江蘇交科院-美世管理咨詢-人力資源管理

人力資源管理咨詢項目建議書

建立現(xiàn)代化的人力資源管理體系

2004年3月24日美世咨詢林光明曹梅蓉第一頁，共六十八頁。內容提要項目背景及美世對江蘇交科院需求的理解項目流程及預期成果項目時間跨度和費用預算美世咨詢顧問團隊簡介附錄：美世咨詢簡介美世咨詢的部分人力資源管理工具本建議書僅為草案，其中包含美世公司擁有的方法論和工具，僅供江蘇交科院股份有限公司人力資源工作小組和領導小組內部參閱。它們是美世的知識產權，未經美世書面許可，其它任何機構或個人不得擅自傳閱、引用或復制。本建議書僅作為項目內容草案，尚需雙方進一步討論、修訂和確認，方具有法律效力。MercerHumanResourceConsulting 第二頁，共六十八頁。項目背景江蘇省交通科學研究院有限公司前身為江蘇省交通科學研究院，是具有二十五年歷史，科技實力雄厚，在國內領先的大型交通科研企業(yè)：主要從事道路、橋梁、交通環(huán)保、交通機電工程、交通信息、交通機械等方面的科研、設計、檢測、技術咨詢和環(huán)境評價工作現(xiàn)母公司擁有四個研究所、二個設計室、一個檢測中心和十個投資公司。先后承擔和完成了數(shù)百項國家、部、省級重點科研、設計、試驗檢測和產品開發(fā)工作，獲得國家、部、省以上科技進步和優(yōu)秀設計獎勵40余項，國家實用新型專利4項2002年8月，江蘇交科院順利完成了由一個全民事業(yè)單位到一個全部由員工持股的科技型股份制企業(yè)的轉換。在一年多的時間里，江蘇交科院圍繞規(guī)范現(xiàn)代企業(yè)制度和今后的發(fā)展，開拓創(chuàng)新，勇于實踐，各項工作均取得了可喜的成績。江蘇交科院在順利完成企業(yè)轉換后，樹立了建立現(xiàn)代企業(yè)制度，以保證“具有國際競爭力的，國內一流的交通工程系統(tǒng)集成服務”遠景的實現(xiàn)。隨著企業(yè)制度建設的不斷深入，江蘇交科院迫切需要借助外力，創(chuàng)建科學化的、符合現(xiàn)代企業(yè)管理理念的人力資源管理系統(tǒng)。江蘇交科院正與某國際戰(zhàn)略咨詢公司合作，確立其企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及宏觀組織架構。MercerHumanResourceConsulting 第三頁，共六十八頁。江蘇交科院的需求根據(jù)雙方的多次交流，美世認識到，江蘇交科院的需求包括：建立適合企業(yè)特色的企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力，支持公司長遠發(fā)展；建立合理、先進的崗位體系，優(yōu)化組織結構；建立內部公平、外部具有競爭力的市場化薪酬和福利體系，吸引企業(yè)人才；建立完善的績效管理體系，保障個人和企業(yè)目標的達成；建立長短期激勵計劃，保證員工利益，留住人才；建立素質能力模型，幫助企業(yè)準確識別并發(fā)展人才；建立職業(yè)發(fā)展道路和培訓體系，幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展；從而建立現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度。MercerHumanResourceConsulting 第四頁，共六十八頁。美世對江蘇交科院需求的理解根據(jù)長期以來服務于國內企業(yè)經驗,我們認為:人力資源管理的各個模塊并不是獨立存在的，而是相互關聯(lián)、互相支持的，因此強烈建議江蘇交科院對這次的人力資源項目進行通盤考慮、對各個模塊進行統(tǒng)籌規(guī)劃，建立完整的人力資源管理體系；人力資源管理做為一個有機的整體，必須服務于江蘇交科院的企業(yè)經營目標，建立在江蘇交科院的企業(yè)管理的整體理念和價值觀的基礎之上;而不是局限于人事制度的局部,“頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳”；必須將人力資源管理體系定位于是企業(yè)管理的一個重要組成部分,而不僅僅是人事部門的一個工具;因此項目所涉及的管理者不只是人力資源的專業(yè)人員,更主要的是公司各層級的經理們；項目的可行性是項目成功的第一指標,所以項目各個模塊的設計必須以江蘇交科院的實際情況為出發(fā)點,通過顧問與江蘇交科院各相關管理者的共同工作來完成；江蘇交科院內部人員對項目技術的掌握和深刻的理解,是今后項目得以成功實施的重要條件,所以整個項目過程中的知識轉移,和理念灌輸?shù)墓ぷ鞅夭豢缮?；系統(tǒng)的可行性與系統(tǒng)的先進性的平衡–我們的目標是:“建立整體、系統(tǒng)的基礎體系,并在正確的道路上邁出一步”。MercerHumanResourceConsulting 第五頁，共六十八頁。項目流程及預期成果

MercerHumanResourceConsulting 第六頁，共六十八頁。美世咨詢的3P理念薪酬激勵Compensation崗位評估PositionEvaluation績效評估PerformanceEvaluation員工個人評估PersonEvaluation目標設定ObjectiveSetting績效回顧PerformanceReview角色澄清RoleClarification崗位評估PositionEvaluation員工發(fā)展PersonDevelopmentMercerHumanResourceConsulting 第七頁，共六十八頁。項目流程模塊0項目計劃

