職位分析與職位評(píng)價(jià)

職位分析與職位評(píng)價(jià)第1頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六1、如何理解“全員人力資源管理”？2、什么是心理契約，如何以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶構(gòu)建企業(yè)與員工之間的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系？課前提問(wèn)和討論第2頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六變革中員工心理契約的違背與重構(gòu)否否否故意食言理解歧義無(wú)力兌現(xiàn)顯著性警惕性感知到組織的承諾不能兌現(xiàn)或發(fā)生變化有效溝通是對(duì)比程序心理契約違背有效與否消極行為甚至離職是是否感覺(jué)到心理契約未履行有效溝通公平與否心理契約的重構(gòu)與維護(hù)“心”的管理人本化管理愿景式管理參與式管理激勵(lì)式管理補(bǔ)償程序是警惕性消除懷疑消除第3頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六什么是職位分析職位分析在戰(zhàn)略、組織以及人力資源管理系統(tǒng)中的作用如何構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析系統(tǒng)常見(jiàn)的職位分析方法有哪些如何編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)職位分析在中國(guó)存在哪些認(rèn)識(shí)和使用上的誤區(qū)和問(wèn)題什么是職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)在戰(zhàn)略、組織、人力資源管理中的作用如何構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的職位評(píng)價(jià)方法常見(jiàn)的職位評(píng)價(jià)方法有哪些職位評(píng)價(jià)在中國(guó)存在的誤區(qū)問(wèn)題及其解決對(duì)策

本章學(xué)習(xí)要點(diǎn)第4頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六

一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說(shuō)明書(shū)里沒(méi)有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說(shuō)明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說(shuō)明書(shū)里同樣也沒(méi)有包括這一類工作，這個(gè)工作應(yīng)由勤雜來(lái)完成，因?yàn)榍陔s工的職責(zé)之一是做好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說(shuō)要解雇他，因?yàn)榉?wù)工是分配到車間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工，服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說(shuō)明書(shū)。機(jī)床操作工的任職說(shuō)明書(shū)規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說(shuō)明書(shū)規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種形式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有包括清掃工作；勤雜工的任職說(shuō)明書(shū)確實(shí)包括各種種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工人下班以后開(kāi)始。思考題：本案例給人哪些啟示？案例：工作職責(zé)分歧第5頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六1、企業(yè)對(duì)員工的管理必須職責(zé)明確，而職責(zé)明確必須要進(jìn)行職位職責(zé)分析和說(shuō)明（日清日結(jié)）。2、職位分析不可能完備員工所有的職責(zé)，一是因?yàn)檫@樣做成本太高，二是組織的變革，三是團(tuán)隊(duì)工作的興起，四是工作擴(kuò)大化和豐富化（一些人身兼數(shù)職）啟示：第6頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六職位分析基本概念、術(shù)語(yǔ)及作用第一節(jié)第7頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六亞瑟.W.小舍曼等認(rèn)為，職位分析是遵循一系列事先確定好的步驟、進(jìn)行一系列的工作調(diào)查來(lái)收集工作崗位的信息，以確定工作的職責(zé)、任務(wù)或活動(dòng)的過(guò)程羅伯特.L.馬希斯認(rèn)為，職位分析是一種系統(tǒng)的收集、分析和職位有關(guān)的各種信息的方法R.韋恩.蒙迪等認(rèn)為，職位分析是確定完成各項(xiàng)工作所需的技能、職責(zé)和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程加里.德斯勒認(rèn)為，職位分析是組織確定某一項(xiàng)工作的任務(wù)、性質(zhì)，以及什么樣的人員可以勝任這一工作，并提供與工作本身要求有關(guān)的信息的一道程序雷蒙德.A.諾伊等認(rèn)為，職位分析本身是指獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的工程。我們的觀點(diǎn)：職位分析是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是應(yīng)用科學(xué)的方法方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過(guò)程。(投入、產(chǎn)出、過(guò)程、關(guān)聯(lián))

職位分析第8頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六放在人力資源管理的“一個(gè)中心，兩個(gè)基本點(diǎn)，六大匹配”中來(lái)考查，可以發(fā)現(xiàn)它是從崗位出發(fā)，內(nèi)含著按崗找人的意蘊(yùn)，它要得到的基本信息是什么樣的人能適合這個(gè)崗位，這個(gè)崗位對(duì)人有什么樣的職責(zé)要求它還要找出如何才能更好地完成這項(xiàng)工作的外部條件、協(xié)調(diào)關(guān)系和判斷標(biāo)準(zhǔn)（工作權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)）它通過(guò)職位定位把工作與戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)戰(zhàn)略導(dǎo)向的崗位分析，我們可以知道該職位在企業(yè)戰(zhàn)略中的價(jià)值和作用崗位分析中所包含的信息—7W：用誰(shuí)（Who）；做什么（What）；何時(shí)（When）；在哪里（Where）；如何（How）；為什么（Why）；為誰(shuí)（Forwhom）。從職位分析定義中你能感覺(jué)到什么第9頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六工作要素（JobElements）

：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位，工作要素是形成職責(zé)的信息來(lái)源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于職位說(shuō)明書(shū)之中。例如，從抽屜里抽出文件，開(kāi)啟機(jī)床。任務(wù)(Task)

：是為了達(dá)成某種目的而進(jìn)行的一系列工作要素（可以由一個(gè)或多個(gè)工作要素構(gòu)成），是職位分析的基本單位，并且它常常是對(duì)工作職責(zé)的進(jìn)一步分解。例如：回答客戶的電話咨詢。職責(zé)(Responsibility)

：是指為了取得某項(xiàng)工作業(yè)績(jī)而完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相互聯(lián)系的任務(wù)集合，它常常用任職者的行動(dòng)加上行動(dòng)的目標(biāo)來(lái)加以表達(dá)。例如：市場(chǎng)營(yíng)銷員的職責(zé)在于維護(hù)客戶關(guān)系，以保持和提升公司在客戶中的形象；打字員的職責(zé)包括保管和維護(hù)打印設(shè)備、打字、校對(duì)、印刷、裝訂等一系列任務(wù)。職權(quán)：是指為了保證職責(zé)的有效履行，任職者必須具備的，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決策的范圍和程度。包括進(jìn)行本職位職責(zé)范圍內(nèi)的決策、指揮下屬人員工作和向其布置任務(wù)或發(fā)布命令、監(jiān)督下屬人員的工作和督促其完成任務(wù)，以及使用有關(guān)生產(chǎn)資料、勞動(dòng)工具、工作設(shè)施的權(quán)力和其他相關(guān)的職權(quán)。它常常用“具有批準(zhǔn)……事項(xiàng)的權(quán)限”來(lái)進(jìn)行表達(dá)。職位分析中的術(shù)語(yǔ)之一第10頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六職位(Position)

：即崗位。是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位，職位與任職者是一一對(duì)應(yīng)的。在組織中，一項(xiàng)工作可能設(shè)置一個(gè)職位由一個(gè)人來(lái)完成，也可以設(shè)置多個(gè)職位由多個(gè)人來(lái)完成，視其工作量大小而異。（它是人與事的有機(jī)結(jié)合的基本單元）職務(wù)（Job）：指主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。如某工廠高兩個(gè)廠領(lǐng)導(dǎo)崗位，一個(gè)管生產(chǎn)，一個(gè)管理供銷。兩者的職責(zé)內(nèi)容不盡相同，但就工廠的經(jīng)營(yíng)來(lái)說(shuō)，職責(zé)相當(dāng)，誰(shuí)也不比誰(shuí)重要。因此，這兩個(gè)職位可統(tǒng)稱為“副廠長(zhǎng)”（職務(wù)）。并非一一對(duì)應(yīng)。職系（Series）：是職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需條件并不相同，但工作性質(zhì)相似的所有職位的集合。簡(jiǎn)言之，一個(gè)職系就是一種專門(mén)的職業(yè)（如教師、會(huì)計(jì)、編輯）職位分析中的術(shù)語(yǔ)之二第11頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六職組（Group）：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。如高等教育（高校教師、科研人員、實(shí)驗(yàn)人員、圖書(shū)資料檔案管理人員）；醫(yī)療衛(wèi)生（醫(yī)生、護(hù)理、藥劑）職級(jí)（Class）：同一職系中，工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的職位劃分同一職級(jí)，如中學(xué)一級(jí)教學(xué)教師與小學(xué)高等教師就屬于同一個(gè)職級(jí)，中學(xué)一級(jí)語(yǔ)文教師和英語(yǔ)教師也屬于同一個(gè)職級(jí)。職等(Grade)：是指不同職系之間，職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及任職條件要求充分相似的所有職位的集合。同一職等的所有職位，不管它們屬于哪個(gè)職級(jí)，其薪金相同。如美國(guó)3級(jí)看護(hù)為第五職等，1級(jí)內(nèi)科醫(yī)生也屬于第五職等。

