第三群體心理與群體行為

第三群體心理與群體行為第1頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一第一節(jié)群體概述群體定義群體類型個(gè)人加入群體的原因群體發(fā)展的階段模型第2頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一群體定義群體（group）：為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)特定目標(biāo)，兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體的組合。特征：1、共同的目標(biāo)；2、成員身份認(rèn)同（是群體一員）；3、群體規(guī)范；4、成員間相互作用第3頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一群體類型：以存在形式為標(biāo)準(zhǔn)假設(shè)群體：實(shí)際上并不存在，只是為了研究的需要而劃分出來的群體，如青年群體、老年群體等實(shí)際群體：群體成員之間有實(shí)際直接間接聯(lián)系的群體。第4頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一群體類型：以目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)命令型群體（commandgroup）任務(wù)型群體（taskgroup）利益型群體（interestgroup）友誼型群體（friendshipgroup）第5頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一群體類型：以形成原則與方式為標(biāo)準(zhǔn)正式群體（formalgroup）：有組織結(jié)構(gòu)確定的、職務(wù)分配很明確的群體。

非正式群體（informalgroup）：是員工為了滿足社會(huì)交往需要在工作環(huán)境中自然形成的群體。第6頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一群體類型：以規(guī)模為標(biāo)準(zhǔn)大型群體小型群體第7頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一群體類型：以存在時(shí)間長短為標(biāo)準(zhǔn)固定性群體臨時(shí)性群體第8頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一個(gè)人加入群體的原因安全需要（security）地位需要（status）自尊需要（self-esteem）情感需要（affiliation）權(quán)力需要（power）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要（goalachievement）第9頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一群體發(fā)展的階段：五階段模型形成（forming）：群體目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)不確定，群體成員各自為政階段。震蕩（storming）：群體內(nèi)部沖突階段規(guī)范化（norming）：關(guān)系趨于緊密、凝聚力形成階段。執(zhí)行任務(wù)（performing）：群體結(jié)構(gòu)開始發(fā)生作用并被成員接受階段。中止階段（adjourning）：群體成員分化階段。第10頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一群體發(fā)展的階段：間斷-平衡模型對10多個(gè)任務(wù)型群體現(xiàn)場和實(shí)驗(yàn)室研究的結(jié)論：群體發(fā)展階段并非都經(jīng)歷相同的順序，但群體形成和變革的時(shí)間段高度一致。1、群體成員的第一次會(huì)議決定群體的發(fā)展方向；2、第一階段的群體活動(dòng)依慣性進(jìn)行；3、第一階段結(jié)束時(shí)，群體發(fā)生一次轉(zhuǎn)變，該轉(zhuǎn)變正好發(fā)生在群體壽命周期的中間階段；4、這個(gè)轉(zhuǎn)變會(huì)激起群體的重大變革；5、轉(zhuǎn)變之后，群體的活動(dòng)又會(huì)依慣性進(jìn)行；6、群體最后一次會(huì)議活動(dòng)速度明顯加快。