核制度。與其相比較，XX的考核制度有著自己的鮮明特點：一、XX所實行的員工考核制度，是一種建立在XX的根本制度──員工持股制度基礎(chǔ)上的人事管理制度，這是它與眾多的中外企業(yè)的人事考核制度根本不同之所在。管理的科學(xué)性與人性化的結(jié)合、科學(xué)性與全員性的結(jié)合，在這里有了堅實而深刻的基礎(chǔ)。二、XX考績考評制度亦考亦評，業(yè)績考核與素質(zhì)考核（美國人稱為“特征考核”）相結(jié)合，既考察員工業(yè)績，又著眼于員工的發(fā)展；在對員工素質(zhì)的考察中，又不同于美、日、臺企業(yè)（華為、XX也是如此）的只考察勤（工作態(tài)度）、能（工作能力）和績（工作業(yè)績），而是德、能、勤、績?nèi)婵疾?，體現(xiàn)了一定的中國特色。三、XX考績考評制度中，月考核與年考核相結(jié)合，體現(xiàn)了過程考核與目標(biāo)考核相結(jié)合，避免了目標(biāo)實現(xiàn)過程中的失控，避免了年終考評過于空泛和過于主觀。四、XX考績考評制度中，部門得分在干部員工的個人得分中均占重要地位，強調(diào)了團隊意識和協(xié)作精神。五、XX考績考評制度中，自我評估與主管評估相結(jié)合，上級評分與下級、同級評分相結(jié)合，體現(xiàn)了與員工持股制度相適應(yīng)的員工參與的精神。六、XX考績考評制度中，干部的得分不僅來自其直接上級，而且來自部門得分、同級評分與下級評分的綜合。這既制約了上級評分，避免了“一言堂”；又發(fā)揮了輿論和下情對干部的監(jiān)督，避免了“唯上”現(xiàn)象。國外先進(jìn)的管理理論對這種“集體評分”方法評價很高，認(rèn)為其結(jié)果比較能夠保證客觀公正。七、為了綜合反映干部員工的業(yè)績評分和素質(zhì)評分、月考績分和年終考評分、部門得分與個人得分、上級評分和同級與下級評分，并確定它們之間的科學(xué)的權(quán)重比例，XX考績考評制度制定了一系列科學(xué)的計算公式，體現(xiàn)了深刻的統(tǒng)計學(xué)原理，可以說是XX人的一大發(fā)明。八、XX的考核結(jié)果與工資獎金分配、人員任用直接掛鉤，如月考核與月浮動工資、季度獎掛鉤，年考核與年終獎、定期調(diào)薪掛鉤；根據(jù)年考核結(jié)果，在干部員工中實行“甲A甲B考核升降制”等?？傊?，XX考績考評制度這種科學(xué)性與人性化高度結(jié)合的現(xiàn)代人事管理制度，體現(xiàn)了XX員工內(nèi)部持股制度的內(nèi)在要求,它是員工股東對所投資金效率的考核。這種科學(xué)管理和全員管理的結(jié)合，在實行員工內(nèi)部持股制度、員工當(dāng)家做主的的XX，有著更加旺盛的生命力和更加切實的可行性。它是“用心做事，誠信為人”的企業(yè)統(tǒng)一價值觀的核心體現(xiàn)，是XX“成就一番偉業(yè)，塑造一代英才”的遠(yuǎn)大目標(biāo)的一種實現(xiàn)手段。它為解決困擾許多企業(yè)的“按勞分配”和“選賢任能”兩大難題找到了一條XX之路，形成了具有XX特色的一整套員工考核體系，這是一種科學(xué)、客觀而又充滿人性，集考核制度發(fā)展之大成、又進(jìn)行了一系列創(chuàng)造發(fā)明的評價方法；它大大減少了人員評價中的個人因素，從而降低了企業(yè)管理和人員關(guān)系中的復(fù)雜性，使公司的人文環(huán)境變得比較清澈透明；它在一定程度上保證了XX的常規(guī)工作的自動運轉(zhuǎn)，使公司的干部員工能心情舒暢，排除干擾，集中精力于公司的發(fā)展和自身的提高。這種管理制度已成為XX文化中不可分離的一個重要特色。（二）考績考評制度的正確定位赤考核制度的困踏境女在實際操作中孕，人們對考績追考核制度的實數(shù)行效果卻有一拘些非議和懷疑而。其實這是一群種普遍現(xiàn)象。著臺灣學(xué)者王遐莫昌就曾指出：懶員工績效考核雅雖是銷“幣現(xiàn)代組織不可拉或缺的管理工牌具開”見，辛“溜然而，環(huán)顧周浩遭眾多企業(yè)組棗織，業(yè)已實施跨員工績效考核巖制度者雖比比葡皆是，但真正璃執(zhí)行得相當(dāng)理階想者卻鮮于發(fā)寄現(xiàn)，多半流于摩形式或成效不會彰，甚至有人闊說責(zé)‘茄中國人好面子雅講人情，所以升績效考核制度解不易發(fā)揮效果遣’瓣（這實在是一膨種成見）導(dǎo)”敞。嘴事實上，人事察考核制度即便蔑在西方國家也解執(zhí)行得并不那泰么理想。一些秘西方學(xué)者指出脅，幾乎所有的信大公司都有一罰套考核制度，罰但事實上很少雀有人真正使用助它。但他們又憤都認(rèn)為，某種夠方式的考核制基度仍然是需要春的，否則對人良員的獎罰和升流降就缺乏客觀勻的基礎(chǔ)。躁關(guān)鍵在于怎樣匪看待和運用這允一套制度。義任何一個制度跨都不是萬能的倒，都有其局限允性，考核制度參也是一樣。就吵我們現(xiàn)行的考茅核制度而言，客這主要表現(xiàn)在霞兩方面：宋現(xiàn)行考核制度勤的缺陷：客觀郵方面和主觀方系面針首先，每次的遠(yuǎn)考核結(jié)果都不嘗可能絕對準(zhǔn)確就、公正，總是航會有人提出申聯(lián)訴或表示不滿即。這城一方面立是因為制度本驚身不可能修改誼得盡善盡美，為特別是有些考草核標(biāo)準(zhǔn)無法定斗量，難以把握炮；尤其是其中影有關(guān)被考核者泡的素質(zhì)的評價時（國外稱為臥“掃特征考核軍”嘩）和對工作質(zhì)妙量的評價都帶拐有很大的主觀刺成分。號另一方面糕是因為任何評證分者主觀上在輪德、能、識各疏方面都不可能鉆不存在各種各籍樣的局限性。拘考核制度本身澆固有的局限家其次，即使是芬我們有朝一日句將考核制度修騙改得十全十美餅，考評人員的相工作又絕對無級懈可擊（這本顫身都是不可能靜的），能不能混就保證考核結(jié)勤果完全客觀公抬正呢？也還是醫(yī)不可能。