第四章需要動機與激勵

第四章需要動機與激勵第1頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二第一節(jié)需要、動機與激勵概述學(xué)校組織人力資源的發(fā)揮取決于兩個因素：一是教職工本身的行為狀態(tài)被喚醒的程度；二是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)水平問題。（歐文斯）第2頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二一、需要1.概念與產(chǎn)生需要是指個體內(nèi)部的某種缺乏或不平衡狀態(tài)。它體現(xiàn)個體對客觀條件的依賴性，是個體行為積極性源泉。個體需要的產(chǎn)生有賴于生理狀態(tài)（饑餓感、激素等）、自然和社會情境（嗅或看到食物，英雄人物等）、個體認知水平（想象產(chǎn)生欲望）。第3頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二2.特點和種類特點：復(fù)雜性（內(nèi)容、對象）；依賴性（生存和發(fā)展）；共同性和差異性；制約性（社會歷史）種類：自然需要：生存（空氣、陽光、水等）和社會需要：發(fā)展（勞動、人際交往等）；物質(zhì)需要和精神需要（學(xué)習(xí)、藝術(shù)、求美）第4頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二教師需要調(diào)查（康勁松：《中小學(xué)教師激勵策略研究》2004）第5頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二二、動機與行為1.概念與產(chǎn)生動機（內(nèi)驅(qū)力）是指激發(fā)個體朝著一定目標活動，并維持這種活動的一種內(nèi)在的心理活動或內(nèi)部動力。動機在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生，無特定方向的需要（欲望）、驅(qū)力和外界活動結(jié)合產(chǎn)生既有力量又有方向的動機，動機引導(dǎo)個體達到目標。如圖動機產(chǎn)生依賴兩個條件：內(nèi)在條件（需要）和外在條件（個體身外的刺激）。第6頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二第7頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二2.動機的特點和種類特點：始動性（靜止轉(zhuǎn)向活動）；指向性（指向一定目標）；強化性（動機強度決定行為的強度）；持久性（在某活動上維持時間，最終達到目的，如出國）類型：生理性動機和社會性動機；內(nèi)部動機（好奇心、興趣）外部動機（獎勵、表揚、尊重）等第8頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二3.動機與行為（1）同一種動機可以引起多種不同的行為（掙錢的動機）（2）同一種行為可能出自不同種動機（努力工作）（3）一種行為可能有多種動機所推動（積極工作）（4）合理的動機可能引起不合理的甚至錯誤的行為（教師批評學(xué)生改正錯誤）（5）錯誤的動機有時被外表積極的行所掩蓋（經(jīng)濟犯罪分子）第9頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二三、激勵（一）、激勵的概念心理學(xué)：激勵是指激發(fā)人的動機的心理過程。（利用手段或方法調(diào)動人的積極性的過程）組織行為學(xué)：激勵是指通過對員工的激發(fā)、強化、改造、改進員工的行為，為實現(xiàn)組織目標的過程。第10頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二（二）、激勵模式或過程誘因和強化的觀點：將外部刺激（誘因）轉(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動力，從而強化的人的行為。激活內(nèi)部狀態(tài)的觀點：人的內(nèi)部動機被激發(fā)起來，產(chǎn)生對行為的強大推動力。（貝雷爾森）心理和行為過程的觀點：激發(fā)人的動機，產(chǎn)生內(nèi)部動力，向所期望的目標前進的心理和行為過程。如圖第11頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二第12頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二第二節(jié)激勵理論一、內(nèi)容型激勵理論早期激勵理論，主要研究行為的動機因素，是激勵的起點，圍繞如何滿足員工的需要展開，是一種解釋動機激發(fā)的模式。主要包括需要層次理論、ERG理論、雙因素理論和成就動機理論。第13頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二（一）需要層次理論1.