職位分析的方法

職位分析的方法第1頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六職位分析的關(guān)鍵步驟準備階段調(diào)查階段分析階段完成階段

確定職位分析用途成立職位分析小組（專家、人力資源部門人士）

搜集職位的背景信息選擇典型職位搜集職位信息（職位調(diào)查表）

共同審查所獲得的職位信息歸納總結(jié)出職位分析的必需材料和要素

核實職位描述，編寫職位說明書修訂職位說明書，形成最終的職位說明書第2頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六如何進行職位分析：美國勞工部的建議

一、獲得初步的工作信息二、進行初次工作現(xiàn)場參觀訪問三、進行訪談（訪談對象的挑選）四、做第二次工作現(xiàn)場參觀訪問五、職位信息的整理六、核實工作描述第3頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六職位分析的方法一．常用方法

工作實踐法

直接觀察法訪談法

問卷調(diào)查法

典型事例法工作日志法二、其他方法

職位分析問卷法（PAQ）

管理職位描述問卷方法（MPDQ）

功能性職位分析方法（FJA）第4頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六1.訪談法及其類型

擔任某一職位的員工對其工作內(nèi)容和任職資格是最有發(fā)言權(quán)的

與任職者進行面談是收集職位分析信息的一種有效方法。訪淡法的種類包括：個體訪談法、群體訪談法、主管訪談法個體訪談法

適用于每位員工的工作有明顯差別，職位分析的時間又比較充分的情況。

群體訪談法

適用于多名員工從事同樣的工作的情況。使用集體面談法時應(yīng)請主管出席，或者事后向主管征求對收集到的材料的看法。

主管訪談法

同一個或多個主管面談，因為主管對于工作內(nèi)容有相當?shù)牧私?。?頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六訪談法的典型問題你的主要工作職責有哪些？在每一項職責中需要從事哪些具體工作？每一項工作任務(wù)是怎樣做的？工作的對象和流程是怎樣的？完成每一項主要工作任務(wù)大約需要多少時間？完成每一項工作的主要難點或障礙是什么？在工作中是否需要遵循某些組織規(guī)章、政策或操作規(guī)程等等？履行每一項職責或工作任務(wù)應(yīng)該達到的基本績效標準是什么？你個人認為目前的工作量是否適中？過大？還是過小？完成這些工作需要怎樣的學歷、經(jīng)驗、技能等？完成工作時的環(huán)境和條件如何？完成這些工作有哪些生理以及精神上的要求？你認為你們部門內(nèi)部的職位設(shè)置和分工情況是否合理？

……第6頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六訪談法優(yōu)缺點優(yōu)點：-能夠簡單而迅速地收集職位分析資料，適用面廣。-由任職者親口講出工作內(nèi)容，具體而準確。－能夠發(fā)現(xiàn)特殊問題；－便于解釋職位分析的必要性與功能；－提供員工發(fā)泄不滿的機會。缺點：－職位分析經(jīng)常是調(diào)整薪酬的序幕，因此員工容易把職位分析看作是變相的績效考核而夸大其承擔的責任和工作的難度，這就容易引起職位分析資料的失真和扭曲。第7頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六訪談過程中應(yīng)該注意的若干細節(jié)問題2.1

要找到最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述職責的員工。事先準備一份完整的訪談問題表，重要的問題先問，次要的問題后問。讓對方有充足的時間從容地回答。盡快與訪談對象建立融洽的感情，說明訪談的目的以及選擇對方進行面談的原因，目的是不要讓對方有正在進行業(yè)績考核的感覺。如果對方的工作不是每天都相同，就請對方將各種工作責任一一列出，然后根據(jù)重要性排出次序，這樣就可以避免忽略那些雖不常見但卻是很重要的問題。在面談過程中，職位分析人員應(yīng)該只是被動地接受信息。如果在工作內(nèi)容的難度和任職資格方面與員工有不同的看法，不要與員工爭論，以防止破壞雙方合作的氣氛。第8頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六訪談過程中應(yīng)注意的若干細節(jié)問題2.2

