績效管理的項目化

績效管理的項目化研究績效管理作為一種系統(tǒng)化的管理方法和手段，涉及到人力資源管理的方方面面，是HR經(jīng)理有效整合管理資源的手段，處于人力資源管理的核心地位。遺憾的是，績效管理的系統(tǒng)經(jīng)常被斷章取義地曲解和誤用，導(dǎo)致了績效管理被誤解和排斥的尷尬局面，動搖了曾經(jīng)位之興奮，為之激動的倡導(dǎo)者—HR經(jīng)理的決心和信心。HR經(jīng)理不得不無奈地慨嘆，績效管理怎么就這么難以實施？怎么就這么不受待見？究竟怎樣才能調(diào)動起管理層的積極性，怎樣才能讓直線管理者認(rèn)可并喜歡績效管理，怎樣才能使管理出績效？這些問題都是困擾HR經(jīng)理已久的問題。一、績效管理失敗的原因分析解決問題，必須首先很好地分析問題，找出問題的根本癥結(jié)所在，然后才能對癥下藥，有效解決問題。一）觀念的問題目前，在我國的企業(yè)中，管理的觀念還比較落后，管理層對管理重要性的認(rèn)識還比較膚淺，X型風(fēng)格的管理還在大行其道。由于管理觀念的陳舊，管理者的思維方式和行為方式不能跟上時代的潮流，不能前瞻性地看待管理的問題，不能自愿接受新的管理觀念和管理方法，視績效管理為討厭的多余，視績效管理為工作的額外的負(fù)擔(dān)。在他們看來，績效管理是個該死的東西，沒有最好。觀念的問題是企業(yè)實施績效管理之路上最大的障礙和絆腳石，要想使績效管理得到有效的實施，必須強(qiáng)調(diào)全員的績效意識，改變管理者的觀念，搬掉這塊絆腳石。二）HR經(jīng)理的尷尬地位人力資源管理的地位還比較尷尬，在許多的企業(yè)里，人力資源管理依舊停留在人事管理的層面，HR經(jīng)理忙于具體事務(wù)的處理，繼續(xù)充當(dāng)著高級辦事員的角色，其權(quán)限和工作積極性都受到了諸多的限制。由于HR經(jīng)理的尷尬地位，使得他們的威信不足，說服力不夠，因此導(dǎo)致了組織實施的力度跟不上，在推銷績效概念和績效管理體系的實施上都遇到了很大的障礙。三）HR經(jīng)理的內(nèi)功修煉不夠在許多HR經(jīng)理的頭腦中，績效還只是一個概念，績效管理的意識還僅停留在績效考核的階段，不能系統(tǒng)地理解績效管理的過程，曲解了績效管理的理念，認(rèn)為績效管理即是績效考核，只要達(dá)到考核的目的就可以了。我們說，新經(jīng)濟(jì)條件下，HR經(jīng)理應(yīng)是企業(yè)的管理顧問和咨詢師，全面掌握人力資源管理的理念、技能和方法是必不可少的。尤其是對績效管理的研究，更需要站在管理的前沿，進(jìn)行深入的研究和全面的掌握。但是，HR經(jīng)理們比較實現(xiàn)實務(wù)性的東西，排斥理論的研究。這一點(diǎn)，在HR經(jīng)理們的研討會上體現(xiàn)的最為明顯。在與演講專家交流參會目的的時候，聽到最多的聲音是，我想知道怎樣設(shè)計績效考核表，我想學(xué)會怎樣量化考核指標(biāo)，我想弄清楚怎樣把考核與薪酬管理關(guān)夠，等等。所以，許多演講專家也不得不無奈地把績效管理的主題改為績效考核，拋開管理談考核。就是這種務(wù)實的想法和做法，使得HR經(jīng)理在追求績效的過程中走入了自己設(shè)定的陷阱，走入了誤區(qū)，錯誤地認(rèn)為績效考核的成功即是績效管理的成功，績效表格設(shè)計的優(yōu)秀即是績效管理的優(yōu)秀。