2016電大《公共組織績效評估》復(fù)習(xí)題

《公共組織績效評估》機(jī)考資料一、雙選題影響績效管理的企業(yè)內(nèi)部制度因素包括(影響企業(yè)績效管理的組織因素包括()。影響企業(yè)績效管理的組織因素包括()。二、單選題第一章B“把組織目標(biāo)融入到個人目標(biāo)，并激勵個人實現(xiàn)個人績效、推進(jìn)組織績效”,這體現(xiàn)了績效管理的()G()關(guān)注企業(yè)在財務(wù)報表上可以計算的利潤，表現(xiàn)為成本收益計算，是衡量企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的手段之一。G績效評估J績效管理的核心活動是()?？冃гu估J績效考評；③管理和支持；④培訓(xùn)和發(fā)展；⑤進(jìn)行激勵①③②⑤④K科學(xué)管理之父是()。泰勒X屬于公共部門績效管理的“4E”標(biāo)準(zhǔn)的是()。協(xié)調(diào)X下列關(guān)于公共部門績效管理的價值的表述中，不正確的()。公共部門績效管理并沒有帶來公共部門的制度改革X下列關(guān)于公共部門實行績效管理的可行性的表述中，不正確的有()。公共部門工作人員尚未脫離官僚身份Y工作必須以政府為中心Z在公共部門績效管理的“4E”標(biāo)準(zhǔn)中，()標(biāo)準(zhǔn)是組織投入到管理項目中的資源標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)濟(jì)Z在公共部門績效管理的“4E”標(biāo)準(zhǔn)中，下列哪個基本原則關(guān)心的主要問題在于“接受服務(wù)的團(tuán)體或個人是否都受到公平待遇、需要特別照顧的弱勢群體是否能夠享受到更多的服務(wù)”：()公平Z在公共部門績效管理的“4E”標(biāo)準(zhǔn)中，下列哪個基本原則要求公共部門能以盡可能低的投入或成本來提ZE則首要的問題是“機(jī)關(guān)或組織在既定的時間內(nèi)，Z在公共部門績效管理的“4E”標(biāo)準(zhǔn)中，主要針對“某組織在既定的時間內(nèi)，究竟花費(fèi)了多少錢?是不是Z在公共部門績效管理的“4E”標(biāo)準(zhǔn)中，主要針對“情況是否得到改善”的是哪個基本原則：()效益Z在英國的行政改革過程中，()提出了“經(jīng)濟(jì)行政”的指導(dǎo)思想和“成本效益”的指導(dǎo)原則。撒切Z()指標(biāo)提出了公共部門的成本觀念，使政府不得不主動去尋找縮小政府管理人員規(guī)模、降低行政管三、判斷題C傳統(tǒng)的公共部門管理把公共管理者界定為對社會公共事務(wù)進(jìn)行管理、管制的角色，而忽視了公共管理者作為管理者也有提高個人和組織績效的職責(zé)?！藽傳統(tǒng)的員工績效評估單純以員工工作來衡量，如計件法、計量法、工作時間考勤等，沒有考慮個人績效J依據(jù)?！蘇科學(xué)管理主義理論是公共部門績效管理興起的理論背景?！罵人本思想和員工參和原則為績效管理貫徹目標(biāo)一致原則提供了基本環(huán)境?！蘏實施績效管理的最終目的在于通過發(fā)揮員工專長和潛力來提高企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量和組織績效?！蘕新公共管理區(qū)別于傳統(tǒng)公共行政的最大差異就在于提倡公平性，并使之成為公共部門績效管理的重要衡Y“以人為本”的思想是管理學(xué)思想的重要組成部分，也是績效管理的思想精髓，它貫穿于績效管理的始Y人基礎(chǔ)?！蘘在績效管理過程中,管理者和員工的相互溝通消除管理了中的阻力，以及由于信息不對稱所造成的誤解和抵制，達(dá)到資源共享和優(yōu)勢互補(bǔ)的功效?！蘂公共部門績效管理的標(biāo)準(zhǔn)包括()。