人力資源管理師二級測評

第二章招聘與配置

主講：熊蘋教授

第一頁，共六十二頁。主要內(nèi)容第一節(jié)員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建第二節(jié)面試的組織和實施第一單元面試的基本程序第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施第三單元群體決策法的組織與實施第三節(jié)無領(lǐng)導小組討論的組織與實施第一單元無領(lǐng)導小組討論的操作流程第二單元無領(lǐng)導小組討論的題目設(shè)計第二頁，共六十二頁。

第一節(jié)員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建學習目標

1、掌握員工素質(zhì)測評的基本原理、類型、主要原則和量化方法，員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)成、類型、設(shè)計原則以及品德測評、知識測評和能力測評的方法。2、能夠運用員工素質(zhì)測評的各種方法進行企業(yè)員工招聘。第三頁，共六十二頁。一、員工素質(zhì)測評的基本原理3（一）個性差異原理

人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會因素。具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。第四頁，共六十二頁。（二）工作差異原理

不同的職位具有差異性：1、工作任務（內(nèi)容）的差異2、工作權(quán)責的差異第五頁，共六十二頁。（三）人崗匹配原理

通過員工素質(zhì)測評，對個體素質(zhì)進行測量和評價，就可以明確個體素質(zhì)結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平和各自適宜的工作。

人職匹配包括：

工作要求與員工素質(zhì)相匹配員工與員工之間相匹配工作報酬與員工貢獻相匹配崗位與崗位之間相匹配匹配報酬貢獻素質(zhì)匹配要求崗位崗位人

人人崗匹配圖第六頁，共六十二頁。二、員工素質(zhì)測評的類型4（一）選拔性測評定義

是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評特點

1、強調(diào)測評的區(qū)分功能2、測評標準剛性強3、測評過程強調(diào)客觀性4、測評指標具有靈活性5、結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級第七頁，共六十二頁。（二）開發(fā)性測評定義

是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評。特定

1、摸清情況，分析優(yōu)劣，指明努力方向。2、為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。第八頁，共六十二頁。（三）診斷性測評定義

是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。特點

1、測評內(nèi)容或者十分精細（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。2、結(jié)果不公開3、有較強的系統(tǒng)性第九頁，共六十二頁。（四）考核性測評——鑒定性測評定義是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評。特點1、概括性2、結(jié)果要有較高的信度和效度

第十頁，共六十二頁。三、員工素質(zhì)測評的主要原則5（一）客觀測評與主觀測評相結(jié)合（二）定性測評與定量測評相結(jié)合（三）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合（四）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合（五）分項測評與綜合測評相結(jié)合第十一頁，共六十二頁。四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式4（一）一次量化與二次量化1、當“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時：一次量化——是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫。

例如：違紀次數(shù)、身高等，又稱實質(zhì)量化。二次量化——是指對素質(zhì)測評對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后定量刻畫的量化形式。例如：對工人降低勞動成本的行為。123定量描述淡漠一般強烈定性描述第十二頁，共六十二頁。（一）一次量化與二次量化2、當“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時：一次量化——是指對素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成。

例如：面試評分中的量化往往是一次量化，面試的結(jié)果直接由主試的評分相加平均得到。二次量化——是指整個素質(zhì)測評量化過程要分兩次計量才能完成。

例如：某類素質(zhì)測評二次量化表（格式）12345很差較差一般較好很好40分素質(zhì)四12345很差較差一般較好很好10分素質(zhì)三12345很差較差一般較好很好30分素質(zhì)二12345很差較差一般較好很好20分素質(zhì)一得分橫向量化（標準賦分）縱向量化（權(quán)重）（%/）第十三頁，共六十二頁。（二）類別量化與模糊量化1、類別量化定義是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。特點每個測評對象屬于且僅屬于一個類別，不能同時屬于兩個以上的類別。測評對象是那些界限明確且測評者能完全把握的素質(zhì)特征。123量化數(shù)字非技術(shù)類技術(shù)類管理類職員類別第十四頁，共六十二頁。2、模糊量化定義

是把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。133851810分總分12710分13610分中介型專制型民主型管理者的風格量化數(shù)字特點