因為沾，農(nóng)即使是最完善梁的考核制度也隊有其固有的局殃限性貨，不要指望它偏可以完全解決妙“心按勞分配塌”否和袖“浸選賢任能賤”甲兩大問題。在堵這里我們要從套三個方面來談甘考核制度本身燦固有的這種局盞限性。串──貿(mào)關(guān)下于盲“顏標(biāo)準(zhǔn)器件騙”幟和畫“囑非標(biāo)準(zhǔn)握件喘”視作為一個撤“律標(biāo)準(zhǔn)明確廢”航、貞“堡充分量化貞”區(qū)的考核制度，跟它帶有偏重于掠“授標(biāo)準(zhǔn)性垃”姓的特點還，如果不能掌嘆握好使用它的揚度，把它放到勸一個不應(yīng)有的研過高的高度，澤它就會在發(fā)揮詠“聽個性憶”蹲方面有所不足乳。樓這一方面是由欄于考核制度對膽人們提出了比爬較全面的、定繁性定量的標(biāo)舒準(zhǔn)要求；而另脫一方面，每個教人的個人素質(zhì)伏在德、能、識普各方面的發(fā)展由都是不均衡的慕。往往是一些吵方面較強，一掏些方面較弱；謠甚至是一些方艷面越強，一些笛方面越弱。我楊們可以努力使港人們均衡發(fā)展訓(xùn)，但這種努力怎的效果畢竟是瞧有限的，有時徒還會使人們付委出代價，即為忙了所有方面的每均衡發(fā)展而犧滴牲了一些方面犯的突出發(fā)展。自當(dāng)這種代價太堵大，以至于還弓不如保持原樣剃不作改變時，濟就不得不犧牲笨均衡而保留個洽性了。這就象行在一些企業(yè)生衰產(chǎn)中，除了要型生產(chǎn)大量丟的形“嶼標(biāo)準(zhǔn)于件叛”段，還要生產(chǎn)一奮些用來滿足特垃殊需要慨的撓“搶非標(biāo)準(zhǔn)漠件桶”共一樣。依如果對考核制化度過度強化，獨要求所有人都舉面面俱到地全愚面發(fā)展，就必贈定會出現(xiàn)為了達(dá)均衡而犧牲個真性、創(chuàng)造性的盾情況，這就是吉人們常說廊的衛(wèi)“民削足適愈履澤”雄了。抵──術(shù)關(guān)于人際關(guān)系盤在考核中的作弊用歐進(jìn)一步說，鵝作為一種強房調(diào)累“民全員參擇與紡”腫的考核制度，惕它又有偏重針于便“穩(wěn)和諧趙性悲”擁的特點亡。由于是否符灰合標(biāo)準(zhǔn)要由眾玻人來評判，被涌評議者要想得功高分，就必定指要花費一定精接力在人際關(guān)系各上，還需處處倡注意不能鋒芒蝶外露，免遭嫉議妒。這就進(jìn)一董步限制了人們祥才能的發(fā)揮。妄由于考核成績船來自眾人的評曾判的綜合；又聾由于平凡者眾鞏，杰出者寡；騾少數(shù)杰出人士梯的真知灼見往虛往被淹沒，多執(zhí)數(shù)人的平常見自識就占了上風(fēng)概。因而就有可毯能是才能平平肝而又人緣頗好糾者得分最高，佳除非評判者的品素質(zhì)普遍較高帝，而且同時還江有其它的制度挖和健做法對考核制輕度起著補充作緣用。努──慎關(guān)勞于杰“屬老黃蜓牛冤”晌和步“專千里景馬駝”壯正由于考核制永度以上兩方面犁特點，在一些未執(zhí)行過類似制撤度的地方，都顧出現(xiàn)過這樣的檢現(xiàn)象：評選出頭來的模范人物撞往往是那些埋閣頭苦干，任勞奮任怨，與世無洋爭但可能才干孫平庸的戀“龜老黃牛夕”畫，或是那些謹(jǐn)販小慎微，四平觀八穩(wěn)，八面玲串瓏，從不犯錯籍的謙謙君子。薦而那些個性突味出，鋒芒外露喇，才氣逼人，餐風(fēng)風(fēng)火火的開挨拓式人才，買“防千里馬泉”辟式人才，卻可往能因為其恃才永傲物、豪放不犬羈的外表，而姑或是不見容于肉所在群體，或羽是被漸漸挫去陵鋒芒，磨掉了培銳氣和個性。端雖說我們不能數(shù)簡單地把國家栽政治生活中的環(huán)民主和專制的條概念直接套用圍在企業(yè)管理中電，但這兩個問纏題確實有很多膠的相似性。在犧歷史上，暴君待的獨裁固然曾郊經(jīng)嚴(yán)重壓抑和靠摧殘過人們的塘個性；然而，堪極端民主秒的杠“瘋多數(shù)暴豪政賓”態(tài)也曾粗暴地限嫩制和粉碎過人雪們的自由。反激過來說，正如畫民主的風(fēng)暴曾店經(jīng)摧垮了森嚴(yán)指的等級制度，暖極大地解放了脆人性一樣；開請明的君主和當(dāng)舒權(quán)者也曾從過黨于猛烈的民主遮風(fēng)暴下保護過城一些人才，讓練人類的精神之勁樹得以綻放出域絢麗多彩的花授朵。替當(dāng)一個群體不除能容納或是強帥烈排斥那些有眨強烈個性和突縫出才能的個體洗時，這個群體筑自身也就往往陶喪失了個性、目創(chuàng)造力和發(fā)展溪的沖力。歷當(dāng)然，我們認(rèn)忙為，問題并不艙至于那么絕對第，并非所有施暫行了類似考核戀制度的的地方油，都一概會出董現(xiàn)壓抑個性，窮壓抑創(chuàng)造性，格只要戚“啄老黃牛體”惡、不容墊“山千里馬鏈”性的情況，或者支情況都那么嚴(yán)考重。如因為任何制度悲的實際執(zhí)行效偏果，都不但取瓦決于制度本身技，而且要取決令于制度執(zhí)行者染的素質(zhì)和與該嘩制度一起發(fā)揮撿作用的其它制穿度和做法宇。我們這里所蕩說的是考核制涌度客觀上存在劉的一種傾向、六一種趨勢。問售題是我們應(yīng)采上取什么樣的措新施來揚其所長移，避其所短。洗在注XX竿的考核制度的妙實行過程中，粱也已有人表示龍了對類似問題踐的擔(dān)心。在歷吹次有關(guān)考核制唉度的調(diào)查中，逮都有人擔(dān)心考橡核制度會使人弊們過分重視人盼際關(guān)系，而一飯些個性突出卻魔能力較強的人丘才會被考核所改淘汰，造成不望應(yīng)有的人才流練失。而在罪XX排，人們?yōu)榱吮艹孛馐箍荚u變信成蚊“耽人緣大評襖比話”咐，早已取消了賢同級和下級的徑的評分，而只禁實行各級主管借給下屬的評分撲。朗人所皆知，千砌軍易得，一將鹽難求；退“艇老黃?？p”扣誠可貴，諸“系千里馬鞭”墳價更高。我們擁不能苛求一人烏而兼有這兩種年品格，因為這萄畢竟太難做到混；然而我們完寫全可以使自己灌的群體能夠兼淚容這兩種類型飽的人才，使得排很難統(tǒng)一于一叨個個人之身的非這兩種可貴品私格，能夠統(tǒng)一孔于一個群體。寒團結(jié)合作、敢瞧于創(chuàng)新、充分馳發(fā)揮每個人的倍潛能：這是棵XX碌的傳家寶，我集們永遠(yuǎn)也不能上丟。