女性在大學中的發(fā)展

女性在大學中的發(fā)展

隨著人類社會文明的進步，男女平等越來越成為社會發(fā)展與進步的標志，世界各國越來越重視女性能力的培養(yǎng)與發(fā)揮，不斷關注女性現(xiàn)狀并提出發(fā)展性的政策建議。大學作為知識創(chuàng)新與傳播之地，作為經濟和社會發(fā)展的助推器，更有必要在促進女性發(fā)展、實現(xiàn)性別平等方面發(fā)揮引領作用。近年來，國外高校對女性發(fā)展和校園性別平等問題愈發(fā)重視，研究和嘗試經驗豐富，其中以耶魯大學、劍橋大學最為突出。面對國際社會提高女性能力、更好實現(xiàn)男女平等的要求，以及解決當前國內高校中女性發(fā)展受限、杰出女性比例普遍過低問題的需要，本研究通過文獻調研、數(shù)據收集、深度訪談等方法調查了耶魯大學女性在大學中的發(fā)展現(xiàn)狀及耶魯大學改善女性狀況的經驗，探索政策、文化、培訓項目及個人素質等對女性校園職業(yè)發(fā)展的影響，從而對國內大學建設校園性別平等、促進女性職業(yè)發(fā)展提供參考和建議。一、發(fā)展現(xiàn)狀耶魯大學坐落于美國康乃狄格州紐黑文市，創(chuàng)立于1701年，包括本科學院、研究生院和專業(yè)學院3個部分?，F(xiàn)階段耶魯大學共有學生11250人，教職員工和訪問學者15375人，為美國常春藤聯(lián)盟成員之一，是與哈佛大學、劍橋大學齊名的世界頂尖學府。(一)學生層面的女性發(fā)展耶魯大學在成立初期是一所男子學校，1869年才開始招收女性學生，但招收比例基本不超過10%。直到20世紀60年代，女權運動的發(fā)展讓人們開始關注男女性別平等的問題，尤其是平等地享受高等教育權利的問題。因此，耶魯大學女性學生所占比重在20世紀60年代以后獲得了一個很大的飛躍，目前維持在50%左右。從追求高學歷的角度來看，研究生院博士生的女性比例存在波動，但總體來看仍呈現(xiàn)逐年上升趨勢，不斷趨近于50%(圖1)。2012年，耶魯大學女性學生的數(shù)量超過了男性，其中本科生和專業(yè)學院的女性學生數(shù)量均超過男性學生，只有研究生院的女性學生數(shù)量稍少于男性學生。這體現(xiàn)了女性學生在耶魯大學中得到了平等受教育的權利，在數(shù)量上基本實現(xiàn)了性別平等(圖2)。圖1耶魯大學女性學生比例變遷圖①②③④圖2耶魯大學2012年學生數(shù)量柱狀圖⑤⑥圖3耶魯大學1982-2011年女性教員比例折線圖⑦(二)教員層面的女性發(fā)展耶魯大學女性教員的數(shù)量及所占比重雖然呈逐年上升趨勢，但其發(fā)展仍遜于男性教員，其中以終身制教員中的性別差異最為明顯。從圖3可以看出，在非終身制教員中，女性教員的數(shù)量基本與男性教員相當，比重已逐年上升到43%。但在大學職業(yè)發(fā)展的更高層級，即獲得終身制教職的教員中，女性教員所占的比例仍然很低。截至2012年，耶魯大學擁有終身教職的女性教員數(shù)還不到男性教員的1/4。雖然從總體上看女性教員的發(fā)展受限，但不同部門和學院之間，女性教員的發(fā)展狀況存在較大的差異(圖4)。2012年，耶魯大學人文和社會類學科中非終身制教員的男女比例接近1:1，終身制教員男女比例為1:4左右；而在物理學科和生物學科中，無論是終身制還是非終身制教職，女性數(shù)量均遠小于男性，其中終身制教員的女性比例不足20%。圖4耶魯大學2012年研究生院女性教員比例柱狀圖⑧專業(yè)學院不同學科領域之間的差異更加明顯(圖5)。在護理學院，終身制和非終身制教員的女性比例都高于90%，遠遠超過男性教員；在理工科學院，如在林業(yè)與環(huán)境學院、分子生物物理、生物化學學院中，女性教員的數(shù)量明顯低于男性教員；戲劇和音樂學院甚至沒有女性教員。由此可見，耶魯大學中女性平等發(fā)展的主要問題在教員層面存在著較大的改善空間。