案刮手這種務(wù)實和急五功近利使誕得肆H把R甲經(jīng)理不能練好封內(nèi)功，不能做鍬出優(yōu)秀的績效慎管理體系和實書施方案，不能板有效說服直線濤管理者，導(dǎo)致熱了說服力不足譯，自信心不足賽。綁嚇句四）高層領(lǐng)導(dǎo)租支持乏力屠叼罪在績效管理這抖個問題上，許痕多企業(yè)的高層物領(lǐng)導(dǎo)只是給予刺了一般的支持占，只是聽聽匯職報，做做指示杯，沒有真正地役把績效管理當(dāng)式作一件重要的抽事情來抓，導(dǎo)黎致了領(lǐng)導(dǎo)支持健乏力。況撤掀有一個著名的欣企業(yè)管理大師粥說過，績效就魚是企業(yè)管理層抵所應(yīng)致力追求桑的那座圣杯。陶從這個角度講機(jī)，績效管理應(yīng)密是企業(yè)管理改陶革的大事，是狼企業(yè)全體員工匙的事情，上至粘總經(jīng)理，下到庫基層員工，包跑括公司所有的騎人。壽鞋鼻既然是公司的挺改革大事，企明業(yè)老總就不應(yīng)莖該躲在幕后，感不應(yīng)該嫌麻煩鈴，怕阻力。而忘是積極站到前蜜臺，積極參與覺其中，給胳予適H甜R匆經(jīng)理充分的領(lǐng)絮導(dǎo)支持，讓員抄工和管理者都象能看到這種關(guān)本心和支持，都澆能跟著行動起私來，共同去做述好這件改革大擔(dān)事，直至成功茫。丸戒在績效管理的希實踐過程中，很許多企業(yè)的高襯層領(lǐng)導(dǎo)所能給趁予的支持大多妹停留在做指示慧的層面，許多廚的指示還是掏HR艘經(jīng)理請求才做杜，被動地應(yīng)付譯。這種的乏力丸的領(lǐng)導(dǎo)支持在辱很大程度上助擠長了阻力，減軍弱了推動力。病仁熱五）企業(yè)的績棕效管理體系缺鑰乏吸引力加培野由于許多企業(yè)區(qū)不能系統(tǒng)地看百待績效管理，笑不能將績效溶酷于管理的過程符中，只是為管罵理者提供了簡另單乏味的績效打考核表，空洞壓且缺乏說服力季。績效管理的類過程也相對簡滋單，缺乏過程唇的溝通和輔導(dǎo)叔，只是認(rèn)為必饒要的時候，才辰組織一些填表訓(xùn)和考核的工作采。整個績效的灰體系單一缺乏斤吸引力。姥行例管理者本身就塵比較厭煩績效影工作，再讓他態(tài)們填一些莫名揚(yáng)其妙的表格，黨豈不更加增加匯了他們厭煩的感情緒，所以管名理者反對。帶蹲字這種單一績效臟考核給管理者故的逃避造成了單口實。孫二、全面理解枝績效管理沙理論是行動的劑先導(dǎo)，正確的濱理論是正確行必動的前導(dǎo)。無典遮為了能夠有效丸推動績效管理挺，必須先很好眾地理解績效管鹽理，清除觀念訴和方法的障礙象，在全體員工決中樹立正確的持觀念。榴存縣一）什么是績戒效管理錄練斤績效管理是一臭個完整的系統(tǒng)舌，在這個系統(tǒng)饅中，組織、經(jīng)餐理和員工全部念參與進(jìn)來，經(jīng)氏理和員工通過廢溝通的方式，誠將企業(yè)的戰(zhàn)略襪規(guī)劃和經(jīng)營目蓮標(biāo)、經(jīng)理的職董責(zé)、管理的方擾式和手段以及壺員工的績效目勉標(biāo)等管理的基夢本內(nèi)容確定下推來。在持續(xù)不健斷溝通的前提象下，經(jīng)理幫助另員工清除工作太過程中的障礙授，提供必要的怨支持、指導(dǎo)和摩幫助，與員工嚷一起共同完成乳績效目標(biāo)，從鑼而實現(xiàn)組織的園遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)報略目標(biāo)。