人員素質(zhì)測評第章面試

第五章面試第一頁，共一百四十一頁。第一節(jié)概述一、概念：指經(jīng)過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質(zhì)的一種方式。1，精心設計2，在特定場景下3，面對面交談與觀察4，由表及里5，有關素質(zhì)第二頁，共一百四十一頁。第一節(jié)概述二、面試的特點1，對象的單一性：2，內(nèi)容的靈活性：崗位不同/對象不同/答案不同3，信息的復合性4，交流的直接互動性5，判斷的直覺性第三頁，共一百四十一頁。第一節(jié)概述三、面試的發(fā)展趨勢1，形式多樣化2，內(nèi)容全面化3，試題順應化4，程序規(guī)范化5，考官內(nèi)行化6，結(jié)果標準化第四頁，共一百四十一頁。第二節(jié)理論基礎一、理論依據(jù)外顯行為語言形式非語言形式無意動作自覺行為工作行為生活行為生理行為第五頁，共一百四十一頁。第二節(jié)理論基礎1，在各種測評方式中，面試中的信息溝通通道最多主試被試2，所有測評方式中面試的信息量最多，利用率最高言辭7%＋聲音38%＋體態(tài)55%＝信息100%3，語言和體態(tài)語對素質(zhì)的揭示具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性4，精神分析學說為面試提供了更充分的心理學依據(jù)（無意識）第六頁，共一百四十一頁。第二節(jié)理論基礎二、功能1，可以有效地避免高分低能或冒名頂替者2，可以彌補筆試的失誤3，可以考查人的儀表、風度、自然素質(zhì)、口頭表達能力、反應能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容4，可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征5，可以測評個體的任何素質(zhì)第七頁，共一百四十一頁。第二節(jié)理論基礎三、主要內(nèi)容1，儀表風度2，知識廣度與深度3，實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長4，工作態(tài)度與求職動機5，事業(yè)進取心第八頁，共一百四十一頁。第二節(jié)理論基礎6，反應能力與應變能力7，分析判斷與綜合概括能力8，興趣愛好與活力9，自我控制能力與情緒穩(wěn)定性10，口頭表達能力第九頁，共一百四十一頁。第二節(jié)理論基礎四、基本類型1，按用途分：招工面試、招干面試、招兵面試、招生面試等2，按面試人數(shù)分：個別面試與集體面試3，按主試狀態(tài)分：小組面試、依序面試與逐級面試4，按操作規(guī)范分：結(jié)構化面試、半結(jié)構化面試與隨意面試5，按面試氣氛分：壓力面試與非壓力面試第十頁，共一百四十一頁。第三節(jié)方法技巧一、如何“問”1，自然、親切、漸進、聊天式的導入。舉例：您好，請坐。歡迎您參加我公司的人才招聘，為了進一步加強我們對您的了解，我們今天將進行半個小時左右的談話，希望您能夠想到什么就回答什么。我們現(xiàn)在就開始，好嗎？“你也是湖南人！”、“你也是這個學校畢業(yè)的？”之類便容易引起誤會。第十一頁，共一百四十一頁。第三節(jié)方法技巧2，通俗、簡明、有力。應避免賣弄高深，提問過久或有氣無力。3，注意選擇適當?shù)奶釂柗绞?。⑴收口式⑵開口式⑶假設式：“假設你…那么你…⑷連串式：你為什么來這里？進來后有何打算？當發(fā)現(xiàn)實際情況與你想像不一樣，你怎么辦？⑸壓迫式：你沒有成功過，我公司雇你干什么？⑹引導式：如果不安排這個崗位，換崗位如何？第十二頁，共一百四十一頁。第三節(jié)方法技巧4，問題安排要先易后難循序漸進。5，善于恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴展。6，必要時可以聲東擊西。7，積極親近、調(diào)和氣氛。8，標準式與非標準式、結(jié)構式與非結(jié)構式相結(jié)合。9，堅持問準問實原則。10，注意為被試提供彌補缺憾的機會。（附《面試時的100個關鍵問題》王繼承版P210）第十三頁，共一百四十一頁。第三節(jié)方法技巧二、如何“聽”。1，要善于發(fā)揮目光、點頭的作用。2，要善于把握與調(diào)節(jié)被試的情緒。3，要注意從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別被試的內(nèi)在素質(zhì)水平。第十四頁，共一百四十一頁。第三節(jié)方法技巧三、如何“觀”1，謹防以貌取人。2，堅持目的性、客觀性、全面性與典型性原則。3，充分發(fā)揮感官的綜合效應與直覺效應。第十五頁，共一百四十一頁。第三節(jié)方法技巧四、如何“評”1，選擇適當?shù)臉藴市问健Ｒ彩且粋€建構指標體系的過程（包括測評要素、測評指標、評價標度與權重系數(shù)等），其指標形態(tài)有三種：自動反應行為如“出汗”、客觀反應行為如“表情自然”、主觀反應行為如“認識深度”2，分項測評與綜合印象測評相結(jié)合。3，橫觀縱察比較評判。4，注意反應過程與結(jié)果的觀察。（附面試評判表）第十六頁，共一百四十一頁。第十七頁，共一百四十一頁。面試準備一天早上，技術部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆請他趕到小會議室，參與技術人員招聘面時工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應聘人員的資料，低頭閱讀簡歷，然后提出相應的問題，之后又忙于了解下一名應聘者的情況。就這樣一上午過去了，6名應聘者的面試結(jié)束了，小王的任務也完成了。準備失敗了，你就在為失敗作準備！第十八頁，共一百四十一頁。聲東擊西選園長選空姐酒桌面試選手向另一選手豎起大拇指第十九頁，共一百四十一頁。聲東擊西某單位招聘一名保安，主持人在大樓底層交給每人一個未封口的信封，交代他們盡快送到4樓的一個房間。幾乎所有的人都照此去做了，得到的通知卻都是不予錄取。只有一個機靈鬼怎么也忍不住，想看看信封里裝著什么東西。他躲到一邊偷偷抽出信封中的紙條，只見上面寫著："你就是我們所需要的人。"毫無疑問，所有的信封中都有這么一張紙團，機會白白從許多人手中溜走了。也難怪，誰要一個呆頭呆腦的保安呢？第二十頁，共一百四十一頁。聲東擊西有一家公司同樣招聘管理人員，題目是：用發(fā)給你的一支氣壓計，測出這幢30層大樓的高度。一個個應聘者絞盡腦汁想出種種辦法：有的樓上樓下量氣壓，利用物理知識繁瑣地計算；有的爬上屋頂，將氣壓計系上長長的繩子，忙亂地量著；有的在資料堆中埋頭翻閱，希望找一個更好的方法或公式......