第11頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一社會(huì)測量法（sociometry）群體互動(dòng)分析社會(huì)關(guān)系圖（sociogram）社交網(wǎng)絡(luò)（socialnetworks）簇（clusters）規(guī)范性簇（prescribedclusters）自發(fā)性簇（emergentclusters）結(jié)合體（coalitions）小集團(tuán)（cliques）明星（stars）聯(lián)絡(luò)人（liaisons）橋梁（bridge）孤立者（isolates）第12頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一第二節(jié)工作群體特征群體行為的解釋:1、外界條件2、群體成員資源3、群體結(jié)構(gòu)4、群體過程5、群體任務(wù)6、績效和滿意度第13頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一群體外部環(huán)境條件組織戰(zhàn)略權(quán)力結(jié)構(gòu)正式規(guī)范組織資源人員甄選過程績效評估和獎(jiǎng)酬系統(tǒng)組織文化物理工作環(huán)境第14頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一群體成員資源一個(gè)群體可能達(dá)到效績水平取決于群體成員個(gè)人給群體帶來的資源。能力人格特點(diǎn)第15頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一群體結(jié)構(gòu)正式領(lǐng)導(dǎo)——明確的正式領(lǐng)導(dǎo)角色——角色的多面性（扮演多種角色）；角色的同一性（表現(xiàn)與需求的一致）；角色知覺（對期望的行為反應(yīng)）：津巴多的模擬監(jiān)獄實(shí)驗(yàn)；角色期待（期望角色的行為反應(yīng)）；角色知覺、角色期待和心理契約；角色沖突——角色多面性和角色一致性之間的沖突；角色學(xué)習(xí)和進(jìn)入——角色培訓(xùn)第16頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一群體結(jié)構(gòu)規(guī)范：群體成員共同接受的行為標(biāo)準(zhǔn)。類型：與績效有關(guān)的；與群體成員形象有關(guān)的；非正式的社交約定；與資源分配有關(guān)的規(guī)范來自于明確規(guī)定，事故總結(jié)，私人交誼，過去遺留規(guī)范有助于形成群體力量，提高績效；增強(qiáng)行為的可預(yù)測性；減少人際關(guān)系磨擦；形成群體中的價(jià)值觀，規(guī)范制約下的從眾行為，壓力下個(gè)體行為的轉(zhuǎn)變。第17頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一群體結(jié)構(gòu)地位——個(gè)體在群體中位置或?qū)哟蔚纳鐣?huì)性界定：維廉姆、懷特的飯店研究。地位的角色認(rèn)知、權(quán)力范圍、規(guī)范自由度和等級(jí)公平群體規(guī)模大小和生產(chǎn)率；社會(huì)惰化：搭便車，不負(fù)責(zé)任，責(zé)任缺失，缺乏責(zé)任評估，防止社會(huì)惰化群體構(gòu)成——同質(zhì)性群體和異質(zhì)性群體的比較：局外人感覺第18頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一群體互動(dòng)過程協(xié)同效應(yīng)（Synergy)：兩種以上物質(zhì)相互作用所產(chǎn)生的結(jié)果不等于單一物質(zhì)作用的總合社會(huì)促進(jìn)效應(yīng)(socialfacilitationeffect)：在別人面前，績效水平提高或降低的一種傾向第19頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一群體任務(wù)群體任務(wù)的性質(zhì)：復(fù)雜性、相互依賴性第20頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一3、群體決策優(yōu)點(diǎn)：集思廣益，博采眾長，同心同德，合法規(guī)范；缺點(diǎn)：浪費(fèi)時(shí)間，從眾壓力，少數(shù)人控制，責(zé)任不清；群體決策：準(zhǔn)確性高，決策質(zhì)量優(yōu)，可接受性強(qiáng)；個(gè)體決策：速度快，效率高，創(chuàng)造性突出；群體思維：從眾和規(guī)范壓力下的同一思維；強(qiáng)化合理化，排斥懷疑觀點(diǎn)；保持沉默以避免沖突，求得表面上的一致；鼓勵(lì)討論，廣開言路，正直無私，避免偏愛；群體轉(zhuǎn)移：群體決策的冒險(xiǎn)性和極端性；融洽相處，推波助瀾，缺乏責(zé)任，不負(fù)責(zé)任；群體決策技術(shù)：腦力激蕩法，名義群體法，德爾菲法，電子會(huì)議法第21頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一第三節(jié)高績效團(tuán)隊(duì)及其管理一、團(tuán)隊(duì)組織的特點(diǎn)