和啟動模塊1現(xiàn)狀診斷和

初步建議模塊9HR制度

撰寫咨詢公司乙協(xié)助建立eHR系統(tǒng)模塊2崗位體系模塊5素質模型模塊8職業(yè)發(fā)展和培訓體系模塊6績效管理

體系模塊4薪酬架構

和福利方案模塊7激勵計劃模塊3企業(yè)文化咨詢公司甲企業(yè)戰(zhàn)略MercerHumanResourceConsulting 第八頁，共六十八頁。模塊0：項目計劃和啟動項目準備工作組建雙方項目指導委員會和小組擬定項目訪談詳細工作計劃和相關問卷(HC-SCAN)召開項目小組第一次工作會議召開項目動員會主要成果提交項目啟動會議文件相關工作計劃和HC-SCAN問卷模塊0項目計劃和啟動MercerHumanResourceConsulting 第九頁，共六十八頁。模塊1：現(xiàn)狀診斷和初步建議相關組織結構及人力資源相關資料收集公司高管訪談人力資源部主要領導訪談針對高級管理層的人力資源問卷調查針對現(xiàn)有人力資源整體戰(zhàn)略問題的診斷針對未來人力資源戰(zhàn)略整體發(fā)展方向的初步建議主要成果江蘇交科院人力資源高管訪談和問卷分析現(xiàn)有人力資源整體戰(zhàn)略問題分析

和未來發(fā)展方向的初步意見模塊1現(xiàn)狀診斷和初步建議MercerHumanResourceConsulting 第十頁，共六十八頁。模塊2：崗位體系提供一次半天的崗位分析培訓一對一部門會議澄清部門職責和崗位，必要時輔助進行崗位重新設置，獲得高管確認協(xié)助各部門挑選參考崗位審核各部門參考崗位崗位描述，并進行反饋提供為期一天的IPE培訓（崗位評估培訓）組建評估小組完成參考崗位的評估，并獲得審批協(xié)助貴方項目小組穿插非參考崗位到級別體系中建立相應的級別體系審核、調整級別體系主要成果崗位分析培訓資料IPE崗位評估培訓資料崗位分析和崗位體系報告崗位評估報告模塊2崗位體系設計MercerHumanResourceConsulting 第十一頁，共六十八頁。模塊3：企業(yè)文化模塊3企業(yè)文化診斷和設計文化診斷工具、資料以及診斷報告企業(yè)文化手冊，包括符合江蘇交科院的MVV的理想文化，核心文化要素促進企業(yè)文化變革的行動方案主要成果通過一次為期半天的高管研討會進行戰(zhàn)略澄清，MVV（使命、遠景、核心價值觀）文化診斷，分析目前的文化特性，與理想文化特性的差距，以及CEO、高管團隊、部門總經理對文化的認識的差別建立江蘇交科院的企業(yè)文化體系制定文化變革行動方案，促進文化變革向中層以上干部進行一次為期半天的企業(yè)文化培訓MercerHumanResourceConsulting 第十二頁，共六十八頁。模塊4：薪酬架構和福利方案設計－1模塊4薪酬架構設計收集、分析江蘇交科院現(xiàn)有薪酬以及福利支付數(shù)據(jù)和制度選擇參考市場數(shù)據(jù)進行內、外部分析，并提供報告。在美世數(shù)據(jù)庫中選擇與江蘇交科院最為匹配15-20家的公司作為市場數(shù)據(jù)進行比較通過一次為期半天的高管研討會確認江蘇交科院的付薪理念，包括現(xiàn)金薪酬和福利設計薪酬結構方案輔助進行成本核算和個人定薪江蘇交科院付薪理念研討會報告市場薪酬福利報告江蘇交科院薪酬體系報告主要成果備注：根據(jù)對江蘇交科院的初步了解，美世推薦將高科技行業(yè)研發(fā)機構報告作為主要的比對依據(jù)，以南京城市報告作為參考比對依據(jù)，具體的比對方案需在美世完成了崗位體系后根據(jù)主要崗位的特性進行選擇。MercerHumanResourceConsulting 第十三頁，共六十八頁。模塊4：薪酬架構和福利方案設計－2模塊4福利方案設計主要成果提供針對南京福利市場分析報告，包括以下幾方面的市場現(xiàn)狀分析：補充養(yǎng)老金計劃；補充住房福利；補充醫(yī)療；人身/意外保險；汽車福利；國內派遣政策；休假制度；長期服務獎勵根據(jù)付薪理念，市場趨勢，員工需求，國家法規(guī)和公司現(xiàn)狀，提出補充福利項目的建議在充分考慮公司目標和預算的前提下，建立整體福利制度思路，制定選定的福利項目的方案架構進行總體成本分析，確定每一個福利項目的總費用和對公司財務的影響向高層匯報員工福利計劃的內容和成本分析的結果員工福利計劃方案報告，包括總體成本分析報告MercerHumanResourceConsulting 第十四頁，共六十八頁。模塊5：素質（能力）模型設計模塊5素質模型設計員工核心行為素質模型及其應用方法技術素質模型以及應用方法主要成果美世通過調查和分析準備素質模型框架根據(jù)企業(yè)文化的結果，設計江蘇交科院員工應該具備的核心行為素質專家組討論：根據(jù)業(yè)務特質，討論設計各職位序列需要的知識和技能調研美世全球素質指標(KCI)數(shù)據(jù)庫中的相關信息綜合分析上述信息，確定核心行為素質和技術素質的主題、定義和具體描述向管理層匯報素質模型的設計結果及其相關應用方法MercerHumanResourceConsulting 第十五頁，共六十八頁。模塊6：績效管理體系模塊6績效管理系統(tǒng)設計明確總體績效目標，并將其分解到部門績效管理工作表格績效管理指導手冊中層管理層基本掌握績效管理的基本理念、流程和方法主要成果通過高管層研討會討論澄清企業(yè)總體戰(zhàn)略目標,明確公司平衡計分卡，并將目標分解到各核心部門設計績效管理體系準備相應的績效管理指導手冊和表格對中層經理進行為期一天半的績效管理技能培訓輔導中層經理制定所有員工的的績效目標MercerHumanResourceConsulting 第十六頁，共六十八頁。模塊7：激勵計劃設計－1模塊7短期激勵