經(jīng)濟(jì),效率,效果,公平H海斯勒所提出的績效管理要素包括()。指導(dǎo),加強(qiáng),控制,獎勵J績效管理成功實施的原則包括()?？茖W(xué)考核原則,適度激勵原則,持續(xù)培訓(xùn)原則X下列選項中關(guān)于公共部門績效管理的表述正確的有()?？冃Ч芾硎枪补芾碚叩闹饕氊?zé),績效管理強(qiáng)Z在績效管理中貫徹目標(biāo)一致原則的途徑包括()。通過各種形式向全體員工宣傳組織的戰(zhàn)略宗旨和企業(yè)文化，得到認(rèn)同,在團(tuán)隊工作計劃的制定中贏得員工真誠的參和,為員工提供可供發(fā)展的美好前景,幫助員工實施工作計劃和職業(yè)生第二章一、雙選題C公眾的溝通趨向非官僚化，能夠更大范圍地吸引社會公眾參和到政府決策中，提高對公共部門的支持和信任(外部參和,)基層官員對公共部門具有歸屬感和認(rèn)同感，通過組織授權(quán)，基層官員更具有積極性參和到公共事務(wù)管理中(內(nèi)部參和)J解制型政府模式的理念包括()。對公共行政部門的過多限制導(dǎo)致公共行政部門辦事效率低下,解除內(nèi)部控制能夠提高公共管理者的管理能力權(quán)威因素而導(dǎo)致的非正常競爭和資源的浪費(fèi)X下列表述中，符合參和式政府模式理念的有()。強(qiáng)調(diào)上下級官員間的互動和參和,基層官員是政府有效運(yùn)作X下列關(guān)于部長管理信息系統(tǒng)的表述中，正確的有()。部長介入到政策執(zhí)行領(lǐng)域和部門內(nèi)部管理工作，增強(qiáng)各個部X下列屬于組織授權(quán)的工具的是()。放松管制,政府間放松管制X下列說法正確的是()。政府放松規(guī)制是指政府對外的經(jīng)濟(jì)政策，要求政府對社會管理減少管制，以利于社會二、單選題G公民憲章運(yùn)動是由英國哪位首相發(fā)動的？()梅杰J具體案例中，中央機(jī)構(gòu)暫時讓組織不受規(guī)章制度管束的一種制度。這屬于那種組織授權(quán)工具？()豁免政策K開展“雷納評審”的是下列哪個國家：()英國L雷納評審的程序是()。①對現(xiàn)有活動的置疑②推動爭論或辯論③選擇評審對象④形成共識⑤實施改革措施③①②④⑤年，該法案經(jīng)美國總統(tǒng)克林頓簽署而正式成為一項法律。1993年Q簽署了《政府績效和結(jié)果法》的美國總統(tǒng)是()?？肆诸DX行政機(jī)關(guān)通過()的方式廢除由立法機(jī)關(guān)、中央機(jī)構(gòu)和各部門制定出來用以支配公共組織行為的許多X行政機(jī)關(guān)通過()的方式將自身人事、財政和采購等管理權(quán)力交給行業(yè)機(jī)構(gòu)使得中央行政部門的命令Y984年，頒布“文官改革法”和“公共服務(wù)法”的是哪個國家：()澳大利亞Y1993年3月，克林頓總統(tǒng)宣布成立國家績效評審委員會(NPR)，并任命副總統(tǒng)戈爾主持該委員會的工Y》Y理主義傾向Z在控制組織行政行為的規(guī)章制度中設(shè)立時間限制；時間一旦截止，非經(jīng)重新批準(zhǔn)，規(guī)章制度即告終結(jié)。Z在英國的行政改革過程中，發(fā)布了《伊布斯報告》的改革措施是()“下一步”行動方案Z管理信息系統(tǒng)。英國B三、判斷題B部長管理信息系統(tǒng)是1980年英國環(huán)境大臣赫素爾廷在環(huán)境部內(nèi)建立的管理機(jī)制和技術(shù)，后來因其顯著推廣?！蘂根據(jù)解制型政府模式的理念認(rèn)為：政府永久性問題已成為政府缺乏活力的原因?！