職級(jí)的劃分在于進(jìn)行同一性質(zhì)工作程度差異的區(qū)分，形成職級(jí)系列；而職等的劃分則是在于尋求不同性質(zhì)工作之間程度差異的比較或比較的共同點(diǎn)。職位分析中的術(shù)語(yǔ)之三第12頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六職業(yè)職業(yè)運(yùn)動(dòng)員職業(yè)足球職業(yè)籃球職業(yè)棒球職業(yè)曲棍球工作族棒球手工作內(nèi)野手外野手接投球手第一壘第二壘第三壘游擊手左野手中野手右野手接球手投球手職責(zé)一些防守任務(wù)職位職位職位工作分析中的術(shù)語(yǔ)之四第13頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六工作分析中的術(shù)語(yǔ)之五151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE職組1職組2職系職等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A1第14頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六職位分析在戰(zhàn)略、組織與HR中地位目標(biāo)與戰(zhàn)略組織文化組織設(shè)計(jì)職位信息與素質(zhì)模型人力資源管理系統(tǒng)招聘錄用體系培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系績(jī)效管理體系員工激勵(lì)體系第15頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞：通過(guò)職位分析，可以明確職位設(shè)置的目的，從而找到該職位如何來(lái)為組織整體創(chuàng)造價(jià)值，如何來(lái)支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與部門(mén)目標(biāo)，從而使組織的戰(zhàn)略能夠得以落地；明確職位邊界：通過(guò)職位分析，可以明確界定職位的職責(zé)與權(quán)限，消除職位之間在職責(zé)上的相互重疊，從而盡可能地避免由于職位邊界不清導(dǎo)致的扯皮推諉，并且防止職位之間的職責(zé)真空，使組織的每一項(xiàng)工作都能夠得以落實(shí)。提高流程效率：通過(guò)職位分析，可以理順職位與其流程上下游環(huán)節(jié)的關(guān)系，明確職位在流程中的角色與權(quán)限，消除由于職位設(shè)置或者職位界定的原因所導(dǎo)致的流程不暢，效率低下等現(xiàn)象。實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等：通過(guò)職位分析，可以根據(jù)職位的職責(zé)來(lái)確定或者調(diào)整組織的授權(quán)與權(quán)力分配體系，從而在職位層面上實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)一致。強(qiáng)化職業(yè)化管理：通過(guò)職位分析，在明確職位的職責(zé)、權(quán)限、任職資格等的基礎(chǔ)上，形成該職位的工作的基本規(guī)范，從而為員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供牽引與約束機(jī)制。職位分析在戰(zhàn)略與組織管理中作用第16頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六促使工作的名稱與含義在整個(gè)組織中表示特定而一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語(yǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化。確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。確定員工錄用與上崗的最低條件。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計(jì)劃提供依據(jù)。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動(dòng)與指派。獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。辨明影響安全的主要因素，以及時(shí)采取有效措施，將危險(xiǎn)降至最低。為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。職位分析在人力資源管理中的作用第17頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向的職位分析系統(tǒng)模型第二節(jié)第18頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六職位分析的系統(tǒng)模型參與者職位信息職位說(shuō)明書(shū)人力資源管理職能外部專家員工管理者客戶合作伙伴定性方法：文獻(xiàn)研究、問(wèn)卷、訪談等定量方法：PAQ、FJA等綜合分析方法收集信息方法職位目的任務(wù)職責(zé)職位關(guān)系工作流程業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)工作權(quán)限工作環(huán)境必要知識(shí)所需技能必要經(jīng)驗(yàn)勝任能力…………工作概要職責(zé)任務(wù)KPI組織圖表知識(shí)、技能與勝任能力要求、行為標(biāo)準(zhǔn)等組織管理的短板與問(wèn)題職位分析報(bào)告戰(zhàn)略傳遞組織設(shè)計(jì)流程設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃招聘選拔人力資源配置培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效考核職位評(píng)價(jià)薪酬管理職業(yè)生涯管理…………第19頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)職位與組織和流程的有機(jī)銜接。以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向、與提升流程的速度與效率相配合，促使任職資格的合理化和適應(yīng)性。以現(xiàn)狀為出發(fā)點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)職位對(duì)未來(lái)的適應(yīng)。一方面必須以職位的現(xiàn)實(shí)狀況為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)職位分析的客觀性與信息的真實(shí)性，另一方面，也要充分考慮組織的內(nèi)外部環(huán)境的變化、組織變革與流程再造、工作方式轉(zhuǎn)變等一系列變化對(duì)職位的影響和要求，強(qiáng)調(diào)職位分析的適應(yīng)性以工作為中心，強(qiáng)調(diào)人與工作的有機(jī)融合。職位分析必須以工作為基礎(chǔ)，以此來(lái)推動(dòng)職位設(shè)計(jì)的科學(xué)化，強(qiáng)化任職者的職業(yè)意識(shí)與職業(yè)規(guī)范；同時(shí)，要充分照顧到任職者的個(gè)人能力與工作風(fēng)格，體現(xiàn)職位對(duì)人的適應(yīng)，處理好職位與人的之間矛盾，實(shí)現(xiàn)人與職位的動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)與有機(jī)融合以分析為手段，強(qiáng)調(diào)對(duì)職位的系統(tǒng)把握。決不是對(duì)職責(zé)、任務(wù)、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、任職資格等要素的簡(jiǎn)單羅列，而是要在分析的基礎(chǔ)上對(duì)其加以系統(tǒng)的把握。包括系統(tǒng)把握其對(duì)組織的貢獻(xiàn)，與其他職位之間的內(nèi)在關(guān)系，在流程中的位置與角色，其內(nèi)在各要素的互動(dòng)與制約關(guān)系。職位分析的原則第20頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六職位分析所需收集的信息工作的外部環(huán)境信息1、組織的愿景、目標(biāo)與戰(zhàn)略

2、組織的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃與預(yù)算

3、組織的經(jīng)營(yíng)管理模式

4、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程/管理流程

5、人力資源管理、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷管理等

6、組織所提供的產(chǎn)品/服務(wù)

7、組織采用的主要技術(shù)

8、有關(guān)組織的研發(fā)、采購(gòu)、生產(chǎn)、銷售、客戶服務(wù)的有關(guān)信息

9、組織文化的類型與特點(diǎn)10、行業(yè)標(biāo)桿職位的狀況（以行業(yè)中的領(lǐng)先業(yè)與主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為主）

11、客戶（經(jīng)銷商）信息（包括客戶檔案、客戶經(jīng)營(yíng)管理模式、客戶投訴記錄等）

12、顧客（最終用戶）信息（包括顧客的內(nèi)在需求特點(diǎn)、顧客調(diào)查、顧客投訴等）

13、外部供應(yīng)商的信息

14、主要合作者與戰(zhàn)略聯(lián)盟的信息

15、主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的信息

第21頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六職位分析所需收集的信息

與工作相關(guān)的信息工作內(nèi)容/工作情景因素工作特征

工作職責(zé)

工作任務(wù)

工作活動(dòng)

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

關(guān)鍵事件

溝通網(wǎng)絡(luò)工作成果（如報(bào)告、產(chǎn)品等）

職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與過(guò)失損害

管理幅度

所需承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)

工作的獨(dú)立性

工作的創(chuàng)新性

工作中的矛盾與沖突人際互動(dòng)的難度與頻繁性第22頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六職位分析所需收集的信息

與任職者相關(guān)的信息任職資格要求人際關(guān)系

一般教育程度

專業(yè)知識(shí)

工作經(jīng)驗(yàn)（一般經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、管理經(jīng)驗(yàn)）

各種技能

各種能力傾向各種勝任素質(zhì)要求（包括個(gè)性特征與職業(yè)傾向、動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力等）

內(nèi)部人際關(guān)系（與直接上司、其他上級(jí)、下屬、其他下級(jí)、同事之間的關(guān)系）外部人際關(guān)系（與供應(yīng)商、客戶、政府機(jī)構(gòu)、行業(yè)組織、社區(qū)之間的關(guān)系）第23頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六職位分析的信息來(lái)源

職位分析的信息來(lái)源來(lái)源于產(chǎn)業(yè)/行業(yè)的標(biāo)桿來(lái)源于組織內(nèi)部的文獻(xiàn)

其他企業(yè)的職位說(shuō)明書(shū)

職業(yè)數(shù)據(jù)

美國(guó)職業(yè)名稱大詞典職業(yè)信息網(wǎng)

組織現(xiàn)有的政策、制度文獻(xiàn)

以前的職位說(shuō)明書(shū)或崗位職責(zé)描述

勞動(dòng)合同人力資源管理文獻(xiàn)

第24頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六職位分析的信息來(lái)源

職位分析的信息來(lái)源來(lái)源于與職位相關(guān)的組織成員來(lái)源于外部組織或人員

該職位的任職者

該職位的同事

該職位的上級(jí)對(duì)該職位產(chǎn)生影響或受該職位影響的其他人員

組織的客戶組織的策略聯(lián)盟者組織的上游供應(yīng)商組織的銷售渠道外部專家

第25頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六工作分析的成果形式—職位說(shuō)明書(shū)基本資料（1）職務(wù)名稱；（2）直接上級(jí)職位； （3）所屬部門(mén)；（4）工資等級(jí)；（5）工資水平； （6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。職位描述工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰(shuí)監(jiān)督；監(jiān)督誰(shuí)；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說(shuō)明 第26頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六任職資格說(shuō)明

最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。一般能力興趣愛(ài)好個(gè)性特征性別、年齡特征。體能要求：工作姿勢(shì) 對(duì)視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、嗅覺(jué)有何特殊要求

精神緊張程度 體力消耗大小。 工作環(huán)境工作場(chǎng)所 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性職業(yè)病 工作時(shí)間特征工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 工作分析的成果形式—職務(wù)說(shuō)明書(shū)第27頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六

職位描述，是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件。其主要內(nèi)容包括工作的目的、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、職位關(guān)系、工作的環(huán)境條件、工作的負(fù)荷等。職位描述包括核心內(nèi)容和選擇性內(nèi)容，前者是任何一份職位描述都必須包含的部分，這些內(nèi)容的缺失，會(huì)導(dǎo)致我們無(wú)法對(duì)本職位與其他職位加以區(qū)分；后者并非是任何一份職位描述所必需的，而可由職位分析專家根據(jù)預(yù)先確定的職位分析的具體目標(biāo)或者職位類別，有選擇性的進(jìn)行安排。核心內(nèi)容：工作標(biāo)識(shí)、工作概要、工作職責(zé)、工作關(guān)系選擇性內(nèi)容：工作權(quán)限、履行程序、工作范圍、職責(zé)量化信息、工作條件、工作負(fù)荷、工作領(lǐng)域特點(diǎn)。