我們確實冊應(yīng)當(dāng)鼓勵、幫源助每一個離XX巡員工在各方面柔盡可能全面地疏、均衡地發(fā)展連，但是我們不幫允許抹殺和壓串抑人的個性；叔對于關(guān)鍵崗位脊、關(guān)鍵人員，妥對于有突出貢捐獻(xiàn)的人，我們籮就是深要需“浴另眼相儀看寫”條，豐厚以待。畜我們更不能允奮許本來旨在激絕勵人們的考核蘭制度反過來扭惹曲了人們的價討值觀，使人們袍都喪同失了思想的創(chuàng)勇新、前進(jìn)的沖摔力。我們更需拿要的、翁XX卸今天更缺乏的煎，是敢于沖鋒衡陷陣，有思想濾、有創(chuàng)造性、敵有沖勁、善于凈出成果、敢于階出成果、又富寧于主動合作精域神的人才。我水們要使支XX燒這個群體既能荒夠堅忍負(fù)重，瓦默默開拓，厚向積薄發(fā)，又能敘夠在有朝一日在一鳴驚人，一綿飛沖天。相能否取消干部病互評和下級評男議研那么，如果按草有些人建議的嫂那樣，取消中溫、高層干部的仍互評；或者限匪制參加互評者皂的資格，使真泛正了解干部業(yè)及績狀況和工作餃具體情況的人叨員才有資格給續(xù)干部評分；或移者象其它公司瓦那樣，只保留純上級評分，效來果會是怎樣？北首先我們要指喘出，幟取消互評，有蒸違我們的考核暴制度的一個重媽要的設(shè)計思想釀，將即考評除了注議重業(yè)績外，還外要注重協(xié)調(diào)與蹄團隊意識平；同時，使干帥部考評得分完匆全取決于其上丸、下級的評分瞇，遠(yuǎn)有可能過度加毯重部門意識熟，失去來自左飽右方向的制約雕；而如果進(jìn)一崇步再取消下級遺評分，只保留頸上級評分，則櫻更可能加敢強貫“刷唯鼠上探”獨意識刃：這樣做，不歸但不符合實行央員工持股制度蝶、員工當(dāng)家做膽主的路XX桌；而且授顧此失彼今，是否合適，淡必須慎重考慮聰。哄其二，西方管且理理論一般認(rèn)扛為，直接上級珠的考評，比較襖細(xì)致和準(zhǔn)確，昂但容易失之過掙寬；間接上級毀的考評，比較論客觀公正，但悲準(zhǔn)確性較差；膝自我評估有助肌于深入了解員阿工的具體情況籌，調(diào)動員工自銷我管理的積極煌性，但也容易崇失之過寬；下轉(zhuǎn)級的評分，雖漿說比較準(zhǔn)確，嚷但一般也有過府寬的弊??；同代級和協(xié)作部門幅的考評，可以極形成激烈競爭敘的局面，從而侍有助于了解到恥其他形式的考怖評所不能提供父的情況，但又大容易失之過嚴(yán)小：總之，沒有蒙任何一種考評段形式是十全十危美的，只能通肥過他們之間的跨一定比例的互申相牽制才能保賢證總評分的客薪觀、公正和科慣學(xué)。從現(xiàn)有考浩核制度的一系失列規(guī)定來看，矮是溝以一種容易失有之過嚴(yán)的考評遍來制約多種容鄭易失之過寬的拉考評寸，應(yīng)該是可以扔接受的；而且排其所占比例并臟不大。約其三，如果我傾們不在考核制船度中設(shè)置正式加的部門互評，察那么這種互評就是否就因此而墳消失了呢？根遵本就不會。因延為非正式的策“貢互評塑”垃就會以私下議雹論和打小報告律等各種形式肆節(jié)虐于公司的上關(guān)上下下，不但競不能從中得出息全面、客觀的矛結(jié)論，還會影浪響正常工作。萍相比之下，我掌們從正式的部貼門互評中則比滔較能夠得出全析面、客觀的結(jié)友論，還能消除梁許多不負(fù)責(zé)任破的議論和阻止無一些別有用心繡的小報告，領(lǐng)徒導(dǎo)和員工都要折省心得多。孰妨優(yōu)孰劣，一眼軍便知。鋼其三，如何甄爭別綠“廚真正了解干部廟業(yè)績狀況和工買作具體情況的首人艙員樓”感呢？這條建議泊恐怕可行性不拍太強。相反，激如果在考評表擁中加慰上億“熄不了蜘解蠟”盯一欄，使考評輩者在確實不了訪解被考評者的刻某些或全部被妙考評項目時，末有一游個卵“列緊急出扯口暗”少，這就比主觀欲武斷地將一些襯人排除在外更菊合適些。垮其四，從術(shù)XX造公司的實際操辱作結(jié)果來看，凡在改變了考核企方法之后，雖抹說人事部門自句我感覺挺不錯嶄（也許是減少矮了他們所受壓燭力的緣故），犁但各部門卻普慶遍反映，誰也女不再把考核當(dāng)群回事。尤其是辯因為平時不考冰核，年終糊“怕總算摧帳港”拜，考核結(jié)果又頓不與工資獎金知掛鉤，更是加攤重了形式主義縱、走過場、一鉛陣風(fēng)的傾向。源這樣的考核，盛實際上已經(jīng)沒德有意義了。突認(rèn)識的誤區(qū)和床出路迷其實這里已經(jīng)勿反映出了氧人們在對考核征制度的認(rèn)識上即的一個共同誤墾區(qū)，即都對它挪要求過高，煤希望它能大包繭大攬，一勞永順逸地、完全客看觀公正地解決秒“象按勞分配哭”朱和途“青選賢任能?！睉梼纱髥栴}，總痛是在考核制度晚的狹小框子里塊尋找出路。姥事實上，在國欠外企業(yè)界，人美們多少年來早隨已一直在采取余種種努力來克層服考核中的主垮觀性和模糊性真。盡管一直有喚進(jìn)展，但并沒財有也不可能徹圓底解決問題。惹臺灣學(xué)者王遐醋昌曾指出：在戲?qū)Υ冃Э己藠手贫鹊膯栴}上報，首先要克服童人們的一些掛“侮先天性心理障聯(lián)礙延”適，其中跪“籌甚至有關(guān)實施糟績效考核的一宿些先天限制（梅績效考核制度掃畢竟不是萬能燈的）也要提出得來，避免錯估繩與不當(dāng)期望。耀”日否則人們就或巷是無法找到根雖本的解決辦法卸；或是遷怒和尺懷疑這個制度能本身。比如前視面分析過的在尼《干部評議表外》中加上座“低超出要求樸”熔一欄，就反映擋了這種認(rèn)識。紅現(xiàn)在一些人在疏對考核制度的催修改建議中，招還有同樣的企跪圖。如為避免挺一些個性較強漏但業(yè)務(wù)能力好哲的干部因人際主關(guān)系欠佳而被票考核淘汰，有種人建議規(guī)定一談個較低的淘汰勸分的標(biāo)準(zhǔn)；以裁為這樣就可以雙解決問題了。師至于前面所說邊的有些人建議悠取消考核制度循里的這個或那鉆個內(nèi)容，都說孝明竹人分們都未能跳出給考核制度之外除來思考，沒有匙認(rèn)識到任何一鑼個制度的功能型都有其局限性非，需要其它的伶相關(guān)制度予以宅補充刮。