但有一位應聘者卻拿著氣壓計來到大樓管理處，對一位老者說："大爺，這支氣壓計送給您，請您告訴我這大樓的高度。"這位聰明人入選了，因為他正是一個難得的管理人才。第二十一頁，共一百四十一頁。聲東擊西一家需招聘高級管理人才的公司，正在對一群應聘者進行復試。應聘者一個個滿懷信心地回答了考官們甚為簡單的提問，可當他們聽到結(jié)果退出來時，無一例外都是滿臉失望。輪到后來一個，他走進房門時，發(fā)現(xiàn)干凈的地毯上很不協(xié)調(diào)地扔著一個紙團。任何時候都一絲不茍的習慣使他彎腰撿起它。這時考官說話了："您好，朋友，請看看您撿起的紙團吧！"這位應聘者遲疑地打開紙團，只見上面寫著："熱忱歡迎您到我們公司任職。"后來這位應聘者成了一家著名大公司的總裁。第二十二頁，共一百四十一頁。行為描述過去的行為能預測未來的績效STAR法（situation情境、task目標、action行動、result結(jié)果）行為觀察行為記錄第二十三頁，共一百四十一頁。示例：我記得那時我初到信息系統(tǒng)部，盡管我不是程序員（情景）我還是決定學一門程序設計課程。（目標）這樣老板需要我做點什么的時候，我就知道她的意思了（行動）老板對我的這一舉動非常滿意，并要求其他人也學習類似課程（結(jié)果）第二十四頁，共一百四十一頁。示例：我做事總是很細心（請舉個例子）你在面對壓力時如何？（你在工作中遇到最大壓力）你對團隊精神怎么看？（你舉個團隊合作的例子）我的銷售額最高（舉個銷售實例證明你是如何銷售的）第二十五頁，共一百四十一頁。如何觀察行為語言線索：無法深入、結(jié)巴、夸大其詞、太流暢非語言線索：眼神不定、姿態(tài)突變、手勢夸張、面部不自然經(jīng)驗高于理論第二十六頁，共一百四十一頁。做好面試記錄我們的記憶力不可能讓我們記住所有信息記細節(jié)不記結(jié)論一次一人制第二十七頁，共一百四十一頁。克服面試偏見首因效應近因效應暈輪效應象我效應比較效應超人效應暗示效應第二十八頁，共一百四十一頁。第三節(jié)方法技巧株洲大飯店\人員測評\面試記錄表.doc株洲大飯店\人員測評\面試評議表.doc株洲大飯店\人員測評\面試問話提綱.doc株洲大飯店\人員測評\應聘人員面試摸底表.doc株洲大飯店\人員測評\面試題.doc株洲大飯店\人員測評\面試結(jié)果匯總表.doc第二十九頁，共一百四十一頁。參考案例1、美國有一對兄妹住在偏遠的郊區(qū)，哥哥愛踢足球，參加了該區(qū)的一個中學生足球隊。每次踢球回家，他就對妹妹抱怨說，喬治球踢得不好，又愛出風頭。妹妹聽厭了哥哥的抱怨，又不理解哥哥為什么不喜歡喬治而又每天找喬治踢球。有一次，妹妹對哥哥說：“既然喬治這樣惹你生氣，你干嗎還每天去找他一起踢球呢？”哥哥聽后十分奇怪：“我不找他踢球，還能找誰踢呢？”顯然，在一個偏遠的郊區(qū)，哥哥不可能有更多的選擇。請問，你聽完這個故事后，最深刻的體會有哪些？請你結(jié)合自己的實際，談談如何與人配合踢好球。答題時間：約8分鐘第三十頁，共一百四十一頁。參考案例出題思路：領導干部必須學會與班子中的其他人配合好，必須有協(xié)同“踢好球”的觀念。測評要素：協(xié)調(diào)能力、分析能力。參考答案：1，每一個人都有可能遇到她哥哥那樣的處境：與你一起踢球的每一個人不一定都是你最喜歡的。2，在特定的條件下（環(huán)境條件、時間條件），與你合作的一群人可能是無法選擇的，你必須在強迫性選擇中與他們協(xié)同合作。3，在協(xié)作中，彼此有意見是正常的。4，彼此協(xié)作的一群人要努力把球踢好。第三十一頁，共一百四十一頁。參考案例2、某市市長召集6個副市長開了一個會，討論乘坐高級小轎車上下班的問題。市長提出，兩部小轎車用作必需的公務應酬外，一部小車作集體上下班代步之用，既可節(jié)省經(jīng)費開支，又可在上下班時碰頭商量問題，一舉兩得（該市領導住地十分集中）。A副市長不同意這個意見，認為不能用“節(jié)約費用來取消個人專用車。因為這是一個人身份地位的標志，權利與責任是相互關聯(lián)的，身價地位使每一個人能更認真履行責任”。B副市長認為“專車是為了工作方便，把工作完成得更好才是群眾對我們的要求”。請問，如果你是其中一位副市長，你的意見如何？請對你的意見提出分析。答題時間：6分鐘。第三十二頁，共一百四十一頁。參考案例出題思路：領導干部必須對職、權、利三者關系有正確的認識。測評要素：綜合分析能力、應變能力。參考答案：⑴市長、A副市長、B市長的回答均有正確的一面，這是一題多解的問題，允許任何一個答案。⑵B副市長的回答更貼近群眾的意見。⑶涉及到職、權、利三者的辯證關系。第三十三頁，共一百四十一頁。參考案例3、三九集團總裁趙新先決定改革內(nèi)部評價高級管理人員的制度，提出以上繳利潤作為提拔高級管理人員的標準。具體做法為：下屬企業(yè)上繳利潤超過5000萬元，其總經(jīng)理可以提拔為集團總裁助理；上繳利潤超過1億元，其總經(jīng)理可以提拔為集團副總裁；提前和大幅度超額完成任務者，其總經(jīng)理可以提拔為第一副總裁或常務副總裁。請問，你認為這種用人制度合理嗎？你認為應該如何評價人、選拔人？答題時間：約10分鐘。第三十四頁，共一百四十一頁。參考案例出題思路：領導在確定用人制度時必須有綜合考核指標。測評要素：理論素養(yǎng)、決策水平。參考答案：⑴提拔、選用高級管理人才的標準始終必須重視德才兼?zhèn)涞脑瓌t。⑵不能讓一種傾向掩蓋另一種傾向，作為過去“任人唯親”的用人制度的否定，并不能以強調(diào)企業(yè)效益就采用“以錢買權”。⑶要建立一套合理、科學的選拔高級管理人員的指標體系。第三十五頁，共一百四十一頁。參考案例4、1996-1997年間人們愛唱的一句歌詞是“不要心太軟”，1997-1998年間人們愛唱的一句歌詞是“該出手時就出手”。請你談談這兩句歌詞表達了民情的何種傾向，與環(huán)境、形勢有何關系。答題時間：約8分鐘。第三十六頁，共一百四十一頁。參考案例出題思路：領導干部對民風、民情及時弊要經(jīng)常進行分析與思考。測評要素：分析能力、邏輯思維能力。參考答案：⑴新一輪的創(chuàng)業(yè)要求人們面對更多的挑戰(zhàn)。“該出手時就出手”意味著人們必須善于捕捉每一個機會，決不能錯失任何一個良機。⑵“不要心太軟”說明人們已經(jīng)開始意識到可能到來的挑戰(zhàn)，“山雨欲來風滿樓”⑶“不要心太軟”也是社會女性面對“負心郎”的現(xiàn)實的一種覺醒。第三十七頁，共一百四十一頁。參考案例⑷人們提煉出的歌詞已完全跳出了原歌詞的意思，表達了人們的一種認識或一種情緒。⑸這兩句歌詞所表達的情緒也有不好的一面，即缺乏禮貌、寬容、同情他人的傳統(tǒng)美德。