2023年專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育提高自身績效路徑與方法保過版

連云港市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育2023《提高自身績效途徑與方法》

保過題庫

一、單選題（101道）

1、組織結(jié)構(gòu)可以從三個方面來衡量，不涉及？（C）P53

A、復(fù)雜性B、正規(guī)性C、集中化D、集權(quán)化

2、組織結(jié)構(gòu)可以從三個方面來衡量：復(fù)雜性、正規(guī)化、（C）P5

3

A、組織化B、連續(xù)化C、集權(quán)化D、培訓(xùn)化

3、職能制又稱（C）P55

A、集線制B、單線制C、多線制D、群線制

4、績效評估嚴(yán)格化傾向是指評價者對員工工作業(yè)績的評價過度嚴(yán)

格的傾向，出現(xiàn)這種傾向的因素不涉及？（C）P17

A、評價者對各種評價因素缺少足夠的了解B、處罰頑固的或難以對

付的員工

C、增長憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量D、促使有問題的員工積極辭職

5、所謂升華，也就是將悲觀的情緒與頭腦中的一些閃光點(diǎn)聯(lián)系起來,

將痛苦、煩惱、哀愁等其他不良的情緒，轉(zhuǎn)化為積極而有益的

（B）P124

A、發(fā)明B、行動C、職業(yè)D、實(shí)踐

6、莫特威德羅擬定了五類典型的周邊績效行為，以下哪項(xiàng)不是：

（C）P5

A、積極地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù)B、在工作時表現(xiàn)出超常的工

作熱情

C、工作時只需要專心做好自己的事就行D、堅(jiān)持嚴(yán)格執(zhí)行組織的

規(guī)章制度

7、新的管理者從技術(shù)走向管理，從優(yōu)秀到卓越還得養(yǎng)成哪幾個習(xí)

慣？（D）P47?

A、成就導(dǎo)向B、綜觀全局C、聚焦重點(diǎn)，要事第一D、保持原有的學(xué)

問，只關(guān)注管理就好

8、組織績效是指作為一個整體的組織自身的（C）以及在多大限

度上達(dá)成了組織的預(yù)定目的。

A、利潤率B、市場占有率C、運(yùn)營效率D、投資回報(bào)率

9、績效管理最直接目的是提高員工的（A）P15

A、工作績效B、任務(wù)績效C、社交績效D、培訓(xùn)績效

10、平衡計(jì)分卡所指的平衡是一種如何的平衡？（C）UNC

A、片面B、靜態(tài)C、戰(zhàn)略D、無

11、專業(yè)技術(shù)人員呈現(xiàn)的績效特性不涉及？（D）P29

A、績效行為難以監(jiān)控B、績效成果難以衡量C、績效取得的團(tuán)隊(duì)協(xié)

作性D、績效成績非常微小

2、專業(yè)技術(shù)人員如何培養(yǎng)發(fā)明性思維你認(rèn)為以下哪點(diǎn)不適合？（D）

P191

A、展開“幻想”的翅膀B、培養(yǎng)發(fā)散思維C、培養(yǎng)思維的流暢性、

靈活性和獨(dú)創(chuàng)性

D、沒事就胡思亂想,異想天開有助于發(fā)散思維

13、發(fā)明性思維貴在創(chuàng)新，新奇性限度越大，發(fā)明性思維的發(fā)明性

就（C）P189

A、優(yōu)秀B、一般C、越強(qiáng)D、越弱

14、以下哪項(xiàng)不是工作設(shè)計(jì)的基本目的？（C）P67

A、工作設(shè)計(jì)改變了員工和工作的基本關(guān)系B、提高員工工作績效

C、提高管理者的積極性D、改變員工的工作態(tài)度

15、“績效”重要強(qiáng)調(diào)的是（B）P2

A、計(jì)劃B、行為C、結(jié)果D、成績

16、（C）價值觀、個人愛好和專長是人們在擇業(yè)時需要考慮的最重

要的三個因素P85

A、工作B、世界C、職業(yè)D、個人

17、工作分析又稱（B）分析或職務(wù)分析P65

A、持久B、崗位C、目的D、環(huán)境

18、直線制又稱（B）結(jié)構(gòu)P54

A、職能式B、軍隊(duì)式C、指揮式D、關(guān)系式

19、要避免績效考評的誤差，可以從以下幾個方面入手，不涉及：

（B）P20

A、加強(qiáng)對評價者的培訓(xùn)|,提高其績效管理水平B、績效考核不需要

合適的工具

C、制定先進(jìn)合理的評級標(biāo)準(zhǔn)，能量化的指標(biāo)盡量量化

D、通過建立績效考核申訴機(jī)制來避免考核誤差

20、工作協(xié)作關(guān)系涉及（D）部分P72

A、三B、五C、一D、二

21、工作分析的內(nèi)容不涉及哪項(xiàng)？（C）P65

A、該項(xiàng)工作做什么，是指從事該工作的工作活動和工作責(zé)任

B、為什么要完畢該項(xiàng)工作，是指從事該項(xiàng)工作在整個組織中的作

用，重要涉及工作目的和工作關(guān)系

C、對公司中新設(shè)立的工作或者新公司建立所需要進(jìn)行的工作設(shè)計(jì)

D、完畢該項(xiàng)工作需要哪些條件，是指完畢工作活動所需的人力和物

力資源

22、常見的組織結(jié)構(gòu)直線制又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)，是一種最簡樸的集權(quán)式

組織結(jié)構(gòu)形式，不屬于它的優(yōu)點(diǎn)是？（A）P54?

A、組織結(jié)構(gòu)富有彈性B、結(jié)構(gòu)簡樸，指揮系統(tǒng)清楚、統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)

系明確

C、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易D、信息流通速度快，內(nèi)部溝通效率

高，可以及時解決問題，管理效率高

23、職業(yè)價值觀受（A）因素的影響P83

A、年齡B、崗位C、目的D、職位

24、專業(yè)技術(shù)人員在工作中沖突產(chǎn)生的因素不涉及？（OP174

A、互相之間缺少溝通B、對有限資源的爭奪C、分工或責(zé)任劃分的

太過于清楚

D、個人對事物的態(tài)度和見解不同

25、影響執(zhí)行力的第一個要素是（B）UNC

A、習(xí)慣B、恐驚C、激勵D、沖突

26、工作設(shè)計(jì)改變了員工和（A）的基本關(guān)系P67

A、工作B、崗位C、目的D、環(huán)境

27、績效執(zhí)行的關(guān)鍵在于績效輔導(dǎo)的水平、管理者與員工之間

（B）的有效性以及績效評價信息的有效性P12

A、績效評價B、績效溝通C、績效執(zhí)行D、績效輔導(dǎo)

28、認(rèn)知能力測驗(yàn)由（C）個部分組成P116

A、一B、二C、三D、四

29、超事業(yè)部制又稱（A）P58

A、執(zhí)行部制B、單行線制C、多行線制D、群行線制

30、個人績效是指員工（C）自己所承擔(dān)的崗位職責(zé)，達(dá)成組織

為他們擬定的工作標(biāo)準(zhǔn)和工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的限度P3

A、集體履行B、團(tuán)隊(duì)履行C、個人履行D、別人履行

31、從技術(shù)走向管理的成長途徑不涉及以下哪幾個環(huán)節(jié)？（D）P

44

A、正視角色的差異、以積極的心態(tài)應(yīng)對挑戰(zhàn)

