最經(jīng)典某知名外資企業(yè)薪酬管理制度

薪酬管理制度第一章總則【目的】第一條、在績效管理體系的支撐之下，以回報員工所創(chuàng)建的價值來牽引員工的個人目標(biāo)與公司目標(biāo)一樣；其次條、提倡嘉獎貢獻(xiàn)者，激勵進(jìn)取者，帶動觀望者，以不同方式的薪酬來激勵員工，并逐步讓Niou的員工認(rèn)同、接納、理解并實施公司三年規(guī)劃的組織目標(biāo)；第三條、以薪酬為信用先導(dǎo)，有承諾必兌現(xiàn)，逐步帶動Niou管理團(tuán)隊，在敬重、認(rèn)同員工的基礎(chǔ)上，懂得即時嘉獎貢獻(xiàn)者，懂得即時表彰進(jìn)取者，懂的即時輔導(dǎo)培訓(xùn)需提升者，并輔以相應(yīng)的薪酬回報，以此成為衡量員工價值創(chuàng)建的砝碼；其次章薪酬的價值導(dǎo)向【原則】第四條、利益結(jié)合原則：企業(yè)發(fā)展的利益帶動員工個人利益，薪酬水平不僅順應(yīng)市場競爭的趨勢，也要順應(yīng)員工個人實力提升水平；第五條、合理合時原則：既要依據(jù)個人實際實力及所在崗位的風(fēng)險、責(zé)任、貢獻(xiàn)，結(jié)合公司整體效益和個人工作績效，也要結(jié)合人才匹配可能短缺所帶來的運(yùn)行風(fēng)險，以薪酬政策為準(zhǔn)繩，敏捷的運(yùn)用薪酬砝碼。第六條、動態(tài)平衡原則：員工每一項薪酬的變動調(diào)整都必需在相關(guān)依據(jù)指導(dǎo)下，形成一個動態(tài)的運(yùn)行鏈，既要牽引員工的努力方向，又要激勵推動員工不斷提升業(yè)績。第七條、激勵員工原則：對內(nèi)，遵循調(diào)動員工主動性、激發(fā)員工潛能的原理，管理團(tuán)隊要擅長應(yīng)用薪酬砝碼，以回報搞貢獻(xiàn)者作為榜樣，在Niou引導(dǎo)、倡議——Niou是一個懂得回報認(rèn)同員工價值創(chuàng)建的管理風(fēng)格，在員工內(nèi)心樹立良好的雇主品牌口碑；第八條、符合法規(guī)原則：遵照深圳市及所在行政區(qū)的法規(guī)法律，完善員工福利，健全相關(guān)的契約文件，建立與員工良好的雇傭關(guān)系，降低或削減勞動糾紛所產(chǎn)生的風(fēng)險。薪酬模式【職能薪酬的三個維度】職位等級績效數(shù)據(jù)實力數(shù)據(jù)第九條、職能薪酬的模式，以員工的在企業(yè)的貢獻(xiàn)為核心，以員工所就任的職位所擔(dān)負(fù)的權(quán)益（職責(zé)幅度、管理風(fēng)險、貢獻(xiàn)程度、工作的難度應(yīng)匹配的實力）相掛鉤，通過職位評估確定每個職位的等級，以及該等級匹配的薪點來最為薪資水平的依據(jù)；第十條、實力數(shù)據(jù)針對員工擔(dān)當(dāng)某職位的技能評估得出的數(shù)據(jù)，（實力評估是Niou將來建立實力模型之后，評估員工實力水平，分析界定可培育人才和儲備人才一項重要的工具），實力數(shù)據(jù)為員工晉升、調(diào)薪供應(yīng)重要的依據(jù)。在尚未建立實力模型的境況之下，以績效數(shù)據(jù)來替代實力數(shù)據(jù)（年終績效評估數(shù)據(jù)）。第十一條、績效數(shù)據(jù)是指員工依據(jù)就任職位的業(yè)績指標(biāo)（KPI）實際達(dá)成的分值，是員工每月度獲得業(yè)績認(rèn)同的一項重要工具；第十二條、在《職能等級薪點表》上，職位與實力共同對應(yīng)的薪資稱為職能等級薪資，它包含職能薪資和績效薪資的部分基數(shù)。第十三條、公司每年一次確定職位等級，依據(jù)年度績效業(yè)績評估的結(jié)果對于特殊貢獻(xiàn)者進(jìn)行等級內(nèi)調(diào)整。實現(xiàn)員工薪資和貢獻(xiàn)之間的動態(tài)平衡?！拘近c表】第十四條、依據(jù)Niou目前行業(yè)薪酬水平及內(nèi)部激勵員工創(chuàng)建更大價值的基本理念，結(jié)合職位價值，提倡多勞多得，在Niou的整體薪資水平基礎(chǔ)上，設(shè)計《職能等級薪點表》第十五條、在《職能等級薪點表》上，某職位等級與某任職實力等級共同對應(yīng)的薪資稱為職能薪資。職能等級薪資的改變是隨著員工職位的改變和實力等級的改變而改變的。建議不要一步到位，考慮到起先時員工的承受實力，可先統(tǒng)一到70：30上，既70%的固定工資，30%的績效工資，以后在每年的工資調(diào)整時，只調(diào)績效工資，使之逐步達(dá)到這個比例。第十六條、職能薪資其中包括固定薪資及績效薪資，并各占肯定的比例，具體比例見下表：表一：固定薪資與績效薪資比例表：員工類別職能薪資績效薪資管理類高層50%50%中層60%40%基層70%30%專業(yè)類70%30%協(xié)助類70%30%技術(shù)類70%30%市場類底薪提成制造類60%40%【新舊薪資切換】第十七條、套入法：依據(jù)員工薪資現(xiàn)有水平和新的薪資體系干脆切換。切換依據(jù)：1、員工所在職位的職位等級；2、新的薪點表結(jié)合公司的薪酬水平；第十八條、薪資微調(diào)：原則上薪資切換階段不調(diào)整薪資；個別職位的薪資明顯不合理，且會產(chǎn)生較大影響，可作肯定調(diào)整，但調(diào)整面嚴(yán)格限制。備注：員工類別職能薪資績效薪資管理類高層現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）中層現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）基層現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）專業(yè)類現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）協(xié)助類現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）技術(shù)類現(xiàn)行薪資的90%現(xiàn)行薪資10%+現(xiàn)行薪資20%（公司另行支付）其中：薪資中線（一）為同類行業(yè)最低薪資水平；薪資中線（二）為同類行業(yè)較低薪資水平；薪資中線（三）為同類行業(yè)中等薪資水平。薪資中線（四）為同行業(yè)跟隨的薪資水平。薪資中線（五）為同行業(yè)領(lǐng)先的薪資水平。其次十條、Niou目前的薪資水平定為中等薪資水平，隨著Niou進(jìn)一步發(fā)展，要吸引和留住適應(yīng)發(fā)展須要的人才，Niou的目標(biāo)薪資水平應(yīng)逐步達(dá)到跟隨薪資水平。薪酬框架