了毓餐饔玫慕Y(jié)果，反映的是社會需求和公眾意愿√G公共部門績效管理可以說是新公共管理運(yùn)動的直接結(jié)果和經(jīng)驗，支撐著西方國家政府改革運(yùn)動理念的轉(zhuǎn)變，也標(biāo)志著以官僚制為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)行政模式向以市場為基礎(chǔ)的公共管理模式轉(zhuǎn)變的過程。√銷現(xiàn)有組織的目的在于節(jié)約成本和提高效率√L雷納評審是以雷納勛爵為主要負(fù)責(zé)人的評審小組，召集政府部門的高級公務(wù)員、學(xué)術(shù)界和顧問公司的專工作進(jìn)行評審?！蘘在現(xiàn)代的時代條件里，如果沒有公眾的積極參和，政府就很難使其行政合法化?！?、多選題體制改革,高層政治領(lǐng)導(dǎo)人的重視和推進(jìn),通過績效協(xié)議建立新的合作伙伴關(guān)系基層官員和社會公眾的互動,基層官員是政府有效運(yùn)作的核心定量分析公共部門的產(chǎn)出和效率，沒有從提高公務(wù)員個人績效和服務(wù)水平的角度來考慮問題盡可能地為公共服務(wù)的接受者提供可選擇的機(jī)會,公共服務(wù)的提供者必須禮貌對待公民，一視同仁地向公民提供服務(wù)的提供和執(zhí)行職能從掌管它們的集中決策部門中分離出來,給予執(zhí)行機(jī)構(gòu)更大的靈活性和自主性，包括內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、財務(wù)資源理和開發(fā)等方面,各部大臣通過和這些執(zhí)行機(jī)構(gòu)簽訂績效合同使其對服務(wù)結(jié)果負(fù)責(zé)第三章一、雙選題G工作分析結(jié)果包括兩個方面的內(nèi)容，它們是()工作描述,職位說明書Y些二、單選題J績效目標(biāo)制訂的步驟如下，排序正確的是()。①復(fù)審目標(biāo)；②確認(rèn)目標(biāo)；③擬訂目標(biāo)③①②M美國管理學(xué)家()于1954年提出了“目標(biāo)管理”理論。彼得?德魯克M目標(biāo)管理法能使員工的()保持一致。個人目標(biāo)和組織目標(biāo)S()是指在工作現(xiàn)場觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容和工具等，并把這些情況記錄下來進(jìn)行分析和Y()一般以作為工作職責(zé)一部分的形式出現(xiàn)。常規(guī)目標(biāo)體上把握該工作的特征及對人員的要求。這表明工作分析應(yīng)該遵循()。系統(tǒng)原則三、判斷題C國家政府再造運(yùn)動的普遍做法之一?！藽傳統(tǒng)公共部門自己對自己的測評受到了廣泛質(zhì)疑，社會公眾(包括非營利組織)的參和測評被認(rèn)為是較GG公共部門是指所有的管理公共事物、公共資源以及提供公共服務(wù)的部門或機(jī)構(gòu)。√Y由于民智未開，所以現(xiàn)階段我國政府績效管理不宜引進(jìn)社會公眾這一主體。×Y×、多選題J績效目標(biāo)制訂的具體流程包括()擬訂目標(biāo),復(fù)審目標(biāo),確認(rèn)目標(biāo)X下列哪些可以承擔(dān)公共部門績效管理主體的角色？()公共部門,第三部門機(jī)構(gòu),社會公眾,公共部門人力資源管理部門X下列屬于第三部門的組織有()。養(yǎng)老院,志愿者組織,慈善組織,行業(yè)協(xié)會Z在工作分析過程中，收集工作信息的方法有()。訪談法,問卷調(diào)查法,工作日志法,關(guān)鍵事件法Z在進(jìn)行公共部門工作分析時，應(yīng)遵循的原則包括()。目的原則,經(jīng)濟(jì)原則,職位原則,使用原則第四章一、雙選題C從目前看，我國在建構(gòu)公共部門績效指標(biāo)體系方面存在的不足之處包括()。