如果員工對主管人員進行抱怨，職位分析人員也不要介入，不要流露出對工資待遇方面有任何興趣，否則會使員工夸大自己的職責，對收集信息工作產(chǎn)生誤導(dǎo)。

職位分析人員也不要對工作方法的改進提出任何的批評和建議，批評現(xiàn)行的工作方法會招致員工對組織產(chǎn)生反感情緒。

克服員工對工作難度的夸大可以使用群體訪談或者分別與幾個員工面談的方法來解決。

訪談結(jié)束后，將收集到的材料請任職者和他的直屬上司仔細閱讀一遍，以便做修改和補充。第9頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六2.問卷調(diào)查法優(yōu)點：能夠從許多員工那里迅速得到進行職位分析所需的資料，節(jié)省時間和人力，實施費用一般比其他方法低、速度快。調(diào)查表可以在工作之余填寫，不會影響工作時間?？梢允拐{(diào)查的樣本量很大，適用于需對很多任職者進行調(diào)查的情況。調(diào)查的資料可以數(shù)量化，由計算機進行數(shù)據(jù)處理。缺點：設(shè)計理想的調(diào)查表要花費很多時間、人力和物力，設(shè)計費用比較高。填寫調(diào)查表是由工作者單獨進行，缺少交流，被調(diào)查者可能不積極配合與認真填寫，從而影響調(diào)查的質(zhì)量。第10頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六結(jié)構(gòu)化問卷(封閉式)—你的工作需要加班嗎?非結(jié)構(gòu)化問卷(開放式)—你覺得哪項工作最重要?第11頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六第12頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六3.SMEs會議法主題專家會議法(SMEs):與熟悉目標職位的組織內(nèi)部人和外部人,包括任職者、直接上司、曾經(jīng)任職者、內(nèi)部客戶、其他熟悉目標職位的人以及咨詢專家、外部客戶、其他組織標桿職位任職者的集思廣益的過程。德爾菲法第13頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六4個步驟協(xié)助其準備好會議所需相關(guān)文件初稿、問卷、訪談提綱等……5-8人，上級、專家、客戶……相關(guān)中層管理者會議企劃與安排準備會議相關(guān)材料和設(shè)施選擇相關(guān)專家確定主持人第14頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六優(yōu)缺點分析優(yōu)點

操作簡單、成本低，適合各位企業(yè)開展，具備多方溝通協(xié)調(diào)功能，有利于得到企業(yè)的認同以及后期的推廣。SMEs法缺點結(jié)構(gòu)化程度低，缺乏客觀性，要受到與會專家的知識水平及其相關(guān)工作背景的制約。第15頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六4、文獻分析法經(jīng)濟且有效的信息搜集方法：通過對現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料進行系統(tǒng)性分析，來獲取工作信息的方法。主要作用：收集工作的原始信息，初稿。第16頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六5、工作日志法工作日志法是為了了解員工實際工作的內(nèi)容、責任、權(quán)利、人際關(guān)系及工作負荷，而要求員工堅持記工作日記，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作內(nèi)容和工作時間的一種職務(wù)信息獲取方法。第17頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六優(yōu)缺點分析優(yōu)點

所獲得的信息的可靠性很高，適用與獲取有關(guān)工作職責、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強度等方面的信息，所需費用也較低。工作日志法缺點使用范圍較小，不適用于工作循環(huán)周期較長、工作狀態(tài)不穩(wěn)定的職位，且信息整理量大，歸納工作繁瑣。第18頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六

6、直接觀察法直接觀察法

是由職位分析師在工作現(xiàn)場通過實地觀察、交流、操作等方式收集工作信息的過程。主要有直接觀察法、自我觀察法以及工作參與法三種。優(yōu)點：

職位分析人員能夠比較全面和比較深入地了解工作的要求，適用于那些工作內(nèi)容主要是由身體活動來完成的工作，如裝配線工人、保安人員等。缺點：

它不適用于腦力勞動成分比較高的工作和處理緊急情況的間歇性工作。如律師、教師、急救站的護士等等。第19頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時長或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真 問卷調(diào)查法費用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進行多方式、多用途的分析對問卷設(shè)計要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實踐法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進行大量訓練或危險的工作日志法可揭示工作的動態(tài)性，生動具體費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念各種工作分析方法的優(yōu)缺點第20頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六第四節(jié)