內(nèi)容介紹1943年，美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛在著作《調(diào)動人的積極性的理論》中首次提出“需要層次理論”。它是西方需要理論中影響最大的理論。他把人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要五個層次。1954年在《動機與個性》中在尊重需要和自我實現(xiàn)需要之間增加了求知需要和求美需要，共七個層次。第14頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二生理需要：最低層次、最基本、最強烈的需要，滿足人的生理需求；安全需要：人身安全（避免疾病、危險等）；經(jīng)濟安全（失業(yè)、生活保障等）；社交需要：獲得友誼、愛、情感、歸屬感等，現(xiàn)代社會尤為重要；社會不適應(yīng)源于此需要為滿足；尊重需要：獲得成就感及他人的認可、尊重，關(guān)注成就、名譽、聲望和晉升機會等。自我實現(xiàn)需要：最高層次的需要，自我實現(xiàn)是個體成為某種人、實現(xiàn)生活目標、實現(xiàn)個人的價值、理想和抱負、最大限度發(fā)揮自己的潛能的過程。如圖示第15頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二第16頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二2.各需要層次之間的關(guān)系馬斯洛認為四個低層次的需要（缺失需要）對個體身心健康發(fā)展是非常重要的，必須首先得到滿足，否則很難對高層次需要有所反應(yīng)。高層次的成長性需要（如求知、求美需要等）是永遠得不到完全滿足的。各需要層次之間的聯(lián)系：個體直到低層次的需要得到滿足后才被高層次需要所激勵。各個需要層次不是“全”或“無”的形式：每個層次的需要不是絕對滿足，才出現(xiàn)高層次的需要。人的每個時期都可能存在多種需要，但必有一種占主導(dǎo)地位。第17頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二美國工人需要結(jié)構(gòu)的變化需要種類1935年百分比（%）1995年百分比（%）生理需要355安全需要4515社交需要1024尊重需要730自我實現(xiàn)需要326第18頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二中國企業(yè)員工需要層次需要的分類需要的具體內(nèi)容綜合得分率均值位次生理需要工資獎金高住房條件好7.136１安全與社交需要工作穩(wěn)定工作輕松單位人際關(guān)系好領(lǐng)導(dǎo)辦事公道6.451３尊重需要社會地位高工作有意義工作成績能得到承認6.426４自我實現(xiàn)需要個人有發(fā)展前途工作能發(fā)揮自己的才能7.032２第19頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二3.述評科學(xué)性：需要層次理論對心理學(xué)、教育學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)具有重要貢獻；反映人類心理和行為活動的規(guī)律，并符合人類的需要由低到高的發(fā)展規(guī)律。局限性：機械論傾向（忽視需要層次的之間的可變性），過于強調(diào)個人需要、價值、利益以及自然需要。啟示：在組織中，員工在不同時期有不同的發(fā)展需要階段；管理者應(yīng)注意不僅要滿足個體的低層次需要，更要滿足高層次需要。如對教師來講，自我價值、尊重和成就感。第20頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二（三）ERG理論（生成、關(guān)系和成長需要理論）1.內(nèi)容介紹美耶魯大學(xué)奧德佛修正馬斯洛的觀點而提出的，將人需要分為生存需要（ExistenceNeeds）、關(guān)系需要（RelatednessNeeds）和成長需要（GrowthNeeds）。生存需要：全部生理需要和物質(zhì)需要。關(guān)系需要：社會交往的需要。成長需要：提高和發(fā)展的自己的需要。第21頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二2.層次之間的聯(lián)系三個需要層次分等級即從低到高為生存需要、關(guān)系需要、成長需要。并遵循如下規(guī)律：“愿望—加強”律：越少得到滿足的需要，越為人所追求。如低工資“滿足—前進”律：某種需要滿足越充分，越向更高層次需要前進?！笆艽臁雇恕甭桑狠^高層次需要得不到滿足或受到挫折，對低層次需要的滿足渴望會加大。3.評價及應(yīng)用補充了馬斯洛需要層次的不足，更符合實際，更變通，更有助于說明文化、個體和環(huán)境的差異，為組織提供了更為實用的激勵方法。