團(tuán)隊(duì)系因應(yīng)組織某項(xiàng)或某系列任務(wù)的需求而組成，其成員必須相互依賴與合作，才能完成任務(wù)。 該定義有三個(gè)特點(diǎn)：（1）團(tuán)隊(duì)是為了特定的任務(wù)而產(chǎn)生。（2）團(tuán)隊(duì)成員的相互依賴程度很高，每一位成員自身無法單獨(dú)運(yùn)作，一定要與其他成員配合。（3）團(tuán)隊(duì)講求合作，以共同的努力來謀求團(tuán)隊(duì)目標(biāo)之達(dá)成。第22頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一1、團(tuán)隊(duì)（Team）的概念項(xiàng)目群體團(tuán)隊(duì)組織目標(biāo)個(gè)體愿意實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)個(gè)體認(rèn)同并承諾組織目標(biāo)價(jià)值觀不影響實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為原則共同績效群體績效為個(gè)體績效之和有效的團(tuán)隊(duì)績效遠(yuǎn)大于個(gè)體績效之和技能由各個(gè)技能組成相互補(bǔ)充，整合責(zé)任由各個(gè)體負(fù)責(zé)個(gè)體及團(tuán)隊(duì)共同負(fù)責(zé)第23頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一2、團(tuán)隊(duì)的作用對組織對個(gè)人完成個(gè)人單獨(dú)無法完成的工作提供多種決策方案通過多種技術(shù)整合完成復(fù)雜任務(wù)有利于對個(gè)人行為的控制對組織變革提供有力支持增加組織穩(wěn)定性引入競爭、提高績效增強(qiáng)對團(tuán)隊(duì)及組織的凝聚力提高主動(dòng)、協(xié)調(diào)的能力提供學(xué)習(xí)多種新技術(shù)的機(jī)會(huì)獲得單獨(dú)工作得不到的報(bào)酬更好滿足個(gè)人心理需要第24頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一下表強(qiáng)調(diào)了新的團(tuán)隊(duì)組織與傳統(tǒng)組織在其發(fā)展和成長環(huán)境方面的不同之處：第25頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一

二、團(tuán)隊(duì)精神（Teamwork)“團(tuán)隊(duì)精神”應(yīng)具備的六個(gè)特征：1、實(shí)施參與管理2、認(rèn)同團(tuán)隊(duì)目標(biāo)3、無礙溝通氣氛4、發(fā)揮創(chuàng)意能力5、合作勝于競爭6、成員相互凝聚第26頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一三、建立有效團(tuán)隊(duì)的策略有效團(tuán)隊(duì)的建設(shè)1.團(tuán)隊(duì)規(guī)模經(jīng)驗(yàn)表明，團(tuán)隊(duì)規(guī)模不宜大，一般不超過12人。2.成員能力團(tuán)隊(duì)至少應(yīng)有三類不同技能的人：

a.具有技術(shù)專長的人才

b.具有提出/發(fā)現(xiàn)/解決問題、權(quán)衡各種不同意見的決策型人才

c.具有善于溝通、聽取意見、化解沖突的人際關(guān)系類人才3.角色的分配從成員的挑選到任務(wù)分配，均應(yīng)尊重每個(gè)人的個(gè)性，發(fā)揮各自的特長。第27頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一4.共同的目的與價(jià)值觀5.明確、具體的目標(biāo)6.相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)與結(jié)構(gòu)機(jī)制7.績效評估與獎(jiǎng)酬體系8.培養(yǎng)相互信任精神正直：誠實(shí)、可信能力：技術(shù)、人際關(guān)系忠實(shí)：尊重、維護(hù)別人面子一貫：行為可靠、可預(yù)測開放：樂于與人分享觀念與信息第28頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一第四節(jié)群體內(nèi)的溝通一、溝通的概念信息溝通的完整內(nèi)涵是指人與人之間、群體與群體之間、組織與組織之間傳達(dá)思想、交流情報(bào)和信息的過程。組織溝通的三種目的如下圖所示：第29頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一二、溝通的有效性及其影響因素