職位說明書的編制第21頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六☆

職位標識：名稱、任職者、上級、下級（職位名稱）☆

職位目的或概要：為什么需要設(shè)置這一職位（一句話說明）☆

主要應(yīng)負責任：每一項責任的內(nèi)容、要達到的目的☆工作聯(lián)系：報告對象；監(jiān)督對象；合作對象；外部交往業(yè)績衡量標準：如何衡量每一項責任的完成情況

工作權(quán)限：該職位在人事、財務(wù)和業(yè)務(wù)上作出決策的范圍和層級工作范圍：對財務(wù)數(shù)據(jù)、預(yù)算以及人員等的影響范圍多大工作的環(huán)境和工作條件：時間；地點；噪音；危險等等?！钊温氋Y格要求：具備何種條件的人能夠承擔這一職位其他有關(guān)信息：主要挑戰(zhàn)，決策和規(guī)劃。職位說明書的項目

第22頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六1.工作標識工作名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部上級：人力資源經(jīng)理下屬：招聘專員薪點范圍：50-60第23頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六

什么是職位目的？用一句話說明某一職位存在的目的和價值；對職位目的的描述應(yīng)當是具體的、特定的，而不是泛泛的；應(yīng)當基本能夠使閱讀者形成對職位的大概了解。

職位目的界定了職位在組織中所扮演的主要角色：職位為什么會存在？職位上的任職者在何種約束條件或限制條件下開展工作？職位在長期中有什么穩(wěn)定的目標？

2.職位目的第24頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六職位目的編寫方式一為了結(jié)果、市場占有率、利潤、銷售額、數(shù)量、質(zhì)量、服務(wù)…...在政策、原理、準則、制度、日常監(jiān)督…...做什么組織、指導(dǎo)、推薦、計劃、操作活動…...(…目的)(…范圍內(nèi))(…動作/行為)職位目的：說明該職位在整個組織中的地位和作用，在什么樣的范圍內(nèi)行使自己的職責，概括性的表述該職位的工作職責，通常表現(xiàn)為：第25頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六職位目的編寫方式一舉例為了為了完成銷售額、實現(xiàn)利潤及獲得市場占有率，在在公司的營業(yè)發(fā)展方向和產(chǎn)品政策指導(dǎo)下，做什么制定營銷策略，建立和維護營銷部門的組織結(jié)構(gòu)，提高部門績效，完善服務(wù)質(zhì)量。(…目的)(…范圍內(nèi))(…動作/行為)職位目的：營銷總監(jiān)第26頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六職位目的編寫方式一舉例為了為了保證公司人才配置，在在公司人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下，做什么制定并實施公司各項招聘計劃，完成招聘目標(…目的)(…范圍內(nèi))(…動作/行為)職位目的：招聘主管第27頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六職位目的編寫方式二以達到結(jié)果、市場占有率、利潤、銷售額、數(shù)量、質(zhì)量、服務(wù)…...在政策、原理、準則、制度、日常監(jiān)督…...做什么組織、指導(dǎo)、推薦、計劃、操作活動…...(…目的)(…范圍內(nèi)或約束條件下)(…動作/行為)第28頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六.以達到保證公司人才優(yōu)化配置。在公司人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下，做什么制定并實施公司各項招聘計劃，完成招聘目標，(…目的)(…范圍內(nèi)或約束條件下)(…動作/行為)職位目的：招聘主管第29頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六

