新員工導(dǎo)師培訓(xùn)溝通

新員工導(dǎo)師培訓(xùn)溝通第1頁，共28頁，2023年，2月20日，星期六培訓(xùn)目的為加強新入職員工的管理，使其盡快熟悉公司的各項規(guī)章制度、工作流程和工作職責(zé)，熟練掌握和使用本職工作的設(shè)備和辦公設(shè)施，達到各崗位工作標準，滿足公司對人才的要求。第2頁，共28頁，2023年，2月20日，星期六正式入職前培訓(xùn)到行政人事部報到，進行新員工入職須知培訓(xùn)（人力資源部負責(zé)）。公司歷史與愿景、公司組織架構(gòu)、主要業(yè)務(wù)。公司各部門功能介紹、公司培訓(xùn)計劃與程序。給薪方法、升遷政策、員工福利、人事制度；員工的行為準則?；卮鹦聠T工提出的問題。第3頁，共28頁，2023年，2月20日，星期六正式入職前培訓(xùn)到部門報到，經(jīng)理代表全體部門員工歡迎新員工到來。（部門經(jīng)理負責(zé)）介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。部門結(jié)構(gòu)與功能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定。新員工工作描述、職責(zé)要求。準備好新員工辦公場所、辦公用品。準備好給新員工培訓(xùn)的部門內(nèi)訓(xùn)資料。為新員工指定一位資深員工作為新員工的導(dǎo)師。準備好布置給新員工的第一項工作任務(wù)。第4頁，共28頁，2023年，2月20日，星期六到職后第三十天部門經(jīng)理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。符合提前轉(zhuǎn)正的，可通知人力資源部辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。如否，則繼續(xù)試用。第5頁，共28頁，2023年，2月20日，星期六到職后第九十天總經(jīng)理與部門經(jīng)理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工考核結(jié)果及新崗位工作內(nèi)容及績效考核和薪資標準。第6頁，共28頁，2023年，2月20日，星期六目錄關(guān)于新員工導(dǎo)師的思考新員工導(dǎo)師制的意義新員工導(dǎo)師如何開展工作新員工導(dǎo)師的激勵新入職員工事項指導(dǎo)標準第7頁，共28頁，2023年，2月20日，星期六新入職員工事項指導(dǎo)標準如何使新進人員有賓至如歸的感受當(dāng)新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數(shù)小時或數(shù)天中。而在這開始的期間內(nèi)，也最易于形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。第8頁，共28頁，2023年，2月20日，星期六新入職員工事項指導(dǎo)標準新進人員面臨的問題陌生的臉孔環(huán)繞著他；對新工作是否有能力做好而感到不安；對于新工作的意外事件感到膽怯；不熟悉的人、事、物，使他分心；對新工作有力不從心的感覺；不熟悉公司規(guī)章制度；他不知道所遇的上司屬哪一類型；害怕新工作將來的困難很大。第9頁，共28頁，2023年，2月20日，星期六新入職員工事項指導(dǎo)標準友善的歡迎主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態(tài)度。使他感到你很高興他加入你的部門工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。第10頁，共28頁，2023年，2月20日，星期六新入職員工事項指導(dǎo)標準介紹同事及環(huán)境新進人員對環(huán)境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當(dāng)我們置身于未經(jīng)介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事，使他消除對環(huán)境的陌生感，可協(xié)助其更快地進入狀態(tài)。