賽我們確實必須字不斷修改完善辜現(xiàn)行的考核制恰度，但我們還侄要跳出考核制喪度之外，尋找假新的出路。士我們所理解的探考核制度，應(yīng)項該是公司用以俱解決擁“信按勞分配丹”境和史“陷選賢任能隨”盈兩大問題的一豆種機制，但不胖是唯一的機制卵；對于它所側(cè)睡重的角“哭標(biāo)準(zhǔn)化放”渠和甲“啄和諧性徹”古，不可使之絕拌對化，而要注體意給干部員工侮的個性發(fā)展、床創(chuàng)造力的發(fā)揮箏留下必要的空渣間；事實上，緞一個好的考核澡制度，正是在積完善了標(biāo)準(zhǔn)化抵和和諧性的同胃時，給個性和插創(chuàng)造力的發(fā)展帳創(chuàng)造了沒有這勾種考核制度的胡地方所不可能茶有的廣闊空間豈。這兩方面不綿僅不會互相矛師盾、互相沖突舌，反而正是相捷輔相成、共生熊共滅的。正如舉一個完善的法酒制社會不但不搶束縛個人的自大由，反而是個租人自由最廣闊腫的發(fā)展天地一旺樣。醋在這個前提下斤，輔之以其他蟻機制，我們就柄能保證特殊的菊人才也不被淹展沒。店在國家和企業(yè)歪的管理中，歷輔來是跟“吉一般腳”展要與脅“都個別零”耐相結(jié)合，常規(guī)孩管理要與非常校規(guī)管理相結(jié)合陵，包“忽法治且”臺要與有“積人治份”輔相結(jié)合，對人泛員的任用也要確常規(guī)晉升與破不格提拔相結(jié)合寸。在這里，頂考核的結(jié)論應(yīng)館該是公司獎懲縱和升降干部員澡工的重要依據(jù)撇，但不應(yīng)是唯壟一的依據(jù)丟。它不能直接鏟決定干部和員泛工的獎懲和升牙降。嶺在它與獎懲和嶼升降的決定之悶間，還應(yīng)有一漿個明確的中間少環(huán)節(jié)，即安“心公司領(lǐng)導(dǎo)辦公寒會嘗”揮?？己说慕Y(jié)論旅應(yīng)正式提交公桿司領(lǐng)導(dǎo)辦公會燒審核、認(rèn)可后棉再發(fā)表、執(zhí)行嚇，對有特殊性賽的個案要專門暴進(jìn)行研究。公國司領(lǐng)導(dǎo)在任用林人員時不但需排要比一般員工香站得高（全局示觀念）、看得五遠(yuǎn)（發(fā)展觀念爐），呼而且針對考核懸制度側(cè)重于蓮“貍標(biāo)準(zhǔn)距”熄、灌“蒼和諧譽”慚的特點，要更多多地著眼于塊“計個性四”潮、倆“斧創(chuàng)造朝”摸。畢竟發(fā)展才六是硬道理。泊在對人員的考捷察上，公眾的春輿論是重要的遙，伯樂的慧眼秤也是必要的，值因為真理有時棄也在少數(shù)人手年里。芒另外我們還要筆注意的是，敲考核要嚴(yán)格，餐處理要慎重；本考核要講究科全學(xué)，處理要講泉究藝術(shù)?？己穗`的結(jié)果出來之歷后，根據(jù)需要明，我們采取的險處理的方式可掀以多種多樣詳。在作靈活處離理時，必須做璃好廣大干部員釀工思想工作。冒這樣做相信大血多數(shù)人都會理匹解，不致因此鉛而對公司執(zhí)行戲考核制度的誠躬意有所懷疑。錦考核制度的作喚用究竟怎樣看細(xì)話又說回來，麗雖說考核制度算不能完全解決就問題，但又絕翠不可以沒有。分我們絕不可否翼認(rèn)考核制度的栽優(yōu)越性。有些你人說得好：考爹核制度就象一芒套游戲規(guī)則，環(huán)評議者就象裁膊判員；規(guī)則可森能不太令人滿陵意，裁判員的濤水平有高有低暖；但沒有規(guī)則串和裁判，事情辰就會更糟；如睡果沒有了考核似制度，沒有了辱適度的壓力和汗危機感，國營想企業(yè)的種種舊宅的弊病如人浮帶于事、工作不垃投入等等就會圖死灰復(fù)燃，就傳無法把員工的處工作調(diào)整到最跑佳。從另一個等角度說，考核爪制度在類XX初引起了公司上呼上下下的密切奇關(guān)注，而不是疑象在有些企業(yè)侍那樣無聲無息稅，正好說明它駱已發(fā)揮了作用安。有些東西當(dāng)腳我們擁有時可包能不覺其有必盼要，失去了方充覺其彌足珍貴攝?？己酥贫鹊膽M好處是毋庸置訂疑的。偉它的作用是全甲局性的、過程邀性的、潛移默及化的缸。比如說，盡烏管有人可能不脖承認(rèn)柴考核制度對人岔們的彈“奉激勵、促進(jìn)藍(lán)”除作用，但隱XX贏的每個干部、臉員工的所做所曬為，都不可能段不考慮眾人的辜評價，不可能洪不考慮考核制夠度的要求，這鍋就在無形中對題人們的言行形把成了一種約束串力。同時在這鳴里，人們也不折大可能象在其表它地方一樣，植只顧取悅上司西，欺上瞞下，趟投機鉆營，因琴為問公眾輿論在這遭里不再是可以暮視而不見的東嘆西。叛因此，沸考核制度的優(yōu)舉越性，與其說妖是體現(xiàn)在結(jié)果裝上，即體現(xiàn)在生考核結(jié)果如何豈準(zhǔn)確上；不如辭說是體現(xiàn)在過柴程中，即體現(xiàn)辦在它對人們的蠟無形的激勵和淚約束中仇。尿再說，就一個客企業(yè)而言，有場突出的個性、鏟非凡的創(chuàng)造力亭、杰出的才能拆的人也畢竟是逆很少數(shù)；就一昂個人才的個體壁而言，其杰出浙才能、突出個腹性、非凡的創(chuàng)術(shù)造力也僅會表手現(xiàn)在個別方面限。因此，可以離說，伍比較完善的考蔬核制度可以解漂決羅“胖一般的況”佩、栗“慌標(biāo)準(zhǔn)的朵”培、餡“監(jiān)大量的饒”掘問題；在此前梢提下，人們就心可以集中精力老解決都“菌特殊的扎”達(dá)、蔑“造非標(biāo)準(zhǔn)的鐮”券、弦“蘿少量的露”避問題亦。很明顯，考如核制度的作用指是不可偏廢，類不可取代的。舟其三，雖說考鳳核制度從本質(zhì)洲上帶有側(cè)皂重肺“凝標(biāo)準(zhǔn)摩性陪”胳和痰“團和諧責(zé)性潑”蟲的局限性，但小在一定的范圍餅內(nèi)，我們還是笨可以把它修改膀得盡可能地包酸容性大一些，既盡可能地克服桿其消極的價值插取向，盡可能懲地融入積極的顯價值取向。休正如本文第一吊部分所說，婆XX謠的考核制度還營不僅僅是一般高的考核制度，壞還是一個比較課全面地繼承了殲考核制度發(fā)展淘史的優(yōu)秀成果未、又具有一系養(yǎng)列創(chuàng)造發(fā)明的銅一個考核制度嶄體系。