例一：分廠廠長

約束條件：根據(jù)公司的生產(chǎn)計劃安排，

包含動詞的主要工作活動：管理和調(diào)配工廠的全部設(shè)施，

目的或結(jié)果：以按照質(zhì)量標準的要求，在一個安全的工作環(huán)境下生產(chǎn)出預(yù)定的產(chǎn)量。

例二：信息技術(shù)主管

約束條件：在公司經(jīng)營目標和政策指導(dǎo)下，

包含動詞的主要工作活動：向公司各部門提供有關(guān)信息技術(shù)以及通訊方面的建議和服務(wù)，

目的或結(jié)果：以通過科技手段提高公司的生產(chǎn)效率以及生產(chǎn)率。職位目的編寫方式二舉例（2.1）

第30頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六

例三：銷售員

約束條件：根據(jù)公司的銷售政策和要求，

包含動詞的主要工作活動：辨別、接觸和拜訪潛在客戶，

目的或結(jié)果：以向客戶介紹和銷售企業(yè)的產(chǎn)品。職位目的編寫方式二舉例（2.2）

第31頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六職位目的編寫的常見缺陷描述內(nèi)容過于太空泛所做描述與其他職位沒有顯著區(qū)別僅僅是對工作職責做一個簡單的羅列使用大量規(guī)范性的形容詞第32頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六3、職位的工作聯(lián)系財務(wù)經(jīng)理其他各部門經(jīng)理審計員審計經(jīng)理政府銀行外部審計機構(gòu)內(nèi)部聯(lián)系第33頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六3、職位的工作聯(lián)系（招聘主管）人力資源經(jīng)理其他各部門經(jīng)理招聘專員招聘主管社保部門各高校招聘中介內(nèi)部聯(lián)系第34頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六4、工作職責與工作任務(wù)描述

工作職責：描述該職位的主要工作職責，即該職位的任職者花費大部分時間和精力的工作，一般不超過8條。工作任務(wù)：是完成某項工作職責時，所要進行的各項任務(wù)，每一項工作職責都是由若干任務(wù)組成的（對于那些無法窮盡的工作任務(wù)以及概念單一非常容易理解的職責，可以不用在職位說明書上標明任務(wù)）澄清職責每個人首先做好自己職責范圍內(nèi)的事情對組織的承諾第35頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六主要工作職責的描述要領(lǐng)

準確使用描述行為的動詞以明確角色揭示工作流程以及信息的流向。指明工作活動的目的或所要產(chǎn)生的結(jié)果。第36頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六

做什么（what）？為什么做（why）？

對誰做（Forwhom）？在哪里做（where）？

什么時候做（when）？如何做（how）？工作職責與任務(wù)描述的六大要素5W1H第37頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六履行職責書寫的不良格式X負責預(yù)算工作……X負責培訓工作…...X負責倉庫保管工作……X負責保衛(wèi)工作……第38頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六關(guān)于工作職責的正確描述：格式準備、監(jiān)督和控制制訂和實施部門年度預(yù)算培訓計劃和方案動詞（做什么……）對象（對什么/對誰……）目標（什么結(jié)果）與人力資源部門配合，有計劃地培訓、訓練所屬人員妥善存儲、整理及保管所有待銷的商品以保證開支符合業(yè)務(wù)計劃要求以確保管理者及員工掌握必要的技術(shù)和經(jīng)驗，以取得出色業(yè)績以提高其工作能力和素質(zhì)以確保出倉商品的優(yōu)良質(zhì)量第39頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六舉例：主要履行職責格式（大學老師）根據(jù)大學的政策和指導(dǎo)方針（如何做？）來設(shè)計一個教學大綱（做什么？），以告知學生（對誰做？）本門課程的要求（為什么要做？）。第40頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六舉例：主要履行職責格式（招聘主管）根據(jù)各部門人員需求計劃表（如何做？）在2周以內(nèi)（什么時間？）進行招聘（做什么？），以配合各部門（對誰做？）人才配置需求（為什么要做？）。第41頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六準確使用動詞