每個測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認識模糊和無法把握的素質(zhì)特征。第十五頁，共六十二頁。（三）順序量化、等距量化與比例量化1、順序量化定義是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標準，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應的順序數(shù)值。案例生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品數(shù)量，把全車間工人的生產(chǎn)效果順序賦予“1”（第一名）、“2”（第二名）……就是一種順序量化。第十六頁，共六十二頁。2、等距量化

定義

等距量化比順序量化更進一步，它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相同，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值。案例

對公司的主要領(lǐng)導干部的能力實行量化測評，從第1個開始依照間隔1個難度等級賦值，排列第1位的賦值“1”，與第1位相差1個難度等級的人賦值“2”，與第1位相差2個難度等級的人賦值“3”，依次類推。等距離可以使素質(zhì)測評對象進行差距大小的比較。

第十七頁，共六十二頁。3、比例量化定義

比例量化又比等距量化更進一步，不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。案例假設(shè)排在第2位的人的能力是第1位的2倍，則排在第3位的是第1位的3倍，排第4位的是第1位的4倍，依次類推，然后在此基礎(chǔ)上再給每個測評對象賦值。第十八頁，共六十二頁。某類素質(zhì)測評指標的量化方式匯總20406080100很差較差一般較好很好比例量化60708090100很差較差一般較好很好等距量化第五名第四名第三名第二名第一名很差較差一般較好很好順序量化得分分級第十九頁，共六十二頁。（四）當量量化定義就是先選擇某一個終結(jié)變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行類似同類同質(zhì)的量化，使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，能夠相互比較和進行數(shù)值綜合。例如對各項測評指標的縱向加權(quán)就是一種當量量化。案例

某企業(yè)營銷人員素質(zhì)模型量表總分10營銷技能10管理技能20溝通技能15個人品德15知識10987654321得分分級權(quán)重（%）素質(zhì)第二十頁，共六十二頁。五、素質(zhì)測評標準體系（一）測評標準體系的要素（二）測評標準體系的構(gòu)成（三）測評標準體系的類型第二十一頁，共六十二頁。（一）素質(zhì)測評標準體系的要素1、標準定義

——就是指測評標準體系的內(nèi)在規(guī)律性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。形式（1）從揭示的內(nèi)涵：客觀形式（工作時間）、主觀形式（工作難度）、半客觀半主觀（抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)）。（2）從表現(xiàn)的形式：評語短句式（用詞準確性）——“沒有用詞不當?shù)那樾巍薄芭级迷~不當”和“經(jīng)常用詞不當”。設(shè)問提示式、方向指示式。（3）從操作的方式：測定式（產(chǎn)品質(zhì)量）、評定式（勞動責任）第二十二頁，共六十二頁。2、標度定義

——即對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。類型（1）量詞式標度——“多”“較多”“一般”“較少”“少”（2）等級式標度——“優(yōu)”“良”“中”“差”（3）數(shù)量式標度——連續(xù)區(qū)間型“1”“2”“3”離散點標式“0”“3”“6”“9”（4）定義式標度——用許多字詞規(guī)定各個標度的范圍與級別差異（5）綜合式標度——綜合上述兩種或更多的標度形式來揭示測評標志不同狀態(tài)與水平變化的情況。

第二十三頁，共六十二頁。3、標記定義

——即對應于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母（A，B，C等）、漢字（甲，乙，丙等）或數(shù)字（1，2，3等）來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。案例感召力測評指標設(shè)計測評指標測評標準測評標度和標記感召力1、擅長說服，善于贏得支持2、能夠調(diào)整表情以吸引聽眾3、能運用間接影響等復雜手段以造聲勢，努力贏得他人支持4、能策劃引人注目的事件，以說明問題的要點A精通B善于C尚可D一般E很差A精通B善于C尚可D一般E很差A精通B善于C尚可D一般E很差A精通B善于C尚可D一般E很差第二十四頁，共六十二頁。（二）測評標準體系的構(gòu)成橫向結(jié)構(gòu)

是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應的項目。它注重測評素質(zhì)的完備性、明確性和獨立性?？v向結(jié)構(gòu)

是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。它注重測評要素的針對性、表達簡練性和可操作性等。第二十五頁，共六十二頁。1、測評標準體系的橫向結(jié)構(gòu)