1．溝通有效性的涵義 溝通的有效性是指溝通的準(zhǔn)確性、實(shí)時(shí)性和效率。準(zhǔn)確性是指信息從發(fā)信者傳到接收者時(shí)保持原意的程度。實(shí)時(shí)性則是指信息從發(fā)信者傳到接收者的及時(shí)程度。溝通的效率則是指單位時(shí)間內(nèi)傳遞信息量的多少。第30頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一2．影響溝通有效性的因素發(fā)信者在信息表達(dá)和編碼中的障礙①語言的選擇②非語言③發(fā)訊者的表達(dá)能力④雙方知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的局限性⑤了解對方知覺、價(jià)值觀和信仰的程度(2)信息在傳遞過程中的障礙①媒介的選擇②信息量及溝通負(fù)載③時(shí)機(jī)④漏失和錯(cuò)傳⑤干擾(3)接收者在接收信息中的障礙①傾聽的有效性②知覺的選擇性③受者的理解和曲解(4)接受者給發(fā)信者反饋過程中的障礙①上級(jí)對待下級(jí)的態(tài)度②下級(jí)對待上級(jí)的信任、印象第31頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一口頭易獲得低成本高速度直接性受關(guān)注書面易獲得低成本高速度直接性受關(guān)注面談＋＋＋＋＋信函＋＋＋電話＋＋＋＋＋報(bào)告?zhèn)渫_會(huì)＋電報(bào)＋＋講演＋＋傳真＋＋聯(lián)網(wǎng)電話＋＋手冊＋＋閉路電視＋＋＋布告＋＋互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)＋＋＋溝通媒介（渠道）特性比較第32頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一三、有效溝通的原則/對策1、發(fā)訊前應(yīng)作好準(zhǔn)備2、傳達(dá)有效信息3、及時(shí)反饋與跟蹤4、上級(jí)人員應(yīng)言行一致5、改善組織結(jié)構(gòu)6、創(chuàng)造支持性的溝通氛圍7、改進(jìn)傾聽技巧，充分利用主動(dòng)傾聽8、考慮文化因素對溝通的影響第33頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一第五節(jié)沖突管理一、對沖突的不同看法1、沖突的特性（1）客觀性（2）二重性（3）程度性2、沖突理論的三個(gè)假定（1）利益（2）權(quán)力（3）文化3、現(xiàn)代沖突觀過多的和諧、和平、平靜并不一定總能使企業(yè)取得好的經(jīng)濟(jì)效果，相反會(huì)使企業(yè)缺乏生機(jī)和活力，而適當(dāng)?shù)臎_突倒是有利于刺激企業(yè)健康地發(fā)展。組織既要限制破壞性的沖突，也要促進(jìn)建設(shè)性的沖突。（衡量標(biāo)準(zhǔn)是對組織績效是有利還是有害）第34頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一

二、可能導(dǎo)致沖突的問題：1、資源稀缺2、職責(zé)模糊3、溝通中斷4、個(gè)性沖突（人們在價(jià)值觀念上的差異會(huì)導(dǎo)致人們之間的個(gè)性沖突）5、角色定位（沒有擺正自己的位置；“不在其位，不謀其政”）6、追逐權(quán)力7、目標(biāo)差異/認(rèn)知差距8、組織的變動(dòng)（權(quán)力/文化沖突）第35頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一三、群體間沖突管理 對沖突管理的原則，就是要在沖突出現(xiàn)后有效地處理沖突，而在沖突太少時(shí)，則采用一些辦法激發(fā)沖突，增加組織的活力。1．解決沖突的方法：(1)運(yùn)用競爭(2)運(yùn)用協(xié)作(3)運(yùn)用回避 (4)教育(5)重組群體第36頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一2．激發(fā)沖突的方法：(1)在設(shè)計(jì)績效考評和激勵(lì)制度時(shí)，強(qiáng)調(diào)群體的利益和群體之間的利害比較。(2)運(yùn)用溝通的方式。這是指利用模棱兩可或具有威脅性的信息來提高沖突水平。(3)引進(jìn)外人。這是指在群體中引進(jìn)一些在背景、價(jià)值觀、態(tài)度和管理風(fēng)格方面均與當(dāng)前群體成員不同的人。(4)重新構(gòu)建組織，調(diào)整工作群體，轉(zhuǎn)變規(guī)章制度，提高群體間工作的相互依賴性，或進(jìn)行其他類似的結(jié)構(gòu)變革以打破現(xiàn)狀。(5)在群體態(tài)度和行為上，強(qiáng)調(diào)群體間的界限意識(shí)、群體內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和一致，而將外部群體視為對手。第37頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一四、群體間沖突的預(yù)防