職位描述第28頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六工作標(biāo)識(shí)，是關(guān)于職位的基本信息，是一職位區(qū)別于其他職位的基本標(biāo)志。通過(guò)工作標(biāo)識(shí)，可以向職位描述的閱讀者傳遞關(guān)于該職位的基本信息，使其能夠獲得對(duì)該職位的基本認(rèn)識(shí)。

職位描述---工作標(biāo)識(shí)第29頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六工作概要，又稱為工作目的，是指用非常簡(jiǎn)潔和明確的一句話來(lái)表述該職位存在的價(jià)值和理由。根據(jù)前面關(guān)于對(duì)職位理解模型，任何職位的存在價(jià)值都在于它能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，對(duì)該職位目的的獲取一般都通過(guò)戰(zhàn)略分解的方式而得到。在這一目標(biāo)分解的過(guò)程中，一般需要通過(guò)對(duì)以下幾個(gè)問(wèn)題的回答來(lái)完成：1、組織的整體目標(biāo)的哪一部分與該職位高度相關(guān)？2、該職位如何對(duì)這部分組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)？3、如果該職位不存在，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)將會(huì)發(fā)生什么問(wèn)題？4、我們究竟為什么需要該職位的存在？職位描述---工作概要工作依據(jù)工作行動(dòng)工作對(duì)象工作目的根據(jù)公司的銷售戰(zhàn)略，利用和調(diào)動(dòng)銷售資源，管理銷售過(guò)程、銷售組織、關(guān)系，開(kāi)拓和維護(hù)市場(chǎng)，促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)銷售目標(biāo)實(shí)現(xiàn)第30頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六

所謂工作范圍，是指該職位的任職者所能掌控的資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及該職位的活動(dòng)范圍，它代表了該職位能夠在多大程度上對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響，在多大程度上能夠給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。該部分信息并非所有職位描述中的必備內(nèi)容，而是往往用于管理職位、以職位評(píng)價(jià)為目標(biāo)的職位描述。工作范圍常常采用清單的方式來(lái)表達(dá)，主要包括人力資源、財(cái)務(wù)資源和活動(dòng)范圍三個(gè)部分的內(nèi)容

職位描述---工作范圍項(xiàng)目?jī)?nèi)容人力資源直接下級(jí)的人數(shù)與級(jí)別、間接下級(jí)的人數(shù)與級(jí)別等；財(cái)務(wù)資源年度預(yù)算、項(xiàng)目成本、年度收入（營(yíng)業(yè)額）、年度利潤(rùn)、銷售回款等；活動(dòng)范圍根據(jù)職位的不同存在著較大的差異，例如銷售職位的“每星期接待客戶的人數(shù)”，人事經(jīng)理的“每星期進(jìn)行內(nèi)部溝通的次數(shù)”等。第31頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六所謂工作職責(zé)，主要指該職位通過(guò)一系列什么樣的活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，并取得什么樣的工作成果。它是在前面的工作標(biāo)識(shí)與工作概要的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步對(duì)職位的內(nèi)容加以細(xì)化的部分。工作職責(zé)的分析與梳理，主要有兩種方法：一種是基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解一種是基于流程的職責(zé)分析職位描述---工作職責(zé)第32頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六它側(cè)重于對(duì)具體職責(zé)內(nèi)容的界定，主要回答的是“該職位需要通過(guò)完成什么樣的職責(zé)，來(lái)為組織創(chuàng)造價(jià)值？實(shí)施步驟：職位描述---工作職責(zé)—基于戰(zhàn)略1、確定職位目的。根據(jù)組織的戰(zhàn)略和部門(mén)的職能職責(zé)定位確定該職位需要達(dá)成的目的。2、分解關(guān)鍵成果領(lǐng)域。通過(guò)對(duì)職位目的的分解得到該職位的關(guān)鍵成果領(lǐng)域。所謂關(guān)鍵成果領(lǐng)域，是指一個(gè)職位需要在哪幾個(gè)方面取得成果，來(lái)實(shí)現(xiàn)職位的目的。3、確定職責(zé)目標(biāo)。即確定該職位在該關(guān)鍵成果領(lǐng)域中必須達(dá)成的目標(biāo)（取得的成果）。因?yàn)槁氊?zé)的描述是要說(shuō)明這項(xiàng)職責(zé)的主要做什么以及為什么做。4、確定達(dá)成職責(zé)目標(biāo)的行動(dòng)。即確定該職位為了取得達(dá)成這些職責(zé)目標(biāo)，需要采取的行動(dòng)。職責(zé)目標(biāo)表達(dá)了在該職位為什么要完成這些職責(zé)，而確定行動(dòng)則表達(dá)了任職者到底要進(jìn)行什么樣的活動(dòng)，來(lái)達(dá)成這些目標(biāo)。5、形成初步的職責(zé)描述。通過(guò)將上述四個(gè)步驟得到的職責(zé)目標(biāo)與行動(dòng)相結(jié)合，我們可以得到關(guān)于該職位的基本職責(zé)的初步描述。第33頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六側(cè)重于對(duì)每項(xiàng)工作職責(zé)中的角色與權(quán)限進(jìn)行理順，主要回答的是“在每項(xiàng)工作職責(zé)中，該職位應(yīng)該扮演什么樣的角色？應(yīng)該如何處理與流程上下游之間的關(guān)系？”常采用如下的規(guī)范格式來(lái)對(duì)工作職責(zé)進(jìn)行表達(dá)：職位描述---工作職責(zé)—基于流程行動(dòng)或角色（動(dòng)詞）行動(dòng)或角色職責(zé)目標(biāo)（成果）組織擬訂、修改和實(shí)施公司的人力資源管理政策、制度以提高公司的人力資源管理水平示例：組織擬訂、修改和實(shí)施公司薪酬制度及經(jīng)營(yíng)者年薪管理辦法達(dá)到激勵(lì)和約束經(jīng)營(yíng)者的目的示例：1、

必須盡量避免采用模糊性的動(dòng)詞，如“負(fù)責(zé)”、“管理”、“領(lǐng)導(dǎo)”等；2、必須盡量避免采用模糊性的數(shù)量詞，如“許多”、“一些”等，而盡可能表達(dá)為準(zhǔn)確的數(shù)量；3、必須盡量避免采用任職者或其上級(jí)所不熟悉的專業(yè)化術(shù)語(yǔ)，尤其要盡量避免采用管理學(xué)專業(yè)的冷僻術(shù)語(yǔ)。4、當(dāng)其存在著多個(gè)行動(dòng)和多個(gè)對(duì)象時(shí)，如會(huì)在行動(dòng)動(dòng)詞和對(duì)象之間的關(guān)系引起歧義，需要進(jìn)行分別表述。

第34頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六工作權(quán)限，是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，組織賦予該職位的決策范圍、層級(jí)與控制力度，該項(xiàng)目主要應(yīng)用于管理人員的職位描述與職位評(píng)價(jià)，以確定職位”對(duì)企業(yè)的影響大小”和“過(guò)失損害程度”，另一方面通過(guò)在職位說(shuō)明書(shū)中對(duì)該職位擁有的工作權(quán)限的明確表達(dá)，可以進(jìn)一步強(qiáng)化組織的規(guī)范化、提升任職者的職業(yè)化意識(shí)、并有助于其職業(yè)化能力的培養(yǎng)。職位描述中的工作權(quán)限往往并非來(lái)自于對(duì)工作本身的分析，而是來(lái)自于組織內(nèi)部《分權(quán)手冊(cè)》賦予該職位的權(quán)限。在實(shí)際的職位分析操作中，工作權(quán)限一般包括三個(gè)部分：人事權(quán)限、財(cái)務(wù)權(quán)限和重大的業(yè)務(wù)權(quán)限，其分別和《分權(quán)手冊(cè)》中的人事管理分權(quán)、財(cái)務(wù)管理分權(quán)、業(yè)務(wù)與技術(shù)管理分權(quán)等不同板塊相對(duì)應(yīng)。

職位描述---工作權(quán)限第35頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，又稱為“業(yè)績(jī)變量”，是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對(duì)如何衡量每項(xiàng)職責(zé)的完成情況的規(guī)定。它是提取職位層級(jí)的績(jī)效考核指標(biāo)的重要基礎(chǔ)和依據(jù)，在以考核為導(dǎo)向的職位描述中，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是其所必須包含的關(guān)鍵部分。但是，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)不是簡(jiǎn)單的等同于績(jī)效考核中的考核指標(biāo)，它主要是告訴我們應(yīng)該從那些方面和角度去構(gòu)建該職位的考核指標(biāo)體系，而沒(méi)有提供具體的操作性的考核指標(biāo)。業(yè)績(jī)指標(biāo)的提取主要有以下操作性的思路：?

直接以結(jié)果為導(dǎo)向，將職責(zé)所要達(dá)成的目標(biāo)的完成情況作為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；?

