九型性格教練對(duì)人力資源作用

第第頁(yè)九型性格教練對(duì)人力資源作用

下面，我們一起來(lái)看看九型性格教練在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的應(yīng)用及好處。

一、九型性格教練應(yīng)用之招人環(huán)節(jié)

對(duì)于企業(yè)來(lái)說，人才經(jīng)常流淌，顯著會(huì)帶來(lái)巨大的徑直或潛在損失。而隨著全球化時(shí)代和信息化社會(huì)的到來(lái)，勞動(dòng)力的流淌性比以前大大加強(qiáng)。所以，對(duì)于HR從業(yè)者來(lái)說，如何為企業(yè)招進(jìn)合適的人，便是一門相當(dāng)重要的功夫。

一般而言，我們?cè)谡腥说臅r(shí)候，往往是通過資格的篩選(學(xué)歷證書、培訓(xùn)經(jīng)受、職場(chǎng)經(jīng)受以及職前調(diào)查等)和簡(jiǎn)約的面試，假如初步符合條件，招人的大門很輕易就為求職者打開了，甚至在用人部門急需用人和經(jīng)常督促下，幾乎在不設(shè)防的狀況下就讓求職者進(jìn)入了企業(yè)。這些求職者雖然滿意了臨時(shí)的需要，但進(jìn)入企業(yè)的這些新人，是不是具有培育進(jìn)展的空間，技能是不是特別勝任，性格是否特別適合這崗位等，卻不是那么簡(jiǎn)單洞察出來(lái)的。

我們的HR或者直線管理者初步掌控了九型性格教練工具之后，那么可以通過一些更深層次的對(duì)話和關(guān)鍵價(jià)值觀的探討，能夠在求職者當(dāng)中找到較為合適的人選。這樣，我們就不會(huì)被那些所謂的學(xué)歷、過往業(yè)績(jī)等所迷惑。在職場(chǎng)中，一個(gè)人能否表現(xiàn)超卓，只有5%的跟知識(shí)和技巧相關(guān)，而95%的跟人的立場(chǎng)相關(guān)。假如我們對(duì)求職者的性格有較深、較多的了解，對(duì)于這個(gè)職位的工作內(nèi)容有透徹的理解，我們聘請(qǐng)進(jìn)來(lái)的人就能留得住，而且適合用。

因此，假如我們?cè)谡腥谁h(huán)節(jié)就努力把工作做到位，做得更認(rèn)真一點(diǎn)，把進(jìn)入企業(yè)的門檻把得更科學(xué)一點(diǎn)，企業(yè)的整體人力資源管理質(zhì)量就會(huì)得到大幅提升，從而徑直有助于企業(yè)績(jī)效的提升。

二、九型性格教練應(yīng)用之用人環(huán)節(jié)

當(dāng)求職者成為正式員工之后，企業(yè)就有責(zé)任將他用好，充分發(fā)揮他的價(jià)值，為企業(yè)制造效益，同時(shí)有助于他個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。只有抱著“多養(yǎng)馬，少換馬”的原那么用人，才能以最低人力成本制造最大人力價(jià)值。

由于九型性格教練是一個(gè)特別系統(tǒng)的工具，因此，我們不可能在求職那短時(shí)間內(nèi)就特別精確地捕獲到求職者的核心性格信息，不可避開會(huì)涌現(xiàn)一些人崗不匹配的狀況。譬如，有的員工特別優(yōu)秀，但他的性格不適合這個(gè)崗位。對(duì)于此類員工，企業(yè)不可能以工作不稱職或者績(jī)效差而辭退。相反，企業(yè)應(yīng)當(dāng)主動(dòng)為這類優(yōu)秀員工提供流淌的平臺(tái)，不要人為設(shè)置各種阻擋人才科學(xué)流淌的障礙，直至他找到適合進(jìn)展的崗位為止，這才是真正的以人為本。

“知人善任、人崗適配”是每個(gè)HR和直線主管最劇烈的期望。但是，詳細(xì)到某個(gè)企業(yè)和某個(gè)人的時(shí)候，根本就不是那么抱負(fù)。為什么用人效果會(huì)不抱負(fù)呢?主要有以下幾點(diǎn)，1、重要崗位，有可能讓給了不稱職的`關(guān)系戶;2、個(gè)人有私心，可怕優(yōu)秀的人才遲早把自己替代;3、不太懂得這樣的崗位，到底需要什么性格的人;4、對(duì)人的討論太少，不懂得如何知人……

作為管理者，針對(duì)企業(yè)中可能存在的種種用人不抱負(fù)狀況，確定比任何人都要關(guān)懷和關(guān)注。我們掌控九型性格教練工具之后，一是會(huì)更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和搭配;二是會(huì)關(guān)注到這個(gè)職位的勝任者需要要擔(dān)當(dāng)什么樣的角色。譬如，這個(gè)人適合當(dāng)卓越的直線主管、資深參謀、優(yōu)秀的助理、優(yōu)秀的執(zhí)行者，或者極富激情的領(lǐng)導(dǎo)者，不是由他的專業(yè)水準(zhǔn)決斷的，很大狀況下是由他的性格來(lái)決斷其適合在團(tuán)隊(duì)中扮演什么樣的角色。在同等專業(yè)水準(zhǔn)和績(jī)效記錄的狀況下，誰(shuí)更適合帶領(lǐng)一個(gè)沖鋒陷陣的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)?誰(shuí)更適合帶領(lǐng)一個(gè)精益求精的生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)?誰(shuí)更適合帶領(lǐng)一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)仔細(xì)的財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)?誰(shuí)更適合帶領(lǐng)一個(gè)苛刻石板的質(zhì)量團(tuán)隊(duì)?