對象要素高層中層基層管理技術(shù)類市場類制造類專業(yè)類協(xié)助類經(jīng)濟(jì)性激勵因素物質(zhì)性激勵要素職能薪資全體員工均享保險福利以深圳市的社會保險的交納規(guī)定為執(zhí)行依據(jù)，外地戶籍員工的特殊要求另行協(xié)商津貼管理職位的津貼是對延期工作時間的補(bǔ)償

特殊崗位與管理類職位津貼同等功能

年終獎金依據(jù)公司當(dāng)年度的經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成狀況來確定安排數(shù)額

專項嘉獎總經(jīng)理獎項目提成銷售提成總經(jīng)理獎總經(jīng)理獎

嘉獎基金員工離職保障基金

特殊嘉獎公司發(fā)展特殊獎金長期嘉獎股權(quán)分紅

P

非物質(zhì)性激勵要素晉升PPPPPPPP培訓(xùn)PPPPPPPP嘉獎休假PPPPPPP

榮譽(yù)PPPPPPPP認(rèn)可PPPPPPPP工作條件PPPPPPPP約束因素責(zé)任

降級PPPPPPPP淘汰PPPPPPPP公開指責(zé)PPPPPPPP經(jīng)濟(jì)懲罰PPPPPPPP制度勞動紀(jì)律PPPPPPPP程序紀(jì)律PPPPPP

