關(guān)于薪酬設計方案三篇

關(guān)于薪酬設計方案三篇

薪酬設計方案篇1

一、合理設計薪酬水平；

1.1在設計薪酬水平前，做好對銷售人員的薪酬調(diào)查。包括：

1.1.1調(diào)查行業(yè)內(nèi)銷售人員的平均薪酬水平，特殊是要調(diào)查與本企業(yè)營銷模式一樣或相像的同行銷售人員的平均薪酬水平；

1.1.2調(diào)查競爭對手的銷售人員薪酬狀況；

1.1.3調(diào)查區(qū)域間薪酬水平差異狀況；

1.1.4了解本企業(yè)歷史薪酬制度，分析討論其優(yōu)點和缺點；

1.1.5了解本企業(yè)進展現(xiàn)狀及規(guī)劃，特殊要了解財務編制與費用預算，了解決策層對于薪酬制度的意見和建議；

1.1.6調(diào)查了解本企業(yè)銷售人員對當前薪酬制度的滿足度狀況，及對將來薪酬制度改革的期望值。

1.2.在做好薪酬調(diào)查之后，再設計銷售人員的薪酬水平。

1.2.1做到內(nèi)部公正和外部公正。內(nèi)部公正主要表現(xiàn)在不同崗位之間有薪酬差距，不同業(yè)績之間有薪酬差距；

1.2.2外部公正就是要讓薪酬水平具有動態(tài)的市場競爭力。

二、合理設計薪酬構(gòu)造；

2.1制定薪酬構(gòu)造的策略。

銷售人員的薪酬構(gòu)造策略常見的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；銷量占比制；費用包干制；階段考評制。

2.2，明確薪酬構(gòu)造的內(nèi)容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業(yè)績薪酬包括績效工資、業(yè)績提成、業(yè)績獎金、股份分紅等。

三、制定考核與鼓勵機制。

3.1優(yōu)化績效考核制度：

3.1.1以業(yè)績和結(jié)果為導向，嚴格績效考核制度，做到公正公正；

3.1.2科學制定考核目標，量化與細分目標；

3.1.3合理安排KPI指標的權(quán)重，全部的KPI指標中業(yè)務指標應占絕大部份權(quán)重，例如銷量、費率、客戶數(shù)量、回款等；

3.1.4讓績效考核與業(yè)績提成互補，找到業(yè)績持續(xù)上升的動力源，探究出成熟的贏利模式，再用績效考核去督導銷售人員把銷售規(guī)劃有效執(zhí)行；

3.1.5改革績效考核制度,找出績效考核漏洞并打上補丁，在實際運用中不斷完善績效考核的作用。

3.2善用薪酬鼓勵：

3.2.1做好外部鼓勵，提升薪酬水平；

3.2.3做好內(nèi)部鼓勵，幫忙員工成長，使員工與企業(yè)共同進展進步。

薪酬設計方案篇2

一、體系說明

本企業(yè)績效與薪酬體系設計是按職位劃分的，涉及10個職位分別為財務處長、秘書、數(shù)據(jù)處理科科長、會計科科長、計算機操作員、數(shù)據(jù)記錄員、會計師、高級賬目員、初級賬目員和打字員?？冃c薪酬體系設計將以以上10個職位來進展等級分類、工資標準和績效考核。

二、職務技能要求

1、財務處長：會計原理與實踐的學問;預算制定、行政治理及投資實踐方面的學問;明白國家及地方有關(guān)詳細會計情景的法律與法規(guī)的運用;具備建立、保持、分析和修正財務記錄的力量;監(jiān)控領(lǐng)導下屬職員的力量