通過(guò)分析在職責(zé)完成的整個(gè)流程中存在著哪些關(guān)鍵點(diǎn)，從這些關(guān)鍵點(diǎn)中找到對(duì)整個(gè)職責(zé)的完成效果影響最大、最為重要的關(guān)鍵點(diǎn)，來(lái)作為業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；反向提取，主要是要回答這樣一個(gè)問(wèn)題：“該項(xiàng)職責(zé)如果完成得不好，其負(fù)面影響可以表現(xiàn)在哪些方面”。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的的篩選主要遵循以下基本要求：關(guān)鍵性、可操作性、可控性、上級(jí)認(rèn)可

職位描述---業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)第36頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六

職位描述中所提到的工作關(guān)系主要包括兩部分：一部分是該職位在組織中的位置，用組織結(jié)構(gòu)圖來(lái)進(jìn)行反映；另一部分是該職位任職者在工作過(guò)程中，與組織內(nèi)部和外部各單位之間的工作聯(lián)系，包括聯(lián)系的對(duì)象、聯(lián)系的方式、聯(lián)系的內(nèi)容和聯(lián)系的頻次等。工作聯(lián)系所涉及到的方面很多，包括聯(lián)系的對(duì)象、頻率、內(nèi)容、方式、聯(lián)系所采用的工具等。但在職位分析的實(shí)際操作中，我們主要關(guān)注其兩個(gè)方面：聯(lián)系的對(duì)象和內(nèi)容，因?yàn)?，這兩個(gè)方面說(shuō)明了聯(lián)系的本質(zhì)特征與溝通的難度，可以運(yùn)用于職位評(píng)價(jià)，

職位描述---工作聯(lián)系直接上級(jí)職位本職位同級(jí)職位同級(jí)職位直接下級(jí)職位直接下級(jí)職位直接下級(jí)職位直接下級(jí)職位第37頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六職位描述---工作聯(lián)系示例內(nèi)外聯(lián)系對(duì)象（部門(mén)或單位）聯(lián)系的主要內(nèi)容

與公司總部各部門(mén)的聯(lián)系財(cái)務(wù)部薪酬預(yù)算、薪酬發(fā)放行政部文件、檔案管理總部各部門(mén)業(yè)務(wù)指導(dǎo)與公司子公司的聯(lián)系子公司人事部人員招聘、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、考核子公司總經(jīng)理業(yè)務(wù)協(xié)商與公司外部單位的聯(lián)系人才市場(chǎng)、高校、獵頭公司人員招聘外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人員培訓(xùn)第38頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六工作壓力因素主要指由于工作本身或工作環(huán)境的特點(diǎn)給任職者帶來(lái)壓力和不適的因素。在薪酬理論中，這樣的因素應(yīng)該得到額外的補(bǔ)償性工資，因此它常常作為職位評(píng)價(jià)中的要素出現(xiàn)。職位描述中的這部分內(nèi)容，就是要為職位評(píng)價(jià)提供與壓力相關(guān)的職位信息。由于知識(shí)型員工的薪酬因素很少需要考慮這樣的內(nèi)容，因此，高科技企業(yè)的職位說(shuō)明書(shū)中，往往不會(huì)包含這項(xiàng)內(nèi)容。在眾多的工作壓力因素中，我們主要關(guān)注工作時(shí)間的波動(dòng)性、出差時(shí)間的百分比、工作負(fù)荷的大小這三個(gè)方面的特征。并且，這些特征在職位描述中都將其劃分為若干等級(jí)，進(jìn)行等級(jí)評(píng)定，從而為職位評(píng)價(jià)直接提供信息。工作環(huán)境條件，主要針對(duì)于操作工人的職位描述，其目標(biāo)是界定工作的物理環(huán)境在多大程度上會(huì)對(duì)工人造成身體上的不適或者影響其身體健康。在制造類企業(yè)中，這一部分內(nèi)容是傳統(tǒng)的“崗位分析”的核心內(nèi)容。隨著后工業(yè)化時(shí)代的到來(lái)，該部分已經(jīng)逐步喪失了其傳統(tǒng)的地位，尤其是針對(duì)管理人員和專業(yè)人員的職位分析，對(duì)“工作環(huán)境”的界定已無(wú)實(shí)際的意義。，

職位描述---工作壓力因素和環(huán)境第39頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六任職資格（Qualification），指的是與工作績(jī)效高度相關(guān)的一系列人員特征。具體包括：為了完成工作，并取得良好的工作績(jī)效，任職者所需的具備的知識(shí)、技能、能力、以及個(gè)性特征要求。職位分析中的任職資格，又叫做工作規(guī)范，僅僅包含上述變量的一部分，并且表現(xiàn)出不同的形式。比如，關(guān)于“任職者樂(lè)于做什么”，其影響因素包括態(tài)度、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、興趣、人格等多方面的心理特質(zhì)（統(tǒng)稱為個(gè)性），但是，為了提高職位分析的可操作性，我們往往只選取上述諸多因素中與工作績(jī)效密切相關(guān)，并且具有高度穩(wěn)定性和可測(cè)性的因素，作為職位說(shuō)明書(shū)的一部分。構(gòu)建職位的任職資格主要有以下四種途徑1、以工作為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法（從工作本身的職責(zé)和任務(wù)出發(fā)）2、以人員為導(dǎo)向的推導(dǎo)方法（從成功行為和高頻行為出發(fā)）3、基于定量化職位分析方法的任職資格推斷（工作維度得分）：4、基于企業(yè)實(shí)證數(shù)據(jù)的任職資格體系（資格中各項(xiàng)要素與實(shí)際績(jī)效）：任職資格第40頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六顯性任職資格：正式教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、培訓(xùn)要求、隱性任職資格：（工作能力要求）任職資格營(yíng)銷類分析判斷能力心理承受力公關(guān)能力思維靈活性自律能力適應(yīng)性技術(shù)類分析判斷能力心理承受力主動(dòng)性信息檢索能力職能管理類主動(dòng)性服從性直線管理類分析判斷能力心理承受力計(jì)劃能力培養(yǎng)指導(dǎo)下屬監(jiān)督控制決策能力組織能力業(yè)務(wù)能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、進(jìn)取心、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作通用要素共用要素各職位特有的要素特殊要素第41頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六職務(wù)說(shuō)明書(shū)——示例第42頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六職務(wù)說(shuō)明書(shū)——示例第43頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六

主要用來(lái)闡述在職位分析的過(guò)程中所發(fā)現(xiàn)的組織與管理上的問(wèn)題、矛盾以及解決方案。具體包括：組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)置中的問(wèn)題與解決方案流程設(shè)計(jì)與流程運(yùn)行中的問(wèn)題與解決方案組織權(quán)責(zé)體系中的問(wèn)題與解決方案工作方式和方法中的問(wèn)題與解決方案人力資源管理中的問(wèn)題與解決方案等

這部分內(nèi)容并不是必不可少的職位分析的成果形式--職位分析報(bào)告第44頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六職位分析的導(dǎo)向與側(cè)重點(diǎn)職位分析的目標(biāo)強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)職位分析所要收集的信息信息收集的成果組織優(yōu)化