B、結(jié)識組織結(jié)構(gòu)、明確部門職能

C、設(shè)法了解員工，贏得團(tuán)隊(duì)信任，樹立自己的權(quán)威

D、大膽改革，推翻原有的制度

32、績效考核中出現(xiàn)中心化傾向產(chǎn)生的因素不涉及？（D）P1

7

A、人們往往不樂意做出“極好”、“極差”之類的極端評價

B、對評價對象不甚了解，難以做出準(zhǔn)確的評價

C、評價者對評價工作缺少自信心

D、評價方法明確，評價標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)定

33、職業(yè)價值觀是人們在職業(yè)生活中表現(xiàn)出來的一種（A）P80

A、價值取向B、目的取向C、職責(zé)取向D、職位取向

34、99.情商（EQ）,不包含下列哪項(xiàng)？（B）P120

A、了解自我，監(jiān)測情緒時時刻刻的變化

B、激勵別人，不需要自我激勵

C、辨認(rèn)別人的情緒,可以通過細(xì)微感受到別人的需求和欲望

D、自我管理，調(diào)控好自己的情緒，使之適度地表現(xiàn)出來。

35、績效管理是以（C）戰(zhàn)略為導(dǎo)向，目的是保證組織的戰(zhàn)略目的

得以實(shí)現(xiàn)PH

A、管理B、連續(xù)C、組織D、指導(dǎo)

36、周邊績效是一種過程導(dǎo)向與（B）導(dǎo)向的績效P6

A、培訓(xùn)B、行為C、社交D、個人

37、組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)有力的促進(jìn)組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、（A）和有序

P54

A、持久B、控制C、目的D、環(huán)境

38、人格的發(fā)展是遺傳與（B）兩種因素交互作用的結(jié)果P100

A、個人B、環(huán)境C、娛樂D、遺傳

39、潛能開發(fā)的要素不涉及哪個？（D）P184

A、高度的自信B、堅(jiān)定的意志C、強(qiáng)烈的愿望D、高昂的斗志

40、以下哪項(xiàng)不是影響員工績效的因素？（B）P4

A、技能因素B、收益因素C、環(huán)境因素D、機(jī)會因素

41、首因效應(yīng)也稱為（A）P17

A、第一印象B、第二印象C、第三印象D、第四印象

42、人們遭遇不良情緒時一，對的的解決方式為（D）

A、喝酒B、吃大量的東西C、壓抑負(fù)性的情緒D、和朋友傾訴

43、除了完畢工作任務(wù)以外，公司員工之間還會有（A）、互相協(xié)

調(diào)、互相合作的行為P6

A、互相聯(lián)系B、互相績效C、互相成績D、互相培訓(xùn)

44、崗位設(shè)立的基本原則不涉及？（D）P70

A、崗位設(shè)立是通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作效率的一

種管理方法

B、崗位設(shè)立有助于戰(zhàn)略目的的順利實(shí)現(xiàn)，同時增強(qiáng)了員工的歸屬感

和責(zé)任心

C、崗位設(shè)立對系統(tǒng)或者流程的變革有著重大的意義

D、崗位設(shè)立對管理者的積極性有很大調(diào)動

45、績效管理是一個（B）的過程，是一個涉及若干個環(huán)節(jié)的完整系

統(tǒng)P11

A、短暫B、連續(xù)C、臨時D、培訓(xùn)

46、360度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同事以及

顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效不涉及哪個方面？

(B)P21

A、溝通技巧B、家庭關(guān)系C、領(lǐng)導(dǎo)能力D、行政能力

47、專業(yè)技術(shù)人員的角色具有以下特點(diǎn)，不涉及（D）P40

A、碰到技術(shù)難題會迎難而上，但碰到人的難題就有畏難情緒

B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通，沒有管理者全面

C、對工作沒耐心，總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒適服的干一

場

D、專業(yè)技術(shù)人員是吃技術(shù)飯的，是典型的自我激勵者

48、管理者的角色具有以下特點(diǎn)，不涉及？（D）

A、管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導(dǎo)別人工作的人B、管理者是

具有職位和相應(yīng)權(quán)力的人C、管理者是負(fù)有一定責(zé)任的人D、管理

者只要會管理就行，不需要技術(shù)

49、衡量組織績效優(yōu)劣的指標(biāo)有很多，除了傳統(tǒng)的投資回報(bào)率、利

潤率、股票市場價格、市場占有率等指標(biāo)外，尚有（A）?P3

A、客戶滿意度B、新產(chǎn)品研究過程C、員工工資D、公司費(fèi)了多少

人力物力

50、工作分析的意義不涉及哪個方面？（D）P66

A、實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略傳遞B、明確崗位權(quán)責(zé)

C、完善工作相關(guān)制度和規(guī)定D、實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)分開

51、專業(yè)技術(shù)人員的績效管理策略不涉及？（B）P3O

A、專業(yè)技術(shù)人員的績效考核指標(biāo)要以公司戰(zhàn)略為指導(dǎo)

B、在績效指標(biāo)的制定過程中，不規(guī)定所有專業(yè)技術(shù)人員參與

C、專業(yè)技術(shù)人員的績效考核要采用多種考核方式相結(jié)合

D、建立合理實(shí)用的績效管理體系

52、由于人格具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性特性，因此人格研究者更注重（D）

的作用P100

A、個人因素B、崗位因素C、娛樂因素D、遺傳因素

53、矩陣制最明顯的特性就在于,它突破了統(tǒng)一指揮的框架，員工同

時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理的（B）P60

A、單重領(lǐng)導(dǎo)B、雙重領(lǐng)導(dǎo)C、個人領(lǐng)導(dǎo)D、直接領(lǐng)導(dǎo)

54、以下哪項(xiàng)不是周邊績效的特點(diǎn)？（B）P6

A、周邊績效所探討的行為是被傳統(tǒng)考核方法所漏掉的

B、周邊績效不是工作情景中的績效

C、周邊績效行為可以促進(jìn)群體與組織的績效

D、周邊績效是一種過程導(dǎo)向與行為導(dǎo)向的績效

55、專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)不涉及？（C）P28

A、較強(qiáng)的自主意識B、獨(dú)立的價值觀

C、穩(wěn)定的工作意愿D、工作壓力大

56、目的管理又稱為成果管理，俗稱（B）P132

A、管理制B、責(zé)任制C、行為制D、承包制

57、智商是智力商數(shù)的簡稱（Intel1igenceQuotient）,是通過一

系列標(biāo)準(zhǔn)測試測量人在其年齡段的（A）發(fā)展水平P112

A、智力B、分析C、思維D、大腦

58、谷歌OKR的優(yōu)點(diǎn)不涉及？（D）P25

A、規(guī)范思維，核心目的突出B、溝通更精確，讓每個人都很清楚什

么對他們是最重要的

C、建立測量過程的指標(biāo)，時刻了解我們距離目的尚有多遠(yuǎn)D、使個

人的努力超過組織

59、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由（C）、績效執(zhí)行、績

效評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成P12

A、績效關(guān)系B、績效任務(wù)C、績效計(jì)劃D、績效培訓(xùn)

60、績效評估寬敞化傾向是評價者對評價對象所作的評價往往高于

其實(shí)際成績。出現(xiàn)這種誤差的因素不涉及？（B）P16

A、評價者為了保護(hù)下屬，避免留下不良績效的書面記錄，不樂意嚴(yán)

格地評價下屬

B、評價者對評價工作太有自信心C、評價要素的評價標(biāo)準(zhǔn)不明確

D、評價者想要鼓勵工作表現(xiàn)有所提高的員工

61、以下不屬于執(zhí)行力的規(guī)定？（D）UNC

A、最高執(zhí)行者與一線執(zhí)行者之間的層次少B、完善高效的雙向信息

溝通渠道

C、愿景與目的的維護(hù)，要保證方向的準(zhǔn)確性D、執(zhí)行邊界不能劃

分的過度清楚

62、價值觀是人們思想認(rèn)知的深層基礎(chǔ)，它形成了人們的（B）

觀和人生觀P81

A、工作B、世界C、目的D、環(huán)境

63、人格重要指人所具有的與別人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式

和（B）風(fēng)格P99

A、培訓(xùn)B、行為C、社交D、工作

64、網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)這種結(jié)構(gòu)又稱為（A）P61

A、虛擬組織B、集中組織C、經(jīng)營組織D、現(xiàn)實(shí)組織

65、人格的重要特性不涉及？（D）P99

A、組成一個人人格的各個要素不是孤立的、互不相關(guān)的，而是統(tǒng)