第三十八頁，共一百四十一頁。參考案例5、某縣由于征地問題引起當?shù)厝罕姷牟粷M，群眾派代表來到縣政府，希望增加一些賠償，縣領導召開了緊急會議，討論對這一問題的處理。派誰去有三種意見：縣委書記、縣長、分管副縣長。請問：⑴你認為派誰去接見群眾代表更適宜？請說出理由。⑵你認為是否必須承諾修改征地文件的部分條款。答題時間：約7分鐘第三十九頁，共一百四十一頁。參考案例出題思路：領導必須樹立群眾觀點，并具有現(xiàn)場處理問題的能力。測評要素：理論水平、綜合分析能力、應變能力。參考答案：1，三人誰去均可。2，盡量傾聽群眾的意見。3，當一個方案引起利益沖突、產(chǎn)生矛盾時，最優(yōu)的方法是修改部分內(nèi)容，使方案能為雙方所接受。第四十頁，共一百四十一頁。參考案例6、海爾集團總裁張瑞敏是第一個走上哈佛講壇的中國企業(yè)家。他提出了人本管理哲學。其中的說情管理引起了很大的爭議。海爾專門設置“排憂解難辦公室”，每個員工均發(fā)放排憂解難卡，排憂解難辦公室24小時值班，解決員工的實際問題，說情管理營造了企業(yè)的和諧氣氛。對此持反對觀點的人認為，企業(yè)不能辦社會，企業(yè)只能在增效益上做文章，讓員工增收入，排憂解難應由社會有償服務來解決。請你對這一問題談談個人的觀點。答題時間：約6分鐘。第四十一頁，共一百四十一頁。參考案例出題思路：領導必須關心和思考與企業(yè)發(fā)展相關的問題。測評要素：觀察和分析能力、對比和研究能力。參考答案：1，海爾的說情管理和企業(yè)不辦社會兩種觀點均有正確的部分，兩個答案均可。2，說情管理的要點是企業(yè)直接解決員工的困難，其優(yōu)點是增強企業(yè)的凝聚力。第四十二頁，共一百四十一頁。參考案例3，企業(yè)以增效為核心，把員工的具體問題交給社會，這應是今后的發(fā)展方向，但企業(yè)必須確實能夠提供足夠多的報酬。4，無論是企業(yè)辦社會，還是社會辦企業(yè)，作為企業(yè)領導均須樹立人本管理思想。第四十三頁，共一百四十一頁。參考案例7、某地區(qū)領導班子討論如何對待別人惡意攻擊，會上有三種意見：以怨報怨、以德報怨、以克報怨。請你結(jié)合你個人的閱歷談談自己的看法，并簡要分析。答題時間：約6分鐘。第四十四頁，共一百四十一頁。參考案例出題思路：領導干部既要有胸懷又能掌握原則。測評要素：分析能力、推理能力。參考答案：1，“以怨報怨”不可取。2，有時要“以德報怨”。3，“以克報怨”是領導處理事情的原則，應該還擊的，必須嚴正地予以還擊。第四十五頁，共一百四十一頁。參考案例8、通用電器公司總裁A先生坐在他寬敞的辦公室里，燃起了這一天的第10支香煙，選拔下一任總裁的工作進入了最后的階段。從198人中遴選出3人，這3個人才貌超群，品行出眾，如何從中挑選出最合適的人選呢？A先生經(jīng)過深思熟慮，決定用一道特別的試題來測試他們。他的試題是：如果你和我同乘一架飛機公務旅行，我們二人同時遇難，你認為余下的人中誰適合擔任總裁，為什么？如果你和我都幸存下來，你們?nèi)酥姓l適合擔任總裁，為什么？3個人中有2個人被這道題考倒了，而其中的B先生獲得了好成績，他被選為該公司的下任總裁，并且工作得很出色。請問，如果你是3個候選人中的一個，你將如何回答這一問題？同時根據(jù)你的推理，你認為B先生的答案是什么？第四十六頁，共一百四十一頁。參考案例答題時間：7分鐘出題思路：每一位杰出的領導者都必須對競爭對手“知已知彼”，了解對方的長處，同時又對自己有信心。測評要素：綜合分析能力、推理能力參考答案：1，B先生能迅速地對其余的2人作出客觀公正的分析和評價，并果斷地回答余下的2人誰任總裁更合適，而其余的2人則無法做到這一點。2，B先生對包括自己在內(nèi)的3個人的選擇是認為自己最合適，因為他有很強的事業(yè)心，同時有信心。第四十七頁，共一百四十一頁。參考案例9、有位學者說：做學問猶如燒開水，必須做好兩件事：第一要不斷加薪，努力不息；第二不要頻繁揭鍋蓋，如果做到這兩條，水總會開，最終還會沖開鍋蓋，沸騰起來。請你結(jié)合自己的領導工作談談對這一段話的體會。答題時間：6分鐘第四十八頁，共一百四十一頁。參考案例出題思路：領導干部必須既勤勉工作又不炫耀自己。測評要素：對比分析能力、推理能力參考答案：1，“不斷加薪”就是要不斷努力學習，努力工作。2，“不要頻繁揭鍋蓋”是指工作要有耐心，安于淡泊，不要追求光環(huán)。3，如果你確實工作有成績，最終會獲得社會的承認。第四十九頁，共一百四十一頁。參考案例10、美國管理學家荷西認為有四種領導類型，每種領導類型有不同的行為方式。這四種類型為：⑴培訓型：領導方式是多指導、多支持，決策的控制權仍掌握在領導人手中。⑵指導型：領導方式是多指導、少支持，決策基本上是管理者自己決定，交流是自上而下的。⑶支持型：領導方式是多支持、少指導，決策控制權和問題解決權從領導人手里轉(zhuǎn)移到下屬手中，領導僅提供解決問題的便利條件。⑷委派型：領導方式是少支持、少指導，決策過程完全委托給下屬。第五十頁，共一百四十一頁。參考案例請問：1，你認為哪種領導類型更好些？2，結(jié)合你俱的工作經(jīng)歷，談談你過去采用的是何種領導方式，有何成功的經(jīng)驗和失敗的教訓。答題時間：6分鐘第五十一頁，共一百四十一頁。參考案例出題思路：領導干部必須了解他所領導的部門和員工狀況，采用恰當?shù)念I導方式。測評要素：領導能力、綜合分析能力。參考答案：1，領導應提供的指導或支持的程度取決于行業(yè)性質(zhì)及下屬的專業(yè)水平，這是一題多解的問題。2，領導是一門藝術，采用何種方式既與下屬的水平有關，也與個人的教育背景、文化素養(yǎng)、性格、經(jīng)歷有關。第五十二頁，共一百四十一頁。參考案例11、某校長要從三個教研室主任中挑選一位教務長，他們?nèi)豢荚u的優(yōu)缺點如下：教師A：業(yè)務能力強，教學效果好，在老師同學中有威信，責任心強。但處理問題缺乏原則性，“人情”思想較嚴重。教師B：政治素質(zhì)好，原則性強，處理事情不講情面。但業(yè)務能力較弱，教學效果一般。教師C：業(yè)務能力和原則性均較強。但不愿意對集體和他人負責任。如果該校長向你征求意見，你會從中挑選哪一個，請你說出選擇的理由。第五十三頁，共一百四十一頁。參考案例答題時間：6分鐘出題思路：領導干部必須善于用人。測評要素：人事工作能力、決策能力參考答案：1，A、B均可，一題二解。2，C不可，按職位和能力的匹配原則，不負責的人，不能賦予職權。第五十四頁，共一百四十一頁。參考案例12，90年代以來，從美國哈佛大學管理學院迅速向社會傳播一個重要的觀念：智商（以下簡稱IQ）高并不一定會帶來事業(yè)的成功，而情高（以下簡稱EQ）高卻會帶你走向事業(yè)的輝煌，20%IQ＋80%EQ＝人生的成功。