（1）結(jié)構(gòu)性要素定義——從靜態(tài)的角度來反映員工的素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。組成1）身體素質(zhì)——身體健康、體力狀況2）心理素質(zhì)——智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等（2）行為環(huán)境要素定義——從動態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為特征，主要是考察員工的實際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。組成1）內(nèi)部環(huán)境——個人自身素質(zhì)，例如：興趣、目標、性格、能力等2）外部環(huán)境——工作性質(zhì)、組織背景（3）工作績效要素定義——通過對工作績效要素的考察，可以對員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評價。組成工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等第二十六頁，共六十二頁。2、測評標準體系的縱向結(jié)構(gòu)（1）測評內(nèi)容定義

是指測評所指向的具體對象與范圍，具有相對性。確定步驟

1）分析被測評對象的結(jié)構(gòu)2）找出所有值得測評的因素3）根據(jù)測評目的與職位要求進行篩選案例（接后頁）第二十七頁，共六十二頁。個體素質(zhì)測評內(nèi)容分析表崗位知識測評內(nèi)容分析表績效表現(xiàn)日常表現(xiàn)操作行為思維形式能力知識體智德相關(guān)知識專業(yè)知識基礎(chǔ)知識評價與運用理解記憶第二十八頁，共六十二頁。（2）測評目標定義

測評目標是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點。例如：“品德”中的“誠實”等。特點

1）素質(zhì)測評內(nèi)容與測評目標具有相對性與轉(zhuǎn)換性。例如：“管理能力”在這里是作為測評內(nèi)容，而它相對“才能”來說又可能是一個測評目標。2）測評目標是測評內(nèi)容的一種代表，一般通過定性定量的方法來實現(xiàn)。例如：德爾菲咨詢法等。第二十九頁，共六十二頁。（3）測評指標

定義

是對測評目標的具體分解。特點

1、一個測評目標可能要用幾個指標來揭示2、幾個目標也可能共用一個指標例如：測評目標——“紀律性”的測評：

（1）可以根據(jù)上下班遲到次數(shù)、工作學習中的計劃性與規(guī)律性等不同方面來擬定；（2）也可以選上述某一個指標作為代表來判斷。第三十頁，共六十二頁。（三）測評標準體系的類型1、效標參照性標準體系

——是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標準體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋，與測評客體本身無關(guān)，是客觀的、絕對的。

例如：飛行員選拔標準來自對飛機駕駛工作本身的直接描述。2、常模參照性指標體系

——是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系，與測評客體直接相關(guān)，是主觀的，相對的。

例如：國家公務員的選拔標準是屬于常模參照性標準，是由參加選拔的所有候選人的“一般”水平?jīng)Q定。高于“一般”水平的人被選拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。第三十一頁，共六十二頁。六、品德測評法3（一）FRC品德測評法定義

——是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評法。報告方式

1、個別談話2、集體問卷第三十二頁，共六十二頁。（二）問卷法特點

實用、方便、高效形式

1、卡特爾16因素個性問卷（psychologytestreportofchinatalenttests,簡稱16PF）2、艾森克個性問卷（eysenckpersonalityquestionaire,簡稱EPQ）3、明尼蘇達多項個性問卷（minnesotamultiphasicpersonalityinventory,簡稱MMPI）第三十三頁，共六十二頁。（三）投射技術(shù)定義

1、廣義——是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一些間接測評技術(shù)。2、狹義——是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后被測評者看到、聽到或想到什么。特點1、測評目的的隱蔽性2、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性3、反應的自由性第三十四頁，共六十二頁。七、知識測評定義——是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與評定。測評層次1、美國：知識、理解、應用、分析、綜合、評價2、中國：記憶、理解、應用特點呈現(xiàn)“中間大，兩頭小”正態(tài)分布第三十五頁，共六十二頁。八、能力測評（一）一般能力測評（智力測驗）形式：個別智力測驗、團體智力測驗（二）特殊能力測評

定義：主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評。具有專業(yè)特色與要求。

形式：文書能力測試、操作能力測評、機械能力測評（三）創(chuàng)造力測評形式：托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗（torrancetestsofcreativethinking)威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)（williamssystemofcreativeability)吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗(guilfordintelligencetests)(四）學習能力測評