一在一個有機(jī)的整體之中的。B、一個人既具有自己獨(dú)特的人格特

性，也具有其所從屬的團(tuán)隊(duì)中的一些共同的特性

C、人格是相對穩(wěn)定的，但也并不意味著人格是一成不變的、

D、人格是一個人偶爾出現(xiàn)的特質(zhì)

66、邏輯能力體現(xiàn)在因果關(guān)聯(lián)邏輯、（B）邏輯、演繹邏輯等P97

A、工作B、順序C、職業(yè)D、個人

67、任務(wù)績效與周邊績效的一個重要區(qū)別是什么？（D）P5

A、周邊績效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用

于組織效率；

B、周邊績效行為是軟性行為，它會受情境、組織環(huán)境、人際技巧等

多種因素的影響，它是一種可由外界刺激、誘發(fā)的行為，而本質(zhì)是一

種自我控制的自由裁量的行為

C、任務(wù)績效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用

于組織效率；

D、它們關(guān)注于完畢任務(wù)自身還是人際互動。兩者關(guān)注點(diǎn)不同

68、谷歌的OKR績效考核制度中不涉及哪項(xiàng)？（C）P24

A、明確項(xiàng)目目的B、對關(guān)鍵性結(jié)果進(jìn)行可量化的定義，并且明確達(dá)

成目的的/未完畢目的的措施C、靠個人的努力達(dá)成目的D、根據(jù)項(xiàng)

目進(jìn)展進(jìn)行評估

69、人際交往中應(yīng)當(dāng)遵循的基本原則不涉及下列哪項(xiàng)？（D）UNC

A、平等原則B、誠信原則C、尊重原則D、依賴原則

70、情緒是身體對行為成功的也許性乃至必然性，在生理反映上的

評價和體驗(yàn)，涉及（A）

A、七種B、八種C、九種D、十種

71、（D）是執(zhí)行無法選擇的必然因素。UNC

A、環(huán)節(jié)B、環(huán)境C、程序D、人員

72、組織結(jié)構(gòu)對組織的重要意義重要體現(xiàn)在以下方面，不涉及：

（D）P54

A、組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)有力的促進(jìn)組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、持久和有序

B、組織結(jié)構(gòu)有益于管理者對組織進(jìn)行管理和控制

C、促使組織成員更好的合作，以完畢組織目的

D、組織結(jié)構(gòu)是組織變革的唯一工程

73、服務(wù)型的人希望用自己的（A）、技巧幫助別人P82

A、知識B、行為C、經(jīng)驗(yàn)D、態(tài)度

74、發(fā)明力是指產(chǎn)生新的想法，（A）和制造新的事物的能力P117

A、發(fā)現(xiàn)B、積累C、發(fā)明D、實(shí)踐

75、在運(yùn)用勝任特性進(jìn)行人力資源管理時，一方面要擬定什么是

（C）所必需的勝任特性P91

A、工作崗位B、環(huán)境崗位C、目的崗位D、個人崗位

76、績效的多因性：技能、激勵、環(huán)境和（B）P4

A、水平B、機(jī)會C、天賦D、培訓(xùn)|

77、以下不屬于工作設(shè)計(jì)內(nèi)容的是（D）P68

A、工作內(nèi)容B、工作關(guān)系C、工作職責(zé)D、工作流程

78、擬定工作的一般性質(zhì)，涉及工作種類、自主性、（D）、難

度、強(qiáng)度和工作完整性P68

A、組織性B、職責(zé)性C、簡樸性D、復(fù)雜性

79、專業(yè)技術(shù)人員如何提高自己的情商？（A）UNC

A、學(xué)會制定恰當(dāng)?shù)男睦斫缇€B、找一個合適的方法,在感覺失去理

智時安靜下來

C、想抱怨時直接抱怨D、掃除一切浪費(fèi)精力的食物

80、職業(yè)價值觀也叫（D）價值觀P80

A、培訓(xùn)B、行為C、社交D、工作

81、以下哪個不是發(fā)明性思維的特性？（D）P190

A、新奇性B、極大的靈活性C、藝術(shù)性和非擬化D、循規(guī)蹈矩性

82、崗位設(shè)立又稱（D）設(shè)立P69

A、持久B、崗位C、目的D、職位

83、溝通的最高境界是心靈的溝通，良好溝通的基礎(chǔ)是要有一個良

好的（A）P159

A、心態(tài)B、行動C、職業(yè)D、實(shí)踐

84、智力（Inte1ligence）通常叫智慧，也叫（A）P109

A、智能B、想法C、思考D、認(rèn)為

85>周邊績效（Contextua1Per1>01'111211。6）又稱（A）P5

A、關(guān)系績效B、任務(wù)績效C、社交績效D、培訓(xùn)績效

86、勝任特性模型的建構(gòu)是基于勝任特性的人力資源管理和開發(fā)的

邏輯起點(diǎn)和（C）P93

A、終點(diǎn)B、重點(diǎn)C、基石D、結(jié)束

87、以下哪項(xiàng)不是工作設(shè)計(jì)的形式？（D）P69

A、基于任務(wù)的工作設(shè)計(jì)B、基于能力的工作設(shè)計(jì)

C、基于團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)D、基于員工的工作設(shè)計(jì)

88、常見的績效指標(biāo)類型是？（A）UNC

A、DP增長B、質(zhì)量C、相等數(shù)D、無

89、作為一名管理者，必須具有以下哪幾個技能？（D）P42

A、技術(shù)技能B、人際技能C、概念技能D、權(quán)利技能

90、以下哪種不是工作設(shè)計(jì)的方法？（A）P69

A、物理型工作設(shè)計(jì)法B、激勵性工作設(shè)計(jì)法

C、知覺運(yùn)動型工作設(shè)計(jì)法D、機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法

91、工作分析與崗位設(shè)立既有一定的（A）,同時兩者又緊密聯(lián)

系，互相促進(jìn)

A、區(qū)別B、聯(lián)系C、調(diào)整D、描述

92、工作流程設(shè)計(jì)的基本原則不涉及？（D）

A、以顧客為中心B、以價值為導(dǎo)向C、以人為本D、以市場為中心

93、根據(jù)能力素質(zhì)的不同合用范圍，勝任特性模型共分三個層次:

組織核心能力素質(zhì)、（A）綜合能力素質(zhì)、關(guān)鍵典型崗位專業(yè)能

力素質(zhì)P91

A、崗位族B、上班族C、休閑族D、娛樂族

94、個人執(zhí)行力與組織執(zhí)行力無法接軌的重要因素是由于（D）

UNC

A、決策不恰當(dāng)B、激勵不充足C、公司缺少系統(tǒng)的執(zhí)行訓(xùn)練D、團(tuán)

隊(duì)精神局限性

95、以下哪個不是潛能開發(fā)的小技巧？（A）P186

A、設(shè)立主線不也許完畢的目的，以激勵自己

B、自我正面暗示，排除負(fù)面暗示，用正面暗示激發(fā)自信心

C、光明思維，即思考問題要看到事物光明面，積極的心態(tài)很重要

D、綜合情緒，情緒與智力正如鳥之兩翼，可以幫人走向成功的彼岸

96、工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，其直接結(jié)果是崗位說

明書，涉及（B）和崗位規(guī)范

A、資格描述B、工作描述C、崗位描述D、職責(zé)描述

97、由于人格具有較強(qiáng)的穩(wěn)定性特性，因此人格研究者更注重（A）

的作用

答案：

A、個人因素B、崗位因素C、娛樂因素D、遺傳因素

98、服務(wù)型的人希望用自己的（B）、技巧幫助別人

A、知識B、行為C、經(jīng)驗(yàn)D、態(tài)度

99、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由（A）、績效執(zhí)行、績效評

價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成

A、績效關(guān)系B、績效任務(wù)C、績效計(jì)劃D、績效培訓(xùn)