情商包含提高自我意識、控制情緒低潮、保持樂觀心態(tài)、不斷自我激勵、統(tǒng)攬全局的能力傾向、社會交往技能等若干方面。請問：⑴你同意EQ在人生成功中所占的比例嗎？⑵請結(jié)合你個人體會，談談EQ對領導者的重要性。答題時間：10分鐘第五十五頁，共一百四十一頁。參考案例出題思路：領導干部必須了解控制自身情緒、增強社會交往技能的重要性。測評要素：公共關系能力、綜合分析能力、對學術理論熱點的敏感性。第五十六頁，共一百四十一頁。參考案例參考答案：⑴EQ對于領導比學者更重要，因為領導最重要的工作是做人的工作⑵EQ與IQ重要性的比例隨行業(yè)、專業(yè)、工作性質(zhì)的不同而不同⑶領導必須學會控制自己的情緒，面對困難而不斷激勵自己⑷社會交往技能是領導必備的能力，他常能使你擺脫困難，獲得意外的成功。第五十七頁，共一百四十一頁。第四節(jié)結(jié)構化面試1、結(jié)構化面試的基本特征2、結(jié)構化面試的程序3、結(jié)構化面試的命題4、結(jié)構化面試的結(jié)果評定第五十八頁，共一百四十一頁。1、結(jié)構化面試的基本特征

所謂結(jié)構化面試是指命題、實施、結(jié)果評定等環(huán)節(jié)均按事先指定的標準化程序操作、對誤差進行有效控制的面試，因而亦稱標準化面試。根據(jù)標準化的不同程度，可將面試分成非結(jié)構化、半結(jié)構化和結(jié)構化三類。第五十九頁，共一百四十一頁。結(jié)構化面試的標準化主要體現(xiàn)在以下方面：以工作分析（職務分析）為基礎，得到適用于該職務的測評要素；選擇該職務測評要素中最重要的、可測量的部分命題，事先給出參考答案；對所有的應試者都提相同的一組問題；考官必須經(jīng)過專門培訓；有統(tǒng)一的評分標準和評定量表；每個應試者的面試時間相同（一般30~40分鐘）。第六十頁，共一百四十一頁。結(jié)構化面試的優(yōu)點：兼具面談和筆試的優(yōu)點；以工作分析為基礎，針對測評要素出題，預測效度較高；題目有評分標準，以多名考官評定的平均結(jié)果為準，可減少主觀評分誤差。結(jié)構化面試的缺點：分項評定與綜合判斷在操作上存在矛盾；情境性問題在表述方式上有困難，過短說不清，過長記不住；工作分析和測評要素的確定，工作量大。第六十一頁，共一百四十一頁。2、結(jié)構化面試的程序面試前的準備工作根據(jù)工作分析確定測評要素按照測評要素命題每道題測量1~2個要素，每個要素一般要用2道以上的題去測量。組織考官培訓每組5~7名考官考場的安排與應試者的組織第六十二頁，共一百四十一頁。七名面試考官對五名應試者的評分轉(zhuǎn)換成等級順序后的結(jié)果：表中A~E為五名應試者，記為n=5；考官為趙、錢、孫等七人，記為k=7R

平均值=（12+15+29+33+16）/5=21W=(12-21)2+(15-21)2+(29-21)2+(33-21)2+(16-21)2=0.711/12*72*(53-5)第六十三頁，共一百四十一頁。面試的實施開始階段主考官態(tài)度和藹，主動打招呼，簡單寒暄，導入正題。正式提問主考官提問，吐詞要清晰。其他考官邊聽，邊觀察，邊分析。評分對第一位應試者稍加討論，余者堅持獨立評分。第六十四頁，共一百四十一頁。3、結(jié)構化面試的命題命題依據(jù)工作分析得到的測評要素命題要求內(nèi)容確切，題意清晰。問題不超過100字。大題化小，成套組合。立意新，但接近應試者實際工作生活。既給應試者一個展示實際能力的機會，又要避免空泛。附上答案或列出評價的參考要點。第六十五頁，共一百四十一頁。主要題型智能型考察思維能力?！澳銓Νh(huán)境和發(fā)展的關系有何見解？”意愿型測查價值取向、求職動機、生活態(tài)度等個性傾向性?！叭绻麢C會相當，你更加傾向于做辦公室主任還是技術處處長？為什么？”情境型考察在給定情境中處理某種問題的能力?！啊偃缒闶歉本珠L，當時你會怎么辦？”行為型可以獲取應試者過去行為中與一種或數(shù)種能力要素相關的信息?！罢堈務勀氵^去工作中遇到的最棘手的問題，你是如何解決的？”（樣題）第六十六頁，共一百四十一頁。4、結(jié)構化面試的結(jié)果評定評分誤差的控制盡量減少第一印象的影響，不擴大非言語信息的作用。減少因某一要素引起的“光環(huán)效應”，對各個要素盡量獨立評分。避免“對比效應”、“首因效應”和“近因效應”。對第一位應試者評分，上下需留有余地。不要受考官個人工作價值觀的影響。不要受錄取率的影響。避免受應試者背景材料和其他測驗成績的影響。第六十七頁，共一百四十一頁。附：面試題型1，背景題背景題是通過詢問面試對象的教育、工作、家庭及成長背景等問題來了解面試對象的求職動機、成熟度、專業(yè)技術等要素的面試題型。題例：請用2-3分鐘談談你現(xiàn)在所在單位的整體情況和你自己近幾年來的個人情況及工作表現(xiàn)。第六十八頁，共一百四十一頁。附：面試題型2，智能題智能題就是通過詢問面試對象對一些復雜問題或社會現(xiàn)象等的分析，來考察其綜合分析能力、邏輯思維能力、反應能力和解決問題能力的一種題型。題例：某女士在某商店購買一條項鏈，定價為78元，她付給商店100元支票一張，當時商店沒有零錢找回，只好向另一家商店把該支票換成現(xiàn)金100元，并把22元找給該女士，但后來另一商店發(fā)現(xiàn)該支票有問題，被銀行退回，因而把支票退還原來的那家商店，要他們退回100元現(xiàn)金，同時還要多付出15元手續(xù)費。賣項鏈這家商店在進貨時實際價格為39元。問該店實際損失了多少錢。第六十九頁，共一百四十一頁。附：面試題型3，情景題即通過向面試對象展示一個假設的情景，來讓其解決情景中出現(xiàn)的問題，從而考察其綜合分析能力、解決問題能力、應變能力、情緒穩(wěn)定性、人際交往意識與技巧等素質(zhì)的一種題型。題例：你被邀請參加一個報告會，你的秘書已經(jīng)為你準備好了發(fā)言稿，但當離發(fā)言時間只有五分鐘時，你發(fā)現(xiàn)你所帶來的并不是秘書準備的發(fā)言稿，而是別人寄給你的一封信。這時，你打算怎么辦？第七十頁，共一百四十一頁。附：面試題型4，行為題即通過要求面試對象描述其過去的某個工作或生活經(jīng)歷的具體情況來了解其各方面素質(zhì)特征的一種題型。題例：請舉例說明，當你被上司誤解或被同事誤解時，你是怎么克制并調(diào)節(jié)好自己的情緒的？（如舉不出例子，繼續(xù)問）那么說一說你在什么情況下情緒曾有過大的波動，或說一說你曾經(jīng)苦惱過并且影響較深的一件事？追問：你后來怎么從壞情緒中恢復過來的？第七十一頁，共一百四十一頁。附：面試題型5，意愿題即通過直接征詢面試對象對某一問題的意向來考察其求職動機、敬業(yè)精神、價值觀、情緒穩(wěn)定性等要素的一種題型。題例：目前，大多數(shù)國有企業(yè)不景氣，相對來說處于低谷期，請談談你為何選擇國有企業(yè)。第七十二頁，共一百四十一頁。附：面試題型6，作業(yè)題即通過讓面試對象現(xiàn)場完成（一般是口頭完成）一項任務來考察其綜合素質(zhì)特征的一種題型。題例：一般來說，干部外出參加活動，回去后都要做一個報告，現(xiàn)在請你思考1分鐘后，講講今天會談情況的報告怎么寫。第七十三頁，共一百四十一頁。國家公務員面試命題卡一原始編號：1