錄入、打印文件。搜集、整理以及發(fā)布競爭對手的信息資料。提供解決客戶問題的建議。采購、發(fā)放辦公用品。安排保潔員對辦公區(qū)進行清潔。撰寫市場預(yù)測與分析報告。培訓客戶服務(wù)熱線值班人員。第42頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六職位分析常用動詞庫（3.1）針對制度、方案、計劃等文件：編制、制訂、擬定、起草、審定、審核、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報、下達、備案、存檔、提出意見針對信息、資料：調(diào)查、研究、收集、整理、分析、歸納、總結(jié)、提供、匯報、反饋、轉(zhuǎn)達、通知、發(fā)布、維護管理關(guān)于某項工作（上級）：主持、組織、指導(dǎo)、安排、協(xié)調(diào)、指示、監(jiān)督、管理、分配、控制、牽頭負責、審批、審定、簽發(fā)、批準、評估第43頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六職位分析常用動詞庫（3.2）思考行為：研究、分析、評估、發(fā)展、建議、倡議、參與、推薦、計劃直接行動：組織、實行、執(zhí)行、指導(dǎo)、帶領(lǐng)、控制、監(jiān)管、采用、生產(chǎn)、參加、闡明、解釋、提供、協(xié)助上級行為：許可、批準、定義、確定、指導(dǎo)、確立、規(guī)劃、監(jiān)督、決定管理行為：達到、評估、控制、協(xié)調(diào)、確保、鑒定、保持、監(jiān)督專家行為：分析、協(xié)助、促使、聯(lián)絡(luò)、建議、推薦、支持、評估、評價下級行為：檢查、核對、收集、獲得、提交、制作第44頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六職位分析常用動詞庫（3.3）其他：維持、保持、建立、開發(fā)、準備、處理、執(zhí)行、接待、安排、監(jiān)控、匯報、計劃、經(jīng)營、確認、概念化、合作、協(xié)作、主持、獲得、核對、檢查、聯(lián)絡(luò)、設(shè)計、帶領(lǐng)、指導(dǎo)、評價、評估、測試、建造、修改、執(zhí)筆、起草、擬定、收集、引導(dǎo)、傳遞、翻譯、組織、控制、操作、保證、預(yù)防、解決、推薦、介紹、支付、計算、修訂、承擔、支持、談判、商議、面談、拒絕、否決、監(jiān)視、預(yù)測、比較、刪除、運用第45頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六通過主要工作職責編寫發(fā)現(xiàn)問題某主管崗位職責：指導(dǎo)主辦編寫全部崗位說明書其下級主辦崗位職責：協(xié)助主管編寫全部崗位說明書問題：1、主管與主辦應(yīng)合理分擋工作。2、主管對主辦工作的監(jiān)督、指導(dǎo)只應(yīng)占其整個職責的30%左右。3、主管也應(yīng)該承擔具體工作。第46頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六職位名稱：維修技師

職位概述：完成在一定工作區(qū)域內(nèi)運轉(zhuǎn)的所有機器設(shè)備的維護和修理工作，以確保所有機器設(shè)備能夠正常運轉(zhuǎn)、滿足工作需要。其中包括公司車輛、銷售設(shè)備以及工作場所中所使用的機器設(shè)備的養(yǎng)護服務(wù)。關(guān)鍵職責一（40%）：設(shè)備保養(yǎng)工作活動或任務(wù)：1、根據(jù)保養(yǎng)時間要求更換零部件以及添加潤滑劑。2、保持對機器設(shè)備所做保養(yǎng)的所有記錄。3、定期檢查機器設(shè)備上的量器和負荷指示器，以發(fā)現(xiàn)可能表明設(shè)備出現(xiàn)問題的不正?，F(xiàn)象。4、根據(jù)要求完成非常規(guī)性保養(yǎng)任務(wù)。5、承擔對執(zhí)行維護任務(wù)的操作工進行有限監(jiān)督和培訓的任務(wù)。職位描述舉例：維修技師（3.1）第47頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六關(guān)鍵職責二（40%）：設(shè)備修理工作活動或任務(wù)：1、對設(shè)備進行檢查并提出報廢或修理某一零部件的建議。2、如果設(shè)備需要修理，則需要采取任何必要的措施來使該零部件恢復(fù)正常工作。其中包括使用各種手工工具和設(shè)備，來對該零部件進行部分或者全部的重組。最主要的是內(nèi)燃機和水壓機的全面大修以及故障排除。關(guān)鍵職責三（10%）：測試與批準工作活動或任務(wù)：1、確保所有要求完成的保養(yǎng)和維修工作均已完成，并且必須是按照設(shè)備生產(chǎn)商所提供的說明書來進行的保養(yǎng)和維修。2、批準或否決某設(shè)備已經(jīng)達到在某工作中被使用的條件。職位描述舉例：維修技師（3.2）第48頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六關(guān)鍵職責四（10%）：庫存保持工作活動或任務(wù)：1、保持設(shè)備保養(yǎng)和維修所需要的庫存零部件。2、以最低的成本采購令人滿意的零部件。非關(guān)鍵職能上級分配的其他職責。職位描述舉例：維修技師（3.3）第49頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六職位名稱：招聘主管