P公共法規(guī)PPPPPPPP財經(jīng)紀(jì)律PPPPPPPP文化企業(yè)理念PPPPPPPP規(guī)章流程PPPPPPPP團(tuán)隊績效PPPPPPPP【薪酬框架功能】其次十一條、職能薪酬的等級與職位評估結(jié)果掛鉤；其次十二條、現(xiàn)階段Niou員工的保險福利，可以干脆借鑒深圳市社會保險的條例執(zhí)行，外地戶籍員工對在當(dāng)?shù)赝侗Ｓ挟愖h者，可以協(xié)商解決支付方式，關(guān)鍵職位員工的商業(yè)保險，帶確定了儲備人才之后再行考慮；其次十三條、津貼分兩種：一種是管理類職位和專業(yè)類職位因工作延時的補(bǔ)貼，包含在職能薪點表的新點數(shù)額之內(nèi)，因此不再發(fā)生加班工資；另一種是制造類職位，干脆涉及到有害性工作所給與的勞動愛護(hù)的功能補(bǔ)償薪資；其次十四條、年終獎發(fā)放請參照《年終獎實施指導(dǎo)》其次十五條、專項嘉獎包含三種：第一種是回報和激勵研發(fā)人員創(chuàng)建的新產(chǎn)品價值詳見《研發(fā)人員業(yè)績評估和激勵指導(dǎo)》其次種是回報和激勵市場人員，開發(fā)新的大客戶所創(chuàng)建的價值詳見《市場人員業(yè)績評估和激勵指導(dǎo)》第三種是回報和激勵管理類、制造類和專業(yè)類人員，為提高運(yùn)行效率、降低成本所提出改進(jìn)建議或?qū)嵤└倪M(jìn)措施，為公司創(chuàng)建的價值，并依據(jù)其價值的10%提成作為獎金（如：實行改進(jìn)措施或?qū)嵤└倪M(jìn)方案而使得公司成本降低達(dá)5萬元，將提成10%作為獎金）見表：貢獻(xiàn)等級貢獻(xiàn)價值額嘉獎手段E5-10萬元獎金提成10%D10—20萬元獎金提成10%+外派培訓(xùn)C20-35萬元獎金提成10%+嘉獎旅游B35—50萬元獎金提成10%+嘉獎家屬伴同旅游A50萬以上獎金提成10%+嘉獎家屬伴同旅游+晉升/調(diào)薪