題型：背景題參考時限：3分鐘試題正文：請用2-3分鐘談談你現(xiàn)在所在單位的整體情況和你自己近幾年來的個人情況及工作表現(xiàn)?？疾煲兀呵舐殑訖C與擬任職位的匹配性、言語表達能力第七十四頁，共一百四十一頁。國家公務員面試命題卡一評分標準：好：言語表達具有流暢、清楚、簡潔三個特點。能針對單位和個人兩方面的特點來表述其求職愿望。中：言語表達一般，條理基本分明。能談到單位和個人兩方面的匹配性。差：說話吞吞吐吐，言語表達不清、累贅或表達內(nèi)容缺乏條理。命題人：第七十五頁，共一百四十一頁。國家公務員面試命題卡二原始編號：2題型：意愿題參考時限：3分鐘試題正文：你現(xiàn)在從事什么工作？你認為現(xiàn)在的工作對你個人的發(fā)展有哪些影響？你為什么想改變自己的工作？考察要素：求職動機與擬任職位的匹配性。第七十六頁，共一百四十一頁。國家公務員面試命題卡二評分標準：好：既能結(jié)合自己的特長談到發(fā)揮自己的作用，也能對想報考的工作專業(yè)進行有條理的綜合分析說明，談到良好的工作環(huán)境是工作好的客觀條件，還能談到對公務員工作的政治性的認識。同時能客觀地評價現(xiàn)工作與自身情況的關系。中：談到專業(yè)性和工作環(huán)境，對自己的特長專業(yè)有結(jié)合。差：只注重發(fā)揮自己的作用，或?qū)ΜF(xiàn)工作有偏激的情緒與片面的認識。命題人：第七十七頁，共一百四十一頁。國家公務員面試命題卡三原始編號：3題型：情景題國家人事部公務員3分鐘試題正文：假設你們處下設6個科，你是某科的一個科員，在你們科里，除了科長之外，大家公認你的業(yè)務能力比其他4個同事強。有一天，處長交給你一份剛收到的會議通知，讓你去準備參加三天后的某個工作會議，請你談談，從你接過通知那一刻起到參加會議前，你都將會做些什么？第七十八頁，共一百四十一頁。國家公務員面試命題卡三考察要素：權限，人際交往的意識與技巧評分標準：好：能夠擺脫題目設置中沖淡“科員-科長-處長”權限關系的無關性材料，分析到處長在獨立設有各科室的情況下，不通過科長而直接派給你的任務合適不合適，并能巧妙的提示處長此任務與科長的關系，如詢問如何向科長請假等等。中：過多受題目中與同事能力比較方面因素的影響而展開話題，或雖能考慮到科員接受任務與科長的關系，但并無避免誤會的措施。差：沒有看出題目中包含的權限問題，直接就接受任務后具體的準備工作展開話題。第七十九頁，共一百四十一頁。國家公務員面試命題卡四原始編號：4題型：行為題或情景題參考時限：3分鐘試題正文：在工作中，常有與同事協(xié)作完成某項任務，或由一人牽頭負責組織完成任務的情況？假設上級要求與你共同來完成任務的是一位經(jīng)驗豐富的同事，上司出于某種考慮，讓你來牽頭負責，而那位同事對此卻有些不滿，你會怎么處理這個問題？第八十頁，共一百四十一頁。國家公務員面試命題卡四考察要素：計劃組織協(xié)調(diào)能力、人際關系應對技巧評分標準：好：能認識并理解上級的安排，意識到自己與同事潛在的人際角色變化，并有成熟的解決方法，和組織自己不熟悉領域工作的能力與信心。中：能以任務為重，并有能力組織完成，但人際上卻較生硬，協(xié)調(diào)能力差。差：做和事佬，放棄自己的責任，或趾高氣揚，拿上級的命令壓制，或缺乏信心，動則拿上級命令做擋箭牌。命題人：第八十一頁，共一百四十一頁。國家公務員面試命題卡五原始編號：5題型：作業(yè)題參考時限：3分鐘試題正文：一般來說，科員外出參加會議，回去后都要寫一個會議報告，現(xiàn)在請你思考1分鐘后，講講今天的會談情況的報告怎么寫。考察要素：綜合分析能力、應變能力第八十二頁，共一百四十一頁。國家公務員面試命題卡五評分標準：好：能完整地包括時間、地點、組織單位、參加人物、主要議程、結(jié)果總結(jié)、存在問題及后續(xù)工作安排等等條目內(nèi)容。中：能談到上述一些方面，無先后順序。差：片面地集中于某一個方面，或不知所措，不知道談些什么。命題人：第八十三頁，共一百四十一頁。國家公務員面試命題卡六原始編號：6題型：智能題參考時限：3分鐘試題正文：請用3分鐘談談怎么樣解決國家機關人才流失問題？你有什么對策？考察要素：綜合分析能力第八十四頁，共一百四十一頁。國家公務員面試命題卡六評分標準：好：有見解，能從問題的產(chǎn)生背景、過程、后果的危害、緣由、關鍵癥結(jié)、可建議的方法及各方法的利弊等方面來論述問題。中：能談到一些上述因素，無先后邏輯順序。差：只就事論事附和原問題，無分析及解決問題思路；或只是情緒激動地大談危害或其個人的偏激的、片面的觀點。命題人：第八十五頁，共一百四十一頁。結(jié)構化面試題庫以下問題僅限于測試個性傾向和一般通用能力、專業(yè)能力測試由招聘部門自定。第八十六頁，共一百四十一頁。結(jié)構化面試題庫一、簡單寒暄1、您怎么過來的？交通還方便吧!2、從(待定)到惠州要多長時間？路途辛苦嗎？3、以前來過惠州嗎？對這里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？4、這幾天的(或這邊的)天氣較(待定)，您還能適應吧!5、您來自來哪里？(簡單與面試者聊聊他出身地的特點)第八十七頁，共一百四十一頁。結(jié)構化面試題庫二、觀或聽：1、衣著整齊度2、精神面貌3、行、坐、立動作4、口頭禪、禮貌用語等第八十八頁，共一百四十一頁。結(jié)構化面試題庫三、口頭表達能力(注意語言邏輯性、用語修辭度、口頭禪、語言波幅等)1、請您先用3-5分鐘左右的時間介紹一下自己吧!2、您先說說您最近服務的這家公司(由簡歷而定)的基本情況吧(規(guī)模、產(chǎn)品、市場)!3、您在目前工作崗位中主要有哪些工作內(nèi)容？主要的顧客有哪些？4、請您簡要介紹一下自己的求學經(jīng)歷。5、請您簡要介紹一下自己的成長歷程。第八十九頁，共一百四十一頁。結(jié)構化面試題庫四、靈活應變能力(也涉及工作態(tài)度)1、您為何要離開目前服務的這家公司？