(三)職工和管理者層面的女性發(fā)展比起女性教員的發(fā)展劣勢，女性職工和管理者在耶魯大學得到較好的發(fā)展(圖6)，女性職工的比重超過65%。此外，耶魯大學向外輸送了多位非常杰出的女性管理者，如1994年耶魯大學的教務總長朱迪思·羅丁(JudithRodin)教授成為美國第一位常春藤大學的女性校長；2002年教務總長阿利森·理查德(AlisonRichard)教授成為劍橋大學的副校長；2004年教務總長SusanHockfiel教授成為麻省理工學院的校長；2008年教務總長安德魯·漢密爾頓(AndrewHamilton)教授成為牛津大學的副校長等。但不同種類的工作之間存在性別比例的差異。辦公和技術類職工(如秘書和行政助理)中，女性比例超過70%；管理和專業(yè)類職工(如主任、事務主管等)中，女性所占的比重同樣高于男性，而在服務和維護類(如看門人和清潔人員)，女性職工的比重低于男性職工，約占38%，這可能是因為這類工作比較依賴身體素質。圖5耶魯大學2012年專業(yè)學院女性教員比例柱狀圖⑨圖6耶魯大學2012年女性職工比例柱狀圖⑩二、問題診斷從耶魯大學女性發(fā)展現(xiàn)狀的分析可以看出，性別發(fā)展不平等的問題集中在教員層面。因此，在深度訪談中，筆者針對女性教員發(fā)展問題訪談了耶魯大學4位女教授，她們分別是：瑪麗安妮·拉弗朗斯(MarianneLaFrance)教授，任教于耶魯心理系，研究方向是心理學和女性性別研究；弗朗西斯·羅森布魯斯(FrancesRosenbluth)教授，比較政治經濟學家，同時兼任管理社會科學和教員發(fā)展的副教務總長；莎倫M.奧斯特(SharonM.Oster)教授，耶魯管理學院的前院長，同時也是管理學院第一位獲得終身教職的女教授；普里雅·納塔拉詹(PriyaNatarajan)教授，耶魯物理學院教授，同時也是耶魯女性教員論壇的主席。另外，筆者還利用一次座談會的機會，向耶魯大學中國事務主管王芳女士和耶魯本科學院副院長威廉·沃布瑞(WilliamWhobrey)教授詢問了相關問題，作為深度訪談的輔助。(一)問題感知在訪談過程中，所有被訪對象對女性在教員層面職業(yè)發(fā)展上的相對落后均有感知，且感知情況與實際數(shù)據的調查情況相符。從整體來看，女性教員數(shù)量少于男性教員。在教員的發(fā)展路徑中，存在著管道效應，即隨著教員級別的上升，從博士后階段，到初級教授階段，再到終身教授階段(11)，女性教員數(shù)量逐漸減少。所有被訪者都認為，性別不平等的主要問題和女性教員職業(yè)發(fā)展的瓶頸出現(xiàn)在初級教授發(fā)展至終身教授的階段。雖然不同學院、不同專業(yè)的教員性別平等情況存在差異，比如，在科學類院系(數(shù)學、物理、工程技術類學院)，女性教員數(shù)量在初級教授階段就遠少于男性，而在護理學院，女性教員數(shù)量在終身教授一級也遠超男性教員。但總體來看，初級教授階段，男女教員數(shù)量差距還不大，而在終身教授一級女性教員數(shù)量遠少于男性教員。雖然不強求男女教員的數(shù)量能完全相當，但男女教員數(shù)量上的明顯差異仍表明其中存在著職業(yè)發(fā)展的性別不平等。(二)原因分析耶魯大學中性別發(fā)展不平等現(xiàn)象由一系列復雜的原因造成。隨著女性運動的發(fā)展，相關法律法規(guī)的健全，如今，校園中基本不存在明顯的性別歧視言行，但仍有隱性的、潛意識中的性別歧視和性別偏見現(xiàn)象存在。從數(shù)據上看，問題主要出現(xiàn)在初級教授向終身教授發(fā)展的階段。這具體表現(xiàn)為相當數(shù)量的女性初級教授中途主動放棄了教職，選擇辭職或者從事其他職業(yè)；或是由于在規(guī)定時限內無法獲得終身教職而被動放棄教職或轉去其他學校。主動放棄往往被歸因為女性更看重家庭。