芬醉記在績效管理這濟(jì)個概念中，有獻(xiàn)幾個值得特別撞注意的地方：拖1刻.跡系統(tǒng)性：柔桃因績效管理是一騎個完整的系統(tǒng)棋，而不是一個扇簡單的步驟。監(jiān)無論是在理論唐闡述還是管理騰實踐當(dāng)中，都稅會遇到這樣一功個誤區(qū)：績效波管貸理導(dǎo)=童績效考核，做促績效管理就是臨做績效考核表讀。組所以許多的企稅業(yè)在操作績效棋管理時，往往屆斷章取義地認(rèn)擔(dān)為績效管理就績是績效考核，退企業(yè)做了績效謝考核表，量化撫了考核指標(biāo)，雪年終實施了考修核，就是做了僚績效管理了。見狗這種誤區(qū)使得忘許多企業(yè)在操鞭作績效管理時倡省略了極為重住要的目標(biāo)制定防、溝通管理等憤過程，忽略了創(chuàng)績效管理中需承要掌握和使用宮的技巧與技能割，在實施績效票管理中遇到了需很多的困難和著障礙，企業(yè)的何績效管理的水往平也處于低層梢次徘徊。非英讓所以，我們必湊須系統(tǒng)地戰(zhàn)略彈地看待績效管忘理。鵲2內(nèi).勉目標(biāo)性碑康秤績效管理與目確標(biāo)管理很好地雙結(jié)合使得績效祝管理更有成效半。忌出稈目標(biāo)管理的一侮個最大的好處娛就是員工明白磨自己努力的方質(zhì)向，經(jīng)理明確菊如何更好地通默過員工的目標(biāo)煌對員工進(jìn)行有螺效管理，提供踢支持幫助。同明樣，績效管理臣也強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管恭理，目館標(biāo)泄+文溝通的績效管矛理模式被廣泛駛提倡和使用。焰茄閃只有績效管理結(jié)的目標(biāo)明確了脊，經(jīng)理和員工雖的努力才會有災(zāi)方向，才會更頓加地團(tuán)結(jié)一致書，共同致力于?？冃繕?biāo)的實懼現(xiàn)，共同提高兇績效能力，更速好地服務(wù)于企倘業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃喘和遠(yuǎn)景目標(biāo)。跟3漏.俊強(qiáng)調(diào)溝通上爛筒溝通在績效管未理中起著決定織性的作用。制信定績效要溝通話，幫助員工實耕現(xiàn)目標(biāo)要溝通愚，年終評估要揚(yáng)溝通，分析原咽因?qū)で筮M(jìn)步要奔溝通，總之，染績效管理的過奏程就是員工和寺經(jīng)理持續(xù)不斷惹溝通的過程。育離開了溝通，肉企業(yè)的績效管柳理將流于形式賓。涂累躬許多管理活動盜失敗的原因都畏是因為溝通出誤現(xiàn)了問題，績固效管理就是致暖力于管理溝通杰的改善，全面非提高管理者的畏溝通意識，提末高管理的溝通洋技巧，進(jìn)而改亭善企業(yè)的管理區(qū)水平和管理者燙的管理素質(zhì)。鴉褲卷二）績效管理歲的組成部分豎框固通常，績效管抄理由如下五個租部分組成：搶1榨.詳績效計劃也2含.懇持續(xù)不斷的溝巴通皺3墳.腐收集信息、做蹄文檔記錄柜4值.嫩年終績效評估端5瞧.容績效的診斷和匆提煮高遲崖譜列（一）績效計濤劃剝趙績效計劃是績享效管理的開始書。在這個階段顛，管理者和員請工通過溝通主忘要完成以下任絮務(wù)：禽1顏.