形式：心理測驗（主要是筆試）、面試、情境測驗等。第三十六頁，共六十二頁。[能力要求]一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施二、企業(yè)員工測評實施案例第三十七頁，共六十二頁。一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施（一）準備階段1、收集必要的資料2、組織強有力的測評小組：堅持原則、有一定測評經(jīng)驗等3、測評方案的制定（1）確定被測評對象范圍和測評目的（2）設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力的指標和參照體系（3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準（4）選擇合理的測評方法（表附后）第三十八頁，共六十二頁。各類測評方法在四項指標上的評價高低高高評價中心低高—低推薦信低中高低自我介紹低低中高同行評定低高中高個人資料中低未知中情景練習高低高高工作模擬中高中低面談中低高中個性與興趣測驗低中高中性向與能力測定低高中中智力測驗成本可用性公平程度效度方法第三十九頁，共六十二頁。各類測評方法預測效度的比較結(jié)果—專家評定0。23推薦信0。15自我介紹0。09面談0。27特殊能力測驗0。30學習能力0。14學習業(yè)績0。30個人材料0。54工作樣品0。49一般智力測定0。49同行評定0。43評價方法預測程度測評方法第四十頁，共六十二頁。（二）實施階段1、測評前的動員2、測評時間和環(huán)境的選擇3、測評操作程序（1）報告測評指導語：目的、要求、結(jié)果反饋等（2）具體操作：單獨操作、對比操作（3）回收測評數(shù)據(jù)：當眾封裝，集中回收第四十一頁，共六十二頁。（三）測評結(jié)果調(diào)整1、引起測評結(jié)構(gòu)誤差的原因（1）測評的指標體系和參照標準不夠明確（2）暈輪效應（3）近因效應（4）感情效應（5）參評人員訓練不足第四十二頁，共六十二頁。2、測評結(jié)果處理的常用方法（1）集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點集中的情況。常用算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。（2）離散趨勢分析是描述數(shù)列的分散程度，以差異數(shù)來說明。常用標準差。（3）相關(guān)分析是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。常用正相關(guān)、負相關(guān)、零相關(guān)表示。（4）因素分析一般應用于分析受多個因素影響的現(xiàn)象。第四十三頁，共六十二頁。3、測評數(shù)據(jù)處理在對測評數(shù)據(jù)匯總和分類的基礎(chǔ)上，要應用一定的計算方法，對每個被測對象的匯總測評數(shù)據(jù)進行加工，計算被測對象每個指標的測量結(jié)果。然后，根據(jù)每個測評指標的結(jié)果分值，按一定的組合順序，繪制素質(zhì)測評曲線圖和結(jié)構(gòu)測評曲線圖。每張測評曲線圖上的測評曲線條數(shù)，可以根據(jù)不同的分析目的進行繪制。第四十四頁，共六十二頁。（四）綜合分析測評結(jié)果1、測評結(jié)果的描述（1）數(shù)字描述（2）文字描述1）基本素質(zhì)——文化程度、工作時間、團結(jié)協(xié)作等2）技術(shù)水平——工作見解、工作質(zhì)量等3）業(yè)務能力——了解國內(nèi)外最新技術(shù)、能獨立解決問題等4）工作成果——能提合理化建議、有一定的科研能力等第四十五頁，共六十二頁。2、員工分類（1）調(diào)查分類標準定義——以調(diào)查方式確定的分類標準。特點——一定的普遍性和相對穩(wěn)定性（2）數(shù)據(jù)分類標準是根據(jù)被測評對象的測評結(jié)果和測評結(jié)果的數(shù)學分布，使用數(shù)理統(tǒng)計的方法，按照測評結(jié)果的分析要求，對被測評對象進行分類。第四十六頁，共六十二頁。3、測評結(jié)果分析方法（1）要素分析法定義——根據(jù)每個測評指標的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照標準的內(nèi)容進行分析的一種方法。方法——結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對比分析法（2）綜合分析法定義——根據(jù)模糊數(shù)學中綜合判斷的思想，對測評指標進行加權(quán)處理計算指標的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法。特點——防止結(jié)果分析中的片面性并具有可比性。（3）曲線分析法定義——把各指標的測評結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標圖上用折線依次連接兩個相臨指標所對應的測評結(jié)果分值點，根據(jù)坐標圖上曲線的“起伏”情況，對被測評對象素質(zhì)進行分析的一種方法。特點——直觀簡便第四十七頁，共六十二頁。二、企業(yè)員工測評實施案例