計劃設計經江蘇交科院領導確認的激勵計劃主要成果短期激勵計劃根據(jù)付薪理念，結合績效管理體系來確認短期激勵計劃的目標召開短期激勵設計會議，討論并最終確定美世提交的概念性可選方案設計具體的方案要素，包括資金提取方案、主要考核指標、底線和封頂線操作方法、延遲支付方法、具體支出計算操作方法等，并獲得江蘇交科院的確認協(xié)助進行成本預測和員工溝通MercerHumanResourceConsulting 第十七頁，共六十八頁。模塊7：激勵計劃設計-2模塊7長期激勵

計劃設計市場支付慣例分析報告長期激勵方案報告（備注長期激勵方案一般只適用于高管，美世會根據(jù)江蘇交科院的具體情況建議方案所應該包含的人群）主要成果長期（高管）激勵計劃市場支付慣例分析通過美世數(shù)據(jù)庫分析國內市場的慣例作法分析國外同類型公司支付慣例（薪酬組合），確定江蘇交科院應該提供的激勵水平的目標值方案的選擇美世將提供若干概念性的長期激勵方案模型供項目組成員討論，挑選出最支持江蘇交科院經營目標的方案設計長期激勵方案對于選定的長期激勵方案進行細節(jié)設計，內容包括：方案目標、員工享受范圍、獎金來源、業(yè)績指標、凍結期/周期、獎勵額度、離職處理等MercerHumanResourceConsulting 第十八頁，共六十八頁。模塊8：職業(yè)發(fā)展和培訓體系－1模塊8職業(yè)發(fā)

展體系設計員工職業(yè)生涯體系員工職業(yè)生涯報告會主要成果根據(jù)崗位體系的實際情況分析、設計江蘇交科院的職業(yè)階梯分別進行相關部門的研討會審核職業(yè)階梯面向不同層面員工，組織進行一次為期半天的員工職業(yè)生涯培訓MercerHumanResourceConsulting 第十九頁，共六十八頁。模塊8：職業(yè)發(fā)展和培訓體系－2模塊8培訓體系設計短期和中期的培訓計劃一整套完整的培訓管理政策、流程和管理工具通過培訓使內部培訓師掌握內訓的技巧和方法主要成果根據(jù)已經確認的素質模型制定公司短期和中期的培訓計劃，并獲得江蘇交科院的確認制定員工培訓的管理流程和相關的管理工具制定員工培訓的相關政策和制度對內部培訓師進行為期一天半的“培訓培訓師”培訓MercerHumanResourceConsulting 第二十頁，共六十八頁。模塊9：HR制度撰寫模塊9HR制度撰寫撰寫崗位體系說明文件撰寫薪酬和福利制度撰寫績效管理文件撰寫招聘制度文件撰寫員工培訓制度文件撰寫企業(yè)文化手冊撰寫素質模型制度文件撰寫職業(yè)發(fā)展制度文件撰寫短長期激勵制度文件主要成果人力資源管理手冊MercerHumanResourceConsulting 第二十一頁，共六十八頁。協(xié)助建立eHR系統(tǒng)主要工作：協(xié)助江蘇交科院明確對eHR系統(tǒng)的需求推薦IT供應商，并協(xié)助江蘇交科院進行供應商的選擇在IT供應商設計、實施eHR系統(tǒng)的過程中，協(xié)助解釋美世的人力資源管理理念和方法，以確保eHR系統(tǒng)與前面已經建立的人力資源各模塊的一致性MercerHumanResourceConsulting 第二十二頁，共六十八頁。如果美世有幸為江蘇交科院服務……一套具有可行性很強、非常系統(tǒng)化的人力資源管理體系。一套基于國際水準的,具有前瞻性的人力資源管理體系。該體系即聯(lián)系了江蘇交科院已經完成的戰(zhàn)略咨詢結果，又與下一步的eHR系統(tǒng)緊密配合明確了江蘇交科院人力資源管理未來發(fā)展的方向廣泛地提升江蘇交科院管理者的管理理念江蘇交科院的人力資源管理能力將再上一個全新的臺階。美世將在項目的進行過程中為江蘇交科院培養(yǎng)出具有專業(yè)的人力資源管理技能的人才江蘇交科院將擁有與項目相關的美世技術知識產權積累了江蘇交科院與專業(yè)管理咨詢公司合作的寶貴經驗江蘇交科院將得到......MercerHumanResourceConsulting 第二十三頁，共六十八頁。美世能夠為企業(yè)帶來全新的價值觀