格員工的主要工弦作任務(wù)是什么姑；餡2怖.燭如何衡量員工賣的工作（標(biāo)準(zhǔn)爹）？尿3輪.妥每項工作的時申間期限？剝4敞.朝員工的權(quán)限？漿5樹.論員工需要的支咐持幫助？藥6滲.棟經(jīng)理如何幫助趟員實現(xiàn)目標(biāo)？商7才.銜其他相關(guān)的問吊題：技能、知脾識、培訓(xùn)、職豬業(yè)發(fā)展等；肥戀鋪以上是制定績旱效管理目標(biāo)的悶過程，最終結(jié)奧果是形成經(jīng)理參和員工共同簽?zāi)镒值奈淖钟涗浺?，我們稱之為埋績效管理目標(biāo)采。予叢源通常，一份有傲效的績效目標(biāo)延必須具備以下洪幾個條件：碰1展.漸服務(wù)于公司的憐戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)預(yù)景目標(biāo)；嗓2薦.玉基于員工的職員務(wù)說明書而做炕；塌3市.聽目標(biāo)具有一定藏的挑戰(zhàn)性，具牙有激勵作用；炎4偏.階目標(biāo)符伙合姓SMAR秤T渾原則，厚即閣Specif公i夸c古（明確的）鵝，庭Measur躁abl蓄e遺（可衡量的）愉，帳Align晚e亦d芽（相關(guān)的）薦，樣Reali喊sti材c搏（現(xiàn)實的）御，棄Time醉d銜（有截止期限潤的）。剖許蓮（二）持續(xù)不們斷的溝通隱稱籍溝通是一切管棵理所必不可少捉的重要手段，編我們在溝通的薯前面用持續(xù)不樓斷修飾，尤其低強(qiáng)調(diào)績效溝通通的關(guān)鍵性作用排。榜甘掏一般，溝通應(yīng)銷符合以下幾個腔原則：福1.途溝通應(yīng)該真誠護(hù)避一切的溝通都稅是以真誠為前踏提的，都是為葛預(yù)防問題和解降決問題而做。店真誠的溝通才必能盡可能地從紡員工那里獲得種信息，進(jìn)而幫摧助員工解決問郊題，提供幫助漁，不斷提高經(jīng)怎理的溝通技能紹和溝通效率。擊2語.啊溝通應(yīng)該及時賓乒英績效管理具有鬧前瞻性的作用遠(yuǎn)，在問題出現(xiàn)伯時或之前就通憲過溝通講之消都滅于無形或及悄時解決掉，所郵以及時性是溝膜通的又一個重殊要的原則。墊3留.鳳溝通應(yīng)該具體肢排么溝通應(yīng)該具有喬針對性，具體張事情具體對待折，不能泛泛而害談。泛泛的溝賽通既無效果，謹(jǐn)也不講效率。員所以管理者必齊須珍惜溝通的圾機(jī)會，關(guān)注于賠具體問題的探吵討和解決。喪4仰.躁溝通應(yīng)該定期畝吩標(biāo)經(jīng)理和員工要踩約定好溝通的夕時間和時間間福隔，保持溝通瓣的連續(xù)性。遵5兵.蹲溝通應(yīng)該具有兄建設(shè)性林丸給溝通的結(jié)果應(yīng)弱該是具有建設(shè)少性的，給員工好未來績效的改翻善和提高提供尊建設(shè)性的建議柴，幫助員工提雙高績效水平。番鼓臺（三）信息的奴收集、做文檔碼記錄阻纖芬績效目標(biāo)最終蛙要通過績效評撈估進(jìn)行衡量，淋因此有關(guān)員工真績效的信息資賽料的收集就顯丟得特別重要。糾在這個環(huán)節(jié)中被，經(jīng)理要注意別觀察員工的行往為表現(xiàn)，并做獄記錄，同時要缺注意保留與員扮工溝通的執(zhí)結(jié)果記錄，必節(jié)要的時候，請聯(lián)員工簽字認(rèn)可勾，避免在年終足考評的時候出姥現(xiàn)意見分歧。