就內因而言，這可以歸因為女性自身的性格特點，當在初級教授階段面臨來自家庭撫育幼兒和工作上出科研成果的雙重壓力時，她們往往愿意為家庭犧牲自己的事業(yè)。抑或是女性自身意志不夠堅定，不愿經歷和面對十分艱苦的教職終身軌而選擇了放棄。被動放棄的原因則一方面被歸因為女性不夠自信和進取，在終身軌過程中沒有完全發(fā)揮自己的潛力；另一方面被歸因為女性教員較男性教員而言比較現(xiàn)實和收斂，在對外展示環(huán)節(jié)上往往不如男性自信張揚，繼而導致女性教員的成績被低估，無法晉升。從外因來看，主要是歷史遺留的原因。過去女性允許受教育和開始接受高等教育的時間均晚于男性，如耶魯大學1701年建校，但直到1869年才開始招收女學生，繼而一直以來大學里都是男性主導。心理學、社會學的許多研究都表明，人有“物以類聚，人以群分”的傾向，因此校園中難免會出現(xiàn)一些隱形的性別歧視，即主導的男性教員在制訂學校政策制度、選拔和評審新的教職人員、舉辦社交活動、籌措資金和薪水發(fā)放等環(huán)節(jié)會潛意識地做出傾向于男性的決定，如學校沒有提供足夠和合適的托兒所服務，終身軌中沒有提供產假的選擇。有時即使提供產假，但終身軌的年限并未延長，導致女性教員失去至少一年的科研時間，難以做出與男性教員同等的科研成果；在晉升終身教授的評估過程中，若兩位候選人科研成果相近，由于擔任評審委員會委員的大多為資深的男性教授，因而男性候選人往往被主觀地認為更加成功，繼而獲得晉升的機會。在耶魯大學，晉升為終身教職需要經過一個復雜、多級的評審過程，包括系內評審、校外評審(向世界各地同領域內的專家教授發(fā)問詢信)、院內評審、部門評審(Division，類似大學的理學部、社會科學部等)，而每一等級的評審委員會委員幾乎都是男性居多，進一步增加了隱形性別歧視的可能性。造成校園內性別不平等的原因還有許多，但最根本的原因可以歸結為社會文化的大背景——社會準則和對女性的刻板印象。無論在美國還是世界其他國家和地區(qū)，社會上總有一種期許上的性別歧視(DiscriminationofExpectation)，認為女性普遍不如男性有能力。在一項態(tài)度傾向測試(IAT)中，同樣的簡歷，男性的名字能夠得到比女性名字更高的評價，甚至女性對女性也存在這種態(tài)度傾向。這種態(tài)度傾向導致女性教員在接受多方評審、申請科研經費等環(huán)節(jié)相較男性教員處于劣勢。不僅外界的觀點如此，女性自身在成長過程中也一直被有意或無意地灌輸了這種思想，認為自己能力有限，因此安于現(xiàn)狀，進而表現(xiàn)為大多數(shù)女性缺乏自信心和上進心。另外，女性在社會中的刻板印象是更側重于其家庭角色，尤其是誕育孩子的角色，而獲得大學終身教職最關鍵的6年時間，往往同女性教員誕育幼兒最辛苦的時間段重合。處于這一階段的女性教員需要同時應對來自家庭和工作的雙重壓力，這也成為其職業(yè)發(fā)展的瓶頸。反觀男性教員，由于家庭中往往有妻子照料，容易做到工作和家庭的雙豐收。訪談對象中還有女性教授調侃稱，她們希望家中也能有一個“妻子”照顧。此外，女性形象在電影、電視、廣告、畫作等各種媒體、展示物中的描繪，除了家庭的角色外就是比較情色化的形象。這可能導致女性的外貌比她們的聰明才智更為人們所關注和看重。這些社會準則和女性的刻板印象導致女性教員受到了來自自身和外界不同形式的性別不平等對待。三、應對措施和改善經驗耶魯大學自1970年以來相繼成立了3個針對性別平等問題的機構——耶魯女性中心(YaleWomen'sCenter)、女性教員論壇(WomenFacultyForum)和女性領導力計劃(Women'sLeadershipInitiative)，分別針對全體女性、耶魯教員和學生提供各式幫助和服務。這些機構不僅能作為校園女性遇到歧視或其他問題的避風港，還能團結個人力量，多方合作，為受到不平等對待的女性申訴和爭取權利，極大地推動了耶魯大學性別平等的建設。