在實(shí)際的人力配置中，假如不考察當(dāng)事人的性格，只是依據(jù)企業(yè)輪崗的需要或者專業(yè)的匹配性，很有可能給企業(yè)績(jī)效帶來(lái)負(fù)面影響。另外，假如在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，配備性格差不多的正職和副職，他們或者有可能看不到他們的局限，他們或者有可能很難達(dá)成共識(shí)。這種狀況的存在，不但會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的和諧融洽，而且極有可能徑直對(duì)完成企業(yè)目標(biāo)造成致命的損害。

三、九型性格教練應(yīng)用之育人環(huán)節(jié)

人力資源不是一次性消耗資源，也不能被單純地視為經(jīng)營(yíng)成本。大量、徑直地運(yùn)用空降兵，或者熱衷于聘請(qǐng)成熟的關(guān)鍵人才進(jìn)入企業(yè)，不但會(huì)破壞企業(yè)固有的升遷體系，而且往往會(huì)給企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)意想不到的巨大震蕩，許多中國(guó)企業(yè)經(jīng)不起這樣的折騰。最為關(guān)鍵的是，這些空降后或者關(guān)鍵人才，往往都深受某個(gè)企業(yè)或某幾個(gè)企業(yè)文化鉻印的影響，成為他們根深蒂固的心智模式、思索模式、行為模式和決策模式。在這種狀況下，新文化與舊文化之間就會(huì)產(chǎn)生猛烈的沖突，這些空降兵目的特別明確，野心勃勃，卻很難手無(wú)寸鐵轉(zhuǎn)變或?qū)构痰奈幕瘋鹘y(tǒng)。

那些立志或已經(jīng)成為百年品牌的國(guó)際企業(yè)，他們都不會(huì)熱衷于同行挖人或跨行挖人。相反，他們往往更加喜愛徑直從高校聘請(qǐng)優(yōu)秀的人才苗子，再予以系統(tǒng)的培訓(xùn)、大量輪崗及升遷的機(jī)會(huì)、持續(xù)的教育支持，再協(xié)作優(yōu)越于同行的薪資福利政策。因此，他們培育出來(lái)的高績(jī)效人才，很難被同行所挖走。即使被挖走一部分，但他的體系具有強(qiáng)大的復(fù)制技能，甚至是流水式的培育技能，確保其基業(yè)長(zhǎng)青。

對(duì)于中國(guó)企業(yè)來(lái)說，不培育吧，經(jīng)營(yíng)績(jī)效上不去;花大量資源培育人才吧，煮熟的鴨子飛走了，培訓(xùn)費(fèi)用白白打水漂。在筆者看來(lái)，這種關(guān)于培育的觀點(diǎn)是立不住腳的。就像“吃五谷、生百病”的道理一樣，我們不可能由于“生百病”而拒吃“五谷”。問題的關(guān)鍵，在于如何合理吃五谷，而不能因噎廢食。同樣，我們不能由于培育的人才可能流失，而不努力在企業(yè)內(nèi)部建立體系化的人才培育技能和相應(yīng)機(jī)制。企業(yè)要可持續(xù)進(jìn)展，就需要擁有強(qiáng)大的人才培育技能和人才復(fù)制技能，直至像流水線一樣制造出屬于自己的優(yōu)秀人才。

當(dāng)然，假如在育人環(huán)節(jié)，企業(yè)在選拔人才進(jìn)行培育的時(shí)候，人力資源部門和用人部門多花點(diǎn)時(shí)間與受訓(xùn)者進(jìn)行溝通及了解，并提供應(yīng)其較好的進(jìn)展空間，就肯定能讓有限的培訓(xùn)費(fèi)用制造最大的價(jià)值。只要我們掌控了九型性格管理工具，完全有可能減削育人環(huán)節(jié)的盲目性，加強(qiáng)培訓(xùn)的針對(duì)性以及受訓(xùn)人員的穩(wěn)定度。而且，我們只有大膽培育人，真正的人才肯定會(huì)更加死心塌地地服務(wù)于企業(yè)。

四、九型性格教練應(yīng)用之留人環(huán)節(jié)

人們常說，留才須留心。假如一個(gè)人的心不在這個(gè)企業(yè)了，即使由于薪資待遇而臨時(shí)留了下來(lái)，他確定也呆不長(zhǎng)期。人才的這個(gè)“心”，不是物理意義上的，不是表層感受或思索上的，而是思想層面或心靈深處的。假如我們不能走入人才的內(nèi)心，不去了解他的真實(shí)想法，如何留得住他的心?

假如我們不斷加深對(duì)九型性格的了解，會(huì)比一般的人更加簡(jiǎn)單了解留人的關(guān)鍵。1，雖然他是人才，但我們有沒有須要留他;2、假如由于留下了他，而讓更多的人才走，是否有這可能;3、雖然由于工資待遇的理由，他臨時(shí)留了下來(lái)，他能長(zhǎng)期地留下來(lái)服務(wù)企業(yè)嗎?在留人環(huán)節(jié)，諸如此類的問題，我們是表面留人，發(fā)自內(nèi)心留人，還是花大價(jià)錢