第11頁，共28頁，2023年，2月20日，星期六新入職員工事項指導(dǎo)標準使新進人員對工作滿意最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象?；貞浺恍┊?dāng)你自己是新進人員時的經(jīng)驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為經(jīng)驗，在新進人員工作時去鼓勵和幫助他們。

第12頁，共28頁，2023年，2月20日，星期六新入職員工事項指導(dǎo)標準與新進人員做朋友以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應(yīng)與困難，如此可降低因不適應(yīng)環(huán)境而造成的離職率。詳細說明公司規(guī)章制度新進人員常常因?qū)镜恼吲c法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關(guān)的公司各種政策及規(guī)章。然后，他將知道公司對他的期望是什么，以及他可以對公司貢獻些什么。第13頁，共28頁，2023年，2月20日，星期六培養(yǎng)下屬的過程中存在的問題缺乏有潛力的下屬，同時上級沒有明確地判斷下屬能力的標準；部門管理目標不明確，所以培養(yǎng)下屬的目標也不明確；公司整體人力資源規(guī)劃和配置失誤，使經(jīng)過培養(yǎng)的下屬無用武之地；下屬學(xué)習(xí)的意愿和態(tài)度不夠。第14頁，共28頁，2023年，2月20日，星期六培養(yǎng)下屬應(yīng)擺脫六個思想障礙沒有時間。主管沒有時間，這當(dāng)然是很合理的理由，但是會形成惡性循環(huán)：屬下越是能力不足，主管越是不敢授權(quán)，結(jié)果主管更忙，屬下更幫不上忙。由于屬下的培養(yǎng)在企業(yè)中屬于重要但不緊急的事，因此往往被忽略。根本的解決之道，是徹底認知部屬培養(yǎng)的重要性，并按其重要性分期執(zhí)行。自己做比較快。相對于企業(yè)中多數(shù)的任務(wù)，主管的熟悉度以及掌握度都比部屬要好，因此，許多主管缺乏耐心的指導(dǎo)，或不放心交給部屬去做。結(jié)果事必躬親，部屬無法得到培養(yǎng)，也缺乏參與感，更無法感受到組織對其的信任。這時主管應(yīng)把次要任務(wù)，或部屬已經(jīng)可以承擔(dān)的任務(wù)逐步交給部屬，完成任務(wù)的轉(zhuǎn)移。教了徒弟餓了師父。中國自古有留一手的習(xí)慣。但社會不斷在進步發(fā)展，環(huán)境日趨復(fù)雜，任何人都不可能單打獨斗獲得成功，如果不趕快把“徒弟”培養(yǎng)好，可能連師父的飯碗都保不住。因為無法發(fā)揮組織效能，部門績效不好，主管的位置便沒有那么牢固。第15頁，共28頁，2023年，2月20日，星期六培養(yǎng)下屬應(yīng)擺脫六個思想障礙死活都教不會。這句話有兩種可能：一是部屬不具備可栽培性，二是主管指導(dǎo)技巧不足。前者必須在招聘時做好篩選，或是運用測評工具，提早評估部屬的潛在特質(zhì)，以便擇優(yōu)培養(yǎng)。而技巧方面則需要主管自己去不斷磨煉。與其流失，不如罷手。有時培養(yǎng)成熟的員工，結(jié)果成了競爭對手的人。人才流動當(dāng)然會引來痛苦乃至傷害，但不能因此便拒絕或停止培養(yǎng)人才，這樣會造成以正確的理由做出錯誤事情的后果，就像農(nóng)夫遇到天災(zāi)便不愿再度耕作，船員遇到風(fēng)浪便不再航海一樣。不過，培養(yǎng)人才必須同時考慮到員工的忠誠度、人格特質(zhì)、可信賴度等，方能達到最佳效果。都是培訓(xùn)部的事。沒錯，培訓(xùn)部門的職責(zé)是負責(zé)公司整體的培訓(xùn)工作，但是主管更應(yīng)承擔(dān)培育之責(zé)。未來學(xué)家約翰·奈斯比曾經(jīng)說過：“過去的主管是個監(jiān)督者，現(xiàn)在的主管必須是部屬潛能的開發(fā)者?！