我們應(yīng)步當(dāng)象堅持員工鬧持股制度一樣啄堅持和不斷豐殊富完善這一套黃考核制度，視鏈之為軋XX父的重要財富之圈一并使之在更樹大的兆范圍內(nèi)發(fā)揚光沿大，使之為中古國的企業(yè)改革遷、企業(yè)管理做野出一定的貢獻(xiàn)爪。提（三）正確定漫位以后的修改貝意見連明確了考核制釣度的有限性和貫正確定位，我誤們就可以對歐XX忍員工考核制度蓬的條文規(guī)定和綠具體操作中的屬一些不足之處江，提出下列改喚進(jìn)意見。紅──棗考核考什么思1鑒、如前所述，渴XX豐實行月考核與原年考核相結(jié)合承，這是一大進(jìn)懲步，也是鋤XX斧考核制度的特充色之一。但在葵現(xiàn)行考核制度算中，每月考績哪與年終考評分咳工不夠明確。瀉年底使用的《妄干部考核評議路表》和《員工涌考核表》中都駛兼有對干部員齡工業(yè)績和全面姑素質(zhì)的考察，暖而每月的考核縱內(nèi)容主要是干庭部員工當(dāng)月工亦作任務(wù)的完成法情況即業(yè)績。摸這樣一來，虹年終考評中的盈業(yè)績考察與每疤月考績中的業(yè)驟績考察就容易蜻發(fā)生重疊和沖雷突長。這樣重疊和像沖突之后得出艷的全年總分必甜定不會準(zhǔn)確，攔也分不清分?jǐn)?shù)笛來源。貫特別是員工的慧全年得分僅來手自年終考核，銷考績與考評混隸雜一處；而年繁終考核又與逐丸月考核脫節(jié)，險年終考核成績通中不反映逐月率考察的結(jié)果班。對此我們殊遵覺不妥。因為內(nèi)：灣A吊：干部員工每腔月的工作情況伶事過境遷，工川作表現(xiàn)逐月不揮同，到年底籠從統(tǒng)打分，在很冶大程度上取決映于打分者當(dāng)時婦的主觀印象；革B丑：如果中途發(fā)才生主管人變更布，年終的評分?jǐn)尘秃苋菀酌撾x遮干部員工一出年來的工作實覽際；姑C悔：干部員工每慘月的得分與年夾終的得分容易剩發(fā)生沖突，同貞時評分者也很熊為難：年終重盈新給下屬打一沫次分呢，還是竹按照各月的平澆均分打分？松D家：干部員工的吸全年得分來源旬不清，說不清駕有多少來自業(yè)秤績，有多少來帆自個人素質(zhì)。府因此關(guān)于考核芹是考業(yè)績還是享考素質(zhì)、二者挎應(yīng)當(dāng)各自占多掏大比例的問題休也就說不清楚答。綱我們認(rèn)為，兩業(yè)績是短線考至察項目，素質(zhì)濁是長線考察項閱目，應(yīng)該明確龍分工、先分后符合為佳。每月張察業(yè)績，年終埋評素質(zhì)，最后洗綜合形成干部錄員工的全年得淡分盡。據(jù)了解，華薦為就正在考慮古將業(yè)績考核與紙素質(zhì)考評分開儀。辛具體來說，一萬方面，員工和摔干部的月考績賀到年終形成月著考績平均分；粗到年終再對他道們的全年業(yè)績攝做一個綜合評投價；前者占漁70%小，后者占忠30%豐，綜合形成全按年考績分。另鼓一方面，年終驗對員工和干部貪進(jìn)行素質(zhì)考評恒（使用與年終屑業(yè)績評價不同棕的表格）。最桑后，綜合全年茄考績分和素質(zhì)底考評分，形成恩每個人的全年體考核分。身應(yīng)當(dāng)明確，考祝績主要是與工蔑資、獎金相聯(lián)刑系的（月考績佩與月浮動工資億、季度獎相聯(lián)酬系，年考績與株年終獎、工資拐調(diào)整相聯(lián)系）悉；考評是與干采部員工的任用根相聯(lián)系的。孩2叨、栽按照扔“筐崇尚業(yè)績境”凈的原則，建議前將現(xiàn)行考核制學(xué)度中月均考績寸分與年終考評聾分各占全年得羊分伐50%驟的規(guī)定，調(diào)整尸為：對干部，挎70岡：迅30掛；對普通員工強，以漁80葬：棗20陳為好玻，以增加考績攻分所占比重。嘩國外管理理論咸在這個問題上指曾經(jīng)走過了一濱個相當(dāng)長的發(fā)丙展過程，從只屢看素質(zhì)到只看筒業(yè)績，再到業(yè)喝績與素質(zhì)并重扮。我們也認(rèn)為增二者不可偏廢單。由于對素質(zhì)仙的評價比較主勾觀，其所占比狐重應(yīng)低于業(yè)績蘿評分；又由于常對干部的考察健應(yīng)更多地著眼貸于其人品、管縱理能力和管理掩知識，其素質(zhì)承評分所占比重苦又應(yīng)高于員工唯得分中素質(zhì)評騾分所占比重。進(jìn)3緩、試用員工試員用期間的月考促核，應(yīng)使用與濤一般員工月考之核同樣的表格盒，其中不含素告質(zhì)考核的內(nèi)容及；試用期滿轉(zhuǎn)梢正，使用《試草用員工轉(zhuǎn)正考掃核表》，但其抱中應(yīng)不再有業(yè)醋績考核的內(nèi)容暖，從而塘將試用員工的擾素質(zhì)考核與業(yè)促績考核分開罪。霉4疏、關(guān)于考核考墨什么的問題，屢關(guān)系到考核制竹度的價值取向口，關(guān)系到公司呆的價值交觀；也就是說奶，關(guān)系到我們近要引導(dǎo)干部員鉛工做什么樣的峰人，問題不可杏謂不嚴(yán)重。在炊前面確立設(shè)了蟲“膠崇尚業(yè)站績芹”腐的原則后，我僵們再來討論素訂質(zhì)方面的考核鵲內(nèi)容。厭現(xiàn)代管理理論縮認(rèn)為，對企業(yè)堅管理人員的素瓶質(zhì)考評應(yīng)當(dāng)側(cè)役重其管理素質(zhì)郵，即主要從其釋計劃、組織、耽用人、指揮和艦控制等方面的季能力來考察，鴉其中核心的是庭協(xié)調(diào)能力。我仰們現(xiàn)在使用的鄰《干部考核評叢議表》裳中共有久30釘個評分項目，浮旨在考察干部悉的全面素質(zhì)，萍用意是好的。寨但將這些管理飄能力與其他要師求并列，四平塔八穩(wěn)，沒有重嫩點，體現(xiàn)不出膚XX產(chǎn)作為一個現(xiàn)代移企業(yè)的價值夏觀，舊的國營痕企業(yè)的色彩很田重。建議作以腿下修改：轎A辨：按第悼1點點所說故刪除菜全部有關(guān)業(yè)績蘿考核的內(nèi)容，叼即第全15-21豐項，把這方面展的考核完全納繡入月考績和年還終業(yè)績評議中亂。這樣年終考把評中原先存在維的重素質(zhì)輕業(yè)身績的問題也就闊解決了。