(答案可能是待遇或成長空間或人際氛圍或其它，待回答完畢后繼續(xù)發(fā)問)您跟您的主管或直接上司有沒有針對以上問題溝通過？(如果沒有，問其原因；如果有，問其過程和結(jié)果)第九十頁，共一百四十一頁。結(jié)構化面試題庫2、除了簡歷上的工作經(jīng)歷，您還會去關注哪些領域(或有沒有其它潛在的興趣或是否想過去嘗試、從事的其它職業(yè))？-----(若有，繼續(xù)發(fā)問)您覺得這跟您目前要從事的職業(yè)有哪些利、弊關系？-----(若無，繼續(xù)發(fā)問)您不覺得您的知識結(jié)構有些狹窄或興趣較貧乏，說說未來的改善計劃？第九十一頁，共一百四十一頁。結(jié)構化面試題庫3、您在選擇工作中更看重的是什么？(可能是成長空間、培訓機會、發(fā)揮平臺、薪酬等答案)(若薪酬不排在第一，問)-------您可不可以說說你在薪酬方面的心理預期？(待回答完畢后)那您剛才的意思也可以這樣理解：薪酬方面可以適當?shù)陀谀男睦眍A期，對嗎？(若薪酬顯得不太讓步，可問)有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解？(若薪酬排在第一，問)--------有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解？第九十二頁，共一百四十一頁。結(jié)構化面試題庫4、您覺得您在以前類似于我司提供的這個崗位上的工作經(jīng)歷中有哪些方面做得不足？(若答有，問)------您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完畢后，繼續(xù)發(fā)問)您再想想如果到我們公司來任職還有沒有補充改善措施？(若答無，問)------您好像不太連續(xù)去追求卓越，您認為您能勝任我們提供給您的這份工作嗎？第九十三頁，共一百四十一頁。結(jié)構化面試題庫5、您認為《致加西亞的信》中的羅文和推薦羅文的加西加將軍哪一個對企業(yè)更為重要？------(若答羅文，問)您不認為現(xiàn)在的企業(yè)面臨著“千里馬常有，而伯樂不常有的狀態(tài)嗎”？------(若答加西嚴，問其理由)-------(若答兩者兼有，問其理由)第九十四頁，共一百四十一頁。結(jié)構化面試題庫五、興趣愛好(知識廣博度)1、您工作之余有哪些興趣愛好？興趣中有沒有比較拿手的？2、您在大學所設的專業(yè)課中最感興趣的是哪一門？(待回答完畢，問)談談您對所在興趣的相關看法。3、您是怎樣理解自然科學(比如數(shù)學)與社會科學(比如說政治經(jīng)濟學)之間關系的或者說兩者有何異同？第九十五頁，共一百四十一頁。結(jié)構化面試題庫4、就您個人的理解說說您對我們公司所處行業(yè)(電子產(chǎn)品制造業(yè))的前景和生存途徑。5、談談您目前想去學習或彌補的知識。6、如果讓您重新選擇一次，您對自己的專業(yè)領域會有所改變嗎？第九十六頁，共一百四十一頁。結(jié)構化面試題庫六、情緒控制力(壓力承受力)1、我們的工作與生活歷程并不是一帆風順的，談談您的工作或生活或求學經(jīng)歷中出現(xiàn)的挫折或低潮期，您是如何克服的？(如果回答無此經(jīng)歷，問)-------您的生活是不是太過于順暢，成長中往往伴隨著失敗，您覺得自己的成長來自于哪些方面？2、請您舉一個您親身經(jīng)歷的事例來說明您對困難或挫折有一定的承受力？第九十七頁，共一百四十一頁。結(jié)構化面試題庫3、假如你的上司是一個非常嚴厲、領導手腕強硬，時常給您巨大壓力的人，您覺得這種領導方式對您有何利、弊？4、您的領導給您布置了一項您以前從未觸及過的任務，您打算如何去完成它？(如果有類似的經(jīng)歷說說完成的經(jīng)歷。)5、您有沒有過失業(yè)或暫時待業(yè)經(jīng)歷，談談那時的生活態(tài)度和心情狀態(tài)。6、您有沒有過在感情上的失敗或不順利經(jīng)歷，它對您那時和現(xiàn)在的生活有什么樣的影響？第九十八頁，共一百四十一頁。結(jié)構化面試題庫7、假如您喜歡上了一個人，但您對他(她)表白后受到拒絕并說你們是不可能的，拒絕的原因是她已有男朋友，但她也并不討厭你，接著您將采取什么行動？8、假如在公眾場合中，有一個人有意當眾揭您的短處或您的隱私，您怎樣去處理？9、談談您以往職業(yè)生涯中最有壓力的一、兩件事，并說說是如何克服的。10、談談您以往職業(yè)生涯中令您有成就感的一、兩件事，并說說它給您的啟示。第九十九頁，共一百四十一頁。結(jié)構化面試題庫七、上進心與自信心1、談談您求學經(jīng)歷中令您感到成功的事例及成功的因素。2、說說您對成功的看法。3、您認為自己有什么資格來勝任這份工作？4、說說您未來3-5年的職業(yè)定位計劃。5、您如何看待學校的學習與工作中的學習的區(qū)別。第一百頁，共一百四十一頁。結(jié)構化面試題庫6、談談您最近的充電經(jīng)歷，并說說它對您的益處。7、您怎樣看待游戲中的輸贏。8、談談您認真追求過的一件事或一個人，并說說過程和結(jié)果。9、有人說：滿足感÷欲望=幸?；虺晒Γ葱腋Ｊ莻€人偏好的滿足程度，舉例來說，一個兒女滿堂、子女孝敬的老人他認為自己與李嘉誠有同樣的成功感，您怎樣理解。第一百零一頁，共一百四十一頁。結(jié)構化面試題庫八、責任感與歸屬意識1、請描述一下您以往所就職公司中您認為最適合您自己的企業(yè)文化的特點。2、您的下屬未按期完成您所布置給他的任務，如果您的上司責怪下來，您認為這是誰的責任，為什么？3、描述一下您對上司所布置任務的完成思想與過程。4、當您所在的集體處于競爭劣勢時，您有什么想法和行動？第一百零二頁，共一百四十一頁。結(jié)構化面試題庫5、往往跨組織的任務中，由于涉及過多成員，最后易形成“責任者缺位”現(xiàn)象，您如果身處其境，會是什么心態(tài)？6、您每一次離職時有沒有過失落感？您跟過去就職過的公司的一、兩個上司或同事還有聯(lián)系嗎？并說說他們目前的處境。第一百零三頁，共一百四十一頁。結(jié)構化面試題庫九、管理能力(一)、領導與指揮1、請問您在求學經(jīng)歷中參加過哪些社團組織或參加過哪些公益活動，您在其中扮演什么角色？2、課堂上您對老師的講解有所疑惑，您是采取何種方式去消除這種疑惑的？3、在長途旅行的火車或飛機上，您不認識周圍的人，大家都在沉默，您是如何去適應這種陌生環(huán)境的？第一百零四頁，共一百四十一頁。結(jié)構化面試題庫4、工作中您發(fā)現(xiàn)上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此時如何去做？5、在您以往的工作中是如何去約束部屬的，是如何去調(diào)動他們積極性的？