痹诮M織中，有許多實戰(zhàn)性的任務(wù)，通過工作的直接指導(dǎo)，培養(yǎng)效果會更好。第16頁，共28頁，2023年，2月20日，星期六培養(yǎng)下屬——提高部屬意愿讓他了解所做事情的意義與重要性。從企業(yè)整體而言，企業(yè)的宗旨與愿景是吸引員工的主要核心；增加參與的機會。不能只是交代任務(wù)，還要增加討論和溝通的機會；提供必要的信息與資源。提供各種資源可以促進成功的機會，部屬越了解情況，越能做出正確的判斷，減少不必要的錯誤；肯定成就，獎懲公平。經(jīng)常評價與獎懲部屬，可以提高他們的熱情與積極性。第17頁，共28頁，2023年，2月20日，星期六作為上司應(yīng)該如何培養(yǎng)下屬的工作能力呢？在培養(yǎng)下屬上，首先應(yīng)該有一顆善良的心。在約束員工的行為規(guī)范上，要制訂和執(zhí)行規(guī)章制度，這是很正常的事情。但對制度的執(zhí)行過程中，親身指導(dǎo)，詳細說明，明確規(guī)范工作標準；持之以恒，不可朝定夕改；以平穩(wěn)、公正的心態(tài)處理問題，且不可濫用手中的“戒尺”?！傲_森塔爾效應(yīng)”對下屬，一是要培訓(xùn)；二是要指導(dǎo)；三是要關(guān)注；四是要放手；五才是要考核?？己说哪康氖鞘裁?，是要避免再出類似的問題，以教育為目的，不能為處罰而處罰。第18頁，共28頁，2023年，2月20日，星期六羅森塔爾效應(yīng)你期望什么，你就會得到什么，你得到的不是你想要的，而是你期待的。只要充滿自信的期待，只要真的相信事情會順利進行，事情一定會順利進行，相反的說，如果你相信事情不斷地受到阻力，這些阻力就會產(chǎn)生，成功的人都會培養(yǎng)出充滿自信的態(tài)度，相信好的事情會一定會發(fā)生的。這就是心理學(xué)上所說的皮格馬利翁效應(yīng)。提出：美國心理學(xué)家羅森塔爾考查某校，隨意從每班抽3名學(xué)生共18人寫在一張表格上，交給校長，極為認真地說：“這18名學(xué)生經(jīng)過科學(xué)測定全都是智商型人才。”事過半年，羅森又來到該校，發(fā)現(xiàn)這18名學(xué)生的確超過一般，長進很大，再后來這18人全都在不同的崗位上干出了非凡的成績。這一效應(yīng)就是期望心理中的共鳴現(xiàn)象。管理學(xué)應(yīng)用：運用到管理中，就要求領(lǐng)導(dǎo)對下屬要投入感情、希望和特別的誘導(dǎo)，使下屬得以發(fā)揮自身的主動性、積極性和創(chuàng)造性。如領(lǐng)導(dǎo)在交辦某一項任務(wù)時，不妨對下屬說：“我相信你一定能辦好”、“你是會有辦法的”┉這樣下屬就會朝你期待的方向發(fā)展，人才也就在期待之中得以產(chǎn)生。一個人如果本身能力不是很行，但是經(jīng)過激勵后，才能得以最大限度的發(fā)揮，也就變成了行。第19頁，共28頁，2023年，2月20日，星期六關(guān)于新員工導(dǎo)師的思考新人A:“我進公司都快3個月了，也沒幾次跟指導(dǎo)老師溝通的機會，眼瞅著馬上就要轉(zhuǎn)正了，才趕忙找到導(dǎo)師和我一起補填培養(yǎng)計劃、月度考核等表格！”新人B:“我都來一周了，我的導(dǎo)師一直都沒有正式把我介紹給我周圍的同事?！?/p>

新人C:“我的導(dǎo)師和我不在一個辦公區(qū)，他一直很忙，我遇到問題也不好意思去找他，估計他也沒空理我！”新人D:“哎，導(dǎo)師給我制定的培養(yǎng)計劃真離譜，簡直就是經(jīng)理的工作計劃！”新人E