對于群體間有害的沖突，必須加以預(yù)防，下面是一些措施：1．加強(qiáng)信息公開和共享（消除“誤會(huì)”）。2．加強(qiáng)正式和非正式的交流（消除“誤解”）。3．正確選拔群體成員。4．把餅作大。5．防止本位主義，強(qiáng)調(diào)整體觀念，建立合理的評價(jià)體系。6．進(jìn)行工作輪換，加強(qiáng)對相互工作角色的了解。7．分清責(zé)任和權(quán)利。

8．建立崇高合作的組織文化和風(fēng)氣。第38頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一第六節(jié)群體動(dòng)力與激勵(lì)理論一、什么是激勵(lì)：

激勵(lì)是組織中對人的工作行為的有效激發(fā)，是促進(jìn)和改變?nèi)说墓ぷ餍袨榈氖侄位蚍椒?，它可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，導(dǎo)向人的行為，發(fā)揮人的潛能，滿足人的需要，最終達(dá)成組織與個(gè)人的工作目標(biāo)。

激勵(lì)過程就是組織的領(lǐng)導(dǎo)者或管理人員引導(dǎo)并促進(jìn)工作群體或個(gè)人產(chǎn)生有利于實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的行為過程。

第39頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一第六節(jié)群體動(dòng)力與激勵(lì)理論二、激勵(lì)理論概覽（一）內(nèi)容型理論主要研究人的需要馬斯洛的需要層次理論、奧德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就激勵(lì)論、赫茨伯格的雙因素理論側(cè)重于研究激勵(lì)行為的起點(diǎn)，即人的需求與動(dòng)機(jī)的內(nèi)容對激勵(lì)的影響，他們認(rèn)為：需求、動(dòng)機(jī)最大限度的滿足和激發(fā)是激勵(lì)的本質(zhì)所在。所以這些理論重點(diǎn)分析了人的需求與動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)。第40頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一（二）行為改造理論學(xué)習(xí)理論、歸因論、挫折理論研究重點(diǎn)側(cè)重于激勵(lì)對工作中人的行為結(jié)果的影響，它不關(guān)心人的需求與動(dòng)機(jī)是否得到滿足，而關(guān)心行為的結(jié)果對激勵(lì)成敗的影響，換句話說，激勵(lì)是為了有效地塑造、改變和影響人的行為（三）過程型理論動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇期望理論、公平論、波特爾和勞勒的激勵(lì)過程模式第41頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一三、內(nèi)容型激勵(lì)理論（一）馬斯洛的需要層次論

1、研究內(nèi)容馬斯洛認(rèn)為人的需求是分層次等級(jí)排列的，每個(gè)人的需要結(jié)構(gòu)都是由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展起來的，只有滿足了較低層次的需要，才可能產(chǎn)生較高級(jí)的需要。此外，每個(gè)人在不同的時(shí)期都存在優(yōu)勢需要。第42頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一需要層次論自我實(shí)現(xiàn)的需要尊重的需要交往的需要安全的需要生理的需要第43頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一

2、需要層次論的應(yīng)用需要層次論第一次系統(tǒng)研究了人的需求與動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)，使管理者注意到了需求、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的相互關(guān)系滿足需要是有效激勵(lì)的基點(diǎn)第44頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一（二）ERG理論的研究內(nèi)容奧德弗的ERG理論是在馬斯洛的研究基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，他認(rèn)為，人有三種最基本的需要：生存的需要（E）交往的需要（R）成長的需要（G）奧德弗的研究認(rèn)為，人的這三種需要是同時(shí)存在的，并不是按照等級(jí)層次增長滿足的。越是不容易得到滿足的需要，對它們的需求欲望越強(qiáng)烈。人在追求滿足成長的需要遇到挫折時(shí)，后兩種需要的重要性會(huì)提高，交往與成長需要得到滿足，會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的該種需要第45頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一（三）成就激勵(lì)論麥克利蘭的成就激勵(lì)理論認(rèn)為人的最基本的生存需要得到滿足之后，人的行為取決于三種需要的滿足與否，它們是：成就需要權(quán)力的需要?dú)w屬或交互聯(lián)系的需要其中個(gè)人對成就的追求是激勵(lì)的主要內(nèi)容，成就需要是展示一個(gè)人的能力和成熟度的標(biāo)志第46頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一