100、績效評估寬敞化傾向是評價者對評價對象所作的評價往往高

于其實(shí)際成績。出現(xiàn)這種誤差的因素不涉及？（D）

A、評價者為了保護(hù)下屬，避免留下不良績效的書面記錄，不樂意嚴(yán)格

地評價下屬

B、評價者對評價工作太有自信心C、評價要素的評價標(biāo)準(zhǔn)不明確

D、評價者想要鼓勵工作表現(xiàn)有所提高的員工

101、專業(yè)技術(shù)人員呈現(xiàn)的績效特性不涉及？（B）

A、績效行為難以監(jiān)控B、績效成果難以衡量C、績效取得的團(tuán)隊(duì)協(xié)

作性D、績效成績非常微小

多選題（102道）

1、目的管理的具體做法分三個階段（ABD）P133

A、目的的設(shè)立

B、實(shí)現(xiàn)目的過程的管理

C、行為科學(xué)管理

D、測定與評價所取得的成果

2、評價者在評價其下屬員工時，喜歡采用比公司制定的標(biāo)準(zhǔn)更加苛

刻的標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的因素有（ACD）P17

A、促使有問題的員工積極辭職；

B、為有計(jì)劃的幫下屬加薪；

C、減少憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量；

D、遵守組織的規(guī)定；

3、專業(yè)技術(shù)人員是吃“技術(shù)飯”的，是典型的自我激勵者。與管理

人員相比，專業(yè)技術(shù)人員的角色具有以下特點(diǎn)：（BCD）P40

A、碰到技術(shù)難題會往后退

B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通

C、總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒適服的干一場

D、假如老板不行，就想跳槽，其實(shí)這是一種逃避

4、據(jù)國外研究結(jié)果，專業(yè)技術(shù)人員關(guān)注的前四個因素依次為：（A

BCD）P34

A、個人成長

B、工作自主

C、業(yè)務(wù)成就

D、金錢財(cái)富

5、中心化傾向產(chǎn)生的因素有（ABCD）P17

A、人們往往不樂意做出“極好”、“極差”之類的極端評價；

B、對評價對象不甚了解，難以做出準(zhǔn)確的評價；

C、評價者對評價工作缺少自信心；

D、評價要素的說明不完整，評價方法不明確；

6、建立勝任特性模型一般有哪幾個環(huán)節(jié)：（ABCD）P92

A、明確目的

B、定義績效標(biāo)準(zhǔn)

C、選取分析效標(biāo)樣本

D、收集獲取效標(biāo)樣本勝任特性數(shù)據(jù)信息

7、對于專業(yè)技術(shù)人員來說，在工作中如何才干揚(yáng)長避短，發(fā)揮出自

己的能力優(yōu)勢呢？具體來說,要做到以下幾點(diǎn)：（ABCD）P117

A、重視發(fā)明力的挖掘和培養(yǎng)

B、對的區(qū)分能力與知識

C、了解自己的能力范圍以及工作對知識、能力和技能等的規(guī)定

D、注重能力類型的差異，做到揚(yáng)長避短

8、成就導(dǎo)向表現(xiàn)為個人關(guān)注（ABD）并追求改善產(chǎn)品或服務(wù)，在組

織中力求資源使用最優(yōu)化P47

A、結(jié)果

B、效率

C、規(guī)定

D、標(biāo)準(zhǔn)

9、人際關(guān)系的基本原則（ACD）UNC

A、平等交互原則

B、功利原則

C、自我價值保護(hù)原則

D、情緒控制原則

10、從員工績效的角度來看，績效自身具有（ABD）以及動態(tài)性等

典型P2

A、可衡量性

B、多因性

C、與知性

D、多維性

11、崗位設(shè)立的基本原則（ABCD）P70

A、規(guī)范化原則

B、顧客導(dǎo)向原則

C、因事設(shè)崗原則

D、最少崗位原則

12、職業(yè)倦怠的表現(xiàn)（ABC）P149

A、工作滿意度低，出現(xiàn)離職和曠職現(xiàn)象

B、在人際關(guān)系方面表現(xiàn)出對同事和工作對象有情感上的疏遠(yuǎn)和冷

漠

C、有巨大的壓力感

D、積極上進(jìn)

13、要想從優(yōu)秀到卓越，新的管理者還要養(yǎng)成哪幾大習(xí)慣。

(ABCD)P47

A、成就導(dǎo)向

B、綜觀全局

C、聚焦重點(diǎn)、要事第一

D、發(fā)揮下屬優(yōu)

14、專業(yè)技術(shù)人員從事工作的性質(zhì)，使得他們在工作中一般具有下

列特點(diǎn)：(BCD)P28

A、工作壓力小

B、較強(qiáng)的自主意識

C、獨(dú)立的價值觀

D、較強(qiáng)的流動意愿

15、專業(yè)技術(shù)人員在生活工作中如何對的的控制自己的情緒？

(ABCD)UNC

A、始終保持有積極的生活目的

B、建立良好的人際關(guān)系

C、善于傾訴和積極情緒的表達(dá)

D、學(xué)會總結(jié)和尋找快樂體驗(yàn)

16、組織結(jié)構(gòu)可以從三個方面來衡量：（ACD）P53

A、復(fù)雜性

B、簡樸性

C、正規(guī)化

D、集權(quán)化

17、專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)壓力下的生理狀況有哪些？（ABD）UNC

A、心率加快，血壓升高

B、腸胃失調(diào)，容易疲勞

C、睡眠質(zhì)量高

D、皮膚功能失調(diào)

18、目的管理的具體做法分哪幾個階段（ABC）P133

A、目的的設(shè)立

B、為實(shí)現(xiàn)目的過程的管理

C、為測定與評價所取得的成果

D、為實(shí)現(xiàn)目的不擇手?jǐn)嗟倪^程

19、從員工績效的角度來看，績效自身具有（ABCD）等典型特

性。P2

A、可衡量性

B、多因性

C、多維性

D、動態(tài)性

20、由于專業(yè)技術(shù)人員從事工作的性質(zhì)，使得他們在工作中一般具

有下列特點(diǎn)（ABCD）P28

A、較強(qiáng)的自主意識

B、獨(dú)立的價值觀

C、較強(qiáng)的流動意愿

D、工作壓力大

21、專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)壓力下的心理癥狀有哪些？（ABC）UNC

A、焦急緊張迷惑和暴躁

B、疲勞感，氣憤和憎惡

C、厭煩和工作不滿情緒

D、注意力分散,缺少自主性和發(fā)明性

22、一個擁有健康情緒的專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)當(dāng)有以下哪幾個特性？

（ABCD）UNC

A、有良好的性格特性，開闊寬廣的胸懷

B、對的的人生態(tài)度，價值觀

C、增強(qiáng)對生活的適應(yīng)能力

D、有風(fēng)趣感，會自己創(chuàng)建快樂的情緒

23、“績效”的英文單詞是"performance”,這個詞在英文

中的本意是（ABC）P2

A、履行

B、執(zhí)行

C、表演

D、成績

24、通常情況下，績效信息的來源重要從（ABD）以下哪幾個主體身

上獲取？C?P21

A、被考評者的上級，同事、下屬

B、被考評者本人

C、績效考核者的印象中

D、外部客戶和外聘專家等

25、一份完整的崗位說明書還涉及：（BCD）等方面P71

A、工作因素

B、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)

C、報(bào)酬因素

D、工作內(nèi)容

26、潛能開發(fā)的要素（ABD）P184

A、高度的自信

B、堅(jiān)定的意志

C、矛盾的激化

D、強(qiáng)烈的愿望

27、緩解心理壓力的方法有（ABCD）oUNC

A、改變生活情境

B、傾訴、哭泣

C、升華法

D、放松法

28、OKR的特點(diǎn)是（ACD）。P24

A、簡樸

B、復(fù)雜

C、直接

D、透明

29、從能力規(guī)定本崗位的任職者應(yīng)當(dāng)具有哪些條件（ABCD）

P70

A、知識

B、技能

C、能力

D、背景與經(jīng)驗(yàn)