績效指標(biāo)體系制定過程中很容易受到領(lǐng)導(dǎo)因素的影響,把績效指標(biāo)體系設(shè)計僅僅看成是人力資源管理部門的職責(zé)G公共部門績效指標(biāo)有“硬”指標(biāo)和“軟”指標(biāo)之分，下列屬于“硬”指標(biāo)的有()。出勤率,受內(nèi)部紀(jì)律處罰的次數(shù)X下列屬于遵守紀(jì)律性指標(biāo)的有()。某政府部門(機(jī)構(gòu))內(nèi)的出勤率,某政府部門(機(jī)構(gòu))受內(nèi)部紀(jì)律處罰的次數(shù)X下列指標(biāo)中，比較具有可衡量性的有()。缺勤率,人員培訓(xùn)率二、單選題AABE現(xiàn)差，G公共部門績效指標(biāo)體系設(shè)計的步驟如下，順序正確的是()。①初步確定績效指標(biāo)；②工作分析(崗位分析)；③工作流程分析；④修訂績效指標(biāo)②③①④J績效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體，或是為化，選擇你認(rèn)為最適合的作為訂單處員的一條績效標(biāo)準(zhǔn)()。所有L)。產(chǎn)出指標(biāo)M美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家()提出了“衡量組織經(jīng)營活動的標(biāo)準(zhǔn)可以組成一個呈金字塔形的層次系統(tǒng)”的思想。E爾M某政府部門(機(jī)構(gòu))“受內(nèi)部紀(jì)律處罰的次數(shù)”屬于()。遵守紀(jì)律性指標(biāo)M某政府部門內(nèi)的“出勤率”屬于()。遵守紀(jì)律性指標(biāo)W()位居指標(biāo)體系的最高層，是對評估范圍的類型劃分。維度Y一個組織在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計時應(yīng)遵循SMART原則，其中的A是指()。績效指標(biāo)在付出努力的情況下是可以實現(xiàn)的，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)Y一個組織在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計時應(yīng)遵循SMART原則，其中的M是指()。Y一個組織在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計時應(yīng)遵循SMART原則，其中的R是指()。相關(guān)，是實實在在的，是可以證明和觀察得到的，而非假設(shè)的Y一個組織在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計時應(yīng)遵循SMART原則，其中的S是指()。作目標(biāo)，適度細(xì)化，并且隨著情境變化而發(fā)生變化Y一個組織在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計時應(yīng)遵循SMART原則，其中的T是指()。的時間單位，即要設(shè)定完成這些指標(biāo)的期限績效指標(biāo)應(yīng)該和工作高度績效指標(biāo)要切中特定的工在績效指標(biāo)中要使用一定三、判斷題C產(chǎn)出指標(biāo)是指公共服務(wù)部門提供的服務(wù)內(nèi)容或產(chǎn)品數(shù)量，反映為提供服務(wù)或生產(chǎn)產(chǎn)品做出努力的程度?！蘂根據(jù)美國學(xué)者詹姆斯?威爾遜的觀點，投入可測量和產(chǎn)出不可測量的行政組織被稱為程序型組織?！罣指標(biāo)體系又是績效評估的基礎(chǔ)?！蘆績效考核指標(biāo)體系由多個層次構(gòu)成，獨立性原則要求同一層級上的指標(biāo)之間不能存在重疊或因果關(guān)系?！