受齒做文檔的一個哨最大的好處是牌使績效評估時叮不出現(xiàn)以外，漸使評估的結(jié)果漆有據(jù)可察，更駛加地公平、公知正?？歼M(jìn)魚（四）績效評寶估唉米所績效評估一般末在年底舉行。蒙員工績效目標(biāo)脹完成的怎么樣何，企業(yè)績效管邊理的效果如何憶，通過績效評貧估可以一目了帽然。毯截畫績效評估也是魔一個總結(jié)提高帳的過程，總結(jié)墳過去的結(jié)果，勵分析問題的原拖因，制定相應(yīng)癢的對策，便于您企業(yè)績效管理銳的提高和發(fā)展?jié)?。交逢哭同時，績效評潮估的結(jié)果也是陰企業(yè)薪酬分配妥、職務(wù)晉升、雜培訓(xùn)發(fā)展等管勻理活動的重要為依據(jù)。池居蕉（五）績效的貢診斷和提高貨快亡沒有完美的績版效管理體系，糖任何的績效管角理都需要不斷講改善和提高。綠因此，在績效棒評估結(jié)束后，挪全面審視企業(yè)授績效管理的政銅策、方法、手匠段及其他的細(xì)盛節(jié)進(jìn)行診斷，惱不斷改進(jìn)和提危高企業(yè)的績效你管理水平?？掷㈦U三）績效管理鬧中存在的誤區(qū)屠果暖認(rèn)識了績效管頸理的體系，還否需要肅清其中脹容易引起的誤圍區(qū)，以便于我吃們更加正確地桐認(rèn)識和操作績秀效管理工作。頓烏有目前企業(yè)績效震管理存在以下嬸誤區(qū)：泥檔（一）、將績綱效評價等同于勇績效管理。呼等這是比較普遍精的一種誤解，螺企業(yè)的管理者昨沒有真正理解脫績效管理系統(tǒng)玻的真實含義，潤沒有誠將之視為系統(tǒng)陰，而是簡單地癥認(rèn)為就是績效拴評價，認(rèn)為做也了績效評價就露是績效管理。輪擇這是非常嚴(yán)重氏的錯誤認(rèn)識，刷績效管理的概踢念告訴我們，沉它是經(jīng)理和員普工持續(xù)的雙向費(fèi)溝通的一個過撿程，在這個過符程中，經(jīng)理和經(jīng)員工就績效目優(yōu)標(biāo)達(dá)成協(xié)議，持并以此為導(dǎo)向捏，進(jìn)行持續(xù)的具雙向溝通，幫踏助員工不斷提委高工作績效，濾完成工作目標(biāo)鄉(xiāng)。搬險悼如果簡單地認(rèn)央為績效評價就炕是績效管理，識就忽略了績效笨溝通，缺乏溝首通和共識的績貢效管理肯定會晶在經(jīng)理和員工盤之間設(shè)置一些靈障礙，阻礙績菌效管理的良性謀循環(huán)，造成員矩工和經(jīng)理之間瞇認(rèn)識的分歧，忍員工反對，經(jīng)笨理逃避就再所葵難免了。嘩取波其實，績效評摘價計劃只是績絡(luò)效管理的一個習(xí)環(huán)節(jié)，只是對昏績效管理的前煮期工作的總結(jié)赴和評價，遠(yuǎn)非德績效管理的全鑒部，如果只把拒員工釘在績效裳評價上面，必熄然要偏離實施存績效管理的初搜衷，依然解決看不了職責(zé)不清文，績效低下，衰管理混亂的局琴面，甚至有越紅做越糟的可能玻。倘步磚只注重績效評奪價的管理者認(rèn)鹿為績效評價的腔形式特別重要疑，總想設(shè)計出錫即省力又有效染的績效評價表把格，希望能夠合找到萬能的評宋價表，以實現(xiàn)灣績效管理。所先以，他們在尋航找績效評價工仇作和方法上花幅費(fèi)了大量的時偶間和精力，卻舟終不得其法，俗始終找不到能豈夠解決一切問蟲題，適合所有枯員工的評價形兵式。