:“我的導(dǎo)師很負責(zé)的，給我制定了詳細的培養(yǎng)計劃，并經(jīng)常和我溝通。但每次溝通完，我總感覺頭暈暈的！”聽聽新人如何說？第20頁，共28頁，2023年，2月20日，星期六關(guān)于新員工導(dǎo)師的思考導(dǎo)師的顧慮是什么？導(dǎo)師A:“我已經(jīng)快要忙死了，還讓我當(dāng)什么導(dǎo)師帶什么新人！”導(dǎo)師B:“我?guī)У倪@個新人總感覺怪怪的，不懂也不知道問，總喜歡自作主張，老是捅簍子！”導(dǎo)師C:“每次給新人制定工作計劃都覺得腦細胞快要死光了！”導(dǎo)師D:“感覺當(dāng)新員工導(dǎo)師和做項目一樣鍛煉人！”導(dǎo)師E:“一直想做領(lǐng)導(dǎo)就是找不到人練手，現(xiàn)在有機會了”導(dǎo)師F:“看到新人取得了成績，我心里也有一種成就感，現(xiàn)在我們之間保持著很好的關(guān)系”第21頁，共28頁，2023年，2月20日，星期六要想當(dāng)將軍，必須從一兵一卒帶起！如何針對新人的自身特點安排培養(yǎng)計劃、如何與新人進行有效溝通、對新人進行激勵、對計劃如何監(jiān)控落實反饋等等，這其實就是管理！沒有當(dāng)好新員工導(dǎo)師的人就無法成為合格的管理者！能夠作為新員工導(dǎo)師是每一個員工體驗成為管理者的機會。從帶一個員工做起，學(xué)會如何管理，如何帶領(lǐng)新員工達成業(yè)績的同時也不斷加強提高自身的業(yè)務(wù)能力。只有把新員工帶好了，才有可能去領(lǐng)導(dǎo)一個團隊或一個部門。關(guān)于新員工導(dǎo)師的思考第22頁，共28頁，2023年，2月20日，星期六新員工導(dǎo)師制的意義對公司來說1、規(guī)范人才培養(yǎng)，提升公司核心競爭力2、培養(yǎng)一批既是業(yè)務(wù)骨干、又具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能的后備干部隊伍對導(dǎo)師來說

1、提高管理技能，積累管理經(jīng)驗、拓寬職業(yè)生涯發(fā)展

2、獲得相互交流，共同成長的機會對新員工來說1、盡快融入新環(huán)境2、理解和適應(yīng)公司企業(yè)文化3、更快地適應(yīng)新角色第23頁，共28頁，2023年，2月20日，星期六新員工導(dǎo)師如何開展工作入職三天內(nèi)要讓新員工對將來的工作有大致了解協(xié)助新員工辦理所需用品的申領(lǐng)手續(xù)，向其介紹上下班打卡、交通、就餐、例會等日常例行事情；引領(lǐng)參觀辦公環(huán)境：到各部門辦公區(qū)域參觀，介紹各部門成員與他認識，熟悉公司部門結(jié)構(gòu)、辦公環(huán)境；將部門工作程序、溝通程序、相關(guān)崗位設(shè)置及職責(zé)等本部門開展工作相關(guān)的流程和規(guī)定告知新員工；指導(dǎo)新員工學(xué)習(xí)使用公司系統(tǒng)及相關(guān)設(shè)備；將公司產(chǎn)品信息、工作規(guī)定、表單表格等有關(guān)資料交予新員工閱讀；第24頁，共28頁，2023年，2月20日，星期六新員工導(dǎo)師如何開展工作入職一周左右，明確工作目標，制定實施計劃01充分溝通給思路，員工自己制訂審查、修訂、反饋共同制定的計劃02心態(tài)轉(zhuǎn)換；環(huán)境適應(yīng)；融入團隊；專業(yè)技能。有針對性的計劃03可輸出結(jié)果；可以量化；便于評價可操作的計劃計劃應(yīng)包括以下內(nèi)容：定期要做的工作；工作目標的設(shè)置（打電話次數(shù)、客戶拜訪次數(shù)、需要學(xué)習(xí)的知識及需要了解的工作流程等）；新員工工作中常遇到的困難應(yīng)如何處理。第25頁，共28頁，2023年，2月20日，星期六新員工導(dǎo)師如何開展工作要多引導(dǎo)要多鼓勵要多傾聽少命令少批評少主觀三多三少至少應(yīng)予以新員工如下輔導(dǎo)：新員工入職二周內(nèi)，每天至少陪同新員工打3個以上（含）有效電話，并找出其閃光點與不足的地方(非銷售崗位可依據(jù)實際工作情況進行調(diào)整）；新員工入職一個月內(nèi)，每周至少陪同新員工進行有效客戶拜訪2次，讓新員工了解拜訪客戶流程及技巧；能指導(dǎo)新員工解決工作中遇到的問題。第26頁，共28頁，2023年，2月20日，星期六關(guān)于新員工導(dǎo)師的激勵晉升由于新員工導(dǎo)師擁有豐富的帶新人經(jīng)驗，故表現(xiàn)良好的新員工導(dǎo)師將在公司晉升選拔中作