老板想起來叫干啥就干啥，沒方向鐵飯碗中的青蛙明確該干什么，明確自己的價值，明確團隊的方向尋找奶酪的耗子MercerHumanResourceConsulting 第二十四頁，共六十八頁。041424344454647484950515253545556575859RMBANNUALTOTALCASH90P75PMD25P10P公司趨勢線高于市場高于市場低于市場公司現(xiàn)狀與市場分析之比較美世能幫助江蘇交科院提高投資于員工的回報率

付薪成本巨大市場競爭力低下外部人才招不到內部人才持續(xù)流失+優(yōu)化付薪結構提高薪資的投資回報MercerHumanResourceConsulting 第二十五頁，共六十八頁。美世能為江蘇交科院帶來人力資源專業(yè)能力的提高

沉溺于事務的一般管理者支持戰(zhàn)略實現(xiàn)的專業(yè)管理者瑣碎、具體的事務干不完新概念、新技術、新方法MercerHumanResourceConsulting 第二十六頁，共六十八頁。項目將對江蘇交科院帶來的價值提升管理

理念和行為Mindset更好地吸引

和保留關鍵人才Talent更好地調動

員工的積極性Motivation使員工的

步調一致Aligned

Actions人才合理地

利用和流動Mobility與戰(zhàn)略一致

的企業(yè)文化Aligned

Culture將幫助江蘇交科院：MercerHumanResourceConsulting 第二十七頁，共六十八頁。項目各模塊可能的主要風險以及其應對策略模塊潛在的風險應對策略總體管理層管理理念的問題:對于組織的變革,高層能否統(tǒng)一認識?中層是否理解與支持?項目顧問能否和各層管理者有效溝通?業(yè)務戰(zhàn)略的不確定性項目成果的可實施性貫穿全程的廣泛溝通多層面、多種內容的培訓研討會形式的設計過程江蘇交科院內部項目團隊掌握方法，保證改革的可持續(xù)性管理層的強力推動部門職責與

崗位體系澄清崗位內容后需要對崗位進行調整，調整力度和時間的不可控性舊的崗位級別體系向新體系的過渡中對部分崗位任職者的影響管理層的配合與決心顧問的推動中間過渡方案績效管理體系績效目標不可控性績效管理體系能否長期堅持推行正確選擇衡量指標與績效目標管理層自上而下堅持不懈的推動管理者掌握方法薪酬激勵體系薪酬調整中對員工帶來的震動如何“軟著陸”過渡方案多層面的溝通MercerHumanResourceConsulting 第二十八頁，共六十八頁。項目時間跨度和費用預算

MercerHumanResourceConsulting 第二十九頁，共六十八頁。項目時間跨度和費用預算以上費用預算已經包含完成本項目建議書中各模塊所需要的全部費用，包括顧問的差旅費用等。項目模塊時間跨度（模塊之間可交叉進行）費用模塊0：項目計劃和啟動0.5周9,200美元模塊1：現(xiàn)狀診斷和初步建議1周18,800美元模塊2：崗位體系6周56,000美元模塊3：企業(yè)文化2周24,600美元模塊4：薪酬架構和福利方案設計3周44,000美元模塊5：素質模型設計4周30,000美元模塊6：績效管理體系6周31,800美元模塊7：激勵計劃設計（短期＋長期）4周29,200美元模塊8：職業(yè)發(fā)展和培訓體系設計4周30,800美元模塊9：HR制度撰寫3周14,000美元協(xié)助建立eHR系統(tǒng)6周免費項目后期的實施支持半年免費總計：總時間跨度預計：30周288,400美元MercerHumanResourceConsulting 第三十頁，共六十八頁。美世咨詢顧問團隊根據(jù)本項目的需求，我們將綜合美世中國的實力，組建強有力的項目團隊為江蘇交科院服務MercerHumanResourceConsulting 第三十一頁，共六十八頁。項目管理結構項目指導委員會美世項目實施組項目經理： 待定項目成員： 待定江蘇交科院項目組江蘇交科院高層管理團隊郭鑫 美世中國區(qū)總經理林光明：美世上海人力資本咨詢總監(jiān)JeffFuller美世中國人力資本咨詢總監(jiān)鄭偉美世北京人力資本咨詢總監(jiān)美世專家組人力資源項目管理項目總監(jiān)