兌現(xiàn)方式：不定期，即時試行。由人力配置部會同財務(wù)核算部對貢獻(xiàn)者所創(chuàng)建價值進(jìn)行評估，填制《專項獎金核算表》，并報總經(jīng)理辦公會審議。其次十六條、嘉獎基金中的員工離職保障金，是公司特地為員工設(shè)置的一種保險金，為員工一旦失去工作所供應(yīng)的生活保障，參照《離職保障金管理指導(dǎo)》其次十七條、特殊嘉獎是針對能夠解除公司發(fā)展所遇到的障礙，比如：資金融資等所影響公司發(fā)展的價值成果，公司除對該職位應(yīng)有的績效評估外，須要額外給與獎賞。例：融資員的薪資=底薪+績效工資+特殊嘉獎其次十八條、股權(quán)分紅Niou必需關(guān)注實現(xiàn)三年的經(jīng)營目標(biāo)所須要培育、儲備的人才，而留住這些人才的最好方法就是讓Niou的事業(yè)成為他們共同情愿為之奮斗一生的事業(yè)，也就是讓Niou的榮辱、利益與他們親密掛鉤，股權(quán)分紅就是一種回報長期貢獻(xiàn)、努力進(jìn)取的員工。鑒于目前Niou的績效體系剛剛搭建，人才儲備和開發(fā)體系尚未建立，公司針對與職位等級在肯定職級以上的人員賜予公司股份。具體依據(jù)《員工持股制度執(zhí)行》(須要Niou日后補(bǔ)上)。第五章薪資調(diào)整核定【新員工薪資定級】其次十九條、本次薪資套改完成后，新入職的員工全部按新的薪資制度起薪、轉(zhuǎn)正定級和調(diào)整薪資。第三十條、一般狀況下，新員工試用期內(nèi)薪資比該職位的正常薪資低1-2個職位級別。轉(zhuǎn)正后，依據(jù)轉(zhuǎn)正考核成果，進(jìn)行調(diào)整（參照績效評估的方法）?！巨D(zhuǎn)正定級】第三十一條、新員工試用期滿，參與轉(zhuǎn)正考核，如可以轉(zhuǎn)正，由所在部門提出建議，人力配置部依據(jù)其考核結(jié)果，進(jìn)行薪資定級。第三十二條、新員工轉(zhuǎn)正考核結(jié)果與薪酬的掛鉤方法如下：表二：考核等級與轉(zhuǎn)正定級的關(guān)系：評估等級ABCDE轉(zhuǎn)正定級轉(zhuǎn)正，薪資上調(diào)兩級轉(zhuǎn)正，薪資上調(diào)一級轉(zhuǎn)正，薪資保持不變延遲轉(zhuǎn)正終止試用，解聘第三十三條、新員工試用期表現(xiàn)優(yōu)秀的（兩個月績效考核均為A），可以提前參與轉(zhuǎn)正考核，考核結(jié)果的應(yīng)用與上同?！拘劫Y調(diào)整】第三十四條、轉(zhuǎn)正定級后員工的薪資調(diào)整，分為正常年度調(diào)整、異動調(diào)整和特殊調(diào)整三種。薪資調(diào)整時，不考慮學(xué)歷、工齡、性別等因素。各類調(diào)整須嚴(yán)格按下列規(guī)定進(jìn)行：第三十五條、年度調(diào)整：是公司依據(jù)員工的實力提升狀況、任職的實際業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行的薪資調(diào)整，每年的3-4月份進(jìn)行一次檢討。月度績效業(yè)績評估、季度績效改進(jìn)業(yè)績評估的結(jié)果是年度綜合評定中進(jìn)行“年度績效”評估的主要依據(jù)，年度績效評估的結(jié)果干脆與年度獎金，薪資調(diào)整掛鉤。第三十六條、具體操作方法為：每年四月三十日前，人力配置部將員工實力評估結(jié)果（或年度績效考核成果）匯總，并提出薪資調(diào)整的建議，填寫《年度薪資調(diào)整申請表》，報總經(jīng)理審批。薪資調(diào)整在四月份的薪資額中起先體現(xiàn)。薪資調(diào)整的依據(jù)見表四：表三：實力評估與薪資調(diào)整的對應(yīng)關(guān)系（結(jié)合薪點表對員工的實力評估[借助實力評估工具]結(jié)果進(jìn)行調(diào)薪）年終績效評估等級薪資調(diào)整備注A上調(diào)1個薪點l