30、情商的類別（ABCD）P120

A、高情商

B、較高情商

C、較低情商

D、低情商

31、工作流程設(shè)計(jì)的基本原則（BC）P74

A、以簡樸為中心:越簡樸工作設(shè)計(jì)越好

B、以顧客為中心：公司在市場中的競爭力重要反映在對顧客資源的

占有和把握，只有最大限度的滿足顧客，才干贏得市場；

C、以價值為導(dǎo)向：工作流程設(shè)計(jì)的最終目的是提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)營效率

32、機(jī)會可以促進(jìn)組織的創(chuàng)新與變革，給予員工（BCD）的有利

環(huán)境。P4

A、規(guī)定

B、學(xué)習(xí)

C＞成長

D、發(fā)展

33、在心理學(xué)的意義上，人格是指不同于認(rèn)知能力的人的其他心理

成分，通常涉及（ABD）P99

A、情感

B、動機(jī)

C、脾氣

D、性格

34、在心理學(xué)的意義上，人格是指不同于認(rèn)知能力的人的其他心理

成分，通常涉及（ABCD）愛好、品德等P99

A、情感

B、動機(jī)

C、性格

D、態(tài)度

35、目的表達(dá)最后結(jié)果，自然目的管理也就重視結(jié)果，強(qiáng)調(diào)（ACD）

P134

A、自主

B、自律

C、自治

D、自覺

36、溝通功能重要（ABCD）Pl54

A、情感交流

B、信息傳遞

C、激勵功能

D、控制功能

37、目的管理的特點(diǎn)（ABCD）P133

A、員工參與管理

B、以自我管理為中心

C、強(qiáng)調(diào)自我評價

D、重視成果

38、績效管理是為了達(dá)成以下（BCD）的目的：P11

A、組織目的

B、開發(fā)目的

C、戰(zhàn)略目的

D、管理目的

39、自陳量表題目的形式（ABCD）和數(shù)字量表式等Pl01

A、通有是非式

B、折中是非式

C、選擇式

D、文字量表式

40、影響績效的外部環(huán)境因素重要涉及（ABCD）P2

A、國家法規(guī)政策

B、經(jīng)濟(jì)環(huán)境

C、社會環(huán)境

D、同行業(yè)的競爭

41、不管什么類型的組織中的管理者，也不管他處在哪一管理層次，

所有的管理者都需要有一定的管理技能。重要表現(xiàn)在以下哪些方

面：（ABC）P41

A、技術(shù)技能

B、人際技能

C、概念技能

D、逃避技能

42、目的管理又稱為成果管理,俗稱責(zé)任制，它是在泰勒的（BC

的基礎(chǔ)上，形成的一套管理制度。P132

A、面對挫折

B、科學(xué)管理

C、行為科學(xué)管理

D、超越困難

43、通常情況下，績效信息的來源重要從被考評者的哪幾個主體身

上獲?。ˋCD）P21

A、上級

B、旁人

C、被考評者本人

D、外聘專家

44、專業(yè)技術(shù)人員如何提高逆商（ABCD）P128

A、端正生活態(tài)度，對的結(jié)識逆境

B、善于發(fā)現(xiàn)逆境對人生的價值

C、在挑戰(zhàn)中積累經(jīng)驗(yàn)

D、學(xué)會對比，善于鼓勵自己

45、績效評價誤差的類型有哪些方面（ABCD）P17

A、暈輪效應(yīng)

B、首因效應(yīng)

C、嚴(yán)格化傾向

D、寬敞化傾向

46、職業(yè)倦怠也稱為工作衰竭、職業(yè)枯竭、職業(yè)性抑郁，根據(jù)國際

標(biāo)準(zhǔn)，它涉及以下幾個指標(biāo)（CD）oUNC

A、情感耗竭

B、玩世不恭

C、成就感低落

D、苦悶、煩惱增多

47、工作說明書編制的注意事項(xiàng)（ABD）P72

A、合理組織工作職責(zé)，做到邏輯清楚

B、清楚陳述每一項(xiàng)職責(zé)，做到表達(dá)準(zhǔn)確

C、抓住次要職責(zé)，表達(dá)不需要太清楚

D、盡量避免使用過多的專業(yè)技術(shù)性過強(qiáng)的術(shù)語

48、時間管理有哪兒大觀念（ABD）P138

A、時間觀念

B、效率觀念

C、達(dá)成觀念

D、效能觀念

49、績效的多因性表白影響員工個人績效水平高低的因素有哪幾個

方面（ABC）P4

A、技能因素

B、激勵因素

C、環(huán)境因素

D、關(guān)系因素

50、績效的多因性表白影響員工個人績效水平高低的因素是多方面

的，概括起來可以分為（ABCD）

A、技能因素

B、激勵因素

C、環(huán)境因素

D、機(jī)會因素

51、沖突具體可以分為（ABCD）P172

A、人際沖突

B、內(nèi)心沖突

C、組織內(nèi)沖突

D、組織與外部的沖突

52、崗位設(shè)立要根據(jù)什么原則（ABCD）P70

A、因事設(shè)崗原則

B、規(guī)范化原則

C、整分合原則

D、顧客導(dǎo)向原則

53、作為管理者，應(yīng)當(dāng)如何發(fā)揮下屬的優(yōu)勢呢?有哪些原則可以遵循:

（ABCD）P48

A、要看下屬的長處而不是短處

B、要培養(yǎng)下屬的長板而不是短板

C、要把下屬安頓在適合的位子上

D、要給下屬展現(xiàn)自己的機(jī)會

54、根據(jù)綜合值班工程師的崗位工作職責(zé)描述，在關(guān)注崗位勝任關(guān)

鍵工作的基礎(chǔ)上，必須測試哪些關(guān)鍵勝任特性要素：（ABD）

P96

A、安全意識與疑慮傾向

B、恒心

C、依賴性

D、細(xì)節(jié)關(guān)注

55、關(guān)鍵成果是必須具有以下特點(diǎn)的行動：（ABD）P26

A、必須是能直接實(shí)現(xiàn)目的的；

B、必須具有進(jìn)取心、敢創(chuàng)新的可以不是常規(guī)的；

C、必須是間接實(shí)現(xiàn)目的；

D、不能太多，一般每個目的的關(guān)鍵成果不超過4個；

56、超事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：（ABCD）P59

A、聯(lián)合了多個性質(zhì)相似的事業(yè)部的力量研發(fā)產(chǎn)品或者進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營

活動，提供產(chǎn)品和服務(wù)，形成集體優(yōu)勢

B、協(xié)調(diào)各事業(yè)部的生產(chǎn)經(jīng)營活動，有效地加強(qiáng)了各事業(yè)部之間的聯(lián)

系與合作，避免了各事業(yè)部之間的盲目的惡性競爭

C、超事業(yè)部制大大加強(qiáng)了公司的靈活性和適應(yīng)性

D、減輕了公司總經(jīng)理的承擔(dān)，使其可以將更多的精力集中在研究公

司戰(zhàn)略方針的制定以及重大管理問題等方面

57、影響專業(yè)技術(shù)人員社會適應(yīng)能力的因素有（AB）BAIDU

A、個體的矛盾

B、環(huán)境的變化

C、心理健康

D、內(nèi)在的需求

58、直線制組織結(jié)構(gòu)的缺陷是：（ACD）P54

A、組織結(jié)構(gòu)缺少彈性

B、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易

C、組織內(nèi)部缺少橫向交流

D、缺少專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高

59、直線制組織結(jié)構(gòu)的缺陷是：（ABD）

A、組織結(jié)構(gòu)缺少彈性

B、組織內(nèi)部缺少橫向交流

C、缺少專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高

D、經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個人，即組織的最高管理者及其組

成的管理團(tuán)隊(duì)

60、直線制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：（BCD）P54

A、組織結(jié)構(gòu)缺少彈力

B、結(jié)構(gòu)簡樸，指揮系統(tǒng)清楚、統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確

C、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易

D、信息流通速度快，內(nèi)部溝通效率高,可以及時解決問題，管理效率

高

61、流程再造的成功關(guān)鍵（BCD）P76

A、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)