但其理論對需要的解釋未超出馬斯洛的需要理論。第22頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二（三）雙因素理論1.內(nèi)容介紹20世紀50年代美國心理學(xué)家赫茨伯格提出，調(diào)查商業(yè)機構(gòu)中員工哪些滿意和不滿意，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，不滿意是由外界環(huán)境引起，而他們覺得滿意的因素是工作本身。提出激勵因素和保健因素影響員工的工作績效。第23頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二激勵因素：源于個體，直接影響工作本身的因素，如進步、成長、賞識（認可）、責(zé)任、工作的艱巨性等。得到滿足，可激發(fā)積極的工作熱情；得不到滿足，不產(chǎn)生不滿感。保健因素：源于外界，對人的積極性具有保持和維持工作現(xiàn)狀的作用。如薪酬、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件、地位、職業(yè)安定、政策和管理等。得到滿足，就沒有不滿，但得不到滿足，則產(chǎn)生不滿。如圖第24頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二第25頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二2.評價優(yōu)點：思考方法新穎（訪談法、量表法、新理念）；單純的物質(zhì)刺激不能調(diào)動員工的積極性；不足：調(diào)查不具代表性（會計師、工程師等專業(yè)人員）；結(jié)果與實際有偏差；研究生產(chǎn)效率的指標過于簡單（滿意與沒有滿意）3.啟示與應(yīng)用創(chuàng)設(shè)良好的工作外部環(huán)境和條件，消除職工的不滿意情緒采用各種“工作豐富化”的激勵因素。第26頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二（四）成就動機理論1.內(nèi)容介紹20世紀50年代美國哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭提出，認為人類的許多需要不是生理的，而是社會性的，社會性需要是后天環(huán)境、教育而形成的。他廣泛研究企業(yè)家的成就激勵，包括權(quán)力需要、社交需要和成就需要。權(quán)力需要：個人權(quán)力（用于個人生活）和社會權(quán)力（用于公眾生活）；具有喜歡爭辯、健談、直率、善于提問、喜歡教訓(xùn)別人等的心理特征。第27頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二社交需要：注重友誼，從社交中獲得快樂和滿足，喜歡與人保持一種融洽的社會關(guān)系，樂于安慰和幫助危難中的伙伴。成就動機：對成就的追求。特點，工作認真、有進取心、事業(yè)心強、敢于冒險等。（小企業(yè)經(jīng)理已成功）2.評價影響：較全面概括了員工的高層次需要；對指導(dǎo)組織的激勵工作具有現(xiàn)實意義。但其結(jié)論不具普遍性。啟示：組織管理中對具有不同需要的員工從事不同的職位和任務(wù)（如權(quán)利需要的人帶頭組織工作，社交需要的人從事公關(guān)工作等）第28頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二高成就者的特點麥克利蘭認為，幾乎所有的人都認為自己有“作出成就的動機”，但是只有約10%的人受到成就欲的強烈激勵。1.個人獨立承擔(dān)責(zé)任2.適度的冒險精神3.及時的信息反饋第29頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二（五）四種內(nèi)容型激勵理論的比較如圖表第30頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二二、過程型激勵理論20世紀60年代出現(xiàn)，過程激勵理論著重研究從動機到產(chǎn)生行為的心理過程規(guī)律，研究如何使員工將管理者設(shè)置的誘因認同為自己的目標，直至達成其目標的過程。這些理論主要包括期望理論、公平理論和目標設(shè)置理論等。（一）、期望理論1.理論簡介1964年弗魯姆在著作《工作與激勵》一書中提出，認為人們期望從工作中獲取成就時受到激勵，人們在工作前會考慮從事什么工作會獲得獎勵以及這些獎勵對其有多大意義。第31頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二理論假設(shè)個體行為是個體與環(huán)境交互作用的結(jié)果。對工作的期望源于自身的需要、動機和經(jīng)歷，并將影響個體對組織做出的反應(yīng)。個體在組織中的行為都是有意識選擇的結(jié)果。