蘆績效指標(biāo)和績效目標(biāo)存在一定差異，績效目標(biāo)是針對個人而定的，它的制定應(yīng)依個人的經(jīng)驗、技術(shù)、性格的不同而各異；績效標(biāo)準(zhǔn)則是按照工作本身來建立的，不管做這項工作的人是誰，所定的標(biāo)準(zhǔn)都是一致J績效指標(biāo)制定過程要讓公務(wù)員充分參和制定，通過管理者和被管理者的相互溝通，將公共部門整體目標(biāo)和具體崗位的情況有機(jī)結(jié)合起來，雙方達(dá)成一致協(xié)議，有助于激勵員工在雙方一致同意的情況下為既定的Y要素標(biāo)志是考評要素的程度差異和狀態(tài)的順序和刻度。×程度還不夠,績效指標(biāo)相互獨立，沒有交叉,績效指標(biāo)體系制定過程中很容易受到領(lǐng)導(dǎo)因素的影響P指標(biāo),程序改進(jìn)指標(biāo),內(nèi)部工作人員滿意度X下列關(guān)于公共部門績效指標(biāo)的描述中，正確的是()?？冃е笜?biāo)應(yīng)確?？梢跃C合反映被考核者的工作全貌,同一個層次上應(yīng)該相互獨立，沒有交叉,績效指標(biāo)制定過程要讓公務(wù)員充分參和制定，以得到他們的支持、理X下列指標(biāo)中，比較具有可衡量性的有()。缺勤率,人員培訓(xùn)率,人員流失率第五章一、雙選題X下列關(guān)于標(biāo)桿管理、全面質(zhì)量管理和績效管理之間關(guān)系的表述，正確的有()。三者之間存在較大差異,三者能夠完整結(jié)合起來，三者的目標(biāo)的一致。二、單選題F“非正式組織”這個概念最早由()提出梅奧Q全面質(zhì)量管理是由()提出的。費(fèi)根堡姆和朱蘭三、判斷題B?！罣各方面都進(jìn)行績效改善?！罶交互影響、自由結(jié)合形成的聯(lián)合體，能對正式組織起到補(bǔ)充、限制的作用?！蘘在組織實施標(biāo)竿管理期間，最好同時設(shè)定多個比較對象?！罿政府全面質(zhì)量管理的思想是以顧客為導(dǎo)向，全面提高公共部門服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平。Z組織績效是個人之間形成的非正式組織憑借相互信任、親密關(guān)系所達(dá)成的績效結(jié)果。、多選題B標(biāo)桿管理有哪幾個關(guān)鍵步驟？()取得共識,確定標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格實施G公共部門全面質(zhì)量管理的思想包括()。質(zhì)量第一,顧客服務(wù),事前預(yù)防,普遍受益√×X下列關(guān)于標(biāo)桿管理的說法中，正確的有()。標(biāo)桿管理是一種通過相互比較來改善本部門、本組織績效的管理X下列關(guān)于標(biāo)桿管理中選擇標(biāo)桿形式的表述中，正確的有()。標(biāo)竿形式的確定需要根據(jù)組織發(fā)展的實際激勵和創(chuàng)新的做法，就可以采用內(nèi)部標(biāo)竿,如組織進(jìn)入發(fā)展停滯期，則可以通過內(nèi)外部比較以提高組織績效和激勵組織創(chuàng)新第六章一、雙選題A。內(nèi)部信息,外部信息Z在選擇績效管理試實施的地點或部門時，應(yīng)遵循的原則包括()。實驗規(guī)模適當(dāng),實驗對象典型二、單選題G公共部門績效管理監(jiān)督控制的步驟如下，排序正確的是()。①衡量②采取行動③比較④建立標(biāo)準(zhǔn)④①③②收集中，面臨()的困境。成本方面X下列不屬于信息收集實際操作中面臨的困境的是()實施問題就可能會大打折扣。這是指在公共部門績效管理信息收集中，()會嚴(yán)重影響公共部門績效管理的有效性。