選人失敗三大原因與其對(duì)策

清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院客座教授北大大講堂簽約講師智聯(lián)招聘資深專家中國(guó)商業(yè)聯(lián)合會(huì)職業(yè)經(jīng)理人研究委員會(huì)副秘書長(zhǎng)CGCC管理者評(píng)價(jià)中心主任曾先后擔(dān)任中國(guó)管理資訊網(wǎng)董事總經(jīng)理、合資高科技企業(yè)人力資源總監(jiān)、人力資源咨詢顧問(wèn)等相關(guān)職位，具有豐富的人力資源管理與人才測(cè)評(píng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。主持或參與了四十多個(gè)企事業(yè)單位的人才測(cè)評(píng)與人力資源管理咨詢項(xiàng)目，對(duì)于人才測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐有諸多獨(dú)到觀點(diǎn)，并在勝任力與評(píng)價(jià)發(fā)展中心技術(shù)方面積累了豐富經(jīng)驗(yàn)。曾著有《成長(zhǎng)型企業(yè)人力資源管理》、《人才測(cè)評(píng)技術(shù)》等多部專著。第一頁(yè)，共28頁(yè)。漫畫的啟示是什么？第二頁(yè)，共28頁(yè)。人力資源經(jīng)理的三級(jí)跳事務(wù)型技術(shù)型戰(zhàn)略型第三頁(yè)，共28頁(yè)。選才失敗的具體表現(xiàn)我們是成長(zhǎng)性企業(yè)，選人不需要太復(fù)雜遇到選人的事情，無(wú)從下手不會(huì)系統(tǒng)的分析崗位的特點(diǎn)選人中更多的依賴事實(shí)性面試對(duì)選人的指標(biāo)依賴自己個(gè)人的理解被試者好與壞更多的憑感覺(jué)所有參與選拔的人從來(lái)沒(méi)碰過(guò)頭選拔題目從來(lái)不設(shè)計(jì)，多靠臨場(chǎng)發(fā)揮第四頁(yè)，共28頁(yè)。選才失敗的原因分類觀念決定態(tài)度態(tài)度決定品質(zhì)選才者標(biāo)準(zhǔn)決定技術(shù)技術(shù)決定效果技術(shù)及實(shí)施供給決定策略策略決定標(biāo)準(zhǔn)選才標(biāo)準(zhǔn)物以稀為貴人若稀更貴專職人員不專業(yè)不專業(yè)的人干專業(yè)的事指標(biāo)、方法、考官、標(biāo)準(zhǔn)化第五頁(yè)，共28頁(yè)。如何建立選才標(biāo)準(zhǔn)？指標(biāo)定位人才供給情況：外部市場(chǎng)有你需要的人嗎？企業(yè)發(fā)展階段：初創(chuàng)憑感覺(jué)，成長(zhǎng)憑經(jīng)驗(yàn)，成熟憑素質(zhì)企業(yè)業(yè)務(wù)現(xiàn)狀：維持、推進(jìn)、轉(zhuǎn)型企業(yè)承受能力：都是HR經(jīng)理，待遇天壤之別企業(yè)發(fā)展需要：構(gòu)建企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力企業(yè)文化需要：每個(gè)人都要具備的條件工作任務(wù)需要：完成任務(wù)的基本條件工作環(huán)境需要：能否適應(yīng)企業(yè)文化崗位特殊需要：？？第六頁(yè)，共28頁(yè)。利用兩個(gè)技術(shù)工作分析Vs勝任素質(zhì)模型第七頁(yè)，共28頁(yè)。勝任素質(zhì)與勝任素質(zhì)模型第八頁(yè)，共28頁(yè)。企業(yè)素質(zhì)辭典市場(chǎng)銷售核心/通用素質(zhì)模型（各級(jí)別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)）職能素質(zhì)模型（用來(lái)區(qū)別不同職能的成功要素）客戶服務(wù)投資管理信息管理人力資源技術(shù)研發(fā)職級(jí)/管理通用素質(zhì)模型用來(lái)區(qū)別不同級(jí)別優(yōu)秀人員的成功要素(初級(jí)、中級(jí)、高管領(lǐng)導(dǎo)力)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型用來(lái)區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)崗位素質(zhì)模型（用來(lái)區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)）外購(gòu)物流生產(chǎn)管理第九頁(yè)，共28頁(yè)。崗位勝任素質(zhì)第十頁(yè)，共28頁(yè)。中石油對(duì)團(tuán)隊(duì)合作的定義第十一頁(yè)，共28頁(yè)。分析能力第十二頁(yè)，共28頁(yè)。選拔指標(biāo)定義第十三頁(yè)，共28頁(yè)。三個(gè)匹配崗位匹配知識(shí)、能力、技能、其他企業(yè)匹配價(jià)值觀、個(gè)人目標(biāo)他人匹配個(gè)性、社會(huì)角色、動(dòng)機(jī)、自我定位第十四頁(yè)，共28頁(yè)。