強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)、權(quán)限的界定；強(qiáng)調(diào)將工作置于流程與戰(zhàn)略分解體系中來(lái)重新思考該職位的定位；強(qiáng)調(diào)職位邊界的明晰化工作目的與工作職責(zé)；職責(zé)細(xì)分(職責(zé)履行)；職責(zé)分配的合理性；工作流程；職位在流程中的角色；工作權(quán)限組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整職位設(shè)置的調(diào)整職位目的的調(diào)整職位職責(zé)的調(diào)整職責(zé)履行程序理順招聘甄選強(qiáng)調(diào)對(duì)工作所需教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能與能力的界定，并確定各項(xiàng)任職資格要求的具體等級(jí)或水平。工作目的與工作職責(zé)職責(zé)的重要程度任職資格招聘要求甄選標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)強(qiáng)調(diào)工作典型樣本、工作難點(diǎn)的識(shí)別；強(qiáng)調(diào)對(duì)工作中常見(jiàn)錯(cuò)誤的分析；強(qiáng)調(diào)任職資格中可培訓(xùn)部分的界定工作職責(zé)職責(zé)學(xué)習(xí)難度工作難點(diǎn)關(guān)鍵工作行為任職資格培訓(xùn)需求培訓(xùn)的難點(diǎn)與重點(diǎn)第45頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六職位分析的導(dǎo)向與側(cè)重點(diǎn)職位分析的目標(biāo)強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)職位分析所要收集的信息信息收集的成果績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)以及責(zé)任細(xì)分的準(zhǔn)確界定，并收集有關(guān)對(duì)各項(xiàng)職責(zé)與任務(wù)的重要程度、過(guò)失損害的信息，為考核指標(biāo)的提取以及權(quán)重的確定提供前提。工作目的與工作職責(zé)職責(zé)的重要程度與執(zhí)行難度工作難點(diǎn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理強(qiáng)調(diào)對(duì)與薪酬決策有關(guān)的工作特征的評(píng)價(jià)性分析，包括：職位在組織中的地位及對(duì)組織戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)、工作所需知識(shí)、技能與能力水平，工作職責(zé)與任務(wù)的復(fù)雜性與難度，工作環(huán)境條件、工作負(fù)荷與強(qiáng)度的大小等工作目的與工作職責(zé)工作范圍職責(zé)復(fù)雜程度與執(zhí)行難度職位在組織中的位置聯(lián)系的對(duì)象、內(nèi)容與頻率任職資格與職位評(píng)價(jià)要素相關(guān)的信息職位序列第46頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六選擇一個(gè)同伴，假如把學(xué)生當(dāng)作工作。就你的同伴的工作對(duì)他（她）進(jìn)行采訪。你可以問(wèn)以下問(wèn)題：請(qǐng)描述您的一個(gè)典型的工作日。您管理哪些人？您歸誰(shuí)管？您的主要責(zé)任是什么？您在每周中都有哪些活動(dòng)？您在每項(xiàng)活動(dòng)中都投入多少比例的時(shí)間？您的工作對(duì)腦力和體力都有哪些要求？勝任您的工作需要些什么知識(shí)、技能、經(jīng)歷？您的工作的主要成果（產(chǎn)出、產(chǎn)品）是什么？您的工作做到怎樣就可以說(shuō)做得不錯(cuò)了？交換角色。利用采訪得到的信息，寫(xiě)出您的同伴的工作描述、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。練習(xí)（小組作業(yè)）第47頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六第三節(jié)職位分析方法與組織實(shí)施第48頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六職位分析方法---訪談法訪談是兩個(gè)或更多的人交流某項(xiàng)或某系列工作的信息的會(huì)談。能夠適用于各層各類職位特別是適合于中高層管理職位的職位分析。主要圍繞工作內(nèi)容、工作目標(biāo)、工作性質(zhì)與范圍、所負(fù)責(zé)任等進(jìn)行訪談。訪談法需要把握以下關(guān)鍵點(diǎn)：訪談?wù)吲嘤?xùn)：在訪談準(zhǔn)備階段應(yīng)對(duì)訪談?wù)哌M(jìn)行系統(tǒng)的職位分析理論與技術(shù)培訓(xùn)。事前溝通：應(yīng)在訪談之前一星期左右事先通知訪談對(duì)象，并以訪談指引等書(shū)面形式告知其訪談內(nèi)容，使其提前對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)。技術(shù)配合：在訪談之前，訪談?wù)唔毷孪葘?duì)訪談職位進(jìn)行文獻(xiàn)研究，并通過(guò)開(kāi)放式職位分析問(wèn)卷初步收集、整理與匯總職位信息，形成對(duì)職位的初步印象，找到訪談的重點(diǎn)，使訪談能夠有的放矢溝通技巧：在訪談過(guò)程中，訪談?wù)邞?yīng)與被訪談?wù)呓⒉⒕S持良好的互信關(guān)系，適當(dāng)?shù)剡\(yùn)用提示、追問(wèn)、控制等訪談技巧，把握訪談的節(jié)奏，防止訪談中的“一邊倒”現(xiàn)象。信息確認(rèn)：訪談過(guò)程中，訪談?wù)邞?yīng)就獲取的信息及時(shí)向被訪談?wù)叻答伈⒋_認(rèn)。第49頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六職位分析訪談提綱示例1、請(qǐng)您用一句話概括您的職位在本公司中存在的價(jià)值是什么,它要完成的主要的工作內(nèi)容和要達(dá)成的目標(biāo)？2、請(qǐng)問(wèn)與您進(jìn)行工作聯(lián)系的主要人員有哪些？聯(lián)系的主要方式是什么？3、您認(rèn)為您的主要工作職責(zé)是什么？請(qǐng)至少列出8項(xiàng)職責(zé)。4、對(duì)于這些職責(zé)您是怎樣完成的，在執(zhí)行過(guò)程中碰到的主要困難和問(wèn)題是什么?5、請(qǐng)您指出以上各項(xiàng)職責(zé)在工作總時(shí)間中所占的百分比重。(請(qǐng)指出其中耗費(fèi)時(shí)間最多的三項(xiàng)工作)6、請(qǐng)您指出您的以上工作職責(zé)中最為重要、對(duì)公司最有價(jià)值的工作是什么？7、組織所賦予您的最主要的權(quán)限有哪些？您認(rèn)為這些權(quán)限有哪些是合適的，哪些需要重新界定？8、請(qǐng)您就以上工作職責(zé)，談?wù)勗u(píng)價(jià)這些職責(zé)是否出色地完成的標(biāo)準(zhǔn)是什么？9、您認(rèn)為在工作中您需要其他部門(mén)、其他職位為您提供哪些方面的配合、支持與服務(wù)？在這些方面，目前做得好的是什么，尚待改進(jìn)的是什么？10、您認(rèn)為要出色地完成以上各項(xiàng)職責(zé)需要什么樣的學(xué)歷和專業(yè)背景？需要什么樣的工作經(jīng)驗(yàn)（類型和時(shí)間）？在外語(yǔ)和計(jì)算機(jī)方面有何要求？您認(rèn)為要出色地完成以上各項(xiàng)職責(zé)需要具備哪些能力？11、您認(rèn)為要出色地完成以上各項(xiàng)職責(zé)需要具備哪些專業(yè)知識(shí)和技能？您認(rèn)為要出色地完成以上各項(xiàng)職責(zé)需要什么樣的個(gè)性品質(zhì)？12、請(qǐng)問(wèn)您工作中自主決策的機(jī)會(huì)有多大？工作中是否經(jīng)常加班？工作繁忙是否具有很大的不均衡性？工作中是否要求精力高度集中？工作負(fù)荷有多大？第50頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六職位分析方法---問(wèn)卷調(diào)查法問(wèn)卷法是職位分析中廣泛運(yùn)用的方法之一，它是以書(shū)面的形式、通過(guò)任職者或其他職位相關(guān)人員單方信息傳遞來(lái)實(shí)現(xiàn)的職位信息收集方式。問(wèn)卷調(diào)查法收集信息完整、系統(tǒng)，操作簡(jiǎn)單、經(jīng)濟(jì)，可在事先建立的分析模型的指導(dǎo)下展開(kāi)，因此幾乎所有的結(jié)構(gòu)化職位分析方法在信息收集階段均采用問(wèn)卷調(diào)查的形式。定量結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷是在相應(yīng)理論模型和假設(shè)前提下，按照結(jié)構(gòu)化的要求設(shè)計(jì)的相對(duì)穩(wěn)定的職位分析問(wèn)卷，一般采用封閉式問(wèn)題，問(wèn)卷遵循嚴(yán)格的邏輯體系，分析結(jié)果可通過(guò)對(duì)信息的統(tǒng)計(jì)分析加以量化，形成對(duì)職位的量化描述或評(píng)價(jià)，定量結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷最大的優(yōu)勢(shì)在于問(wèn)卷一般經(jīng)過(guò)大量的實(shí)證檢驗(yàn)，具有較高的信度與效度，便于職位之間相互比較。非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷是目前國(guó)內(nèi)使用較多的職位分析問(wèn)卷形式，其特點(diǎn)在于能對(duì)職位信息進(jìn)行全面、完整的調(diào)查收集，適用范圍廣泛，能根據(jù)不同的組織性質(zhì)、特征進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。與定量結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷相比，非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷存在精度不夠、隨意性強(qiáng)、與分析師主管因素高度相關(guān)等缺陷，但是非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷也有適應(yīng)性強(qiáng)、靈活高效等優(yōu)勢(shì)。非結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷不僅是一種信息收集工具，而且包含了任職者和職位分析師信息加工過(guò)程，因而其分析過(guò)程更具互動(dòng)性、分析結(jié)果更具智能性。第51頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六問(wèn)卷調(diào)查法—PAQ(positionanalysisquestionnaire)

對(duì)每個(gè)工作元素都要用六個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之一進(jìn)行衡量：使用程度、對(duì)工作的重要程度；工作所需的時(shí)間；發(fā)生的概率；適用性；其他。用這六個(gè)方面的工作元素與六個(gè)度量標(biāo)準(zhǔn)，就可決定一職位在溝通、決策、社會(huì)責(zé)任、工作績(jī)效、體能活動(dòng)、相關(guān)條件這五個(gè)方面的性質(zhì)。根據(jù)這五個(gè)方面的性質(zhì)，工作與工作之間就可相互比較和劃分工作族。第52頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六問(wèn)卷調(diào)查法—PAQ(positionanalysisquestionnaire)是美國(guó)學(xué)者（McCormick）等人的研究成果，它是一種結(jié)構(gòu)化的定量的分析方法，共有187項(xiàng)工作元素，7個(gè)與薪資有關(guān)的問(wèn)題，共分為六個(gè)類別類別內(nèi)容舉例元素?cái)?shù)目信息輸入員工在工作中從何處得到信息？如何得到？如何獲得文字和視覺(jué)信息？35思考過(guò)程在工作中如何推理、決策、規(guī)劃？信息如何處理？解決問(wèn)題的推理難度14體力活動(dòng)工作需要哪些體能活動(dòng)？需要什么工具設(shè)備和儀器？使用鍵盤(pán)，裝配線49人際關(guān)系工作中與哪些有關(guān)人員有聯(lián)系指導(dǎo)他人或與顧客接觸36工作環(huán)境工作中的物理環(huán)境和社會(huì)環(huán)境是什么？是否在高溫環(huán)境或與內(nèi)部其他人員沖突的環(huán)境下工作19其他特征與工作相關(guān)的其他的活動(dòng)、條件或特征是什么？工作時(shí)間安排、報(bào)酬方法與職務(wù)要求41第53頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六職位分析方法---觀察法

觀察法是由職位分析師在工作現(xiàn)場(chǎng)通過(guò)實(shí)地觀察、交流、操作等方式收集工作信息的過(guò)程。它側(cè)重點(diǎn)在于分析提煉履行職位所包含的工作活動(dòng)所需的外在行為表現(xiàn)以及體力要求、環(huán)境條件等。

1、工作應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定，即在一定時(shí)間內(nèi)，工作內(nèi)容、工作程序，對(duì)工作人員的要求不會(huì)發(fā)生太大的變化

2、主要適用于相對(duì)穩(wěn)定的重復(fù)性的操作崗位，而不適用于職能和業(yè)務(wù)管理崗位。

3、要注意工作行為樣本的代表性

4、觀察者要盡可能不要引起被觀察者的注意，不應(yīng)干擾觀察者的工作。

5、觀察者應(yīng)有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)

第54頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六觀察法---觀察提綱（部分）被觀察者姓名：____________日期：___________觀察者姓名：______________觀察時(shí)間：___________工作類型：工作部分：工作內(nèi)容：1、什么時(shí)間開(kāi)始正式工作？____________2、上午工作多少時(shí)間？___________3、上午休息幾次？____________4、第一次休息時(shí)間從________到________？5、第二次休息時(shí)間從________到________？6、上午完成產(chǎn)品多少件？___________7、平均多長(zhǎng)時(shí)間完成一件產(chǎn)品？____________8、與同事交談幾次？___________9、每次交談多少分種？___________10、室內(nèi)溫度________度11、上午抽了________次香煙12、上午喝了________次水13、什么時(shí)間開(kāi)始午休？__________14、出了多少次品？_________15、搬了多少次原材料？_______16、工作地噪音貝分是多少？________第55頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六職位分析方法---工作日志法是通過(guò)任職者在規(guī)定時(shí)限內(nèi)，實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確記錄工作活動(dòng)與與任務(wù)的工作信息收集方法。工作日志法的主要是作為原始工作信息搜集方法，為其他職位分析方法提供信息支持，特別是在缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，日志法的優(yōu)勢(shì)更加明顯。操作要點(diǎn)：