麥克利蘭認(rèn)為高成就追求的人有三個(gè)主要特點(diǎn)：他們?yōu)樽约褐贫ê侠淼墓ぷ髂繕?biāo)他們希望得到工作效果的反饋他們能夠明確的知道和控制工作的結(jié)果第47頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一（四）雙因素理論

1、研究內(nèi)容赫茨伯格的雙因素理論對傳統(tǒng)的激勵(lì)因素分析提出了挑戰(zhàn)，他認(rèn)為傳統(tǒng)的所謂激勵(lì)因素應(yīng)該劃分為兩類因素：保健因素：工作安全、工作環(huán)境、組織的政策和行政管理、薪酬、福利、與管理者的關(guān)系、與同事的關(guān)系、安全、技術(shù)條件、個(gè)人生活激勵(lì)因素：成就、責(zé)任、組織對個(gè)人的認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作、晉升、個(gè)人的發(fā)展第48頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一保健因素不滿意沒有不滿意激勵(lì)因素沒有滿意滿意雙因素理論模式第49頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一2、雙因素理論的應(yīng)用激勵(lì)的主要作用取決于激勵(lì)因素的滿足，保健因素的滿足只能起到較少的激勵(lì)效果管理者應(yīng)最大限度的減少組織保健因素的作用不可忽視保健因素，保健因素不滿足會(huì)直接降低人的滿意度現(xiàn)有激勵(lì)因素得不到滿足，雖然較少引起不滿足感，但也同樣不能使激勵(lì)效果發(fā)揮出來激勵(lì)因素與保健因素界限是相對的，二者相輔相成，有時(shí)可以相互轉(zhuǎn)化第50頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一四、過程型激勵(lì)理論（一）期望理論1、基本程式：佛魯姆《工作與激勵(lì)》，1964M（激勵(lì)）=V（效價(jià)）×E（期望）期望：個(gè)人對其行為達(dá)成預(yù)期目標(biāo)可能性大小的判斷，其數(shù)值在0和1之間效價(jià)：達(dá)成目標(biāo)對個(gè)人需要滿足價(jià)值的高低，也就是目標(biāo)對滿足需要的重要性第51頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一2、綜合模式

M（激勵(lì)）=E（期望）×V（效價(jià)）

×I（關(guān)聯(lián)性）關(guān)聯(lián)性：影響工作績效與報(bào)酬之間相互關(guān)系的因素期望效價(jià)關(guān)聯(lián)性激勵(lì)能力技術(shù)努力績效結(jié)果（報(bào)酬）E值I值V值+公

平-感第52頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一3、期望理論的核心問題以期望理論為激勵(lì)的手段主要是使行動(dòng)者明確的回答三個(gè)核心問題工作努力的結(jié)果在多大程度上能夠決定最終的工作績效工作績效是否能夠與個(gè)人所獲得的報(bào)酬聯(lián)系起來工作的結(jié)果，即報(bào)酬對個(gè)人的價(jià)值有多大第53頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一4、期望理論的應(yīng)用期望理論的有效管理原則明確EP的期望值，P是工作績效，即使行動(dòng)者相信努力與工作績效是直接相關(guān)的明確PR的關(guān)聯(lián)性，R是報(bào)酬，使行動(dòng)者相信良好工作績效必然會(huì)得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬明確V值與個(gè)人需求的關(guān)系，提高V值滿足個(gè)人需求的重要性第54頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一明確認(rèn)識(shí)行為的具體表現(xiàn)，使行動(dòng)者能夠根據(jù)自己的期望規(guī)劃其現(xiàn)在和將來的行為使人員與工作相匹配，才能有效的達(dá)成期望行為明確行動(dòng)者的角色期望，使他們真正知道組織、群體以及領(lǐng)導(dǎo)對他角色期望的具體行為，即他們知道自己應(yīng)該干什么，怎樣才能干好避免機(jī)會(huì)的不均等對工作績效及報(bào)酬的影響