B、遵循循序漸進(jìn)的原則

C、吸納全體組織成員的參與

D、嚴(yán)刑峻法

62、編碼是指信息以相應(yīng)的（ABCD）或者其他形式表達(dá)出來的

過程P155

A、語言

B、文字

C、符號

D、圖形

63、時間管理的三大觀念（ACD）P138

A、時間觀念

B、價值觀念

C、效率觀念

D、效能觀念

64、專業(yè)技術(shù)人員的生活適應(yīng)能力應(yīng)當(dāng)是這樣的？（ABD）UNC

A、快樂而又積極，真誠專注好生涯

B、培養(yǎng)良好習(xí)慣，習(xí)慣造就成功

C、不管如何一定要想法設(shè)法成功

D、超越自我，走向和諧自如人生

65、勝任特性模型在管理中的應(yīng)用重要體現(xiàn)在以下方面（ACD）

P94

A、組織層面

B、群眾層面

C、個人層面

D、人力資源管理職能層面

66、口頭溝通是指（ABCD）以及電話聯(lián)系等P156

A、演說

B、會談

C、討論

D、會議

67、專業(yè)技術(shù)人員與管理者之間的區(qū)別大體表現(xiàn)在以下幾個方面：

（ABCD）P42

A、管理職能方面

B、工作習(xí)慣方面

C、思維方式方面

D、人際關(guān)系方面

68、中國公司95%以上的研發(fā)中基層主管或經(jīng)理都是從技術(shù)能力

比較強(qiáng)的工程師中提拔起來的，很多剛剛走上管理崗位的新經(jīng)理在從

技術(shù)走向管理的過程中存在哪些問題：（BCD）P43

A、角色能轉(zhuǎn)換，不關(guān)注技術(shù)細(xì)節(jié)

B、凡事親力親為，忙得焦頭爛額，效率卻很低下

C、認(rèn)真幫助下屬可是發(fā)現(xiàn)他們并不買賬

D、上司讓制定工作計(jì)戈也可卻無從下手

69、很多剛剛走上管理崗位的新經(jīng)理在從技術(shù)走向管理的過程中存

在如下問題，你認(rèn)為哪個不也許發(fā)生？（ABC）

A、角色不能轉(zhuǎn)換，過度關(guān)注技術(shù)細(xì)節(jié)

B、凡事親力親為，忙得焦頭爛額,效率卻很低下

C、不知道如何分派工作，如何領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，更不知道如何保證團(tuán)隊(duì)不

出差錯。

D、不希望下屬多提意見，影響自己的領(lǐng)導(dǎo)形象

70、績效定量管理法采用了哪些評價方法：（ACD）P31

A、相對評價法

B、挑選法

C、絕對評價法

D、描述法

71、職能制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：（ACD）P55

A、有助于提高組織的專業(yè)化水平和組織管理的專業(yè)化限度

B、機(jī)構(gòu)設(shè)立比較復(fù)雜，管理費(fèi)用較大，增長了公司承擔(dān)

C、每個職能部門有著特定的工作，分工明確，專業(yè)化操作限度高

D、可以充足發(fā)揮專家的作用，更好的指導(dǎo)下屬的工作，培養(yǎng)專門化

人才

72、PDCA是Plan/Do/Check/Action的縮寫，即為

（ABCD）oP135

A、計(jì)劃

B、執(zhí)行

C、檢查

D、行動

73、組織結(jié)構(gòu)對組織的重要意義重要體現(xiàn)在以下哪些方面：（AB

CD）P54

A、組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)有力的促進(jìn)組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、持久和有序

B、組織結(jié)構(gòu)有益于管理者對組織進(jìn)行管理和控制

C、促使組織成員更好的合作，以完畢組織目的

D、組織結(jié)構(gòu)是組織變革的基礎(chǔ)工程

74、專業(yè)技術(shù)人員如何樹立對的的人生觀價值觀？（ABC）

UNC

A、強(qiáng)化健康向上的主流健康導(dǎo)向

B、形成適度的自我價值觀

C、反擊不合理的信念

D、推行享樂主義

75、分析數(shù)據(jù)信息的過程包含哪幾個環(huán)節(jié)：（ABCD）P93

A、將錄音資料，訪談記錄等錄入計(jì)算機(jī),校對、整理成文稿

B、組織編碼小組進(jìn)行編碼訓(xùn)練，修正關(guān)鍵事件中的能力定義

C、獨(dú)立分析編碼，將績效優(yōu)秀于一般者的資料列出來，找出其中

的差異

D、正式編碼

76、所有的管理者都需要有一定的管理技能。重要表現(xiàn)在以下三個

方面：（ACD）P41

A、技術(shù)技能

B、思想技能

C、人際技能

D、概念技能

77、結(jié)識自己所在部門的職能和功能，即自己部門的存在價值;結(jié)識

自己崗位的（ABCD）P44

A、具體責(zé)任

B、任務(wù)

C、規(guī)定

D、權(quán)限范圍

78、崗位設(shè)立重要需要考慮以下方面（ABCD）P70

A、需要的資源和工具

B、能力規(guī)定

C、績效考核

D、工作量

79、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的缺陷是：（CD）P58

A、各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，利潤和經(jīng)營狀況緊密聯(lián)系，使得

公司不必花費(fèi)過多的精力對其進(jìn)行監(jiān)督。

B、各事業(yè)部可以根據(jù)實(shí)際情況專注于某一方面的經(jīng)營活動，實(shí)現(xiàn)

高度的專業(yè)化，而整體上，公司是一個包容萬象的大型聯(lián)合公司；

C、容易導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹、管理費(fèi)用高等現(xiàn)象；

D、由于各事業(yè)部具有較強(qiáng)的獨(dú)立性，容易出現(xiàn)各事業(yè)部關(guān)注自身的

利益而忽視公司整體利益的現(xiàn)象。

80、時間管理的方法有哪幾個方法？（ABCD）P140

A、時間“四象限”法

B、帕累托原理

C、莫法特休息法

D、番茄工作法

81、專業(yè)技術(shù)人員如何進(jìn)行有效的壓力面對？（ABCD）UNC

A、及時的自我反省

B、有效的時間管理

C、積極尋求支持

D、提高自我抗壓力

82、要想了解“過勞死”就得知道身體向我們發(fā)出的信號，你認(rèn)為

哪些是？（AC）UNC

A、頸部和肩部發(fā)木發(fā)僵

B、一天喝五杯以上咖啡

C、經(jīng)常頭痛和胸悶

D、發(fā)生高血壓糖尿病等病

83、根據(jù)能力素質(zhì)的不同合用范圍，勝任特性模型共分哪幾個層

次：（ABC）P91

A、組織核心能力素質(zhì)

B、崗位族綜合能力素

C、關(guān)鍵典型崗位專業(yè)能力素質(zhì)

D、跑關(guān)系能力

84、績效定量管理法采用了三類評價方法（BCD）P31

A、相對描述法

B、相對評價法

C、絕對評價法

D、描述法

85、“情商”指的是（ABCD）“直覺”等一些情緒反映的限度。

P120

A、信心

B、樂觀

C、暴躁

D、恐驚

86、工作分析與崗位設(shè)立既有一定的區(qū)別，同時兩者又（BC）P7

0

A、復(fù)雜性

B、互相促進(jìn)