職位概述：為了保證公司人才配置，在公司人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下，制定并實施公司各項招聘計劃，完成招聘目標.關(guān)鍵職責一（50%）：招聘與選拔工作活動或任務(wù)：1、依據(jù)各崗位特征組建招聘專家隊伍，以確保招聘工作順利進行;2、定期更新面試題目庫，并確定面試題目與招聘崗位匹配，以選拔到最適應(yīng)人才；3、按照程序組織招聘選拔活動；

職位描述舉例：招聘主管（4.1）第50頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六關(guān)鍵職責二（20%）：招聘渠道工作活動或任務(wù)：1、選擇并簽訂一家網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站;2、與校園招聘組辦方進行密切溝通,確保能夠參與每年第一場校園招聘;3、與各大高校就業(yè)指導(dǎo)中心密切聯(lián)系，以確保實習生招聘渠道順暢；關(guān)鍵職責三（15%）：招聘制度與程序工作活動或任務(wù)：1、根據(jù)公司戰(zhàn)略及規(guī)劃，制定招聘制度；2、制定招聘程序，以確保招聘活動的順利進行；3、建立人才儲備機制；4、完善人才選拔體系；職位描述舉例：招聘主管（4.2）第51頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六關(guān)鍵職責四（10%）：確定各部門人力需求工作活動或任務(wù)：1、定期收齊各部門人力資源需求表;2、對各部門人力資源需求進行分析確定人力需求是必須的;3、將各部門人力資源需求上報經(jīng)理并進行溝通;非關(guān)鍵職能（5%）上級分配的其他職責。職位描述舉例：招聘主管（4.3）第52頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六5、關(guān)于工作權(quán)限的編寫（選擇項）權(quán)限：在縱向歸為決定權(quán)、建議權(quán)和知情權(quán)。在橫向上可劃分為：人事權(quán)限：分為人員雇傭、調(diào)配、考核、獎金分配、假務(wù)處理等財務(wù)權(quán)限：分為與業(yè)務(wù)有關(guān)的財務(wù)權(quán)限（如物資供應(yīng)處的采購）和為支持業(yè)務(wù)而開展的相關(guān)財務(wù)權(quán)限（如差旅費、招待費的報銷等）業(yè)務(wù)權(quán)限：行使本職工作所必需具備的權(quán)利資源，比如批準某方案的實施或建議上級批準某項目的實施等第53頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六

成本指標：－單位產(chǎn)品的成本－實際支出與預(yù)算之差6、職位上的工作職責的績效衡量指標舉例（選擇項）

時間指標：－工作完成期限－產(chǎn)品上市時間－每人每小時產(chǎn)出數(shù)量

質(zhì)量指標：－準確性－服務(wù)可靠性

數(shù)量指標：－利潤－產(chǎn)量－收益－銷售額

人的反應(yīng)指標：－投訴－贊揚－反饋第54頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六7、如何恰當?shù)亟缍ㄈ温氋Y格條件