第55頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一（二）公平理論

1、研究內(nèi)容亞當(dāng)斯（J.S.Adams）1965、韋克（Weick）1966提出兩個(gè)基本假設(shè)個(gè)人在評價(jià)他們的社會(huì)關(guān)系和地位時(shí)是以經(jīng)濟(jì)的獎(jiǎng)賞或報(bào)酬為基點(diǎn)的個(gè)人的公平感來自于社會(huì)的比較過程，而且這種比較不僅是個(gè)人的絕對或縱向比較，還取決于個(gè)人與他人之間的相對或橫向比較第56頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一基本模式個(gè)人他人（或一個(gè)群體）產(chǎn)生（結(jié)果）產(chǎn)出（結(jié)果）OO1

投入投入II1第57頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一不公平感產(chǎn)生的條件A增加投入A要求減少產(chǎn)出B減少投入B要求增加產(chǎn)出A或B改變比較體系A(chǔ)或B分開其他方式QAQBIAIBQAQBIAIB第58頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一產(chǎn)量與質(zhì)量計(jì)時(shí)工資是正比關(guān)系計(jì)件工資出現(xiàn)兩種情況

計(jì)時(shí)工資

計(jì)件工資報(bào)酬高報(bào)酬低第59頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一2、公平與不公平感的調(diào)整公平的比較對象有三個(gè)體系：某一特殊的個(gè)人某一參考群體一般的標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)個(gè)人感到不公平時(shí)會(huì)做出以下行為上的調(diào)整：改變個(gè)人的付出或行為的投入尋求更多的個(gè)人所得或報(bào)酬歪曲對個(gè)人付出或所得的解釋改變比較的體系第60頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一3、公平理論在管理中的應(yīng)用管理者努力設(shè)置公平的比較體系和環(huán)境利用公平的評價(jià)激發(fā)人的工作行為和動(dòng)機(jī)公平對待和評價(jià)每個(gè)人投入和所得對不公平狀態(tài)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整明確、合理的使用經(jīng)濟(jì)的杠桿作用管理者要時(shí)刻對所運(yùn)轉(zhuǎn)的激勵(lì)系統(tǒng)進(jìn)行評價(jià)和調(diào)整第61頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一（三）目標(biāo)設(shè)置理論

1、基本模式目標(biāo)設(shè)置理論以激勵(lì)中有效的設(shè)置工作行為的目標(biāo)為理論出發(fā)點(diǎn)。目標(biāo)的設(shè)置有三個(gè)基本點(diǎn)：目標(biāo)的具體性目標(biāo)的難度目標(biāo)的可接受性

第62頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一2、目標(biāo)設(shè)置理論的應(yīng)用保持目標(biāo)的專一性，要明確規(guī)定達(dá)成目標(biāo)與工作績效提高的直接聯(lián)系工作目標(biāo)要具有一定的難度和特征，但不是越難越好在可能的情況下，使行動(dòng)者參與工作及行為目標(biāo)的設(shè)置設(shè)置的目標(biāo)要保持一定的可接受性，使行動(dòng)者能夠理解它的執(zhí)行對于達(dá)成目標(biāo)及其行為提供公平的競爭機(jī)會(huì)第63頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一目標(biāo)的達(dá)成時(shí)間不要過長以免目標(biāo)需求及動(dòng)機(jī)的減弱目標(biāo)行為一定是具體的要及時(shí)對目標(biāo)行為給予反饋此外，影響目標(biāo)設(shè)置和工作績效的還有兩大類因素：個(gè)人因素：取得成就的需要和愿望、達(dá)成目標(biāo)的迫切程度和個(gè)人的知識(shí)、教育和能力水平等情境因素：組織的激勵(lì)系統(tǒng)、以往目標(biāo)行為的成敗狀況、技術(shù)因素、生產(chǎn)或工作的性質(zhì)和管理者的行為特征等第64頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一（一）歸因理論