C、緊密聯(lián)系

D、集權(quán)化

87、組織結(jié)構(gòu)必須隨著組織戰(zhàn)略的重大變化而調(diào)整。組織結(jié)構(gòu)可以

從以下方面來衡量：（ABC）P53

A、復(fù)雜性

B、正規(guī)化

C、集權(quán)化

D、綜合性

88、專業(yè)技術(shù)人員如何對的結(jié)識自我，塑造良好的個人形象？（A

BC）UNC

A、打開心靈的窗戶，對的結(jié)識自我

B、拆除心中的籬笆墻，走出自我封閉的圈子

C、留下良好的第一印象，展示自我的人格魅力

D、各人自掃門前雪，莫管別人瓦上霜

89、績效管理是為了達(dá)成以下哪些方面的目的（ABD）P11

A、戰(zhàn)略目的

B、管理目的

C、加薪目的

D、開發(fā)目的

90、專業(yè)技術(shù)人員在樹立對的的職業(yè)價值觀的同時，還要解決好以

下哪些關(guān)系：（ABCD）P85

A、解決好職業(yè)價值觀中個人與社會的關(guān)系

B、解決好職業(yè)價值觀與金錢的關(guān)系

C、解決好職業(yè)價值觀與個人愛好和專長的關(guān)系

D、解決好職業(yè)價值觀的排序與取舍的問題

91、工作設(shè)計(jì)的方法（ABCD）P69

A、激勵型工作設(shè)計(jì)法

B、機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法

C、生物型工作設(shè)計(jì)法

D、知覺運(yùn)動型工作設(shè)計(jì)法

92、對技術(shù)人員績效考核可以采用360度績效考核法，也可以

采用（ABCD）全面考核

法,又或者是采用KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法（ABCD）P31

A、德

B、能

C、勤

D、績

93、常見的組織結(jié)構(gòu)職能制又稱多線制，是指按照專業(yè)分工設(shè)立相應(yīng)

的職能管理部門，實(shí)行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式，它的缺陷是

（ACD）B?/?P56

A、員工從屬于職能部門和直線領(lǐng)導(dǎo)的雙重領(lǐng)導(dǎo)和指揮，不利于組織

進(jìn)行統(tǒng)一的指揮和集中領(lǐng)導(dǎo)，容易導(dǎo)致行政工作的混亂,令下屬無所

適從

B、不可以充足發(fā)揮專家的作用，更好的指導(dǎo)下屬的工作，培養(yǎng)專門

化人才

C、機(jī)構(gòu)設(shè)立比較復(fù)雜，管理費(fèi)用較大，增長了公司承擔(dān)

D、決策需要考慮到多方職能部門，效率較低，不能靈活的適應(yīng)市場

的變化等

94、縱觀全局是指一切從公司整體出發(fā)的思想和準(zhǔn)則，是調(diào)節(jié)公司內(nèi)

部（ABCD）之間關(guān)系的行為規(guī)范P47

A、個人和部門

B、上級和下級

C、部門和部門

D、局部和整體

95、逆商指人們面對逆境時的反映方式，即（ACD）能力P126

A、面對挫折

B、解決問題

C、擺脫困境

D、超越困

96、霍蘭德將人格分哪幾大型（AB）P106

A、社會型

B、公司型

C、外向型

D、想象型

97、智力的構(gòu)成通常涉及（ABCD）分析判斷能力、思維能力、應(yīng)

變能力P109

A、觀測力

B、注意力

C、記憶力

D、想象力

98、壓力的來源（ABC）P147

A、工作壓力

B、家庭壓力

C、社會壓力

D、輿論壓力

99、員工要想取得良好的績效，必須具有履行職責(zé)或完畢工作任務(wù)

所必需的（ACD）P3

A、知識

B、規(guī)定

C、技能

D、能力

100、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由（ABCD）四個環(huán)節(jié)構(gòu)成

A、績效計(jì)劃

B、績效執(zhí)行

C、績效評價

D、績效反饋

101、勝任特性是可以通過不同方法表現(xiàn)出來的員工的（ABC

D）等P89

A、知識

B、技能

C、個性

D、內(nèi)驅(qū)力

102、工作流程包含三項(xiàng)基本要素（ACD）P74

A＞任務(wù)流向

B、工作標(biāo)準(zhǔn)

C、任務(wù)交接

D、推動力量

判斷題

1、管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導(dǎo)別人工作的人。VP41

2、周邊績效的提出就是為了填補(bǔ)傳統(tǒng)的績效考核方法的局限性。

VP6

3、首因效應(yīng)也稱為第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)

對評價者評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響。VP17

4、解決沖突的過程有也許激發(fā)組織中的積極變革。VP173

5、信息是指在溝通過程中傳給接受者的消息。VP155

6、對員工的管理最終要貫徹到員工對管理者，或下屬對上司的討

好。XP46

7、崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析。VP65

8、高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺

就有多大。高情商的人不斤斤計(jì)較，有一顆包容和寬容的心。V

9、沖突產(chǎn)生的因素不涉及個人因素。XP174

10、“績效”重要強(qiáng)調(diào)的是結(jié)果，而不是行為。XP2

11、可以較好的解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛

盾，使一些臨時性的、跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難；VP6

0

12、從激勵理論的角度來看，工作設(shè)計(jì)是對組織內(nèi)在獎酬的設(shè)計(jì)。

VP67

13、效能的觀念就是不僅要衡量速度的快慢，還要考慮其他的因素,

始終不偏離終極目的和結(jié)果，與人生奮斗方向相吻合。JP138

14、決策只需要考慮到自己部門，效率較低，不用靈活的適應(yīng)市場的

變化。X

15、任務(wù)績效與周邊績效的一個重要區(qū)別是它們關(guān)注于完畢任務(wù)自

身還是人際互動。VP5

16、績效的多因性是指員工的績效會受到組織內(nèi)外部多方面因素的

影響。VP2

17、無論是對于組織還是個人,機(jī)會對績效的影響都是至關(guān)重要的。

VP5

18、團(tuán)隊(duì)是指兩個或兩個以上的成員組成的，互相影響，互相協(xié)調(diào)以

實(shí)現(xiàn)目的的工作群體。XP161

19、工作分析在組織與人力資源管理中扮演著不重要的角色，對于

公司戰(zhàn)略的落地和組織的優(yōu)化不具故意義。XP66

20、勝任特性概念在學(xué)術(shù)界引起廣泛關(guān)注是在20世紀(jì)80年

代。XP89

21、信息的輸出者就是信息的來源。VP155

22、雙重領(lǐng)導(dǎo)的存在，容易產(chǎn)生責(zé)任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象。

VP60

23、KPI即關(guān)鍵績效指標(biāo)法。JP13

24、崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績效等好處。Jun

C

25、“妥協(xié)”是解決沖突的一種非常抱負(fù)的方式。XP177

26、在績效評價中，暈輪效應(yīng)就是指由于個別特性評價而影響整體

印象的傾向。VP18

27、員工技能的提高，可以加速組織技術(shù)水平的提高，從而對組

織績效產(chǎn)生悲觀的影響。XP4

28、口頭溝通是指會談、討論、會議、演說、吵架以及電話聯(lián)系

等。XP156

29、周邊績效又稱關(guān)系績效，是指與周邊行為有關(guān)的績效，周邊績

效對組織的技術(shù)核心有直接奉獻(xiàn),從更廣泛的公司運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境與公司的

長期戰(zhàn)略發(fā)展目的來看,這種行為非常重要。xP5

30、高度的專業(yè)化分工使各個部門的眼界比較狹窄，使他們往往更

不重視部門績效。XP56

31、網(wǎng)絡(luò)溝通是指組織通過基于信息技術(shù)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)來實(shí)現(xiàn)組織

內(nèi)部和組織外部的溝通。VP157

32、在人際關(guān)系方面，管理者表現(xiàn)得簡樸、清松一些。XP43

33、在組織里，每個人都處在一種錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)中，彼此

之間或者平級,或者上下級，在面對同一個問題就會有不同的理解和

解決，不同的觀點(diǎn)碰撞，在解決不妥的情況下就形成了矛盾和沖突。

VP171

34、團(tuán)隊(duì)和群體是一種術(shù)語。XP162

35、需要對沖突做出解決，解決的方式是多種多樣的。比如逃避、

公開對抗、解決問題等。VP173

36、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由績效計(jì)劃、績效執(zhí)行、

績效評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成。VP12

37、工作設(shè)計(jì)，是指為了有效的達(dá)成組織目的，通過對工作內(nèi)容、工

作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進(jìn)行變革和設(shè)計(jì)，滿足員工與工作的