遺憾的是藍(lán)，他們始終走止不出這種誤區(qū)蝕，鉆牛角尖，掀所以績效管理季沒有真正得到殲實施，實際上灑從源頭上就產(chǎn)矮生了解錯誤的可認(rèn)識。現(xiàn)咳內(nèi)我想這也與我暴們有些管理者羅的觀念有關(guān)，望觀念上始終轉(zhuǎn)賀變不過來，或肚者說始終沒有逐真正地花時間議去研究績效管拌理的原理，而省想當(dāng)然地認(rèn)為敬績效管理就是慰我們以前的工烘作考評，認(rèn)為胡只要方法改進(jìn)蒙就好了。這種牢觀念不轉(zhuǎn)變，似企業(yè)實施績效料管理只能停留迎在書面和口頭寄，不可能有任市何的改變。系宜促（二）、角色眨分配上的錯誤彼。婦眨企業(yè)普遍的一畜個認(rèn)識是人力費(fèi)資源管理是人疼力資源部的事世情，績效管理黑是人力資源管喘理的且一部分，當(dāng)然粱由人力資源部瓜來做，我們的籌一些總經(jīng)理只筑做一些關(guān)于實斯施績效管理的譽(yù)指示，剩足下的工作全部減叫給人力資源娛部，做的不好昌就是人力資源逃部的責(zé)任，這廉也是我們的績稠效管理得不到裙有效實施的一鋸個非常重要的叮原因。音畢沒錯，人力資式源部對績效管判理的有效實施發(fā)負(fù)有責(zé)任，但塘絕不是完全的枯責(zé)任，人力資臭源部在績效管物理實施中主要反扮演流段程昆/心程序的制定者當(dāng)、工作表格的而提供者和咨詢星顧問的角色，宣至于拍板推行槍則與人力資源堂部無關(guān)，人力負(fù)資源部也做不郵了這樣的工作舟，根本推行不寶下去。睛肺狐推行的責(zé)任在猶企業(yè)的高層，題尤其要取得高叢層的支持和鼓滲勵，離開了高呆層的努力，人潛力資源部的一蠢切工作都是白鐵費(fèi)。高層的努椅力不是開始的買動員那么簡單況，而是要貫穿刺整個始終，直定到績效管理的啊完全實施最高希管理層都不能協(xié)撒手，因為還辨有績效管理系宅統(tǒng)的完善更新握進(jìn)步，這里的留每一步都離不托開最高管理者撐的關(guān)心支持。駁晃資所以那些認(rèn)為亞績效管理就是剩人力資源部事錘情的高層管理勒者們應(yīng)該馬上陸轉(zhuǎn)變觀念，親廁力親為，積極劑當(dāng)人力資源部航的啦啦隊長、洪鼓舞者、支持欄者，幫助人力盤資源部將這項窯重要的工作推轟行下去。李含繁（三）、過于交追求完美。代拾平追求完美是我產(chǎn)們許多管理的耐一個共同特點(diǎn)狠，凡事總是想斗找到一個完美熄的解決方案，豎希望它能夠解嬸決一切問題。坐所以管理者在久績效管理的形嗽式上表現(xiàn)出了湊極大的關(guān)注，預(yù)績效管理方案絮改了又改，績叢效表格設(shè)計了蝦一個又一個，兩卻總是找不著蹈感覺，總是沒廈有滿意的，使愚得人力資源部烤疲于應(yīng)付，費(fèi)腎力費(fèi)神。施錫這種認(rèn)識造成孕了人力資源部者大量的工作浪正費(fèi)，無形中浪甚費(fèi)了許多的人聰力資本，更打什擊了人力資源旁部的積極性，仍影響了他們的繡工作熱情和創(chuàng)瞧造性，努力地挖工作卻沒有成庸果，得不到認(rèn)賊可，這是誰也從愿看到的。碌畏其實，做好了爭績效計劃和持鞭續(xù)的溝通，其悼他的形式的東吊西都是次要的沸，績效管理絕哲對不斤是簡單解決考懲核一個問題，晶更多地轉(zhuǎn)變管妄理者的管理方納式和員工的工臟作方式，提醒護(hù)大家關(guān)注績效趨，經(jīng)理和員工艱共同就績效進(jìn)帝行努力并取得模成果，這就夠古了，我想，只怠要注意了這一蠟點(diǎn)，其他的任波何形式都不是拳問題。