1、研究內(nèi)容歸因理論是海德（Heider,1958）、凱利（Kekkey,1967）、韋納（Weiner,1974）提出和發(fā)展的五、行為改造激勵(lì)理論第65頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一海德認(rèn)為：工作行為的成敗并不取決于內(nèi)在因素（能力、努力）和外在因素（工作難度和機(jī)會(huì)），而是由人們對行為的認(rèn)識(shí)決定的，認(rèn)識(shí)上的差異和成敗的歸因是激勵(lì)的基點(diǎn)。因此，人們應(yīng)該分析：行為——

決定因素——

結(jié)果（如何行動(dòng)）之間的關(guān)系凱利認(rèn)為：在分析行為的因果關(guān)系時(shí)，每個(gè)人都在試圖維護(hù)自己或利益相關(guān)群體的利益第66頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一歸因理論就是分析人的行為和原因，以及人對行為與原因之間相互關(guān)系的認(rèn)識(shí)，這種認(rèn)識(shí)的結(jié)果會(huì)直接影響激勵(lì)的效果，管理者就是要做出有利于激勵(lì)的歸因模式。

2、歸因的類別與誤差歸因可根據(jù)其性質(zhì)的不同分為：內(nèi)因和外因穩(wěn)定因素和不穩(wěn)定因素可控因素和不可控因素第67頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一穩(wěn)定因素：能力/任務(wù)難度不穩(wěn)定因素：努力/機(jī)遇第68頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一每個(gè)人在歸因時(shí)都會(huì)產(chǎn)生一定的誤差動(dòng)機(jī)性誤差：是指個(gè)人在歸因時(shí)維護(hù)自己利益的傾向性認(rèn)識(shí)性誤差：是指行為觀察角度不同造成的誤差，如行動(dòng)者和觀察者誤差等此外，歸因的基點(diǎn)也是歸因誤差的原因歸因的外控基點(diǎn)：是易于把行為的因果關(guān)系歸為外界情境因素（也叫情境歸因）歸因的內(nèi)控基點(diǎn)：是易于歸因于個(gè)人內(nèi)部因素（也叫本性歸因）第69頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一3、管理的原則認(rèn)真分析行為及其原因的因果關(guān)系做出有利于激勵(lì)的歸因分析避免錯(cuò)誤的歸因和歸因的誤差強(qiáng)化行為的有利因素第70頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一（二）行為強(qiáng)化理論1、理論的基點(diǎn)來自于斯金納（B.Skinner）的學(xué)習(xí)強(qiáng)化理論認(rèn)為：激勵(lì)是行為強(qiáng)化的結(jié)果，正確、合理的強(qiáng)化是激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)。2、強(qiáng)化的類別積極強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)有利的行為消極強(qiáng)化：消除不良行為，鼓勵(lì)有利的行為懲罰：懲罰不良行為消退：對行為不予強(qiáng)化，以求消退該行為第71頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一3、行為強(qiáng)化的使用操作固定時(shí)間強(qiáng)化：每隔一段時(shí)間給予強(qiáng)化可變時(shí)間強(qiáng)化：強(qiáng)化的時(shí)間間隔不定固定比例強(qiáng)化：每種行為強(qiáng)化的量相對固定可變比例強(qiáng)化：強(qiáng)化的量不固定4、行為強(qiáng)化的管理原則正確使用不同類型的強(qiáng)化正確把握強(qiáng)化的時(shí)間與量的作用強(qiáng)調(diào)強(qiáng)化反饋的作用鼓勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化，結(jié)合懲罰強(qiáng)化因人而異的強(qiáng)化原則第72頁，共78頁，2023年，2月20日，星期一（四）挫折理論

1、挫折的產(chǎn)生挫折是指個(gè)人在目標(biāo)達(dá)成過程中，行為受阻對個(gè)人心理和行為的影響，主要包括心理上的失敗和相應(yīng)的行為表現(xiàn)，挫折感的大小是與目標(biāo)達(dá)成的期望水平或抱負(fù)水平直接相關(guān)的。挫折產(chǎn)生的原因：外界環(huán)