有關(guān)規(guī)定，最終提高工作績效的一種管理方法。VP67

38、專業(yè)技術(shù)人員的工作內(nèi)容是以發(fā)明性勞動為主VP29

39、一個將要成為管理者的技術(shù)人員，必須明確所在組織的目的、

價值觀、愿景等VP44

40、完整的溝通過程涉及輸出者、信息、渠道、干擾、反饋等五個

重要因素。XP155

41、崗位說明書具有一勞永逸的好處。X

42、崗位說明書需要寫員工的基本信息。X

43、隨著著科技的進(jìn)步，現(xiàn)在的人要想學(xué)習(xí)，可以隨時隨地接

受任何形式的教育。VP49

44、機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法。它強(qiáng)調(diào)要找到一種可以使效率最大化的

最簡樸的方式來構(gòu)建工作，減少工作的復(fù)雜限度，從而提高人的效

率。VP69

45、低情商的典型表現(xiàn)：自信而不自滿,很樂觀,很風(fēng)趣,能站在別人

的角度想問題，有較好的人際關(guān)系，做事不怕難，心理承受能力

強(qiáng)，能應(yīng)對大多數(shù)的問題。XP121

46、溝通方式可以分為語言溝通（涉及口頭溝通和書面溝通）、

非言語溝通以及網(wǎng)絡(luò)溝通。VP156

47、應(yīng)變能力是指自然人或法人在外界事物發(fā)生改變時，所做出的

反映，只是本能的。XP110

48、績效管理是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向的JP11

49、群體績效是介于組織績效和個人績效這兩個層次之間的一層績

效。VP3

50、所謂動態(tài)性是指員工的績效并不是一成不變的。VP2

51、價值觀是主觀對客觀事物按其自身對社會的意義或重要性進(jìn)行

評價和選擇的標(biāo)準(zhǔn)。VP80

52、想象力是人類運(yùn)用儲存在大腦中的信息進(jìn)行綜合分析、推斷

和設(shè)想的思維能力。VP191

53、現(xiàn)實(shí)操作中，有很多人將“績效管理”曲解為秋后算賬式的

“績效考核”這樣做非常對的XP11

54、潛能的特性有未顯性和可誘發(fā)性。VP181

55、工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，其間接結(jié)果是崗位說

明書，涉及崗位描述和崗位規(guī)范。XP65

56、情緒是身體對行為成功的也許性乃至必然性，在生理反映上的

評價和體驗(yàn)，涉及喜、怒、憂、思、悲、恐、驚七種。VP124

57、復(fù)雜性是指組織的分化限度。VP53

58、矩陣制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是聯(lián)合了多個性質(zhì)相似的事業(yè)部的力

量研發(fā)產(chǎn)品或者進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動，提供產(chǎn)品和服務(wù)，形成集體優(yōu)

勢。XP59

59、正規(guī)化是指組織依靠規(guī)章制度和程序引導(dǎo)員行為的限度。VP

53

60、發(fā)明力是人的一種最基本能力，發(fā)明性活動是人類最簡樸的實(shí)

踐活動。XP117

61、周邊績效的內(nèi)涵并不廣泛的XP5

62、FedEx的團(tuán)隊(duì)激勵機(jī)制涉及三大方面:整體報(bào)酬、名譽(yù)獎勵、

發(fā)展計(jì)劃。JP169

63、潛伏階段是沖突的萌芽期，是感覺階段。XP172

64、團(tuán)隊(duì)特性不涉及團(tuán)隊(duì)成員在知識，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)

性，在工作中的積極協(xié)同，充足信任溝通。xUNC

65、發(fā)明法，發(fā)現(xiàn)和制造新的事物的能力。VPl17

66、控制感是指人們對周邊環(huán)境的信念控制能力。VP127

67、書面溝通是指布告、告知、刊物、書面報(bào)告等。JP156

68、缺少溝通是產(chǎn)生人際沖突的重要因素之一。VP174

69、潛能從廣義上講就是潛在的能力，它深藏在我們的深層意識當(dāng)

中，一旦受到外部刺

激，就也許轉(zhuǎn)化為顯在能力，即通常所講的能力。它是人類原本具有

卻忘掉使用的能力。VP181

70、很多溝通是由于誤解或不準(zhǔn)確導(dǎo)致的，因此溝通時要避免出

現(xiàn)只傳遞而沒有反饋的狀況。VP160

71、碰到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費(fèi)時間；

至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境

中，我們應(yīng)盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。

VUNC

72、假如組織中的重要決策通過口頭方式在權(quán)力金字塔中上下傳

送，則信息失真的也許性相稱小。XP156

73、時間管理是指通過事先規(guī)劃并運(yùn)用一定的技巧、方法與工

具最大限度地運(yùn)用自己所擁有的時間，并使之最故意義。VP1

38

74、管理者必須具有足夠的智力水平去分析和診斷復(fù)雜的情況V

P42

75、目的管理的具體做法分三個階段：第一階段為目的的設(shè)立；第

二階段為實(shí)現(xiàn)目的過程的管理；第三階段為測定與評價所取得的成

果。VP133

76、投射測驗(yàn)是一種獨(dú)特的人格測驗(yàn)，它是目前應(yīng)用最廣泛的測

試方法。XP101

77、情商管理不僅對生活影響巨大，并且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作

中崗位中的相對重要作用了。VUNC

78、直線職能制最合用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中。XP56

79、流程再造的重要特點(diǎn)以客戶為中心。JP76

80、集權(quán)化是指決策時權(quán)力的集中限度。JP53

81、低效度的績效考核結(jié)果會使得績效改善失去對的的方向，員

工會變得不知所措VP19

82、沖突的發(fā)展要經(jīng)歷五個階段:潛伏階段、認(rèn)知階段、感覺階段、

解決階段和結(jié)局階段。VP172

83、充足發(fā)揮了各事業(yè)部主管人員的主觀能動性，會影響他們的工作

積極性。XP58

84、沖突產(chǎn)生的因素只有一個就是缺少溝通XP174

85、個人績效是指員工個人履行自己所承擔(dān)的崗位職責(zé)，達(dá)成組織

為他們擬定的工作標(biāo)準(zhǔn)和工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的限度。VP3

86、360度績效評估中，反饋給受評者的信息，不容易得到受評者的

認(rèn)可。XP23

87、GTD的具體做法可以分為收集、整理、組織、行動四個環(huán)

節(jié)。XPl41

88、KPI的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和個人利益達(dá)成一致。XU

NC

89、一般來說，目的性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重。X

UNC

90、適當(dāng)?shù)目刂谱约旱那榫w，自我調(diào)節(jié)壓力是對的的VP129

91、人格重要指人所具有的與別人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式

和行為風(fēng)格。VP99

92、組織是指在一定的社會環(huán)境中，為了某個特定的目的，由互相

間有協(xié)作愿望的個人在分工合作、協(xié)調(diào)行動的過程中形成的、有一

定結(jié)構(gòu)和秩序的關(guān)系實(shí)體。VP53

93、自然物理因素涉及生態(tài)環(huán)境、氣候條件、空間擁擠限度等這些

物理因素都至于影響到人格的形成與發(fā)展。VP101

94、KPI的兩個基本特性是可度量和行為化。XUNC

95、番茄工作法是由弗朗西斯科？西里洛于1992年創(chuàng)建的一種

相對于GTD更宏觀的時間管理方法。XP142

96、對任何一個組織而言，如何有效地調(diào)動員工的積極性，挖掘他們

的發(fā)明潛力，連續(xù)地提高他們的績效水平，都不重要。XP1

97、低逆商者的人生取向較為模糊，生活態(tài)度愛依賴、退縮、等待、

聽天由命，自我意識妥協(xié)、易滿足、不思進(jìn)取。X

綜合題

1、A員工來公司半年有余，因工作績效不高在公司內(nèi)部換了三四個

崗位，在我們部門也工作了兩個月左右時間，但工作績效就是不高。

記得那是2023八、九月的事情,A員工調(diào)到我們部門在我們部門

的工作還算簡樸，重要是對客