權(quán)力問題三、判斷題J績效框架明確了決策機(jī)構(gòu)和執(zhí)行機(jī)構(gòu)的各自責(zé)任和目標(biāo)，既有法律規(guī)定的具體承諾，又保證了一定的靈定這些組織的目標(biāo)、預(yù)期結(jié)果、績效后果及管理靈活性√K控制，是組織機(jī)構(gòu)觀察其運(yùn)作情況，使組織機(jī)構(gòu)運(yùn)作保持相對上下溝通順暢、能夠完成預(yù)期的目標(biāo)，并S所謂“自上而下的民意制造”就是說公共政策的每個階段都需要以政治溝通為導(dǎo)向，通過政府公眾之間良性的互動來修正政策、提高政策執(zhí)行有效性，從而保障政府管理的合法性和有效性?！蘏所謂公共政策效能，即公共政策的有效性，就是指公共政策以政治溝通為主要手段，通過政策制定、政策執(zhí)行、政策評估等政策階段所能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的程度?！烫峁╊櫩退枰姆?wù)；另一方面，顧客也能主動參和公共部門服務(wù)過程，明確表達(dá)自己的需要，從而享S所謂監(jiān)督，是指監(jiān)視各項活動以保證它們按計劃進(jìn)行并糾正各種重要偏差的過程?！罶所謂信息，是事物存在的方式或運(yùn)動的狀態(tài)，以及這種方式或狀態(tài)的直接或間接的表述?！趟^政治溝通，是指“通過一定的政治傳播媒介，不同政治主體之間有效地互相傳遞和交流政治信息的過X信息成為一種資源的必要條件就是對其進(jìn)行科學(xué)有效的管理?！蘗有效的政治溝通對公共政策效能的全面提高起基礎(chǔ)性作用，公共政策效能的提高有助于政治溝通、政治Y有效的政治溝通對公共政策效能的全面提高起基礎(chǔ)性作用。√Z職能分離，就是將決策和規(guī)則角色和服務(wù)提供和服從決策進(jìn)行分離，即掌舵者和劃槳者分離。、多選題√通G公共部門績效管理信息收集的方法包括()。工作環(huán)境問卷調(diào)查法,比較法,專家咨詢法G公共部門績效管理信息收集將會面臨的技術(shù)困境表現(xiàn)在()。對于跨部門工作任務(wù)的績效結(jié)果數(shù)據(jù)收集顯現(xiàn)有一定的滯后性,不同的公共部門具有不同的工作任務(wù)和工作對象，過于復(fù)雜的公共服務(wù)使建立統(tǒng)一的信息系統(tǒng)成為困難X下列關(guān)于“績效框架”的表述中，正確的是()。績效框架，亦即績效合同或者說是績效協(xié)議。,績效框架是織，并用書面協(xié)議規(guī)定這些組織的目標(biāo)、預(yù)期結(jié)果、X進(jìn)行分離，即掌舵者和劃槳者分離。,職能分離幫助公共部門管理層從復(fù)雜的公共事務(wù)中脫離出來，從而提高公共部門的整體效率,獲得授權(quán)和具有更多自主性的執(zhí)行機(jī)構(gòu)可以通過職能分離充分展示自己的能力，提高本部門的工作效率和服務(wù)質(zhì)量,職能分離是西方國家行政改革的重要趨勢之一，也是公共部門績效管理實施過程中的必然要求。X下列關(guān)于績效框架的表述中，正確的有()。績效框架又被稱為績效合同或績效協(xié)議,績效框架是一種職能分責(zé)任的基礎(chǔ)上順利完成預(yù)定的績效目標(biāo)X信息在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展中的作用包括()。中介作用,決策作用,控制作用Y影響公共政策效能的政治溝通因素包括()。