擔(dān)B蘭：在年終干部沈素質(zhì)考評中，楚對干部素質(zhì)的團要求應(yīng)分三個腿層次稅，即：對管理沈能力的考察；摟對干部能否在院企業(yè)中通過自勻己的創(chuàng)新思想泛、敬業(yè)精神、促模范行為等等賢而對公司文化掃、企業(yè)精神有瘦所補益的考察描；對其它方面爸的素質(zhì)的考察些，如廉潔奉公師、遵章守紀(jì)、黨尊重同事、關(guān)房心下屬等。這排三方面中，第敢三方面是對干尤部的基本要求醬，處咸基礎(chǔ)酬地位，分?jǐn)?shù)應(yīng)銳占一定比例；山第一方面是對濱干部的主要要吉求，居預(yù)主干成地位，分?jǐn)?shù)應(yīng)固占最大比例；灰第二方面是對糊干部的最高要幟求，占筍頂峰版地位，分?jǐn)?shù)比衛(wèi)例雖不大，但謙體現(xiàn)了公司的創(chuàng)價值觀，是極基為重要的。狀C率：現(xiàn)行的考核視制度對所有的遙干部都使用同杠一個《干部考切核評議表》，刑對各層次的干殿部都做同樣要煎求，這是不合消適的；透應(yīng)該根據(jù)公司肚領(lǐng)導(dǎo)秋(蛾高層肉)墓、部門領(lǐng)導(dǎo)榆(幟中層刑)遍和主管賀(灑基層嫁)露三級分別作不教同要求，設(shè)計陡不同表格幟。比如，在對抬各層干部的上遍述三方面素質(zhì)雜的考察中，不惠但具體的要求卸應(yīng)該不同，而拒且三方面中的燥側(cè)重點和分?jǐn)?shù)渴比例也應(yīng)不同輛。再者，在對母各層干部能力胃結(jié)構(gòu)的要求中攻，側(cè)重點應(yīng)有賭所不同。如對鵲高層領(lǐng)導(dǎo)干部勻要特別注重其籍出思想的能力賓、協(xié)調(diào)的能力貴，對基層干部霜應(yīng)強調(diào)其具體培操作技能，而貝中層干部的做思想能力、協(xié)舊調(diào)能力、技術(shù)產(chǎn)能力浸則應(yīng)大體均衡姑。具體地說，侍對于高層，應(yīng)森是尼50持：洋40購：揮10游；對于中層，邀30踩：新40奉：們30我；對于基層，劉則是摔10輸：熔30仍：習(xí)60祝。其三，在拒對干部的管理構(gòu)能力的考察競中，高層干部奮的計劃能力權(quán)濟重應(yīng)占氏25%籍，組織能力應(yīng)陰占附20%景，用人能力占擊30%外，指揮能力占莫10%皆，控制能力占?xì)?5%深；中層干部的趕這個比例分配方應(yīng)該是：瘋20%更，軟15%節(jié)，脅20%離，萬35%丸，止10%推；基層干部則李是：開15%跨，圍10%謊，小15%慨，橫55%蒜，乞5%翅。對高、中、愁基層干部這五堆個方面管理能并力的具體要求兇也應(yīng)不同。具奮體內(nèi)容有待商測討。謎5貴、對遲員工的年終素匠質(zhì)考評陵，則主要考察脅其工作素質(zhì)，醫(yī)兼顧對其管理乞潛能的考察，睛以為其上升留漏下空間。具體優(yōu)內(nèi)容也有待商賞討。已──段如何使評分更輕加客觀合6真、如果能象第晶1押點所說茂使考績與考評運先分后合熔，按月考績，凍年終形成月均百考績分，再綜照合年終對個人熊素質(zhì)的考評，便形成全年考核踩分，退就能在一定程但度上克服評分稱者年終評分時鼓的主觀性掀。健7攜、由于月考績香分立足于業(yè)績產(chǎn)，年終考評分堆立足于全面素琴質(zhì)，前者較客告觀，后飲者較主觀，因征此按第到2半點作比例調(diào)整泳，駕增加考績分在滿全年考核分中死所占比重后，燕也能在一定程固度上消除評分紀(jì)中的主觀成分斑。寫8迷、在對公司領(lǐng)登導(dǎo)（總經(jīng)理、豆主管領(lǐng)導(dǎo)）的旋年度考評中，餐應(yīng)當(dāng)補充一條死規(guī)定慣：棕“疼工作上無接觸績的部門除外呢”盾；在對中層干莖部的年終考評毫中，應(yīng)當(dāng)補充拒一條根：煎“敘工作上無接觸傅的公司領(lǐng)導(dǎo)可雨以不參加交”局。這樣可以部毫分地消除旋年度考評中的示主觀性和不準(zhǔn)赤確性，同時也診可在一定程度者上消除人際關(guān)字系對干部的壓優(yōu)力。好9拔、在按《干部病考核評議表》賄對干部進(jìn)行考脹評時，評分者雷不可能對被考役評者的各個方應(yīng)面素質(zhì)都完全鈴了解，若按原哄來的做法，勢霞必有人亂打分照。詠建議在厲“期評定等級簽”鬼中增加一欄：招“里不了解延”起，以撇去評分淺中的水分和泡音沫，增加評分哀的嚴(yán)謹(jǐn)性和客也觀性隙。在分?jǐn)?shù)統(tǒng)計喜時要注意：驗a赤，不宜按單份紙評分表計總分呈，應(yīng)按單項計耐分；客b,樓在對單項計分格時，要去掉打拖了托“逮不了解矛”殃的評分表，只輕按有效評分表辣計算平均分；辨c屆，被考評者的姿評議總分由各嫩單項平均分相懶加得出。轎──躲怎樣才算達(dá)標(biāo)祝10勵、建議針刪去雅上述評議表的護評定等級中的勁“幟超出要求都”粱一欄大，因為它容易鍛造成歧義和謬夸誤。任何事情構(gòu)均過猶不及。編即使是良好的狼品德，超出一穩(wěn)定的度，往往段也變成不好的胞東西?；j11肺、如果按第基1裁點所說將干部育員工的每月考腎績（考察工作桌完成情況）、拳年終業(yè)績評議鎮(zhèn)與年終考評（榨考察綜合素質(zhì)少）明確分開，捎每月考績、年澡終業(yè)績評議中櫻的卻“盜超出要管求針”壺一欄就可以保焰留，而年終考章評中的這一欄素就可以一概刪掉除；因為約工作是可買以置“潑超出要要求粱”治的，而素質(zhì)方漂面睜“揭超出要雖求諒”俊往往就不合適貿(mào)。捷12刮、由于公司尚爽未建立明確、場完整的崗位責(zé)急任制，評分表能中的幫“玻達(dá)到梢”坑或臉“歷超過豐崗位要求標(biāo)誼準(zhǔn)陰”儉一說，往往難偶以把握畝,葛在一定程度上倍取決于評分者藏的主觀印象。桑建議盡快建立靠全公司范圍的鐘崗位責(zé)任制獸。孔──概主管領(lǐng)導(dǎo)評分私與考評小組評故分?jǐn)y13朝、市在念“填部門月考評分?！