任職資格/工作規(guī)范/應(yīng)職要求/雇傭標準：對人的要求作用：職位價值評估、人員招募、培訓開發(fā)的重要依據(jù)基本界定方法：專家判斷法/統(tǒng)計方法/能力模型有的國家有國家標準和職位能力常模是對任職者的要求，不是針對現(xiàn)有人員的要求發(fā)展階段/地域/行業(yè)/戰(zhàn)略等不同的企業(yè)，對于同一類職位的任職資格條件要求相去甚遠，實事求是最為重要存在雇傭的最低標準/出色勝任的任職資格標準兩種標準，可采取適度偏高原則職位說明書中的任職資格條件具有牽引和導(dǎo)向功能第55頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六任職資格顯性：1、正式教育程度；2、工作經(jīng)驗；3、工作技能；隱性：業(yè)務(wù)能力、學習能力、創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、進取心、責任心、團隊合作第56頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六職位說明書撰寫的一些注意事項

核實信息的真實性在上下級之間達成一致同一職務(wù)可以采用同一份職位說明書；工作內(nèi)容相似度80%以上的，可以認為為同一職務(wù)；工作職責最好不超過8條；占工作內(nèi)容5%以下的工作職責可不必填寫；在職位說明書中應(yīng)當使用客觀的描述性詞匯，最好不要用過多的體現(xiàn)規(guī)范性要求的形容詞。最終的職位說明書所描述的內(nèi)容是該職位應(yīng)當承擔的責任，而不是某個人當前實際承擔的工作內(nèi)容。在職位說明書中不應(yīng)包括任職者個人的優(yōu)點或缺點等諸如此類的信息。在臨時性項目小組中工作的人不需撰寫職位說明書。第57頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六

中國企業(yè)的管理困境呼喚職位分析職責重疊，權(quán)限不明缺乏明確的部門職能定位與職位的職責權(quán)限劃分，職位之間的職責與權(quán)限相互重疊、職責權(quán)限不對等。“人人負責、人人無責”，嚴重抑制組織與工作效率的提升，同時也為“機構(gòu)臃腫，人浮于事”提供了土壤。通過職位分析，明確職位職責與權(quán)限，確立職位之間的互動關(guān)系，優(yōu)化職位設(shè)置與組織流程，提高組織效率。第58頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六建立職業(yè)化管理隊伍中國企業(yè)大多缺乏高素質(zhì)的、職業(yè)化的管理隊伍，無論是管理者還是普通員工普遍缺乏職業(yè)素養(yǎng)。所謂職業(yè)化素養(yǎng)，主要包括職業(yè)知識、職業(yè)技能、職業(yè)規(guī)范與職業(yè)意識。通過職位分析，明確職位目標、工作內(nèi)容，并規(guī)范對任職者的任職能力的要求。形成的職位說明書對于職業(yè)規(guī)范與職業(yè)意識的建立將起到重要的引導(dǎo)作用。

中國企業(yè)的管理困境呼喚職位分析第59頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六建立人力資源管理技術(shù)平臺大多數(shù)中國企業(yè)的人力資源管理還停留在傳統(tǒng)人事管理的階段，人力資源部還被大量的缺乏價值的行政事務(wù)性工作纏身。這種困境的根源在很大程度上在于缺少可以支撐人力管理的技術(shù)與工具。職位分析，以事實分析為依據(jù)，憑借系統(tǒng)化、專業(yè)化的工具、手段、流程，構(gòu)建人力資源管理平臺，提高人力資源管理的理性程度，提升人力資源管理的戰(zhàn)略價值。

中國企業(yè)的管理困境呼喚職位分析第60頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六作業(yè)1：職位分析請選擇某一職位，采用所學職位分析方法，進行職位分析，并最終形成職位說明書（包括職位描述及任職資格）。注：一定要詳細寫明進行職位分析的各步驟以及所采用職位分析方法的原因及詳細內(nèi)容。28日之前以PPT形式交到科代表處，并說明自己的組別，是否要進行演講。若進行演講，則小組可以加10分左右。第61頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六第五節(jié)崗位評價第62頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六案例