其中以2000年成立的專門針對女性教員發(fā)展問題的女性教員論壇最有影響力。耶魯大學非常強調對校園性別不平等現(xiàn)象的事實數(shù)據的收集和分析。大學中性別不平等現(xiàn)象由來已久，但一直沒有得到足夠的重視。這是因為許多人認為性別歧視只是個別現(xiàn)象，直到耶魯大學的幾位女性教員通過收集全校教員的統(tǒng)計數(shù)據，并形成一份報告才真正得到學校和社會多方的重視和認真對待。耶魯大學的機構調研辦公室(OfficeofInstitutionalResearch)現(xiàn)在每年都會公布關于在讀學生、教員、管理人員的詳細統(tǒng)計數(shù)據，可以直接觀察全校、各院系中學生或教職工的男女比例以及逐年的變化過程，通過數(shù)據來反映性別不平等的事實和嚴重程度。女性教員論壇也專門設有一個科研小組，招募教員和學生擔任研究員，在收集耶魯大學各類性別不平等現(xiàn)象的校內統(tǒng)計數(shù)據的同時，關注其他大學、科研機構的數(shù)據，并不斷跟進最新的性別研究，以更好地理解和分析耶魯大學的性別平等狀況，形成有質量、有說服力和能提出實際措施的研究報告。在評價女性教員論壇的作用時，論壇主席明確表示，她們做過的最有效、最有影響力的事情就是撰寫各類關于性別平等和女性教員發(fā)展的報告。這些報告會提交給學校校長、教務總長辦公室并對外公布，讓大眾了解事實和獲得新政策、解決措施的制定和實施。例如，女性教員論壇撰寫的2009年耶魯大學性騷擾報告(2009ReportoftheYaleWomenFacultyForumCouncilonSexualMisconductatYale)，成功促使耶魯大學在2011年就校園性騷擾問題正式啟動了一系列舉報、調查、處理的程序，并制訂了相應的政策。在具體措施上，耶魯大學會針對女性受到不平等對待的原因而采取針對性的措施和政策。因此，數(shù)據收集和相關研究十分重要，只有正確發(fā)現(xiàn)問題，并理解其成因后才能有效制定相應的措施。耶魯大學女性教員論壇的核心之一是科研團隊，通過熟悉和跟進世界各地關于女性受到不平等對待的問題所在、成因分析、如何解決的相關研究來采取措施。數(shù)據反映出女性教員受到不平等對待的問題主要在于初級教授向終身教授發(fā)展的終身軌階段，針對造成女性教員在這一階段面臨瓶頸的各項原因，耶魯大學采取的措施主要有：(一)學校層面第一，提供校園附近的托兒服務，以減輕女性教員撫育孩童的壓力。第二，為男女教員提供產假的選擇，并允許終身軌時限延長一年。一方面補齊女性教員由于生育孩子而失去的科研時間，緩解其科研壓力：另一方面通過給予男性教員產假，鼓勵男性多分擔些照顧家庭的責任，減輕同為教員的妻子的家庭壓力，并在一定程度上推動社會準則的轉變。第三，關注薪金的制定發(fā)放。耶魯大學的教務總長辦公室會不斷地向各院系的管理者強調校園性別平等的重要性，要求教員薪水設定以該教員的學術產出能力為唯一標準，并監(jiān)察教員薪水設定上任何可能的性別歧視。雖然學校不會要求所有教員的薪金都相同，但如果比較男女教員的薪水數(shù)目認為存在可能的不合理情況時，教務總長辦公室會要求該院系管理者進行專門的解釋，并予以適當?shù)恼{整，以降低隱形性別偏見的影響。第四，從資金和政策上支持校內關注女性平等問題的組織機構。例如，教務總長辦公室撥有專門的款項作為女性教員論壇的活動經費。除了資金上的支持，耶魯?shù)慕虅湛傞L、副教務總長多次出席女性教員論壇的活動，并且認真吸納女性教員論壇年度報告的意見和建議，制訂和采取相關政策予以實際行動的支持。(二)女性教員論壇層面作為耶魯大學校內最重要的應對女性教員發(fā)展問題的力量，女性教員論壇舉辦和采取了一系列的活動和措施，大致可以分為三類。第一，促進女性教員自身能力的成長與發(fā)展，其中以導師計劃為代表。相關研究表明，導師計劃有利于提升女性教員在初級教授期間的學術產出，增加她們獲得終身教職的可能性。