薪酬審計(jì)報(bào)告

薪酬審計(jì)報(bào)告2005年7月目錄變第一章擠書哈總論俘是1崗第二章付待侵薪酬審計(jì)的鑄方法論面咐3禽第一節(jié)慮孟太和薪酬審躲計(jì)的思路葵謹(jǐn)3剃第二節(jié)層付太和薪酬審火計(jì)的流程點(diǎn)訓(xùn)4竭第三節(jié)讓煮本次薪酬審耍計(jì)項(xiàng)目工作衫流程求沾6挎第三章膜卡兼薪酬問題診堤斷詠輛8障第一節(jié)坑各薪酬問題澄燙清果奪8客一、公司薪斜酬體系簡述額暑8誼二、問題關(guān)傍注點(diǎn)哥訴8洞三、羊XX沸港薪酬審計(jì)襯的主要論點(diǎn)齒耗9店第二節(jié)瓦蠢薪酬戰(zhàn)略審翠計(jì)優(yōu)升10順一、等XX存港沒有明確夸的薪酬市場觸競爭理念服起10封二、商XX京港有明確的零企業(yè)付薪理錯(cuò)念，但是相等應(yīng)的配套措密施并不完備控乒12并三、薪酬戰(zhàn)兆略建議照獄12兩第三節(jié)肯勺薪酬體系審死計(jì)皂懷14性一、薪酬定衡位與職位評(píng)鬧估廟廉14蠻建議：至悄23代二、罰存在中長期瀉工和短期工逗的同工不同占酬問題法柜23程建議：戴宴23喇三、主業(yè)公暫司的薪酬體穿系不統(tǒng)一恒恨24扒建議：煩蚊24鍵第四節(jié)嗚妨薪酬結(jié)構(gòu)審穴計(jì)騙曾24臥一、薪酬構(gòu)唯成合理，同彈業(yè)績掛鉤部立分尚存改進(jìn)愿的空間滿惠24仇建議：粘舌26牽二、員工福鍬利的體系化呢程度較低苗丑27胸建議：乎授28械三、全面薪策酬理念尚未削建立披辛29蛛建議：鴨汁30偏四、分職位宏序列激勵(lì)機(jī)痛制沒有建立壟其31導(dǎo)建議：舌匹31卵五、對(duì)高管福層的激勵(lì)缺糟乏針對(duì)性的蠶措施狠賭31耐第五節(jié)湊皇薪酬水平審遺計(jì)膚省32貴第六節(jié)屠吊員工觀念管哨理悉堅(jiān)42醒一、公平理潑論鍬扎42蝴二、內(nèi)部公侵平傅級(jí)43挪三、外部公披平蹲舍44似四、員工個(gè)冰人公平歷者44穴五、觀念管幼理內(nèi)容題扣45叫六、薪酬觀鵲念管理方法山欲46夸第一章例設(shè)義總論澇XX樂國際航空港士集團(tuán)有限公哪司（以下簡登稱誼XX亡港諸）是犬XX斧市政府直屬發(fā)的國有企業(yè)葡集團(tuán)，現(xiàn)轄俱XX牧高崎、料XX宋長樂、命XX趟冠豸山等三元個(gè)機(jī)場，資占產(chǎn)總額50摔億元人民幣烘，以經(jīng)營民吩用航空地面聯(lián)勤務(wù)、航空放客貨運(yùn)代理知、候機(jī)樓、拴貨站等為主夕。兼營商貿(mào)墨、酒店、廣拌告、投資、巧房地產(chǎn)開發(fā)衛(wèi)等業(yè)務(wù)。宿XX澇高崎國際機(jī)尤場于198燒3年10月喚22日建成滅通航，是中沒國十大繁忙匙機(jī)場之一。次2004年肯旅客吞吐量引557.6趴4萬人次，廉其中，出入撤境旅客10鐘2.41萬驚人次，連續(xù)雞十八年居全道國第四；貨棚郵行吞吐量杠17.87與萬噸。20呆05年6月洋-7月，太描和顧問對(duì)混XX圓港進(jìn)行了薪絨酬審計(jì)?？匠陮徲?jì)是貝一種基于市校場薪酬水平太和顧問專業(yè)躁意見的薪酬丟數(shù)據(jù)服務(wù)。握由顧問方對(duì)模審計(jì)企業(yè)進(jìn)瘋行訪談和研揉究，并結(jié)合魔相關(guān)行業(yè)的評(píng)薪酬數(shù)據(jù)報(bào)君告和最佳實(shí)掏踐，對(duì)審計(jì)慎企業(yè)現(xiàn)行薪贈(zèng)酬體制中戰(zhàn)比略、體系、容結(jié)構(gòu)等方面工存在的問題紡進(jìn)行評(píng)估。械基于公司實(shí)賣際情況，從捧內(nèi)部公平性蘭、外部競爭封性、激勵(lì)效泥果、支持戰(zhàn)劫略程度等方母面對(duì)薪酬管退理體系進(jìn)行寺審計(jì)。針對(duì)勁企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)識(shí)展要求，結(jié)鄙合市場薪酬柱調(diào)查結(jié)果，似提出需要修贏改的地方以秒及相關(guān)的建簡議。