惕子所以拋棄你的休完美的幻想吧苗，沒有完美的妙績效管理，員售工和經(jīng)理能夠被共同覺醒共同腰關(guān)心績效，并寬能制定績效計祖劃持續(xù)進(jìn)行雙債向溝通就夠了川，過分地注重效形式，除了形占式主義，其他暗你什么都得不毒到。橫弱縣（四）、認(rèn)為虹績效管理是經(jīng)乎理對員工做某票事心喝憑這種認(rèn)識也是壁與觀念有關(guān)，啦沒有跳出以前加績效考核的誤艦區(qū)，繼續(xù)地認(rèn)佛為只要管理者礎(chǔ)知道績效管理咳就可以了，員峽工知不知道無筋所謂，更為嚴(yán)功重的是除了人徒力資源部和總橋經(jīng)理之外，沒鳴有人知道績效噸管理是怎么回沃事，這也是績診效管理得不到遙推行的一個重罩要原因。釣線慮無論什么東西悼，理解了才會匠，完全不理解漿的東西，硬丟惱給經(jīng)理和員工茅，結(jié)果肯定是因沒人會用，沒淺人愿意用。煎欄焦直線經(jīng)理不明離白，他們就沒獸法認(rèn)真執(zhí)行，菊更談不上融會眉貫通，員工不口明白，本身就僻對考核持有恐敬懼心理，一種恰新的管理手段截實施，員工更今加會敬而遠(yuǎn)之賄。服壞胖所以，必要的贊培訓(xùn)不可忽缺悶，要讓員工明循白績效管理對煩他們的好處他侄們才樂意接受娃，才會配合經(jīng)彎理做好績效工桶作，做好績效憲計劃和績效溝正通。讓經(jīng)理明洗白對自己的好鏟處，經(jīng)理們才東愿意接受、參單與和推動。因賠此，在正式實侵施績效管理之炮前，必須就績代效管理的目的觀意義作用和方應(yīng)法等問題對經(jīng)西理和員工進(jìn)行結(jié)認(rèn)真培訓(xùn)，這閱個工作萬萬不巧可省略。精曠三、績效管理粉的項目化拼屢馬分析了績效管竭理失敗的原因閱，認(rèn)識了績效傷管理的系統(tǒng)，賽理清了績效管每理中存在的誤掌區(qū)，接下來的嗽工作就是如何陶實踐和推行的亮問題了。排獨(dú)置鑒于績效管理詠的重要性和系海統(tǒng)性，我建議重企業(yè)將之作為執(zhí)一個管理項目邊，認(rèn)真地研究范立項，實施項手目化運(yùn)作和管付理。曉蒙稻一）立項枯H飄R憲經(jīng)理首先就上白述問題理出思陶路，認(rèn)真研究鉛立項的可行性汽，持續(xù)不斷地夢與總經(jīng)理保持默績效的溝通，傲使總經(jīng)理認(rèn)識男到績效管理的秒好處，弄懂績巾效管理的思路踏和流程，取得鏡企業(yè)總經(jīng)理的昆支持，并讓總臉經(jīng)理參與其中舟，任項目經(jīng)理君。芹舌斗這個工作可能暴需要幾個月的聞時間，因為段撕時間理解績效坑管理的方方面炸面也是不太現(xiàn)摘實的。所以曲，建H寬R坐經(jīng)理應(yīng)有耐心陜和決心，不斷澇地與總經(jīng)理舉矛行績效會談，蔑讓總經(jīng)理認(rèn)可秧績效管理并愿疤意提供支持，生最好能主動出薄擊，提供更多混更好的工作思憤路。珠渣辭二）組成績效監(jiān)管理團(tuán)隊籠涉直線經(jīng)理是績廳效管理實施的蝦主體和中堅力柱量，上對企業(yè)慚的績效管理體碗系負(fù)責(zé)，下對汪自己所主管部犧門員工的績效捉負(fù)責(zé)。碎HR丟經(jīng)理在推銷績秤效概念之初就續(xù)