單向信息：工作日志法是一種來(lái)源于任職者的單向信息獲取方式，而單向信息交流方法容易造成信息缺失、理解誤差等系統(tǒng)性或操作性錯(cuò)誤，因此在實(shí)際操作過(guò)程之中，職位分析人員應(yīng)采取措加強(qiáng)與填寫(xiě)者的溝通交流，施削弱信息交流的單向性，如事前培訓(xùn)、過(guò)程指導(dǎo)、中期輔導(dǎo)等。

結(jié)構(gòu)化：工作日志是一項(xiàng)所獲信息相當(dāng)龐雜的職位信息收集方法，后期信息整理工作量極大，因此在工作日志填寫(xiě)表格設(shè)計(jì)階段，我們應(yīng)按照后期分析整理的要求，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化程度較高的填寫(xiě)表格，以控制任職者填寫(xiě)過(guò)程中可能出現(xiàn)的偏差和不規(guī)范之處，以減少后期分析的難度。

過(guò)程控制：在工作日志填寫(xiě)過(guò)程中，職位分析人員應(yīng)積極參與填寫(xiě)過(guò)程，為任職者提供專業(yè)幫助與支持，另外項(xiàng)目組也可組織中期講解、職位分析研討會(huì)等形式跟蹤填寫(xiě)全過(guò)程，力圖在日志填寫(xiě)階段減少填寫(xiě)偏差。第56頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六職位分析方法---文獻(xiàn)分析法

文獻(xiàn)分析法是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)且有效的信息搜集方法。它是通過(guò)對(duì)現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料進(jìn)行系統(tǒng)性分析，來(lái)獲取工作信息，由于它是對(duì)現(xiàn)有資料的分析提煉、總結(jié)加工，通過(guò)文獻(xiàn)分析法無(wú)法彌補(bǔ)原有資料的空缺，也無(wú)法驗(yàn)證原有描述的真?zhèn)?，因此文獻(xiàn)分析法一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。在國(guó)內(nèi)各企業(yè)的管理實(shí)踐中，或多或少已經(jīng)積累起對(duì)于職位的描述大量信息資料，但由于管理基礎(chǔ)和方法的落后，往往不適合企業(yè)發(fā)展的需要。在構(gòu)建以職位分析、任職資格為基礎(chǔ)的人力資源管理體系的管理變革嘗試中，這些寶貴的原始資料將會(huì)對(duì)我們的基礎(chǔ)研究工作帶來(lái)極大的便利，因此我們要注重對(duì)企業(yè)現(xiàn)存有關(guān)管理信息的分析提煉，為后續(xù)工作的深入打下良好的信息基礎(chǔ)。當(dāng)然，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有文獻(xiàn)的分析中一定要堅(jiān)持所搜集信息的“參考”地位，切忌先入為主，讓其中錯(cuò)誤多余的信息影響職位分析乃至其他管理活動(dòng)的最終結(jié)果。

第57頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六文獻(xiàn)分析法---某煉鋼廠計(jì)劃綜合統(tǒng)計(jì)員的崗位經(jīng)濟(jì)責(zé)任

崗位職責(zé)：在科長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)下，按照專業(yè)管理制度和上級(jí)有關(guān)規(guī)定，負(fù)責(zé)全廠生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)指標(biāo)綜合統(tǒng)計(jì)工作，歸口數(shù)據(jù)管理。

工作標(biāo)準(zhǔn)：

1、綜合統(tǒng)計(jì)、編制報(bào)表、圖表。月報(bào)于次月6日前報(bào)出，季、年報(bào)表于季后第1月7日前、次年1月10日前報(bào)出，每月15日前完成圖表上墻，每月28日前提出產(chǎn)品、品種及主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)預(yù)測(cè)，準(zhǔn)確率達(dá)99%。

2、負(fù)責(zé)結(jié)算煉鐵廠生產(chǎn)原料、燃料耗用量。每月1日與燒結(jié)廠、原料處結(jié)算燒結(jié)礦、廢鐵數(shù)量，做到準(zhǔn)確無(wú)差錯(cuò)。

3、負(fù)責(zé)收集國(guó)內(nèi)外同行業(yè)有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)等資料。每月20日前將16個(gè)單位主要指標(biāo)登入如賬，填寫(xiě)圖表上墻。

4、負(fù)責(zé)指出統(tǒng)計(jì)分析，每月28日前完成。

5、建立健全數(shù)據(jù)管理制度，建立廠級(jí)數(shù)據(jù)庫(kù)，使全廠數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)化、規(guī)范化。

任職條件：必須熟悉上級(jí)有關(guān)統(tǒng)計(jì)規(guī)章制度、統(tǒng)計(jì)方法，并嚴(yán)格執(zhí)行；懂得煉鐵生產(chǎn)工藝及主要設(shè)備生產(chǎn)能力；掌握企業(yè)管理的一般知識(shí)和工業(yè)統(tǒng)計(jì)理論知識(shí)及統(tǒng)計(jì)計(jì)算技能。

顯然，能為工作描述和任職說(shuō)明提供許多有用的信息。第58頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六

關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件，關(guān)鍵事件記錄包括以下幾個(gè)方面：導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景員工特別有效或多余的行為關(guān)鍵行為的后果員工自己能否支配或控制上述后果在大量收集這些關(guān)鍵事件以后，再對(duì)它們進(jìn)行分類，總結(jié)出該工作的關(guān)鍵特征和行為要求。關(guān)鍵事件記錄要求既能獲得工作的表態(tài)信息，也能獲得工作的動(dòng)態(tài)信息職位分析方法---關(guān)鍵事件記錄法第59頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六對(duì)用戶、定貨和市場(chǎng)信息善于探索、追求；善于提前作出工作計(jì)劃對(duì)用戶和上級(jí)都忠誠(chéng)老實(shí)，講信用能夠說(shuō)到做到堅(jiān)持為用戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神保護(hù)公司的形象結(jié)清賬目工作態(tài)度積極主動(dòng)關(guān)鍵事件記錄法---有關(guān)銷售的關(guān)鍵行為第60頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六

功能性工作分析法主要是通過(guò)對(duì)人、事、信息三者之間關(guān)系的確定來(lái)進(jìn)行工作描述與任職說(shuō)明，它以員工應(yīng)發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的責(zé)任為核心，列舉員工要從事的工作活動(dòng)，確定工作活動(dòng)程度或測(cè)量方法。功能性工作分析法的四個(gè)前提假設(shè)：