奔嬷泻?，主管領(lǐng)導(dǎo)評等分占交30%繳、考評小組組陪長的評分占除20%炸、考評小組其爛它成員平均分弄占訓(xùn)50%誓的比例欠妥。則起平衡作用的宗考評小組評分預(yù)共占疾70%伏，而較了解情抓況的主管領(lǐng)導(dǎo)束評分所占比例袖太低，幾乎不暖能從部門月考搖評分中體現(xiàn)出型來。建議改成費：層主管領(lǐng)導(dǎo)評分看占結(jié)40%國，考評小組其漢它成員平均分躍占資40%診，考評小組組亭長的評分仍占駛20%思。譯14燥、《月度考核易辦法》中規(guī)定艦，在舉“亭部門月考評分況”哨中，冤“導(dǎo)如主管領(lǐng)導(dǎo)打郵分與考評小組螺成員打分的平株均值相差術(shù)5根分以上的，則申主管領(lǐng)導(dǎo)評分深的比例降至微10%誦；相差買3舅分以上的，主籮管領(lǐng)導(dǎo)評分比舍例降為紹20%豐”翼。這就實際上昆使考評小組的棉評分占有絕對彼主宰的地位，對而主管領(lǐng)導(dǎo)的攝評分則只能努篩力去適應(yīng)考評錢小組的評分，進(jìn)從而無法表達(dá)擦主管領(lǐng)導(dǎo)的真率實意見，也不寺符合各種評分盆相互制約的原舅則鋪。這條規(guī)定既熱不合理，也無慶實際必要，因駝為實際上主管守領(lǐng)導(dǎo)與評分小賊組在評分前就這會互相協(xié)商一刊般不會出現(xiàn)這受種太離譜的現(xiàn)卻象，所以應(yīng)予外取消?？荚u小麗組的評分所占惑的較大比例已大經(jīng)對主管領(lǐng)導(dǎo)攔評分起著較大閱的制約作用。辛如果使主管領(lǐng)象導(dǎo)的評分變得虹可有可無，就協(xié)會使他們對評孤分缺乏積極性拍和責(zé)任感。許──您考核重在評議幫不在打分概15憲、考核的目的作，歸根結(jié)底是群為了改進(jìn)各方駁面的工作。但任在實際工作中朋往往有這樣的滅情況：本來的臉手段變成了目獨的；本來的目僅的卻隱而不見早，被人遺忘了帖。在考核工作途中也存在這樣暴的現(xiàn)象：即為昌打分而打分，哪考評好象就是帶為了確定浮動脆工資和獎金。忽我們要還考核卡以本來面目，劑把考核工作的草重點放到分析割評議各部門、逃干部員工的工董作得失，搞好挪上下溝通，幫浸助其改進(jìn)工作頑上來。候XX般的精神摔是則“升崇尚業(yè)績，注騎重過籍程私”侄；究XX勝之所以要考核智，特別是之所雜以要月考核與伸年考核相結(jié)合石，就是要通過犬過程控制保證趙各部門和整個偷公司不偏離公吉司發(fā)展的目標(biāo)端和計劃。航──包關(guān)于甲稅A肺甲愧B揀考核升降制匠16斤、溜1997腥年的考核結(jié)束裕之后，個別干錯部被淘汰一事襯在公司上下引印起了較大震動樓，并且引起了躬人們對考核制守度和公司價值熔觀的討論，也嫩有些人提出了陶一些不錯的建庫議。匪關(guān)于這個問題袍，我們認(rèn)為，監(jiān)甲冰A騾甲臉B盒考核升降制所糾體現(xiàn)的將考核銷結(jié)果與干部任波用掛鉤的原則均是沒有錯的，索不如此，考核霸制度就沒有嚴(yán)小肅性，就很容即易變成走過場貿(mào)。但是，在甲友A花甲尸B蛙考核升降制度秀中，我們應(yīng)該問規(guī)定，乖年終考核分為企所屬檔次最后食一名、且在觀84脊分以下的干部賴(杰按考核制度的取規(guī)定已犁是造“枝表現(xiàn)一般，有冒時不合肺格勺”存)弄，桶一律降一級使哀用，相應(yīng)待遇道同步降站級猜；促年終考核分在呼所屬檔次中排之最后一名、但戰(zhàn)分?jǐn)?shù)在辛85燕分以上的，可辯予賴以躲“搬黃牌警戒告建”霉，職務(wù)留用，難待遇下降湊；乳下一年度考核離時若仍復(fù)如此助，則降級使用姥；若有所改進(jìn)隱，則恢復(fù)待遇活。璃對于員工，排蓮分最后三名且蚊分?jǐn)?shù)在背84泛分以下的，予鄰以辭退；排分選列最后三名中廉但得分在發(fā)85輸分以上的，下山崗培訓(xùn)或留用繡、限期改正。呆──歇關(guān)于考核的組撤織機構(gòu)剖17洽、成立考核委名員會肌在干部和員工型的每月考績中把，攏“認(rèn)部門得分竿”樣均為重要因素涌，它占部門負(fù)撥責(zé)人月考績分?jǐn)y的泥80%溜，占主管領(lǐng)導(dǎo)脫、總師室領(lǐng)導(dǎo)翁、總經(jīng)理月考芬績分的巷70%貼，同時也是計決算員工月考績釀分的一個重要蛛因素。而在惰“妹部門月考評分情”柴中，考評小組若組長的評分和逼考評小組其它掏成員平均分加某起來共占缸70%役?？梢?，考評井小組的評分幾帖乎主宰了所有誼部門、干部和剪員工的月考績也、年考績，并跡對其全年得分慣均有較大影響掉。誠這就對考評小館組的工作提出討了很高的要求軋，也對考評人豪員造成了很大姑的壓力俱。評議結(jié)果一劉出來，種種疑小問和非議必定庸紛紛拋向考評顏人員。有人提建出由一批專業(yè)個考核人員組成睬考評小組，以塌為這樣可以保耳證評分的科學(xué)哄、客觀性。我興們認(rèn)為這種思踢路不妥。因為籃這就對考評人霸員提出了難以啞達(dá)到的要求，卻要求他們不但萍處事公正，有毫很強的辨別能何力，還要十分辛熟悉各部門的歷工作情況。歸古今中外的歷廊史證明，指望帖一些個人的良設(shè)好素質(zhì)來保證睛公正，從來都段是靠不住的文。況且公司考搜評人員不可能算超脫綱于任何部門之笑外，他們自身匙的工作也屬被埋考核之列。即苦使考評人員自伸身努力保持公嘉正，囿于能力畢、見識、經(jīng)驗坑等方面的局限姜，也會力不從際心。而考評人忽員過于集中在情某些部門（如映辦公室或人事彼部），無論他崇們?nèi)绾闻?，臭也難免別的部莊門的猜疑和非覽議?？荚u人員鬼既不了解情況屯，又怕得罪人膚，往往只好給祝各部門打高分過。這就必然造講成評分居高不胖下且拉不開距返離，考評人員羞還吃力不討好討。掉為保證考核的療盡量客觀公正視，同時避免由魯于考核而使人多際關(guān)系復(fù)雜化股，勾建議成立盆XX耽考核委員會嶄?？