林光明：美世上海人力資本咨詢總監(jiān)項目經理曹梅蓉：美世上海高級顧問項目顧問：

馮昀：美世上海高級顧問

王曉平：美世南京高級顧問

朱霖秋：美世上海高級顧問

冉毅波：美世北京高級顧問

王濤：美世北京顧問

王沈歡：美世上海高級分析員MercerHumanResourceConsulting 第三十二頁，共六十八頁。郭鑫－美世中國區(qū)總裁美世咨詢有限公司首席顧問，全面負責美世在中國區(qū)的業(yè)務，曾在多家國際咨詢公司供職，其間主持了多個有影響的戰(zhàn)略及組織設計咨詢項目，具備廣泛深厚的咨詢經驗，與中國本土客戶有良好的合作背景。在美國從事了多年的咨詢工作，對國外的先進管理模式以及跨國結構的咨詢服務有豐富的實踐經驗。郭先生在中國獲得系統(tǒng)工程碩士學位，而后赴美深造獲得工商管理碩士學位。郭先生可以講流利的中、英文。MercerHumanResourceConsulting 第三十三頁，共六十八頁。JeffFuller為美世中國及亞太區(qū)薪酬與績效方面的負責人，他在薪酬與績效管理方面的咨詢經驗超過20年，主要擅長于設計與實施薪酬架構、能力體系應用、團隊激勵、可變薪酬體系以及短期和長期激勵體系。JeffFuller的客戶包括從事制造業(yè)、電信業(yè)、金融服務業(yè)、公共事業(yè)行業(yè)和其他服務業(yè)的大企業(yè)。如為AIG，PrincipalFinancial,LincolnFinancial等公司設計薪酬戰(zhàn)略、領導能力模型和評估系統(tǒng)。Jeff是北美薪酬和績效領域的專家，經常代表美世參與大型的研討并發(fā)表演講，并有多篇文章發(fā)表。在亞洲區(qū)的CEO專題研討會議中，進行有關人力資源與經營的專題演講。在加入美世前，他曾在中西部的一家國際人力資源咨詢公司指導報酬實施工作。他的工作還包括公司在北美洲的報酬咨詢培訓課程和擔任獎酬計劃的顧問。Jeff畢業(yè)于IllinoisWesleyan大學，后在NorthIllinois大學獲得了社會學的碩士學位專家顧問：JeffFullerMercerHumanResourceConsulting 第三十四頁，共六十八頁。專家顧問：鄭偉鄭偉博士現(xiàn)為美世咨詢公司（北京）人力資本咨詢總監(jiān)，常駐北京。他是一位經濟學家，在加入美世中國以前，他服務于美國美世公司的人力資源戰(zhàn)略業(yè)務組（紐約）。他擅長的業(yè)務是幫助客戶提高企業(yè)組織運行效率，其中包括業(yè)績指標和激勵機制的制定以及企業(yè)財務分析他在美世工作8年多，主要幫助國內和跨國客戶開發(fā)人力資源方案以迎接經營戰(zhàn)略的調整。確定并衡量企業(yè)勞動生產率的驅動力，以幫助提高企業(yè)的業(yè)績。此外，他從事衡量關于外部市場變化對企業(yè)內部人力資本戰(zhàn)略的影響。他使用他所開發(fā)的定量化工具（即業(yè)績分析工具PerformanceSensitivityAnalysis–“PSA”）分析影響公司業(yè)績的不同因素，確定公司自身運營和操作實務對公司業(yè)績的影響程度和公司業(yè)績受整體經濟和行業(yè)變化影響的程度。鄭博士為眾多客戶提供關于業(yè)績指標體系設計，高管業(yè)績分析績效考核和高管薪酬激勵體系，人力資本戰(zhàn)略的咨詢服務。他的客戶主要分布在金融服務、電訊和高科技行業(yè)，包括BankBoston,BankofMontreal,CitiBank,FirstTennesseeFinancialCorp.,FleetBostonFinancialNational,CityFinancialCorp,其中還包括政策性銀行FannieMae。另外，他還從事于為客戶評估人力資本投資回報率和人力資本風險的咨詢。他在紐約大學獲得了經濟學博士學位。他還擁有北京大學的經濟學學士學位。他是美國經濟協(xié)會和國家商業(yè)經濟學者聯(lián)合會的會員。他擁有CFA的專業(yè)認證資格，是注冊金融分析師。MercerHumanResourceConsulting 第三十五頁，共六十八頁。項目總監(jiān)：林光明林光明先生現(xiàn)任美世咨詢華東區(qū)人力資本咨詢總監(jiān)。加入美世之前,林先生曾在某大學任講師多年,并于1993年起投身于咨詢行業(yè).曾任BAA公司的咨詢經理,后在另一家全球知名的人力資源咨詢公司Hay任高級顧問。

林先生曾領導和參與過許多大中型國有企業(yè)和外資企業(yè)的人力資源管理咨詢項目,如:寶鋼集團本部、中國網(wǎng)通、江蘇電信、揚子石化、上海電信、太平洋保險、招商證券、華泰證券、光大證券、博時基金、太平洋保險、日本三井住友銀行等。林先生1990年畢業(yè)于上海交通大學,獲工學碩士學位;后赴新西蘭留學,于1999年獲Massey大學MBA。項目實施團隊MercerHumanResourceConsulting 第三十六頁，共六十八頁。項目經理：曹梅蓉曹梅蓉是美世上海的人力資本咨詢高級顧問。曹梅蓉在人力資源咨詢領域方面已經有7年的咨詢經驗。專長于開發(fā)和實施職位分析與評估、報酬體系、績效管理體系、人才管理、員工素質框架以及員工培訓與發(fā)展，同時在人才測評、員工意見調查、員工溝通的設計和實施等等方面為客戶提供服務，并在國企項目方面有豐富的經驗。曹梅蓉的咨詢客戶包括國內行業(yè)領先的企業(yè)以及處于變革和快速發(fā)展的企業(yè)，包括招商銀行總行、上汽大眾銷售公司、三九制藥、華潤涂料、中國投資擔保公司、寶鋼信息股份有限公司等。曹梅蓉同時幫助許多跨國企業(yè)的中國分支機構提供咨詢服務，包括達能(Danone)、家樂福(Carrefour)、強生中國(JJC)、霍尼威爾(Honeywell)、阿爾斯通(Alstom)、阿托菲納等(Atofina)、BeaufourIpsenPharma(天津博福制藥）在加入美世之前，曹梅蓉是另一家全球知名的人力資源咨詢公司（翰威特)的高級顧問。曹梅蓉畢業(yè)于上海外國語大學，并獲得國際金融和外語語言文學雙學位。MercerHumanResourceConsulting 第三十七頁，共六十八頁。高級顧問：馮昀馮昀小姐現(xiàn)擔任美世咨詢(上海)有限公司高級顧問。馮小姐在人力資源管理領域已有近七年經驗。她曾幫助很多知名企業(yè)提供過薪酬策略設計、能力模型設計及應用、績效管理體系設計、福利設計等方面的咨詢服務。加入美世之前，她在另一跨國咨詢公司華信惠悅工作，負責外商投資企業(yè)薪資福利方面的人力資源管理咨詢。她曾服務過的企業(yè)包括揚子石化、眼力健、貝爾阿爾卡特、上海通用、富士通、聯(lián)合利華、陶氏化學、TycoChina、用友軟件、寶鋼集團、寶信軟件等知名企業(yè)。