1、完成什么事件與員工應(yīng)完成什么事件應(yīng)有明確的界限；

2、每個(gè)工作均在一定程度上與人、事、信息相關(guān)；

3、事件需要用體能完成，信息需要思考才能處理，而對(duì)于人則需要運(yùn)用人際關(guān)系方法。

4、盡管員工的行為或他們所執(zhí)行的任務(wù)有非常多的方式方法，但所要完成的職能是非常有限的。

5、與人、事、信息相關(guān)的職能根據(jù)從復(fù)雜到簡(jiǎn)單的順序按等級(jí)排列，復(fù)雜的職能包含了簡(jiǎn)單的職能。例如：編輯數(shù)據(jù)包括了比較、復(fù)制、計(jì)算。可以看出，功能性工作分析包括工作特點(diǎn)分析和員工職能分析。工作特點(diǎn)包括員工的職責(zé)、工作的種類及材料、產(chǎn)品、知識(shí)范疇三大類。員工的職能是指工人在工作過(guò)程中，與人、事、信息這三個(gè)基本要素打交道的過(guò)程。職位分析方法---功能性工作分析法第61頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六功能性工作分析—員工基本職能0信息0人0事1綜合1監(jiān)控1創(chuàng)建2配位2協(xié)商2精密作業(yè)3分析3指示3運(yùn)行的監(jiān)控4匯編4監(jiān)督4運(yùn)行的啟動(dòng)5計(jì)算5引導(dǎo)5操作6復(fù)制6勸說(shuō)6供應(yīng)7比較6交流7進(jìn)料及取貨7服務(wù)8處理8接受指示第62頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度；對(duì)提問(wèn)要求高；易失真 問(wèn)卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對(duì)問(wèn)卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實(shí)踐法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作典型事例法可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)第63頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六準(zhǔn)備階段明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；向有關(guān)人員宣傳、解釋；跟作為合作對(duì)象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準(zhǔn)備；按精簡(jiǎn)、高效的原則組成工作小組；確定調(diào)查、分析對(duì)象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性；把各項(xiàng)工作分解成若干元素和環(huán)節(jié)。利用現(xiàn)有文件與資料（崗位責(zé)任制、工作日記等）對(duì)工作的主要任務(wù)、主要責(zé)任、工作流程進(jìn)行分析和總結(jié)。制定工作計(jì)劃，確定工作的基本難度。調(diào)查階段編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)（到工作現(xiàn)場(chǎng)、對(duì)各層次員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查）；對(duì)重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查；要求被調(diào)查員工對(duì)各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級(jí)評(píng)定。工作分析過(guò)程第64頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六分析階段分析階段的主要任務(wù)是對(duì)有關(guān)工作特征和工作人員特征的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入全面的總結(jié)分析。仔細(xì)審核收集到的信息創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素完成階段任務(wù)：根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“任職說(shuō)明書(shū)”根據(jù)工作分析規(guī)范和經(jīng)過(guò)分析處理的信息草擬“工作描述”和“任職說(shuō)明書(shū)”將草擬的與實(shí)際對(duì)比，根據(jù)對(duì)比的結(jié)果來(lái)決定是否需要再次調(diào)查研究修正“工作描述”和“任職說(shuō)明書(shū)”（1-3不斷重復(fù)）將修正后的“工作描述”與“任職說(shuō)明書(shū)”應(yīng)用于實(shí)際工作中，并注意收集應(yīng)用的反饋信息，不斷完善之對(duì)職務(wù)分析進(jìn)行總結(jié)評(píng)估，并歸檔保存。職務(wù)分析過(guò)程第65頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六職位分析的組織與實(shí)施立項(xiàng)階段準(zhǔn)備階段信息收集信息處理反饋驗(yàn)證定稿修訂階段運(yùn)用階段前期征兆成立職位分析籌備小組人力資源管理體系診斷立項(xiàng)確定參與人員成立職位分析項(xiàng)目組探索性問(wèn)卷調(diào)查文獻(xiàn)分析編制職位說(shuō)明書(shū)模板人員培訓(xùn)組織內(nèi)部溝通編制修訂調(diào)查問(wèn)卷問(wèn)卷調(diào)查信息初步分析提初稿標(biāo)桿任職者訪談信息分析處理編制職位分析問(wèn)卷SMEs會(huì)議組織內(nèi)部溝通定稿職位分析結(jié)果的運(yùn)用職位說(shuō)明書(shū)的修訂職位分析通用過(guò)程模型第66頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六TraditionalFactorDivisionoflaborandclear-cutlabor-managementdistinctionStaticjobsMinimalinteractionwithcoworkersAccountabilitytosupervisorsOne-wayrelationtotechnologyLong-termemploymentCulturalhomogeneityToleranceforbudgetaryslackPreoccupationwithjobboundarydefinitionandjobworth Fixedandlong-lastingjobrequirementsAnalysisofwithin-jobactivitiesImportanceofincumbent-supervisorinteractionPrescribedjobresponsibilitiesStaticworkactivitiesandconditionsofemploymentEmphasisontechnicaltasksTime-consuminganalyticalproceduresEmergingFactorCross-functionalresponsibilitiesandblurringoflabor-managementdistinctionDynamicworkassignments Maximalinteractionwithcoworkers Accountabilitytointernalandexternalcustomers Two-wayrelationtotechnologyShort-termemploymentCulturaldiversityCostcontainment ConsequenceConsequenceDiffusejobboundariesandresponsibilitiesWorkrequirementsincontinuousfluxAnalysisofinteractiveactivitiesImportanceofincumbent-customerinteractionSelf-determinedresponsibilitiesContinuouslyevolvingsetsofworkactivitiesandconditionsofemploymentEmphasisonemotionalandinterpersonaltasksStreamlinedanalyticalprocedures ContrastingFactorsinJobAnalysis第67頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六工作分析因素對(duì)比第68頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六1、誤區(qū)一：職位分析缺乏系統(tǒng)思考與整體思維，缺乏對(duì)戰(zhàn)略、組織、流程的整體適應(yīng)能力。問(wèn)題一：職位分析缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向問(wèn)題二：職位分析不能適應(yīng)組織變革的需要變革要求職位分析在穩(wěn)定中保持靈活，在嚴(yán)密中保持彈性，要求企業(yè)根據(jù)不同職位所受到的組織變化的沖擊與影響，來(lái)展開(kāi)分層分類的職位分析。問(wèn)題三：職位分析缺乏對(duì)流程的銜接與磨合中國(guó)企業(yè)在開(kāi)展職位分析時(shí)，大多缺乏對(duì)流程的系統(tǒng)分析，沒(méi)有把握流程中職位與周邊的互動(dòng)聯(lián)系，而是片面強(qiáng)調(diào)對(duì)職位內(nèi)在要素的詳盡描述，結(jié)果將完整的流程分割得支離破碎，大大削弱了流程的速度與效率。這樣，就形成了職位分析與流程的脫節(jié)

中國(guó)企業(yè)職位分析存在的誤區(qū)和問(wèn)題第69頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六2、誤區(qū)二：重結(jié)果，輕過(guò)程職位分析的過(guò)程價(jià)值：通過(guò)職位分析，幫助企業(yè)對(duì)組織的內(nèi)在各要素——包括部門(mén)、流程和職位進(jìn)行全面系統(tǒng)的梳理，幫助企業(yè)提高組織及流程設(shè)計(jì)及職位設(shè)置的合理性，并幫助任職者形成對(duì)職位及周邊環(huán)境的系統(tǒng)理解。問(wèn)題四：忽視職位分析過(guò)程本身的價(jià)值與貢獻(xiàn)追求形式質(zhì)量，成為了毫無(wú)意義的“造文件運(yùn)動(dòng)”。問(wèn)題五：忽視對(duì)職位分析過(guò)程的管理與控制一是片面追求成果表現(xiàn)形式上的美觀，忽視過(guò)程本身的價(jià)值；二是過(guò)分強(qiáng)調(diào)對(duì)外部專家的依賴，不去從項(xiàng)目過(guò)程中學(xué)習(xí)、研究；三是由于缺乏過(guò)程控制的意識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，從而造成企業(yè)的內(nèi)部人員對(duì)整個(gè)項(xiàng)目的參與不足，進(jìn)一步造成信息失真、分析膚淺，整個(gè)項(xiàng)目流于形式，整個(gè)項(xiàng)目的效果大打折扣。

中國(guó)企業(yè)職位分析存在的誤區(qū)和問(wèn)題第70頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六3、誤區(qū)三：重描述，輕分析

職位分析的核心環(huán)節(jié)在于對(duì)職位要素的系統(tǒng)分析，而非進(jìn)行簡(jiǎn)單的羅列與描述，常常需要對(duì)信息去粗取精、去偽存真。問(wèn)題六：忽視對(duì)工作職責(zé)之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握。對(duì)職責(zé)之間內(nèi)在邏輯的把握，一是有利于形成對(duì)職責(zé)的系統(tǒng)理解，使任職者能夠按照職責(zé)的邏輯來(lái)安排工作；二是有利于把握不同職責(zé)對(duì)整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)，找到努力的方向，優(yōu)化資源的配置；三是有利于找到職責(zé)履行中的難點(diǎn)，為績(jī)效的改進(jìn)找到突破口和切入點(diǎn)。問(wèn)題七：忽視對(duì)職責(zé)與業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、勝任能力之間關(guān)系的把握。職位可以看作一個(gè)投入產(chǎn)出系統(tǒng)，而員工的勝任能力就是投入，職責(zé)就是過(guò)程，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)就是產(chǎn)出。但國(guó)內(nèi)企業(yè)在進(jìn)行職位分析時(shí)，往往割裂了它們的內(nèi)在聯(lián)系，僅僅依據(jù)感覺(jué)與經(jīng)驗(yàn)來(lái)建立業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與勝任能力，使得職位說(shuō)明書(shū)本身的系統(tǒng)性、準(zhǔn)確性和可信度受到影響。

中國(guó)企業(yè)職位分析存在的誤區(qū)和問(wèn)題第71頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六4、誤區(qū)四：職位分析操作滯后，目的、方法、工具之間脫節(jié)

問(wèn)題八：職責(zé)不清和工作說(shuō)明書(shū)僵化并存問(wèn)題九：職位分析的操作缺乏明確的目標(biāo)導(dǎo)向，造成方法失當(dāng)，成果缺乏針對(duì)性問(wèn)題十：缺乏成熟的職位信息收集與處理技術(shù)。

需要思考和研究的問(wèn)題：作為人力資源管理的基礎(chǔ)工具，職位分析如何實(shí)現(xiàn)與戰(zhàn)略的銜接與傳遞；職位分析的動(dòng)態(tài)與靜態(tài)管理，職位分析與企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、組織變革與流程再造的關(guān)系；如何管理與控制職位分析的過(guò)程，職位分析的流程、工具、方法；如何應(yīng)用職位分析的結(jié)果等等。（概括性的工作描述）

中國(guó)企業(yè)職位分析存在的誤區(qū)和問(wèn)題第72頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六第三節(jié)職位評(píng)價(jià)第73頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六職位評(píng)價(jià)的定義在職位分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估價(jià)。著名薪酬管理專家米爾科維奇提出了較為系統(tǒng)完整的職位評(píng)價(jià)的定義：職位評(píng)價(jià)是一個(gè)為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)的確定某個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。這個(gè)評(píng)價(jià)是以工作內(nèi)容、所需技能、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為基礎(chǔ)的。

第74頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六職位評(píng)價(jià)的戰(zhàn)略意義與作用企業(yè)的使命、戰(zhàn)略組織文化核心競(jìng)爭(zhēng)力要素組織設(shè)計(jì)以職位為基礎(chǔ)的人力資源管理體系以人為基礎(chǔ)的人力資源管理體系職位分析職位評(píng)價(jià)管控體系流程再造權(quán)責(zé)體系職位序列薪酬體系設(shè)計(jì)第75頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六崗位評(píng)價(jià)對(duì)戰(zhàn)略和組織管理的貢獻(xiàn)（1）企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的核心能力決定職位評(píng)價(jià)方案的核心內(nèi)容。（從戰(zhàn)略—核心能力—職務(wù)評(píng)價(jià)要素）；（2）在職位分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)職位評(píng)價(jià)強(qiáng)化組織成員對(duì)權(quán)責(zé)體系的認(rèn)識(shí)。職位評(píng)價(jià)是連接職位和職位報(bào)酬之間的橋梁，報(bào)酬的導(dǎo)向和激勵(lì)作用合得職位評(píng)價(jià)能夠強(qiáng)化組織成員對(duì)職位所包含的職責(zé)、權(quán)力的認(rèn)識(shí)，并指導(dǎo)自己的行為；（3）通過(guò)職位評(píng)價(jià)的導(dǎo)向作用，提高流程運(yùn)行效率。流程是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的系列職位的組合體。職位評(píng)價(jià)把職位的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)和報(bào)酬協(xié)調(diào)起來(lái)，從而能吸引合適的人進(jìn)入合適的崗位，有利于提高流程的運(yùn)作效率；（4）職位評(píng)價(jià)方案以及實(shí)施過(guò)程能夠有效引導(dǎo)員工行為、并提高員工對(duì)于薪酬的滿意度。職位評(píng)價(jià)能向員工指明組織重視他們工作的哪個(gè)方面，以及哪些方面有助于組織的戰(zhàn)略與成功。通過(guò)提高員工對(duì)于什么是有價(jià)值的、為什么會(huì)變化的認(rèn)識(shí)，職位評(píng)價(jià)還有助于員工適應(yīng)組織的變化；同時(shí)職位評(píng)價(jià)通過(guò)建立一個(gè)可行的、一致同意的、能減輕隨機(jī)性、偏見(jiàn)、誤差影響的薪酬結(jié)構(gòu)，以減少員工對(duì)職位間報(bào)酬差別的不滿和爭(zhēng)端。第76頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六崗位評(píng)價(jià)在人力資源管理體系中作用1、建立職位價(jià)值序列2、為設(shè)計(jì)薪酬體系提供信息支撐3、解決勞動(dòng)糾紛第77頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六職位評(píng)價(jià)的步驟按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部崗位分類收集有關(guān)崗位的各種信息（崗位分析）制定具體工作計(jì)劃，確定詳細(xì)實(shí)施方案。以資料為基礎(chǔ)，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素。規(guī)定統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)各種問(wèn)卷和表格。先以幾個(gè)重點(diǎn)單位作為試點(diǎn)，以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、及時(shí)糾正。全面實(shí)施。包括：崗位測(cè)定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等。撰寫(xiě)各個(gè)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書(shū)，提供給各有關(guān)部門(mén)。全面總結(jié)。第78頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六1.