6、假如您是足球隊隊長，而隊中有兩名隊員有些不和，他們都是主力隊員，而此時有一場重要比賽，您如何去協(xié)調(diào)和處理？7、您認為上司對部屬做些什么更利于他們的成長？第一百零五頁，共一百四十一頁。結(jié)構化面試題庫(二)、計劃與控制1、您來面試的過程中有沒有想過整個過程？說說您先前是如何打算應對這場面試的，包括各個階段。2、舉個例子來說明一下您曾經(jīng)做過的一個成功計劃及實施過程。3、假如您今天晚會有一場重要的約會，說說您打算怎么去應對？(可提示答案方向：是傾向于去了再隨機應變，還是事先做好策劃？)第一百零六頁，共一百四十一頁。結(jié)構化面試題庫4、工作中您發(fā)現(xiàn)自己的實施結(jié)果與事先計劃出現(xiàn)較大的偏差，你將如何去行動？5、您覺得自己的個性適合井然有序的工作環(huán)境還是靈活自如的工作環(huán)境？或者是其他任何形式的。6、說說您對下屬布置的任務在時間方面是如何要求的？7、說說您在完成上司布置的任務時，在時間方面是如何要求自己的？第一百零七頁，共一百四十一頁。結(jié)構化面試題庫(三)、決策1、您在逛超市時，碰到了一件十分符合您審美意識的物品，盡管這件物品目前對您來說沒有多大的實用價值，您此時會有什么行動？2、假如您現(xiàn)在的月收入是3000元人民幣，您在商場看上了一件非常符合您審美意識的西裝，價格2800元人民幣，您傾向于怎么做？3、假如您目前的處境不算太好，而此時你一位十分要好的朋友跟您借相當于您10%的財產(chǎn)且歸還期較長，您會如何去做？第一百零八頁，共一百四十一頁。結(jié)構化面試題庫4、您在購買您所需要的一件重要物品時，是如何去實施的？5、您對一個緊急決策項目收集了八成信息，您下一步傾向于如何去做？6、說說您是怎樣理解決策方案中的“最優(yōu)”與“更優(yōu)”的關系，它們對您的決策思想有怎樣的影響？第一百零九頁，共一百四十一頁。結(jié)構化面試題庫(四)、授權與激勵1、假如您是部門領導，您設想您在每半月一次的會議議程中該如何去部署會更好？(可提示回答方向：直奔主題，還是先給部屬打氣)2、您跟您部屬在一個月里的業(yè)余溝通的頻率是多少？您目前有幾個部屬？(待回答完后，問)，簡單說說他們各自的優(yōu)缺點？第一百一十頁，共一百四十一頁。結(jié)構化面試題庫3、您以往在領導崗位中，一個月內(nèi)分別有哪些主要的工作任務？(可提示回答方向：開會、跨組織協(xié)調(diào)、日常事務管理、審核資料、策劃方案、實施方案等)，它們占用您時間比例是怎樣的或者說各自的頻率是怎樣的？第一百一十一頁，共一百四十一頁。結(jié)構化面試題庫4、當您發(fā)現(xiàn)您的部屬目前士氣較低沉，您一般從哪些方面去調(diào)動？5、說說您在以往領導崗位中出現(xiàn)管理失控的事例及事后的原因分析。6、描述一個您在以往工作經(jīng)歷出現(xiàn)的士氣較低沉的團隊氛圍的情景，那時您的角色是怎樣的，現(xiàn)在回想起來有何感觸？7、您的部屬在一個專業(yè)的問題上跟您發(fā)生爭議，您如何對待這種事件？第一百一十二頁，共一百四十一頁。結(jié)構化面試題庫注：1、本題庫前八個提問項適合所有應聘者，第九項適合中層以上管理人員；2、本題庫所涉及的每個提問項中至少要提一個問題，并對已提的問題在“口”中打“√”；3、結(jié)構化面試時間控制在30-45分鐘；4、結(jié)構化面試完畢后，若時間充足可進行非結(jié)構化面試(靈活提問)；5、面試完畢后，一定要留出5-15分鐘時間給面試者提問。第一百一十三頁，共一百四十一頁。招聘提問通用題庫中南林學院人力資源管理咨詢中心4/22/20232004/9/12第一百一十四頁，共一百四十一頁。類型序號問題測試要點基本情況1請用最簡潔的語言描述您從前的工作經(jīng)歷和工作成果。測試應聘者是否能夠用幾句話概要地介紹其主要的工作信息和重點業(yè)績，而不是以流水帳的形式重復履歷表有已經(jīng)注明的內(nèi)容。在介紹工作成果時，注意應聘者能否正確表述其在原單位所發(fā)揮的作用。盡管有關基本能力的提問大多可以通過簡歷或應聘表格反映出來，但通過回答可以考察應聘者的語言表達能力、儀表神態(tài)、目光注視程度、肢體語言等方面。2您為什么重新求職？測試應聘者的求職動機是否合理。重新求職的原因可能因為應聘者原單位的問題，但通過回答可以考察應聘者是否既能客觀、委婉地說明原由。3什么樣的單位是您求職的第一選擇？測試在應聘者心目中是否對自己和單位的定位清晰明確，而不是盲目應聘。第一百一十五頁，共一百四十一頁。專業(yè)背景4您認為此工作崗位應當具備哪些素質(zhì)？測試應聘者認為的崗位素質(zhì)與招聘需要的崗位素質(zhì)的吻合程度。5請談談你對您所從事專業(yè)的理解，在專業(yè)方面有哪些重要的成果？考察應聘者的專業(yè)功底。6您認為自己應聘的職位在公司里所應當承擔的主要職責是什么？您個人有哪些方面的優(yōu)勢能夠勝任這一職位？還存在哪些缺陷和不足，準備如何來彌補？考察應聘者個人對工作的理解以及是如何考慮個人與工作之間的匹配性的。7您認為自己在這個崗位上的競爭優(yōu)勢是什么？通過回答找到此應聘者與其他應聘人員的優(yōu)勢差異。第一百一十六頁，共一百四十一頁。工作模式8您平時習慣于單獨工作還是團隊工作？工作習慣與應聘者應征的工作崗位有關。通常需要經(jīng)常與他人合作或接觸的崗位(如秘書、公關等)建議團隊工作習慣，而技術、設計類型的崗位則相對獨立性較強。9在工作中您喜歡用哪種形式溝通？您認為什么是最有效的溝通形式？通常面對面直接溝通的方式最為有效，與書面溝通相比，面對面溝通發(fā)生誤解的可能性較小，除非兩一見面就劍拔弩張。10在過去的工作中您學習到了什么？考察應聘者是否能夠從專業(yè)成就、人際關系、組織、產(chǎn)品、服務等多個角度來回答問題。當談及其從前的經(jīng)歷時，可測試應聘者是是否是個忠誠的、懂得尊重別人的員工。11您如何使自己了解業(yè)務上的最新動態(tài)？無論什么領域，都會有大量專業(yè)資料刊登在各類刊物上。對自己的專業(yè)研究得越深入，就越需要獲得新的信息來源。第一百一十七頁，共一百四十一頁。12請介紹您原來單位的幾個主要競爭對手的情況。通過回答測試應聘者的市場競爭意識。對本單位津津樂道，但對市場狀況及競爭行情不甚了解的人員不是一名全面的工作人員。13您在工作中通常怎樣分配時間？測試應聘者對時間的分配和使用習慣。14您未來三年內(nèi)的目標是什么？如何實現(xiàn)？考察應聘者是否對自己能夠提出明確的目標，并有切實的行動計劃；而不是“繼續(xù)做好現(xiàn)在的工作”、“加強學習”等模糊的概念。