A是某房地產(chǎn)公司的總經(jīng)理，最近，公司的工程人員經(jīng)常抱怨工資低，而且一副不升工資就要走人的姿態(tài)，A經(jīng)過一番權(quán)衡，決定將工程人員的工資提升15%，本升了之后就安心了，誰知不久，財務(wù)人員對工資埋怨不斷，說比工程人員低太多，缺乏工作積極性。但是經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，財務(wù)人員的工資比本市同類人員的工資要高出20%。不升吧，財務(wù)人員總是說在公司沒有公平感；升吧，估計行政部門、銷售部門、設(shè)計部門、規(guī)劃部門都要提升工資。想到這里，A覺得升工資這樣一件開心的事情卻讓他陷入了無窮的困境。。。。。。第63頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六外部競爭性；內(nèi)部公平性：--------職位評價：

是一個為組織制定職位結(jié)構(gòu)而系統(tǒng)的確定每個職位相對價值的過程.這個評價是以工作內(nèi)容、所需技能、對組織的價值、組織文化以及外部市場為基礎(chǔ)的。第64頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六

職位評價或稱“工作評價、崗位評價、職位評估、工作評估、崗位評估、崗位測評

”。 在任何一個企業(yè)里，人們常常需要確定一個職位的價值，或者想知道一名財務(wù)經(jīng)理和一名銷售經(jīng)理相比，究竟誰對企業(yè)的價值更大，誰應(yīng)該獲得更好的報酬。那么，究竟如何確定某個職位在企業(yè)里的地位呢？對不同職位之間的貢獻價值如何進行衡量比較呢？這就必須進行職位評估。什么叫職位評價？中心是“事”而非人。是對企業(yè)各類崗位的相對價值進行衡量的過程。第65頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六對工作進行科學定量測評，以量值表現(xiàn)崗位特征。使性質(zhì)相同或相近的崗位有統(tǒng)一的評判和估價標準，便于比較崗位間價值的高低。為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)。為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學的依據(jù)。作用第66頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六步驟按工作性質(zhì)將企業(yè)的全部崗位分類收集有關(guān)崗位的各種信息制定具體工作計劃，確定詳細實施方案。以資料為基礎(chǔ)，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素。規(guī)定統(tǒng)一衡量標準，設(shè)計各種問卷和表格。先以幾個重點單位作為試點，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗、及時糾正。全面實施。包括：崗位測定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等。撰寫各個崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。全面總結(jié)。第67頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六崗位評價的方法分級法分類法因素比較法要素計點法第68頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六由評價人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列。1.

由有關(guān)人員組成評定小組（最好有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主管部門領(lǐng)導(dǎo)和勞動人事干部參加），并做好各項準備工作。2.

了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。3.

評定人員事先確定評判標準，對本企業(yè)同類崗位的重要性逐一作出評判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的順次往下排列。4.

將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和。然后將序號和除以評定人數(shù)，得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評定出各崗位的相對價值的次序。分級法步驟第69頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六（1）配對比較排列法1231、樓管員12、宿管員3、輔導(dǎo)員11樓管員：0；

宿管員：1；

輔導(dǎo)員：2；第70頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六（2）交替排序法樓管員、宿管員、清潔工、輔導(dǎo)員、教務(wù)秘書、任課教師、系主任、院長、團委書記……第71頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六分級法主觀性強。特別當某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時），常會將崗位的相對價值估計過高。崗位序數(shù)差不一定能反映出崗位的相對價值差。評價結(jié)果的準確程度不高且不穩(wěn)定生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)問題適用第72頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六分類法1.

組成評定小組，收集各種有關(guān)的資料。2.

按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)3.

將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5~6檔，最多的可分為15-20檔。4.

明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責任和權(quán)限。5.

明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求。6.

評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。例步驟第73頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。因素比較法第74頁，共82頁，2023年，2月20日，星期六1.從全部崗位中選出15-20個主要崗位，其所得到的勞動報酬（工資總額）應(yīng)是公平合理的（必須是大多數(shù)人公認的）2.選定各崗位共有的影響因素，作為評價的基礎(chǔ)。一般包括以下五項：智力條件、技能、責任、身體條件、工作環(huán)境和勞動條件。3.將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序。4.評定小組對每一崗位的工資總額經(jīng)過認真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素分解，找出對應(yīng)的工資份額。5.尚未進行評定的其他各崗位與