如暫無實力評估模型，以年終評定成果替代實力評估成果l

特殊狀況需經(jīng)公司高層探討確定B保持不變C保持不變D下調(diào)1個薪點E下調(diào)2個薪點或淘汰第三十七條、特殊調(diào)整：是指因員工做出特殊貢獻(xiàn)或突出績效、或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)改變，對部分職位、部分人員進(jìn)行的薪資調(diào)整。此類調(diào)整不受時間限制，每月都可以進(jìn)行。但必需由干脆上司填寫《薪資調(diào)整申請表》，具體說明舉薦特殊調(diào)整的理由和事實依據(jù)，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)簽字后交人力配置部審查，總經(jīng)理審批后方可執(zhí)行。第三十八條、異動調(diào)整：指因員工職位發(fā)生改變而進(jìn)行的薪資調(diào)整，不受時間限制，每月都可以進(jìn)行。由干脆上司填寫《薪資調(diào)整申請表》，經(jīng)人力配置部審核，分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后生效。異動調(diào)整必需以職位調(diào)動、升降為前提?！究冃劫Y掛鉤方法】表四：績效評估等基于薪資掛鉤的系數(shù)表等級掛鉤系數(shù)備注A1．30與績效總額掛鉤B1．10與績效總額掛鉤C0．90與績效薪資掛鉤D0．50與績效薪資掛鉤E0與績效薪資掛鉤【獎金】第三十九條、獎金包括年終獎金、專項獎金、特殊嘉獎和嘉獎基金。年終獎金依據(jù)公司效益狀況、全年季度考評結(jié)果和本職位的特點確定參照《年終獎實施指導(dǎo)》；專項獎金參照其次十五條第六章薪資發(fā)放【薪資的核算及發(fā)放】第四十條、公司試行月薪制。按月結(jié)算、給付，是薪酬的主要組成部分。月薪=（固定薪資+績效薪資*考核系數(shù)）+其它-缺勤扣款-代繳保險費-住宿扣款-伙食扣款-離職保障金代繳-個稅代繳-財務(wù)借款-其它第四十一條、固定薪資。固定薪資為職能薪資的一部分，固定薪資+績效薪資=職能薪資第四十二條、績效薪資?？冃劫Y為職能薪資的另一部分，員工績效薪資實際所得額=績效薪資*考核系數(shù)考核系數(shù)確定每個員工實際所得績效薪資額度。考核系數(shù)又分為員工本人考核系數(shù)和員工所在部門的考核系數(shù)，兩者的乘積為最終與績效薪資掛鉤的系數(shù)，詳見《績效考核管理手冊》。第四十三條、缺勤薪資。請參見公司《考勤管理規(guī)定》第四十四條、社會保險費。具體實施方法請另見公司《社會保險參保規(guī)定》，或參照國家社會保險相關(guān)規(guī)定，公司為員工購買養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、和失業(yè)保險，每月從員工薪資中扣除員工應(yīng)交部分。第四十五條、公司依據(jù)國家稅收政策代扣代繳員工個人所得稅，員工的所得薪資額*國家規(guī)定應(yīng)納稅額納稅比率=需扣除的個人所得稅額。第四十六條、各部門按時供應(yīng)相應(yīng)的薪資核算資料，如員工考勤表、績效考核匯總表等，由人力配置部負(fù)責(zé)收集，并負(fù)責(zé)每月的薪資核算，填制《員工薪資發(fā)放表》，報財務(wù)核算部審核及總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財務(wù)核算部在每月15日（遇休息日、法定假日順延）統(tǒng)一發(fā)放。第四十七條、人力配置部負(fù)責(zé)打印并發(fā)放《員工薪資條》。第四十八條、人力配置部負(fù)責(zé)接納和受理員工對薪資的質(zhì)疑和詢問。第七章薪酬體系的管理【薪酬管理責(zé)任】第四十九條、管理責(zé)任者人力配置部負(fù)責(zé)Niou的薪資酬勞制度的擬訂、修改及執(zhí)行，每年進(jìn)行一次同行業(yè)薪酬調(diào)查，剛好了解內(nèi)外部薪酬信息，組織相關(guān)人員進(jìn)行探討，并提出相應(yīng)改善方案和薪酬總體調(diào)整方案。第五十條、決策者公司的薪資酬勞政策及相關(guān)制度、方法的制定和調(diào)整的決策者為公司總經(jīng)理辦公會。第五十一條、員工薪資管理權(quán)限：1、人力配置部負(fù)責(zé)薪資及獎金的核算，并統(tǒng)一保管全部薪資資料，發(fā)放由財務(wù)核算部擔(dān)當(dāng)。2、人力配置部經(jīng)理對全員薪資具有知情權(quán)，并對薪資調(diào)整、薪資定級（新員工薪資定級和轉(zhuǎn)正定級行使審查權(quán)（注：人力配置部的審查權(quán)指人力配置部依據(jù)相關(guān)的人力資源政策進(jìn)行審核。）；3、各部門負(fù)責(zé)人對干脆下屬員工薪資具有知情權(quán)；對干脆下屬薪資定級及薪資調(diào)整具有建議權(quán)；4、Niou總經(jīng)理對薪資調(diào)整行使審批權(quán)，并對特殊狀況行使最終審批權(quán)。5、申訴受理員工對薪資酬勞制度及執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果有異議、爭議或建議時，應(yīng)干脆向人力配置部員工關(guān)系員申訴，即“點到點”，人力配置部在2日內(nèi)應(yīng)予以處理并回復(fù)?！拘匠甑谋Ｃ軆?nèi)容界定】第五十二條、公司的薪資酬勞政策、制度、方法是公開的，人力配置部應(yīng)主動地作培訓(xùn)、宣揚(yáng)，使每一個員工都了解公司的價值導(dǎo)向和價值評價、價值安排原則。第五十三條、公司的薪資薪點（實際薪資數(shù)額）是保密的，從部門經(jīng)理起，對上透亮，而對下、對平級都不透亮。第五十四條、不提倡員工打聽、攀比、爭論或公開自己的（或他人的）薪資薪點數(shù)據(jù)的行為，公司將此類行為列入到約束因素的薪酬范疇（責(zé)任、制度、文化參照薪酬框架），如有違反者則降薪1-3級，造成嚴(yán)峻不良影響者，視同自行解除權(quán)益合同、終止勞動關(guān)系，行為等同于自動離職。第五十