15您對我們公司以及您所應聘的崗位有什么了解？一名態(tài)度認真的求職者往往會在面試之前通過多種渠道去了解應聘單位。如果在應聘的開始已經(jīng)向應聘者進行介紹，可測試應聘者傾聽的關注程度。如果事先沒有向應聘者進行有關本單位的情況介紹，應聘者可以會借此機會提出了解單位的情況。主試人員在介紹完畢之后，仍可通過類似問題考察應聘者。第一百一十八頁，共一百四十一頁。價值取向16您對原來的單位和上司的看法如何？大罵原來單位及同事的應聘者絕非一名有修養(yǎng)的員工。考察應聘者是否能夠客觀委婉地表達其看法，并結(jié)合自己放棄原來職位的意圖。17業(yè)余時間您通常用來做什么？考察應聘者是否能夠平衡工作與生活之間的關系。18描述您上一次在工作中挨批評的情景。測試應聘者在既屬于個人隱私、又有很強的專業(yè)性的領域里的溝通能力如何，以及應聘者是否經(jīng)得起批評，并了解他以前的工作環(huán)境和溝通狀況。19您是否愿意接受心理測試？考察應聘者是否能夠坦誠相告。20您覺得怎樣才算是成功？考察應聘者是否能夠把受到賞識與做出有意義的貢獻聯(lián)系在一起，而且可以正確地平衡事業(yè)與家庭之間的關系。21您認為做人的基本原則是什么？考察應聘者個人的行為準則和道德規(guī)范意識。第一百一十九頁，共一百四十一頁。資質(zhì)特性22您如何描述自己的個性？測試應聘者的個性與招聘單位的文化、風氣、行為準則、崗位特點等之間的匹配程度。例如：外向性格在公關、市場等工作崗位更具優(yōu)勢，內(nèi)向性格在科研、檔案等工作崗位更具優(yōu)勢。23請列舉您的三大優(yōu)點和三大缺點。應聘者是否能夠坦誠相告自身的特性，并考慮其特質(zhì)是否影響到此崗位的工作及團隊工作。24您原來的同事通常是如何評價您的？考察應聘者是否了解自己在他人心中的看法，并正視面臨的問題。第一百二十頁，共一百四十一頁。薪資待遇25是否方便告訴我您目前的待遇是多少？

26您所期望的待遇是多少？如果應聘者要求與更高層的主管商談待遇問題，招聘者可巧妙地變換提問方式，“我們只是希望清楚您能夠接受的待遇范圍，例如稅后月薪2000-2500元左右?！?7您要求公司必須的福利有哪些？另外希望公司提供什么樣的福利？涉及到人力成本及相關法規(guī)的問題，同時通過應聘者談到原單位的福利時可以看出單位實力，以及自身的承受能力。背景調(diào)查28您是否介意我們通過您原來的單位進行一些調(diào)查？重要的職位是必須進行調(diào)查的。通過應聘者回答問題時的態(tài)度及調(diào)查的材料可以測試其誠實程度。第一百二十一頁，共一百四十一頁。面試案例第一百二十二頁，共一百四十一頁。豐田公司選拔計劃

豐田公司選拔計劃的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司招聘大體上可以分成6大階段,前5個階段招聘大約要持續(xù)5-6天。第一百二十三頁，共一百四十一頁。豐田公司選拔計劃第一階段豐田公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘機構,進行初步的甑選。應聘人員一般會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料,同時了解豐田公司的招聘體系,隨后填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時也是應聘人員自我評估和選擇的過程,許多應聘人員知難而退。專業(yè)招聘機構也會根據(jù)應聘人員的工作申請表和具體的能力和經(jīng)驗做初步篩選。

第一百二十四頁，共一百四十一頁。豐田公司選拔計劃第二階段是評估員工的技術知識和工作潛能。通常會要求員工進行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試,評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。如果是技術崗位工作的應聘人員,更加需要進行6個小時的現(xiàn)場實際機器和工具操作測試。通過1-2階段的應聘者的有關資料轉(zhuǎn)人到豐田公司。第一百二十五頁，共一百四十一頁。豐田公司選拔計劃第三階段豐田公司接手有關的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關系能力和決策能力。應聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論,討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估,比較典型的小組討論可能是應聘人員組成一個小組,討論未來幾年汽車的主要特征是什么。實地問題的解決可以考察應聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應聘者需要參加5個小時的實際汽車生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬過程中,應聘人員需要組成項目小組,負擔起計劃和管理的職能,比如如何生產(chǎn)一種零配件,人員分工、材料采購、資金運用、計劃管理、生產(chǎn)過程等一系列生產(chǎn)考慮因素的有效運用。第一百二十六頁，共一百四十一頁。豐田公司選拔計劃第四階段應聘人員需要參加一個1小時的集體面試,分別向豐田的招聘專家談論自己取得過的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應聘人員的興趣和愛好,他們以什么為榮,什么樣的事業(yè)才能使應聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計劃。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。第一百二十七頁，共一百四十一頁。豐田公司選拔計劃通過以上四個階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個25小時的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、藥物濫用的問題。最后在第6階段,新員工需要接受6個月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u估,新員工會接受監(jiān)控、觀察、督導等方面嚴密的關注和培訓。第一百二十八頁，共一百四十一頁。某廠財務經(jīng)理助理招聘面試題引入語：1，您好，請坐。歡迎您參加我公司的人才招聘，為了進一步加強我們對您的了解，我們今天將進行半個小時左右的