2、秘書：把握檔案制度、接待等辦公室工作方法;程序與設備的學問，函電和報告撰寫的學問;正確使用語法修辭學問及一般統(tǒng)計與資料保管方法;能按既定政策與程序，做出正確推斷，擬定函電;把握快速記憶與聽寫技巧;嫻熟打字的力量;監(jiān)視指導助理秘書的力量3、數(shù)據(jù)處理科科長：把握程序規(guī)劃與分析的原理與技術(shù);編碼操作、機器程序、設備運轉(zhuǎn)與修理的原理與技術(shù)學問;會計原理、統(tǒng)計方法、符號規(guī)律及監(jiān)控技術(shù)與方法的學問;能對簡單程序及加工中心進展分析

4、會計科科長：把握復式簿記記法及其實踐的學問;辦公室治理實踐與學問制備財務報表的力量;制備涉及收、支賬目的日記分錄帳的力量;能監(jiān)視領(lǐng)導其他會計與辦公室人員

5、計算機操作員：把握電子計算機系統(tǒng)及其有關(guān)專用輸入和輸出裝置的學問;能操作多種數(shù)據(jù)設備;能監(jiān)控簡單的計算機并實行正確行動訂正機器的問題;能遵守書面指令;能進展算術(shù)運算并校核報告及報告格式的正誤

6、數(shù)據(jù)記錄員：具備鍵盤輸入數(shù)據(jù)的力量;能完成常規(guī)辦公室職員工作;能遵守口頭書面命令

7、會計師：具備會計原理、會計實踐做法與程序的學問;能設計和建立適當會計方法、報表與程序;能與他人溝通溝通會計信息

8、高級賬目員：應把握財務簿記工作中使用的方法與詞匯的學問;能快速而精確地把財務信息登賬并進展算術(shù)運算;能制備和檢查財務報表、工資單、發(fā)票與報告

9、初級賬目員：要把握財務簿記方法與程序的學問;辦公室一般工作方法與實踐的學問;能給財務數(shù)據(jù)登賬并快速精確地進展算術(shù)運算;能操作辦公用機器并學會操作簿記機器;能遵守口頭和書面命令

10、打字員：把握根本的算術(shù)與語言正確運用的學問;能完成日常辦公室工作;能遵守上級的口頭與書面指示;具有肯定的打字速度

三、職位分類

治理類包括財務處長、數(shù)據(jù)處理科科長、會計科科長技術(shù)類包括計算機操作員、數(shù)據(jù)記錄員、打字員

財務類包括高級賬目員、初級賬目員、會計師

四、薪酬構(gòu)成

薪酬總額是由固定工資總額、浮開工資總額和附加工資總額構(gòu)成的，如下列圖——根本工資、學歷職稱工資、工齡工資、等級工資與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤(比方銷售收入、銷量、產(chǎn)量等)

薪酬總額浮開工資總額崗位工資(員工崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì))獎金(與公司對其考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營狀況掛鉤)

國家規(guī)定福利(由員工薪點數(shù)和固定薪點值打算)

企業(yè)補充福利(由員工的年齡、工齡和薪點數(shù)打算)附加工資總額自助福利(由員工的薪點數(shù)和績效打算)補貼及納稅

(預定范圍內(nèi)由企業(yè)擔當，超出范圍的由員工個人擔當)

(一)、固定工資

固定工資是薪酬構(gòu)造中相對固定的局部，是為了保障員工的根本生活而設定的，主要為崗位工資、技術(shù)工資。

固定工資=根本工資+學歷職稱工資+工齡工資+等級工資固定工資作為以下工程的計算基數(shù)：

1、加班津貼的計算基數(shù);2、各種假別工資的計算基數(shù);3、外派受訓人員薪酬計算基數(shù);4、其他薪酬基數(shù)。

(二)績效工資

績效工資是薪酬構(gòu)造中相對浮動的局部，表達當期的公司整體業(yè)績、部門業(yè)績和員工通過個人努力而取得的工作績效。

績效工資=個人考核系數(shù)X職位績效基數(shù)