馮小姐畢業(yè)于上海復旦大學財務系，并獲管理學士學位。在此之后，她曾參加過人力資源管理、咨詢顧問技巧等多種培訓。MercerHumanResourceConsulting 第三十八頁，共六十八頁。高級顧問：王曉平王曉平先生現(xiàn)擔任美世咨詢(上海)有限公司高級顧問。他主要負責美世公司在南京及華東地區(qū)的咨詢業(yè)務。王曉平先生有超過15年在人力資源管理以及薪酬福利管理等方面的實戰(zhàn)經驗。他曾先后服務于特大型國有企業(yè)、國際知名的通信合資企業(yè)以及美國獨資的制造業(yè)企業(yè)從事人力資源的管理工作。并參與了如揚子石化等大型企業(yè)的人力資源咨詢項目。加入美世之前，他在一家跨國工業(yè)氣體公司負責人力資源管理和市場及銷售管理工作。之前，他曾就職于一家國際知名的通信企業(yè)任人力資源總監(jiān)。王曉平先生畢業(yè)于南京大學商學院和荷蘭馬斯特立赫特管理學院工商管理專業(yè)，并獲得工商管理碩士學位。MercerHumanResourceConsulting 第三十九頁，共六十八頁。高級顧問：朱霖秋朱霖秋為新加坡人，來上海工作之前在美世咨詢新加坡公司工作了8年。為亞太地區(qū)很多各國際的客戶做關于策劃以及執(zhí)行公司的薪酬,福利，業(yè)績的計劃。包括中國，新加坡，泰國，馬來西亞和菲律賓等。同時她也從事關于職員利益計劃的審核并且被推薦處理企業(yè)的規(guī)定。她曾為兩個重要的公共事業(yè)部門建立人力資源管理改革計劃的項目，重點為薪酬及福利結構評估實施方面。在私有企業(yè)方面，她曾為高科技產業(yè)，電信產業(yè)，財政信息服務產業(yè)和制造業(yè)的公司提供過咨詢服務。她的客戶中有Hewlett-Packard,AgilentTechnologies,IBM,Hitachi,LucentTechnologies,SchneiderElectric,Bloomberg,PrudentialManagement,KAO,GeneralMotors,SingaporeTelecommunications.在薪酬咨詢方面，Irene有職位澄清，職位評估，職責劃分，級別設定和工資結構的經驗。在員工福利咨詢方面，Irene曾在福利整合，為合并兼并企業(yè)，轉制企業(yè)，合資企業(yè)以及其他主要的機構調整兼并融合福利政策。她還為亞太地區(qū)的客戶建立了國際福利基金。朱霖秋小姐畢業(yè)于紐約州立大學商業(yè)管理系的碩士學位