某公司計劃招聘營銷經(jīng)理3名，其招聘過程如下：（一）組建招聘團隊7人并開展了針對性培訓營銷總監(jiān)1人資深營銷經(jīng)理1人優(yōu)秀營銷員工2人人力資源管理人員3人（二）員工初步篩選

候選人：40人

篩選依據(jù)：工作說明書規(guī)定的任職資格和條件

篩選途徑：篩選簡歷和應聘申請表

篩選程序：從簡歷和應聘申請表篩選出20名應聘者面試后篩選出10名候選員工參加下一步的素質(zhì)測評

第四十八頁，共六十二頁。（三）設(shè)計測評標準

營銷經(jīng)理選拔性素質(zhì)測評模型10關(guān)注細節(jié)、關(guān)注次序關(guān)注細節(jié)與次序915市場拓展能力、市場導向市場意識815成就導向、堅韌性成就需求710內(nèi)省、應變能力、時間管理、創(chuàng)新自我管理能力610系統(tǒng)思維、概括力、判斷能力分析式思考510領(lǐng)導動機、影響力、展示能力、授權(quán)領(lǐng)導技能410正直、心胸開闊、敬業(yè)、自律、自信自我意識310溝通協(xié)調(diào)、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)和指導他人、團隊精神、激勵下屬、績效導向團隊溝通能力210戰(zhàn)略思考能力、人際洞察力、決策能力、風險意識、全局觀念、規(guī)劃能力戰(zhàn)略管理能力1測評權(quán)重（%）測評要素測評內(nèi)容序號第四十九頁，共六十二頁。1、戰(zhàn)略管理能力

——即具有很強的風險意識和洞察力，能從總體出發(fā)，對全局性、前瞻性問題進行深入分析，賦予理性思考，善于決策，提出切實可行的規(guī)劃并訴諸實踐的能力。

戰(zhàn)略管理能力指標分級評分標準表4具有很強的風險意識和洞察力，善于對全局性和前瞻性問題深入分析，作出決策，并提出可行性方案。A級3能夠洞察公司內(nèi)外部條件的變化，進性理性思考，采取有針對性的措施。B級2能夠?qū)θ中詥栴}進行深入分析，作出決策C級1風險意識較差，不具備敏感的洞察力，目光較短淺D級戰(zhàn)略管理能力等級分數(shù)指標等級定義指標等級測評指標第五十頁，共六十二頁。2、團隊管理能力

——以團隊績效為導向，善于掌握團隊成員不同的心態(tài)和需求，幫助并激勵他們達到團隊目標，完善制度，規(guī)范員工行為，加強協(xié)作與溝通，營造氛圍，實施有效監(jiān)控的能力。

團隊管理能力指標分級評分標準表4分析團隊長成員的差異，幫助他們樹立目標，制定規(guī)章制度，在團隊中營造積極向上的工作氛圍，強化團隊的溝通與協(xié)作A級3能夠樹立團隊目標，制定規(guī)章制度，并監(jiān)控執(zhí)行過程B級2分析團隊成員的不同心態(tài)，可以組織開展一些團隊活動C級1不能做好溝通協(xié)調(diào)的工作，團隊的凝聚力較差D級團隊管理能力等級分數(shù)指標等級定義指標等級測評指標第五十一頁，共六十二頁。3、自我意識

——具有良好的個人品質(zhì)，在工作中能充滿自信地應對挑戰(zhàn)，遇到問題時，可以虛心向他人請教，為人坦誠，心胸開闊，能有效控制自我的能力。

積極的自我意識指標分級評分標準表4具有良好的個人品質(zhì)，敬業(yè)愛崗，為人坦誠，心胸開闊，能有效地控制自我A級3在工作中能采取各種方法處理問題，正直可靠，有很好的自制能力B級2客觀地應對工作中遇到的問題，能聽取他人意見C級1在工作中缺乏自信，不能圓滿完成任務，自制能力較差D級自我意識等級分數(shù)指標等級定義指標等級測評指標第五十二頁，共六十二頁。4、領(lǐng)導技能