(三)、崗位工資

崗位工資適用于各種職系，從崗位相對價值和員工的閱歷積存方面表達了員工的奉獻。

月度崗位工資=崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)+工齡工資(崗位薪酬基數(shù)，依據(jù)公司經(jīng)營狀況、人工本錢承受力量、結(jié)合行業(yè)市場薪酬水平分，確定不同職系中各職級的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)對員工薪酬水平的.調(diào)整)

(四)獎金

獎金是薪酬構(gòu)造中浮動的局部，是表達員工、團隊為公司效益做出的努力和工作成果，依據(jù)公司整體經(jīng)營業(yè)績，核定發(fā)給全體或局部員工的超值嘉獎，包括年終獎和特別奉獻獎。

年終獎是為員工共享企業(yè)經(jīng)營成果而設立的獎項，表達了公司年度效益、各部門的年度績效一級員工個人年度工作表現(xiàn)。

個人年終獎=個人全年績效工資總額X個人年度考核平均系數(shù)

特別奉獻獎是指在鼓舞員工的精彩業(yè)績和持續(xù)努力而設立的獎項，目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強化，以鼓勵員工自覺地關(guān)懷公司的進展，維護公司的形象。治理者不參加此獎評比。

(五)附加工資

為增加公司的分散力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工供應優(yōu)厚的福利待遇，員工依據(jù)崗位可以得到多項或全部福利。

附加工資確實定根底由國家相關(guān)規(guī)定打算，包括國家規(guī)定福利、企業(yè)補充福利、公司為員工供應的出差、住房、交通、通訊等方面的自助福利等各項津貼和福利待遇。公司為員工所辦理保險主要是根本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險及生育保險五種。保險的計算以根本工資為基數(shù)按國家規(guī)定比例繳納，公司與員工各擔當一局部，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定詳細執(zhí)行。

五、績效考核

本表內(nèi)的考核工程和考核標準僅限本設計方案使用，共考核包括治理類、技術(shù)類、財務類和行政類在內(nèi)的10個職位。

薪酬設計方案篇3

某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供給商，成立8年來銷售業(yè)績始終節(jié)節(jié)攀升，人員范圍也快速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年消失了動亂，一股不滿的心情開頭擴散，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開頭下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部參謀，為公司做一次不大不小的外科手術(shù)，而這把手術(shù)刀就是制定銷售人員的薪酬鼓勵方案。

這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進展組織構(gòu)造調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型工程和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織構(gòu)造雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍舊沿用以前的銷售返點模式，馬上銷售額按肯定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，特別透亮，但沒能起到應有的鼓勵作用，造成兩部門之間的沖突，于是消失了上面講到的現(xiàn)象。這種安排機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象詳細有：

一、對于大型通信設備的銷售，產(chǎn)品本錢很難劃定，無法清楚合理地確定返點數(shù)。同時，許多時候由于競爭劇烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低于本錢價銷售，根本無利潤可以返點。

二、銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶常常拖欠付款，這就使得考核周期很難劃定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員;周期過長，考核前期銷售人員工作松散，常常找不到訂單。

三、大型設備成交額很大，業(yè)務員的銷售提成遠遠高于小型設備的銷售，這導致小型設備的業(yè)務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開頭變得消極。

四、大型工程一般是團隊合作，由公司負責人、副負責人親自領(lǐng)導，需要公司其他部門嚴密協(xié)作，如何將利潤分給全部參加工程的人，安排原則是什么，這些問題都是銷售返點模式難以答復的。

通過對以上問題的分析，這個公司設計了一套量身定做的工資獎金方案。首先，對兩個銷售團隊重新進展職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責，明確工作分工，保證其他部門的協(xié)作和支持，同時對根本工資進展了不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個團隊工資安排體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售實行以本錢利潤為根底的返點模式，而大型工程實行的是以目標績效為根底的年薪制;小型設備實行個人鼓勵，而大型設備實行團隊鼓勵;小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以工程為周期的考核。最終，依據(jù)兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的力量要求。

一個企業(yè)組織構(gòu)造的調(diào)整，往往會帶來員工薪酬構(gòu)造、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公