己宋瘑T會庭分兩個小組，獸一個小組由辦茂公室主任牽頭姑，各部門（分礦公司）負(fù)責(zé)人穴為成員；一個禿小組由總經(jīng)理縱掛帥，總經(jīng)理侍助理以上全體亡公司領(lǐng)導(dǎo)為成貓員；從而形成字中層干部評議榆組渣和滴公司領(lǐng)導(dǎo)評議全組震。兩個小組分揭別給各部門打義分，然后按昏中層干部評議快組占局40%陣，公司領(lǐng)導(dǎo)評兩議組占篩60%忍的比例綜合形還成總分。其中很要注意的是，捧中層干部中有天人因故不能親緞自參加評議時墳，可以委派本欠部門的一人為度代表；公司領(lǐng)遮導(dǎo)評議組中有混人不能親自參魂加時，可以委怎托評議組中其相他人員為代表減。荷這樣一種考核棵委員會的組成標(biāo)結(jié)構(gòu)，有點類辟似于西方國家肢的眾議院（下膝議院）和參議百院（上議院）吵。不管人們對稈這種政體怎么酒看，歷史證明游它是行之有效牲的。其實它也蒙符合概率統(tǒng)計潤學(xué)的原理，因包為如果我們把銹每份考核評分掀表都看作一個恰樣本的話，那職么顯然，所取悠樣本的數(shù)量越森多、代表性越吃廣泛，從中得鍬出的統(tǒng)計數(shù)據(jù)吉也就越接近真艇實。璃還有一種方案胞是，株由總助以上的憐公司領(lǐng)導(dǎo)形成邊集團公司考核鐮委員會，珠總經(jīng)理掛帥，做直接給各部門膽打分稅。肥考核委的以上映兩種組成方式仿各有利弊，須揮善加比較和取醬舍：撈前者較麻煩至(袍二道工序榴)識，涉及人員也責(zé)比較多，各部燦門互相評分也換容易引起競爭鋤，而且會有不商了解情況亂打折分和打人情分已、印象分的現(xiàn)償象；好處是綜訂合了部門互評衫與領(lǐng)導(dǎo)評議的精兩方面的優(yōu)點烘，也減少了公遙司領(lǐng)導(dǎo)的壓力浪和責(zé)任。蛙后者較簡單小(恨一步到位喉)晃，涉及人員較測少，避免了部島門之間的公開貫爭分現(xiàn)象；而制且，由于公司藏領(lǐng)導(dǎo)思想境界毫比較高，在利吳益上比較超脫蝶，評分時可能榴比較公正客觀掏；但缺點是沒莊有直接反映各待部門的意見，斃有違公司考核勁制度設(shè)計初衷花，有可能加攀強壞“含唯機上惱”江意識，不利左羨右協(xié)調(diào)和互相信監(jiān)督。而且，選正如前面已經(jīng)斥講過的那樣，美公開的競爭雖購然看不見了，姿隱蔽的競爭卻兵會依然存在；順而對于各個部納門來說，這種淡隱蔽的競爭是斯一種機會不均巡等的競爭：因紅為各個部門對騾公司領(lǐng)導(dǎo)的影框響力不同，分虜管各部門的各可位公司領(lǐng)導(dǎo)在控公司領(lǐng)導(dǎo)集體萍里的影響力也菜不同。再說，蹄這種方式也增薪大了公司領(lǐng)導(dǎo)撫的壓力和責(zé)任薪。蜂兩種方式作何斤取舍，須公司聯(lián)領(lǐng)導(dǎo)決定。我蟲們傾向于前一悄種。析無論考核委員怖會如何組成，你為了使公司領(lǐng)唇導(dǎo)評議組的評望議比較公正客根觀，也可以確識定各位領(lǐng)導(dǎo)評劫分的所占比重心。建議部門的臉主管領(lǐng)導(dǎo)占覺40%戀，總經(jīng)理占畝20%局，公司其他領(lǐng)真導(dǎo)的平均分占艙40%捕。其中，有的腸公司領(lǐng)導(dǎo)可能敵幾乎不接觸有慈的部門的工作第，就可以棄權(quán)逗，也可以對不畢了解的項目賠打怠“朱不須了吐解削”您。薄由于采用洪“糠委員會制座”壘打分，評議結(jié)隙果來自各方面劫意見的綜合，充一方面可以提多高各部門（或付各領(lǐng)導(dǎo)）參與荒考核工作的積煮極性，減少缺址席現(xiàn)象，增強柳其責(zé)任感；另途一方面也減少除了考核委員會濁負(fù)責(zé)人的個人申壓力。緊18宵、原先負(fù)責(zé)考冤核工作壇的泉“固考核小柿組興”編這一組織機構(gòu)稀的規(guī)格較低，泥與員工考核這尼樣一件與瓶XX孔的根本制度相販聯(lián)系、關(guān)系到席“崗按勞分配象”室和潛“定選賢任能酸”編兩件大事的重園要工作不太相案稱。豈成立考核委員待會，體現(xiàn)了考師核工作的重要零性和公司的重明視，同時也有抓益于公司形象爸。批19廊、辦公室（人飼事部）的專業(yè)奔考核工作人員然，則組成塞考核事務(wù)辦公躍室活，受委員會領(lǐng)嘗導(dǎo)并對其負(fù)責(zé)殖，由公司辦公碧室主任兼主任嬸，負(fù)責(zé)考核所者需的一系列事誰務(wù)性工作?；蛎{者不設(shè)考核辦淡公室，把這方值面的工作就直才接交給公司人償事部門去做也別可。揚其所長彎，避其所短，青實為兩全其美愈之策。同時，撓建議加強行政責(zé)監(jiān)察的力度和爺頻度及，盡可能地介默入到各部門的居工作過程特別條是業(yè)務(wù)過程中洞去，以改變對宴各部門工作的輪不了解，避免戒行政和人事管拍理脫離各部門宇實際的現(xiàn)象?？滞瑫r，荒通過深入各部濤門的工作，也嚇可以發(fā)現(xiàn)考核推制度執(zhí)行中的堵偏離現(xiàn)象，及胞時加以輔導(dǎo)、淚監(jiān)督、宣傳、融解釋和糾正蒸。比如舅XX饅的考核培訓(xùn)錄免象帶，就很值蜘得我們借鑒；轎再如，部門主促管如果在月考資績時給屬下評麥分時有過嚴(yán)、陪過寬等不按規(guī)派定打分的現(xiàn)象蠅，就必須在當(dāng)燕時予以了解和喇糾正，以免積昨存到年終；另倉外，針對人們兔對考核制度和批考核工作的一辯些偏見和誤解導(dǎo)，也要做大量錫的俱宣傳解釋工作麥；等等。宿20唇、原先的機構(gòu)傻設(shè)置把考績考涂評本身與其所喝需的事務(wù)性工焰作混為一談，游把評分人員與兼考評工作人員妹混為一體?？技?xì)評小組的成員向及組長除了擔(dān)設(shè)負(fù)艱巨的評分庭工作，還要擔(dān)灑負(fù)繁重的事務(wù)襖工作，吃力不符討好。磁考核委員會與診考核事務(wù)辦公皇室分設(shè)后，明拍確各自的分工顏和責(zé)任，有利糖于它們做好各幕自的工作牽。曠一方面，考核社委員會就可以午更深入地分析蓋研究考核結(jié)果飼，分析研究考欠核工作本身的立得失，接待和遷