崗位名稱、編碼。2.

崗位所在的廠、車間、科室、工段、作業(yè)組及工作地，以及這些組織所具有的職能、所執(zhí)行的任務(wù)。3.

擔(dān)任本崗位人員的職務(wù)，擔(dān)任相同崗位的人數(shù)。4.

本崗位過(guò)去若干年內(nèi)的使用人數(shù)、出勤率、加班加點(diǎn)情況，離崗?fù)诵?、辭職、升遷、調(diào)動(dòng)的情況如何？產(chǎn)生的原因是什么？5.

本崗位擔(dān)當(dāng)什么工作任務(wù)？任務(wù)的主要項(xiàng)目和內(nèi)容如何？使用什么樣的設(shè)備、工具，加工什么產(chǎn)品？6.

本崗位受誰(shuí)領(lǐng)導(dǎo)，為誰(shuí)服務(wù)，又領(lǐng)導(dǎo)誰(shuí)，上下左右的關(guān)系如何？7.

執(zhí)行本崗位工作的必要條件。包括：本崗位的責(zé)任。本崗位在企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向上，在科研、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、檢驗(yàn)、管理上，在設(shè)備、材料、工具、技術(shù)安全上，以及與他人的工作配合上，承擔(dān)什么責(zé)任？勝任本崗位工作的必備知識(shí)。在基礎(chǔ)理論方面、專業(yè)技術(shù)工藝方面、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面、實(shí)際操作方面，應(yīng)具備哪些知識(shí)，程度如何？勝任本崗位工作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)。需有什么樣的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)？有多長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)？勝任本崗位工作的決策能力。本崗位需要在哪些問(wèn)題上作出決策？決策的困難程度如何？擔(dān)任本崗位工作需要具備的操縱、使用設(shè)備、工具儀表、儀器的能力。設(shè)備、器具的復(fù)雜程度如何？精密準(zhǔn)確度如何？對(duì)視力要求如何？這些設(shè)備、工具、儀表、儀器的價(jià)值如何？在使用中，正常損壞、發(fā)生差錯(cuò)的可能性有多大？其后果如何？崗位評(píng)價(jià)應(yīng)掌握的信息第79頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六其他必備的條件。如科研人員的創(chuàng)造力、高層領(lǐng)導(dǎo)的組織能力、經(jīng)營(yíng)人員推銷產(chǎn)品的能力，等等。8.

本崗位的勞動(dòng)時(shí)間和能量代謝率，以及相關(guān)的生理測(cè)定指標(biāo)。9.

本崗位定員定額的執(zhí)行情況，現(xiàn)行勞動(dòng)定額水平如何？在正常條件下工人完成生產(chǎn)任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量如何？原材料、動(dòng)力、工時(shí)的利用消耗情況如何？職工的經(jīng)濟(jì)利益與工作責(zé)任的關(guān)系如何？10.

本崗位的勞動(dòng)環(huán)境和工作環(huán)境如何？是否在良好的環(huán)境下工作？是否有粉塵、噪聲、熱輻射、有毒有害氣體？在惡劣的環(huán)境下需工作多長(zhǎng)時(shí)間？11.

執(zhí)行本崗位工作的危險(xiǎn)性。本崗位事故的發(fā)生率如何？產(chǎn)生的原因和后果是什么？對(duì)人會(huì)造成什么樣的危害？12.

本崗位的負(fù)荷程度。執(zhí)行本崗位的工作任務(wù)時(shí)，會(huì)給勞動(dòng)者帶來(lái)多大的負(fù)荷量（精神上、肉體上）？是否需要以異常的姿勢(shì)進(jìn)行作業(yè)？在視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)上要求注意力集中的程度如何？高負(fù)荷工作的持續(xù)時(shí)間有多長(zhǎng)？13.

本崗位需要進(jìn)行哪些專業(yè)訓(xùn)練？科目、時(shí)間如何？14.

本崗位對(duì)其它崗位的監(jiān)督責(zé)任如何？監(jiān)督中有何具體困難，程度如何？15.

本崗位對(duì)員工的體格、體力的特殊要求是什么？如色盲是否可承擔(dān)。崗位評(píng)價(jià)應(yīng)掌握的信息第80頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六崗位評(píng)價(jià)的方法序列法分類法（序列法的改進(jìn)）計(jì)點(diǎn)法因素比較法定量定性直接工作比較工作尺度比較因素比較法要素計(jì)點(diǎn)法分類法序列法第81頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六

由評(píng)價(jià)人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。這是最原始也是簡(jiǎn)單的一種方法，通常是以職務(wù)說(shuō)明與規(guī)格作基礎(chǔ)，把全企業(yè)的所有職務(wù)進(jìn)行（配對(duì)和交替排序）比較，按各職務(wù)對(duì)企業(yè)相對(duì)價(jià)值或重要性，排出順序以確定職務(wù)的高低。序列法第82頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六1、編寫(xiě)工作職位概要，包括：職位名稱、工作任務(wù)和工作條件。2、選擇測(cè)評(píng)人員：需要選擇一組受管理部門(mén)和工人認(rèn)可的人員。3、制定測(cè)評(píng)準(zhǔn)則：測(cè)評(píng)的要素可包括工作的困難程度、工作責(zé)任等。一旦工作職位說(shuō)明齊備，即可從中選擇出測(cè)評(píng)的要素。4、實(shí)施職位分級(jí)：進(jìn)行工作職位分級(jí)，可以采用配對(duì)比較排列表法、交替排序法對(duì)各個(gè)職位進(jìn)行對(duì)比。5、形成職位序列：職位評(píng)價(jià)的最終結(jié)果是要形成所有職位的等級(jí)順序即職位序列。由于分級(jí)法是一組測(cè)評(píng)人員相對(duì)獨(dú)立地進(jìn)行工作，所以，為了確定最終的職位等級(jí)順序，就必須把各測(cè)評(píng)人員的測(cè)評(píng)結(jié)果綜合到一起，根據(jù)綜合分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較。

序列法—實(shí)施流程工作職位概要選擇測(cè)評(píng)人員確定測(cè)評(píng)準(zhǔn)則進(jìn)行職位分級(jí)形成職位序列第83頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六配對(duì)比較排列法通過(guò)建立一個(gè)職位比較矩陣，將所有的職位兩兩組合比較，職位價(jià)值較大頻數(shù)最多的職位便是最高等級(jí)的職位。

配對(duì)比較排列表法看門(mén)員檔案員計(jì)劃員安裝工焊工看門(mén)員檔案員計(jì)劃員安裝工焊工第84頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六

交替排序法理解起來(lái)比較簡(jiǎn)單，但操作起來(lái)比較復(fù)雜。在這種方法中，評(píng)價(jià)者將所有工作排在一張紙上，然后依據(jù)以下操作步驟執(zhí)行：首先，評(píng)價(jià)者先判斷出在所有工作中價(jià)值最高的一個(gè)，將工作名稱寫(xiě)在另一頁(yè)紙上的第一行，然后將原來(lái)那頁(yè)紙上的工作劃掉；然后，判斷在所有工作中價(jià)值最低的一個(gè)，將它的名字從原來(lái)那頁(yè)紙上劃掉，將工作名稱寫(xiě)在另一頁(yè)紙上的最后一行，以此類推；第三步，就是在剩下工作中選擇價(jià)值最高的；第四步，選擇價(jià)值最低的，整個(gè)過(guò)程一直持續(xù)到所有工作都進(jìn)行了排序。

交替排序法最高等級(jí)工作剩余最高工作剩余最低工作最低等級(jí)工作第三步第一步第四步第二步第85頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六序列法主觀性強(qiáng)。特別當(dāng)某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時(shí)），常會(huì)將崗位的相對(duì)價(jià)值估計(jì)過(guò)高。崗位序數(shù)差不一定能反映出崗位的相對(duì)價(jià)值差。評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確程度不高且不穩(wěn)定要求對(duì)所有的職位都有相當(dāng)?shù)牧私猓S著組織規(guī)模的擴(kuò)大，這將是不可能的）。生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)問(wèn)題適用第86頁(yè)，共103頁(yè)，2023年，2月20日，星期六分類法

又稱套級(jí)法，此法也屬簡(jiǎn)單易行的一種，比序列法不復(fù)雜難行多