選拔工作的相關(guān)者人力資源經(jīng)理或招聘經(jīng)理業(yè)務(wù)部門的主管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者外部選拔顧問(wèn)在招聘高層管理者時(shí)，83.62%的公司都由最高層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)做決定；在招聘中層管理者時(shí)，直接用人部門手中的決定權(quán)較大(58.51%)；而在一般員工招聘過(guò)程中，同樣是直接用人部門(80.43%)掌握著用人話語(yǔ)權(quán)。第十五頁(yè)，共28頁(yè)。成為合格選拔者的條件了解崗位的特點(diǎn)了解崗位需要的條件掌握專業(yè)能力的測(cè)試方法掌握綜合素質(zhì)的測(cè)試方法了解測(cè)試題目的目的掌握測(cè)試過(guò)程的技巧熟悉各項(xiàng)素質(zhì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)第十六頁(yè)，共28頁(yè)。建立讓選拔者合格的體制推動(dòng)業(yè)務(wù)主管的選人責(zé)任法制化加強(qiáng)業(yè)務(wù)主管和領(lǐng)導(dǎo)者的選拔技巧訓(xùn)練推行企業(yè)選拔委員會(huì)制度完善企業(yè)選拔制度體系，明確選拔責(zé)任完善流程，做好選拔前的考官培訓(xùn)工作第十七頁(yè)，共28頁(yè)?？脊倥嘤?xùn)的內(nèi)容崗位的職務(wù)說(shuō)明書測(cè)評(píng)維度的定義測(cè)評(píng)題目測(cè)評(píng)過(guò)程中典型行為的解釋測(cè)評(píng)過(guò)程中應(yīng)注意其他事項(xiàng)（身體語(yǔ)言）第十八頁(yè)，共28頁(yè)。第十九頁(yè)，共28頁(yè)。企業(yè)選拔工作的通病與應(yīng)對(duì)*重招聘輕選拔是企業(yè)吸納人才的通病選拔技術(shù)匱乏、簡(jiǎn)單粗糙；選拔題目與崗位素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)缺乏對(duì)應(yīng)；選拔指標(biāo)局限于知識(shí)、能力等基礎(chǔ)指標(biāo)。*選拔技術(shù)的發(fā)展趨勢(shì)由簡(jiǎn)到繁，由少到多由局部到全面，由短到長(zhǎng)第二十頁(yè)，共28頁(yè)。如何讓面試更有效？行為題目作為銷售經(jīng)理，您是如何組織公司的銷售商大會(huì)的？情境題目如果您作為本公司的銷售經(jīng)理，面對(duì)銷售能力欠佳的銷售團(tuán)隊(duì)，你會(huì)如何快速的提升團(tuán)隊(duì)的銷售業(yè)績(jī)？壓力題目由于工作人員疏忽，錯(cuò)將介紹園區(qū)的影片放成了《秋菊打官司》片斷，作為高新區(qū)招商局副局長(zhǎng)，你將上臺(tái)主持園區(qū)推介會(huì)，你會(huì)如何面對(duì)這種情況？第二十一頁(yè)，共28頁(yè)。面試題目的變異金利來(lái)公司招聘總務(wù)處長(zhǎng)銷售總監(jiān)的模擬面談物流公司的角色扮演放在可能的環(huán)境中考察第二十二頁(yè)，共28頁(yè)。心理測(cè)驗(yàn)準(zhǔn)不準(zhǔn)？妻子對(duì)丈夫的心理測(cè)試：當(dāng)你回家的時(shí)候，桌子上放著四種水果：分別是蘋果、香蕉、草莓、西紅柿，你會(huì)先吃什么？個(gè)性測(cè)驗(yàn)中的自陳量表：社會(huì)稱許性一般能力測(cè)驗(yàn)：與績(jī)效的關(guān)聯(lián)性興趣測(cè)驗(yàn)：職業(yè)大典難對(duì)應(yīng)動(dòng)機(jī)測(cè)驗(yàn)：世界范圍的難題第二十三頁(yè)，共28頁(yè)。中基層主官的選拔利器—LGD圍繞崗位所需的條件，讓5-7位被試者共同討論一個(gè)問(wèn)題，并要求所有被試者最終形成一致性的意見(jiàn)。在被試者討論的過(guò)程中考官同時(shí)對(duì)被試者的行為表現(xiàn)進(jìn)行觀察、記錄與評(píng)價(jià)。適宜測(cè)試其分析問(wèn)題、解決問(wèn)題能力；在團(tuán)隊(duì)中工作的風(fēng)格；與人到交道的能力。第二十四頁(yè)，共28頁(yè)。小組討論題目類型資源分配類公司在10名優(yōu)秀員工中選送3名到國(guó)外進(jìn)修，請(qǐng)討論并決定人選。多項(xiàng)選擇類飛機(jī)失事經(jīng)營(yíng)會(huì)議——堅(jiān)持傳統(tǒng)還是尋求創(chuàng)新兩難選擇類你認(rèn)為應(yīng)重點(diǎn)發(fā)展私企還是發(fā)展國(guó)企操作演練類小島上建立一個(gè)公園或設(shè)施（沙盤模擬）開(kāi)放討論類你認(rèn)為如何治理學(xué)術(shù)腐敗問(wèn)題第二十五頁(yè)，共28頁(yè)。選拔高層主管的放大鏡—公文處理讓被試者處理一系列文件，考官可以觀察評(píng)價(jià)被試者的組織、計(jì)劃、分析、判斷、決策、分派任務(wù)能力。與通常的紙筆測(cè)驗(yàn)相比，顯得生動(dòng)不呆板，測(cè)的是受測(cè)者實(shí)際解決問(wèn)題能力。適宜測(cè)試：與事有關(guān)的能力，如何處理各類事務(wù)；與人有關(guān)的能力，如何與人交往；被試者的管理風(fēng)格與管理經(jīng)驗(yàn)。第二十六頁(yè)，共28頁(yè)。如何