(MBA)。MercerHumanResourceConsulting 第四十頁，共六十八頁。高級顧問：冉毅波冉毅波博士是美世咨詢高級咨詢顧問,駐北京。冉毅波博士目前主要為貿易、公用事業(yè)、制藥、航空、基金管理等行業(yè)的大型企業(yè)和集團客戶提供全面的人力資源咨詢服務，范圍涉及人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃設計、人力資源服務模式設計、組織架構調整和設計、崗位評估、薪酬管理和績效管理等。冉毅波博士擁有多年人力資源咨詢和管理經驗，在人力資源管理流程設計、薪酬設計、績效評估和員工培訓發(fā)展方面具備豐富的實戰(zhàn)經驗。加入美世之前，曾擔任一家大型跨國公司人力資源中國區(qū)經理，以及一家著名國際酒店集團的酒店人力資源副經理。冉毅波博士畢業(yè)于英國倫敦Brunel大學，獲博士學位(PhD)，主修人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略，對人力資源戰(zhàn)略管理、企業(yè)經營戰(zhàn)略、組織架構設計、薪酬戰(zhàn)略、員工職業(yè)生涯發(fā)展以及管理人才開發(fā)等方面進行了深入的研究；此前還畢業(yè)于英國威爾士(Wales)大學，獲得工商管理碩士學位(MBA)。他于八十年代初期畢業(yè)于中國一重點大學外文系，獲文學士學位(BA)此外，冉毅波博士是英國倫敦城市行業(yè)協(xié)會(C&G)認證培訓師，曾留學新加坡并獲得新加坡國立大學教育文憑，同時還是多個管理發(fā)展課程的培訓師。MercerHumanResourceConsulting 第四十一頁，共六十八頁。顧問：王濤王濤2001年加入美世咨詢公司,現(xiàn)任美世人力資本顧問。在美世期間,他為客戶提供的服務包括市場整體薪酬和福利信息服務和人力資本項目咨詢服務。在市場整體薪酬和福利信息服務方面負責西安地區(qū)市場整體薪酬和福利調查；人力資本項目咨詢服務包括組織結構和崗位職責審核、崗位評估、薪酬體系設計、銷售組織薪酬和激勵體系設計等，具有與用戶溝通的豐富經驗。王濤服務的主要客戶包括中關村軟件、長盛基金管理公司、天鴻寶業(yè)房地產公司、嘉實基金管理公司，中國人保資產管理有限公司等。在加入美世以前，王濤在一家國內投資顧問公司工作。曾經參加多起國內企業(yè)進行股份制改造、上市準備或并購過程中的組織架構重組；幫助企業(yè)進行組織結構審核和人力成本評估。王濤畢業(yè)于北京航空航天大學，獲學士學位MercerHumanResourceConsulting 第四十二頁，共六十八頁。高級分析員：王沈歡王先生現(xiàn)擔任美世咨詢(上海)有限公司高級咨詢分析員。他的主要責任是協(xié)助美世公司完成華東地區(qū)的管理咨詢項目。王先生具有近4年的專業(yè)咨詢經驗。近來，其主要咨詢經驗側重于崗位評估、能力模型、業(yè)務流程分析等方面。加入美世之前，他在另一跨國咨詢公司普華永道工作。他曾服務過的企業(yè)既包括摩托羅拉、德固薩等國外知名公司，也包括寶鋼集團、揚子石化等國內著名企業(yè)。王先生畢業(yè)于上海外國語大學企業(yè)管理系.在此之后，他曾參加過人力資源管理、咨詢顧問技巧等多種培訓。MercerHumanResourceConsulting 第四十三頁，共六十八頁。美世咨詢簡介

附錄一MercerHumanResourceConsulting 第四十四頁，共六十八頁。美世咨詢集團是Marsh&McLennan(MMC)公司的一部分人力資源咨詢–全球第一組織變革咨詢–行業(yè)領先策略咨詢–專注于價值創(chuàng)造300億美元市值100億美元收入資產管理–管理超過4000億美元的資產風險管理/保險顧問–全球第一MercerHumanResourceConsulting 第四十五頁，共六十八頁。美世咨詢是世界最大的人力資源咨詢公司，約有13,500名員工分布在40個國家和地區(qū)的142個城市中MercerHumanResourceConsulting 第四十六頁，共六十八頁。美世咨詢的地理分布北京漢城東京上海廣州香港臺北馬尼拉曼谷吉隆坡

新加坡雅加達新德里孟買班加羅爾馬德拉斯美世在全球40多個國家和地區(qū)擁有150多個辦事機構于1995年開始在華運作大中華地區(qū)有5家機構，共有員工近200人:上海北京廣州香港臺北擁有近千家中外客戶MercerHumanResourceConsulting 第四十七頁，共六十八頁。全球信息服務養(yǎng)老計劃與員工福利咨詢人力資本咨詢福利計劃評估資金管理與財務分析投資咨詢服務商管理購并重組組織結構設計與分析薪酬戰(zhàn)略績效管理人才管理能力管理美世咨詢在中國的服務整體薪酬信息福利操作方案人力資源政策與操作國際最佳方案員工滿意度調查MercerHumanResourceConsulting 第四十八頁，共六十八頁。美世具有廣泛的大型國內客戶咨詢經驗民生人壽保險MercerHumanResourceConsulting 第四十九頁，共六十八頁。美世咨詢的部分人力資源管理工具附錄二MercerHumanResourceConsulting 第五十頁，共六十八頁。從部門職責、崗位分工分析到崗位職責描述崗位所處的環(huán)境崗位的要求職責和衡量指標崗位說明書人力資源部經理薪酬主管福利專員薪資專員招聘主管招聘專員培訓專員培訓專員組織發(fā)展專員后備管理人員發(fā)展主管R*R*I流程3JRJRR流程2SRA-V流程1崗位C崗位B崗位AMercerHumanResourceConsulting 第五十一頁，共六十八頁。崗位分析成果---每個崗位都擁有一個崗位說明書崗位說明書結構規(guī)模(財務及非財務)互相影響的網(wǎng)絡(內部、外部)責任范圍任職資格（學歷，經驗）MercerHumanResourceConsulting 第五十二頁，共六十八頁。4要素10維度團隊知識復雜性創(chuàng)新貢獻影響框架溝通影響溝通創(chuàng)新知識組織寬度美世崗位評估工具——（IPEV3.0）國際崗位評估系統(tǒng)（IPE,InternationalPositionEvaluation）是由美世與數(shù)十家跨國公司共同開發(fā)形成的，經過多年的改進與更新，現(xiàn)已成為一個全球廣泛運用的崗位評估工具。在國內，已有數(shù)百家包括一流外企、高科技公司、大型國企在內的企業(yè)運用IPE建立其崗位體系。這是一把衡量企業(yè)內部崗位相對價值的尺子。MercerHumanResourceConsulting 第五十三頁，共六十八頁。與等級相聯(lián)的薪酬架構崗位評估結果：(例)報酬額崗位等級薪酬曲線與等級相聯(lián)的薪酬架構：(例)浮動幅度MercerHumanResourceConsulting 第五十四頁，共六十八頁。以崗位為基礎的薪酬架構浮動幅度MercerHumanResourceConsulting 第五十五頁，共六十八頁。薪酬管理原則舉例---工資總額確定33013765526041098753306人數(shù)薪酬架構（萬元）低中高組織級別100010244230220600150總計2076萬元