研究表明最好能有兩種類型的導師，一位來自院內，一位來自院外。因此，女性教員論壇在耶魯大學原有院系內部的導師計劃外，為每一位參與計劃的女性初級教授配對一名其他院系的終身教授導師。這位跨院系的導師不僅能給初級教授提供有關耶魯工作生活的信息，以及科研、晉升經驗和指導，還可以避免辦公室政治的弊端，讓初級教授能夠更自由地與導師交流，取得更好的指導效果。此外，女性教員論壇還組織各類研討班，培養(yǎng)女性教員各方面的能力。例如，訓練女性教員們撰寫評論文章、學會表達意見和向社會展現(xiàn)女性的視角和聲音。第二，通過組織活動來轉變校園氛圍和向性別不平等現(xiàn)象施壓。例如，組織有關性別平等問題的研討會、宣講會，發(fā)布、傳閱年度報告，在校園中形成性別歧視是不應當、不能被接受的氛圍，通過制造社會壓力來抑制女性受到不平等對待事件的發(fā)生。第三，樹立榜樣，宣揚女性教員的成功案例。造成女性教員受到不平等對待的原因之一是社會對女性的刻板印象，認為女性的能力不夠，難以成為一名優(yōu)秀的學者。因此，女性教員論壇舉辦了大量向公眾開放的活動，邀請校內外著名的女性學者演講和展示她們的科研成果。通過這樣的方式，給社會大眾，尤其是年輕的女性學生一個信號，那就是女性也可以在科研工作中做得十分出色，成為某個領域中的領導者，繼而改變社會對女性的刻板印象。耶魯大學采取的上述許多措施都得到被訪人較為滿意的評價。她們認為，雖然想要完全消除性別不平等現(xiàn)象還有很長一段路要走，但耶魯大學已經做得很好了。外部的力量雖然能夠給予一定的支持，但被訪人都強調了女性自身努力、持有堅定信念的重要性。當女性足夠堅定，對學術生涯有足夠的熱誠時，她們還是可以通過努力度過終身軌的瓶頸。雖然隱形的性別歧視和偏見可能隨處都在，但其影響的大小有著門檻效應。當女性教員的學術產出能力達到一定水平時，她們會受到與能力相當?shù)哪行越虇T同等的對待和尊敬，性別偏見的影響難以察覺。只有在能力處于中游甚至下游的教員，才比較容易受到自身性別的影響而無法得到平等的對待。此外，學校在消除性別歧視，追求校園性別平等的過程中往往會與其他事項發(fā)生沖突，無法做到面面俱到。因此在實施措施前一定要妥善地權衡利弊。例如，耶魯大學復雜的晉升多級評審制度增加了女性教員受到不平等對待的可能性，一個簡化的評審制度可能更利于性別平等。但復雜的評審制度更有利于保障耶魯大學的師資質量和教學聲譽，因而學校不會為了追求性別上的平等而犧牲其育人的效率。四、小結和建議耶魯大學對推動校園性別平等和促進女性教員職業(yè)發(fā)展給予了極大的重視，并取得了不錯的成績。從硬件來看，耶魯大學的機構調研辦公室、女性教員論壇、教務總長辦公室等組織機構形成了從統(tǒng)計數(shù)據庫到科研團隊到后勤支持和具體實施的有機結合，搭建起了耶魯性別平等問題發(fā)現(xiàn)、識別、原因分析、應對措施實施的良好平臺，極大地便利和鼓勵了消除校園內性別不平等現(xiàn)象的探尋。從數(shù)據統(tǒng)計上來看，耶魯大學各層級的女性教員比例基本都在逐年上升。學校的管理層涌現(xiàn)出一批優(yōu)秀的女性領導者，并向外輸出。其成功的經驗值得我們借鑒和參考。對于國內高校而言，可以從以下5方面入手來啟動校園的性別平等建設。第一，進行數(shù)據收集，成立各大學的統(tǒng)計數(shù)據庫，以方便問題的發(fā)現(xiàn)和診斷。發(fā)現(xiàn)問題后往往需要從一到兩個對各大學女性教職工影響最大、最急迫的問題入手，有針對性地采取后續(xù)措施，不要強求面面俱到。第二，成立相關的組織機構，為女性教職工提供發(fā)聲的平臺，團結個人力量來從事性別平等的建設。第三，注重科研，跟進最新發(fā)展。有關性別問題的科學研究是分析問題和解決問題的基礎，應成立專門的科研團隊，并給予足夠的重視。此外，可以保留現(xiàn)有的臨時科研分隊的形式，通過眾多外出交流同學的實地調研，