個體不受制約因素（規(guī)章、技能）影響，決定其組織中行為，兩種有意識決策：工作意向決策（決定是否持續(xù)工作或跳槽）和工作績效（決定工作產(chǎn)量、強度、質(zhì)量）不同的個體具有不同需要、期望和目標。個體存在各方面的差異（年齡、性別和能力等）個體行為要從其所愿而避其所不愿。第32頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二理論公式認為人之所以采取某種行為（從事某種工作）并達成目標，是因為這種工作結(jié)果讓他們達到自己的目標或需要。換言之，某種工作對個體的激勵水平取決于個體對行為可能帶來的結(jié)果的期望程度（期望值或概率）以及該結(jié)果對個體的吸引力的影響（效價）M=V×E（激勵水平=效價×期望值）激勵水平：個體受到激發(fā)的程度；第33頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二效價：達到目標對于滿足個體需要的價值大小或個體對目標或結(jié)果的估價和偏愛。效價范圍±1之間，效價越大，激勵作用越大；績效只是滿足個體自身期望的工具或手段，弗魯姆用“工具性”表示。期望值：個體從主觀上對達到目標并導(dǎo)致某種行為結(jié)果的估計或概率。取值范圍在0到1之間。第34頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二第35頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二2.評價貢獻：是影響較廣泛的激勵理論之一，強調(diào)個人期望對行為的影響并具有不同的期望和目標。理論模式有助于闡明復(fù)雜的過程，強調(diào)各種個人各種需要和激勵的重要性，避免簡單性。局限：研究方法局限（結(jié)構(gòu)量表法、強迫答題、虛假理性態(tài)度）；實踐運用的缺陷（比較抽象、易導(dǎo)致管理者過分關(guān)注主觀體驗）。啟示：考慮員工的期望和目標，依據(jù)不同的個體設(shè)置適當(dāng)?shù)募钅繕?；加強工作績效和獎勵報酬之間的聯(lián)系。第36頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二（二）公平理論1，內(nèi)容簡介1963年美國心理學(xué)教授亞當(dāng)斯提出，基于交換理論，探討工作報酬分配的合理性、公平性及其對員工工作積極性的影響。理論假設(shè)：(公平是人的一種基本心理需要，公平理論建立在人的公平感之上)其假設(shè)如下個人工作積極性的高低是由其心理是否處于平衡狀態(tài)而決定的。人的心理是否平衡取決于個體對自己的投入（努力、年齡、受教育程度）產(chǎn)出率（獲得的回報）與別人進行比較的結(jié)果；第37頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二主要觀點：員工的工作動機受到絕對和相對報酬的影響，對報酬的公平感的判斷是通過比較產(chǎn)生的（縱向比較和橫向比較）。公平（公平感）：比值相等時；不公平感：比值不相等大于時，負疚感；自己的報酬

大

參照者的報酬自己的投入于參照者的投入小于時，吃虧感自己的報酬

小

參照者的報酬自己的投入于參照者的投入第38頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二2.評價貢獻：為激勵理論開辟了一個新領(lǐng)域，注重公平感在管理中的作用；以分配上的公正性作為理論假設(shè)，符合實際。局限：有些研究如員工對報酬過高的反應(yīng)有爭議；公平感具有主觀性，在管理中易產(chǎn)生誤差；理論還不具普遍性。啟示：在管理中應(yīng)善于體察員工不公平感；完善考核制度，體現(xiàn)分配合理，獎懲公正。第39頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二（三）目標設(shè)置理論1.內(nèi)容簡介1967年美國行為學(xué)家洛克提出，認為實現(xiàn)目標的意圖是激發(fā)行為的重要動力。目標的作用：增進個體對當(dāng)前任務(wù)的關(guān)注；促進個體對活動的努力；延長個體工作的持久性；主動采用新方法。主要觀點：有難度、具體明確的目標比簡單、模糊的目標更具激勵作用；必須要對目標認同和有目標反饋；第40頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二第41頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二2.評價此理論為工作激勵和績效改進提供了一種有用方法，為許多學(xué)者和管理者認可。但對員工的個體差異和管理者風(fēng)格與績效之間的關(guān)系未解釋。啟示：在組織管理中設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?；同時應(yīng)注意及時的反饋。第42頁，共48頁，2023年，2月20日，星期二三、行為改造激勵理論（一）強化理