銷售收入銷貨成本=毛利潤人員費用其他費用

=凈利潤MercerHumanResourceConsulting 第五十六頁，共六十八頁。收集市場付薪水平，與公司中現(xiàn)有薪酬比較MercerHumanResourceConsulting 第五十七頁，共六十八頁。美世完善的全球信息服務全面的信息服務整體薪酬調研高管薪酬調研企業(yè)基準調查福利信息調研城市指數(shù)調查員工流動系列服務強大的工具支持IPE國際崗位評估系統(tǒng)PayMonitorTM（網(wǎng)絡版）PayMonitorTMLite（CD-ROM)廣泛的數(shù)據(jù)覆蓋18個主要城市13個重點行業(yè)1000家左右企業(yè)參與MercerHumanResourceConsulting 第五十八頁，共六十八頁。美世認為能力分類為“行為能力”和“專業(yè)能力”簡要舉例: 說服能力 系統(tǒng)問題的解決能力談判技巧創(chuàng)新能力技術/職能/知識/技能基于職能部門的基于角色的行為能力核心能力領導力能力基于職能的組織架構業(yè)務戰(zhàn)略及商業(yè)挑戰(zhàn)關鍵能力指標KCI必須明確的兩個問題:是什么技能使員工取得現(xiàn)有的成就？什么技能將會使員工在未來更加成功？簡要舉例: 根據(jù)不同的部門及職位確立不同的知識及技能要求MercerHumanResourceConsulting 第五十九頁，共六十八頁。對應的企業(yè)核心價值人員開發(fā)運營效率持續(xù)改進能力領導和協(xié)作能力商業(yè)、企業(yè)頭腦客戶洞察力和履約能力素質能力例：企業(yè)管理者的行為能力與企業(yè)核心價值相一致涵蓋的能力子主題戰(zhàn)略性影響

業(yè)務敏感企業(yè)為中心企業(yè)家精神系統(tǒng)性思考能力

服務水準知識客戶服務知識CRM

主動學習能力績效管理指導和開發(fā)人才開發(fā).個人成長

系統(tǒng)思維流程分析和提高落實運營改進

協(xié)作團隊建設關系建立維護人際敏感度培養(yǎng)和授權他人一企業(yè)的管理者行為能力模型部分示例管理者行為能力模型將與公司的核心價值、企業(yè)文化相一致MercerHumanResourceConsulting 第六十頁，共六十八頁。關鍵能力指標（KCI）當面對障礙時，使用多種技巧克服它們幫助員工采取積極的行動，獨立的應對適當情況的困難保證對應急計劃或作為商業(yè)計劃一部分的過渡性計劃或參與的運營計劃有足夠的關注顯示出對適應快速變化的積極定位，修正自身的行為以適應手頭的形勢確定和安排使用具體知識的資源和專家意見，以幫助解決其職權范圍內的具體問題在有限的期限內充分利用資源，具有清晰的主張和姿態(tài)

對現(xiàn)有的程序和方法為員工建立相應的能力體系，以便當條件發(fā)生變化和情況需要時，可以對現(xiàn)有的程序和方法進行定期的更新，代替或排除主動的審視內部和外部的環(huán)境以便跟蹤正在發(fā)生的變化和較早的覺察新的變化趨勢或即將發(fā)生的外部力量積極的對變化的情況作出回應，理解自身的局限和優(yōu)勢，發(fā)展切實可行的行動計劃并且能夠被輕松的采納尋求和維系多種關鍵接觸領域及多種資源，從而可以在不同的情況下充分利用上述資源層級能力名稱：適應能力定義：在應對變化的形勢時表現(xiàn)出積極的態(tài)度，靈活主動的修正行為和方法達到期望和目標關鍵能力指標將能力具體化為可被觀察的行為特征示例層級1：層級2：層級3：層級4：層級5：MercerHumanResourceConsulting 第六十一頁，共六十八頁。關鍵能力指標將結合外部標竿數(shù)據(jù)，使能力體系有前瞻性高層訪談未來成功因素“3P”

調研確定哪些能力是管理者未來成功的必要因素，但是目前在內部還不具備美世全球能力數(shù)據(jù)庫（MGDS）MercerHumanResourceConsulting 第六十二頁，共六十八頁?；谀芰δＰ痛_定各職位的能力配置要求能力的匹配結果系統(tǒng)的指示出各職位的能力要求，也指出不同層級、序列職位的能力差異，為能力培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展指出方向示例管理者行為能力職位A職位B高級經理3事業(yè)部領導副總裁領導力能力商