——具有強烈的領(lǐng)導欲和影響力，在帶動員工一起工作的同時充分展示自我，能適當授權(quán)，為下屬創(chuàng)造成才的環(huán)境。

領(lǐng)導技能指標分級評分標準表4具有強烈的領(lǐng)導欲和影響力，能夠及時帶領(lǐng)下屬員工作做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機會，最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。A級3能夠通過個人努力影響下屬員工，并適當授權(quán)，給予員工發(fā)揮能力的機會B級2能夠從長遠角度出發(fā)考慮問題，并給予員工發(fā)揮能力的機會C級1不善于授權(quán)，很少給員工發(fā)揮能力的機會D級團隊管理能力等級分數(shù)指標等級定義指標等級測評指標第五十三頁，共六十二頁。5、分析式思考

——具有敏銳的判斷，能夠?qū)Ω鞣N信息進行系統(tǒng)思考分析，把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，做出理性決策的能力。

分析式思考指標分級評分標準表4善于把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化，做出準確判斷，能及時提出理性化決策，并解決實際問題A級3能夠把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化，做出較為準確的判斷，提出有針對性的決策B級2客觀地應對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化，善于聽取他人意見，作出一般性判斷C級1對信息的綜合思考能力較差，不太善于分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化D級分析式思考等級分數(shù)指標等級定義指標等級測評指標第五十四頁，共六十二頁。6、自我管理能力

——具有良好的自制力，能有效分配時間，靈活應對突發(fā)事件，勇于創(chuàng)新，進行自我評價、自我完善的能力。

自我管理能力指標分級評分標準表4在時間分配上表現(xiàn)出很強的計劃性，遇事沉著冷靜，并善于自我總結(jié)，積極進取，勇于創(chuàng)新A級3在工作時間的安排上具有較強的計劃性，對待突發(fā)事件表現(xiàn)出較強的變通能力，能在工作中提出自己的新想法B級2基本能夠合理安排自己的時間，對待突發(fā)事件有時欠冷靜，創(chuàng)新能力較差C級1自我管理能力較差，工作缺乏計劃性、創(chuàng)新性D級自我管理能力等級分數(shù)指標等級定義指標等級測評指標第五十五頁，共六十二頁。7、成就需求

——具有強烈的成就欲和堅忍不拔的意志，以成就自我為目標，積極參與管理的能力。

成就需求指標分級評分標準表4在工作中表現(xiàn)出很強的成就動機，并通過堅忍不拔的意志努力實現(xiàn)既定目標，成就自我A級3在工作中具有成功的欲望，并可為之付出努力B級2能夠表現(xiàn)出對于成功的渴望，但在付諸行動過程中有所欠缺C級1具有一定的成就需求，但不愿為之付出努力D級成就需求等級分數(shù)指標等級定義指標等級測評指標第五十六頁，共六十二頁。8、市場意識

——對市場的變化具有敏銳的洞察力，能夠根據(jù)市場的變化調(diào)整營銷策略，挖掘市場潛力，開拓新渠道、發(fā)展新客戶的能力。

市場意識指標分級評分標準表4具有敏銳的市場洞察力，以市場為導向，能夠采取一切有效手段挖掘市場潛力、開拓新渠道、發(fā)展新客戶。A級3能夠觀察市場動態(tài)及時作出調(diào)整，并可在適應市場變化的同時采取一定的手段開拓市場B級2能對市場的變化作出一定的反應，盡自己的努力開拓市場，具有一定的成功率C級1對市場的變化能作出一定的反應，缺乏積極的應對措施D級市場意識等級分數(shù)指標等級定義指標等級測評指標第五十七頁，共六十二頁。9、關(guān)注細節(jié)與次序

——在把握全局的同時能關(guān)注細節(jié)的變化，循序漸進，將計劃有效地貫徹實施的能力。

關(guān)注細節(jié)與次序指標分級評分標準表4在把握全局的同時對于細節(jié)問題也表現(xiàn)出很強的關(guān)注度，認真細致地貫徹執(zhí)行計劃，不達目標決不放棄A級3能夠較細致地對待工作，留意細節(jié)問題，貫徹實施計劃并保證完成B級2在工作中能對細節(jié)問題給予一定的