政治主體因素,傳播渠道因素,政治環(huán)境因素Z之前，收集相關(guān)方面的信息能夠了解該部門實施績效管理的必要性和可行性,公共部門績效管理信息收集過程中，全面收集各方面的信息可以掌握績效管理反饋的情況，及時調(diào)整工作和服務(wù)狀況，使個人和組織始終圍繞整體目標(biāo)展開工作,在終結(jié)階段，通息收集可以幫助管理者和政府雇員全面了解自己的績效情況、獎懲情況第七章一、雙選題Q期望價值理論認(rèn)為，要調(diào)動職工積極性，必須處理好的關(guān)系是()績效和獎勵的關(guān)系,個人努力和績效X下列不屬于早期內(nèi)容型激勵理論的是()公平理論,期望理論Y以下何種制度是滿足員工的社交需要的？()團(tuán)體活動計劃,互助金制度Y以下何種制度是滿足員工的受到尊重的需要的？()晉升制度,參和制度Y以下何種制度是滿足員工的自我實現(xiàn)需要的？()決策參和制度,提案制度二、單選題1965年，美國心理學(xué)家()在《社會交換的不公平》中系統(tǒng)地提出了公平理論。亞當(dāng)斯20世紀(jì)60年代，美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的理論是()公平理論G根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，占主導(dǎo)地位的需要最可能是自我實現(xiàn)需要的是()企業(yè)總經(jīng)理H赫茨伯格把工作成就、上級賞識、責(zé)任、個人進(jìn)步等因素稱之為()。激勵因素M馬斯洛按照需要產(chǎn)生的先后，將人的需要排序為()。生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實M馬斯洛認(rèn)為，人們最先產(chǎn)生的需要是()生理需要M馬斯洛提出了()需要層次論M麥克利蘭及一些心理學(xué)家于70年代在《渴求成就》和《權(quán)力的兩面性》等代表作中提出了著名的()。M美國心理學(xué)家()率先提出了形態(tài)比較完備的期望理論模式。弗魯姆Q期望理論是研究()。動機(jī)和行為之間規(guī)律的理論X下列不屬于早期內(nèi)容型激勵理論的是()公平理論Y以下何種制度是滿足員工的生存需要的？()醫(yī)療保健制度Z在馬斯洛的需要層次理論中，最高層次的需要是()。自我實現(xiàn)需要三、判斷題D對愛情、感情及歸屬的需要，屬于安全需要?！罣根據(jù)麥克利蘭的觀點，“A型動機(jī)”的人總是挑選難度適中的任務(wù)，而且只有在自己能夠通過工作影響H赫茨伯格認(rèn)為，“不滿意因素”多來自于工作任務(wù)本身，如工作內(nèi)容、性質(zhì)，工作成就及別人對其表示H赫茨伯格認(rèn)為，“滿意因素”多來自于周圍環(huán)境，如上級的管理和監(jiān)督，工作條件，人際關(guān)系，工作報H赫茨伯格研究了影響職工滿意程度的各種因素，認(rèn)為滿意的對立面是不滿意?！罶所謂懲罰是指通過終止或取消令人不快的結(jié)果而使某種行為得到增強(qiáng)或增加?！罶所謂負(fù)強(qiáng)化，即通過懲罰使行為變得不可能發(fā)生。×S所謂正強(qiáng)化是指通過終止或取消令人不快的結(jié)果而使某種行為得到增強(qiáng)或增加?！罼下列關(guān)于早期內(nèi)容型激勵理論的表述中，正確的有()。從需求層面研究具體的激勵內(nèi)容如何提高員工團(tuán)隊組織層次和非物質(zhì)形式的激勵研究不夠,大部分理論都停留在理論層面，運(yùn)用實踐和經(jīng)歷實踐考驗的機(jī)會相對較少，其有效性得到懷疑第八章一、雙選題G根據(jù)平衡計分卡，財務(wù)性業(yè)績指標(biāo)包括()。利潤,投資回報率額Z政府績效評估面臨的技術(shù)困境包括()。政府提供的許多公共服務(wù)具有不可測量性和不可計算性,政府部門績效數(shù)據(jù)收集困難二、單選題360度績效評估及管理體系是由美國通用公司的()于1982年發(fā)明的。杰克?韋爾奇G公共部門平衡計分卡中哪一個維度居于弱勢？()財務(wù)維度G該部門在績效評估中采用的是()。