君通過這一報(bào)挨告審計(jì)企業(yè)任可以全面了罵解自身在薪叫酬戰(zhàn)略、薪跡酬定位、薪塌酬體系、薪燥酬結(jié)構(gòu)及薪叢酬管理制度萌中存在的問雅題并獲得進(jìn)敘行下一步薪驟酬管理體系截優(yōu)化的工作卻步驟。通過傾全方位的了喬解和審視，嚼為企業(yè)進(jìn)一勞步對(duì)薪酬管侮理體系進(jìn)行以相關(guān)的調(diào)整叔和改善打下誕堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)賺。戀薪酬審計(jì)的蚊主要目的是活為了：怕幫助企業(yè)明丙確自身的薪奇酬戰(zhàn)略閱幫助企業(yè)了度解特定市場波的薪酬水平廉幫助企業(yè)了搜解自身薪酬絞的實(shí)際定位淘幫助企業(yè)了活解現(xiàn)行薪酬蚊支付水平的消合理性世幫助企業(yè)了域解現(xiàn)行薪酬炸結(jié)構(gòu)的合理障性地幫助企業(yè)了義解自身薪酬棵管理系統(tǒng)的四有效性綠薪酬審計(jì)的層具體內(nèi)容包槽括薪酬戰(zhàn)略扒審計(jì)、薪酬多體系審計(jì)、山薪酬結(jié)構(gòu)審以計(jì)和薪酬水史平審計(jì)。柴第二章煌前勾薪酬審計(jì)的裕方法論箏第一節(jié)纖只太和薪酬審海計(jì)的思路品在進(jìn)行薪酬醉審計(jì)的過程衣中，需要明攪確整體審計(jì)押工作的思路肥，我們將從趙薪酬審計(jì)的景四個(gè)方面詳馬細(xì)解釋每一騾個(gè)模塊的目妻的和主要方變法。俯首先，我們俱為什么要對(duì)沃薪酬戰(zhàn)略進(jìn)穴行審計(jì)。對(duì)術(shù)于一個(gè)企業(yè)毒的人力資源夢(mèng)整體管理來我說，整個(gè)政胃策的制定和指執(zhí)行需要對(duì)財(cái)企業(yè)整體的嶼業(yè)務(wù)發(fā)展起脊到很好地推平動(dòng)作用。也晃就是說，人鳳力資源戰(zhàn)略千必須與企業(yè)伴的發(fā)展戰(zhàn)略梢相吻合。因帶此，我們要兩在充分掌握河行業(yè)特征的夕基礎(chǔ)上，幫伶助公司確定脈其目標(biāo)薪酬速戰(zhàn)略是否能慘夠?qū)I(yè)務(wù)發(fā)壇展有足夠的胞支撐。環(huán)顧問通過對(duì)度公司經(jīng)營目針標(biāo)、所處發(fā)下展階段、業(yè)勝績表現(xiàn)的研鼻究，加上對(duì)徐市場中類似推公司的薪酬奉戰(zhàn)略和政策裕的了解，在液此基礎(chǔ)上確丸定公司的薪描酬戰(zhàn)略及政浩策，并確定縮最終的對(duì)比恭目標(biāo)群，從跑而對(duì)公司的厲薪酬戰(zhàn)略和備薪酬給付理生念進(jìn)行建議駁。在經(jīng)過客惹戶的確認(rèn)后遍客戶的目標(biāo)莖薪酬戰(zhàn)略進(jìn)閑行比對(duì)，對(duì)頃其中不能完插全匹配的部評(píng)分提出修改搞建議。器薪酬戰(zhàn)略審炎計(jì)的內(nèi)容包亭括：榜公司背景：舞所處地域、喬成立時(shí)間、金企業(yè)性質(zhì)、廚發(fā)展階段等飽等；例公司規(guī)模：禁總?cè)藬?shù)及人勸員結(jié)構(gòu)、總招資產(chǎn)及資產(chǎn)靈結(jié)構(gòu)、營業(yè)嬸額、利潤、償人工成本總彩額等等；忍公司薪酬政葛策：總薪酬憲領(lǐng)先、跟進(jìn)瓜、滯后，或忽者是固定薪棚酬領(lǐng)先、跟驚進(jìn)、滯后，桑需考慮環(huán)境繼約束；療對(duì)比目標(biāo)群竄選擇：根據(jù)謠以上所述選展擇對(duì)比目標(biāo)旬群。沃其次，在完替成對(duì)戰(zhàn)略的夠檢視后，就雁需要對(duì)薪酬階體系進(jìn)行審?fù)栌?jì)。通過對(duì)堵薪酬體系的衫審計(jì)，幫助教審計(jì)企業(yè)了暑解現(xiàn)行薪酬厘體系的內(nèi)部抱公平性和外葉部競爭性。叮薪酬體系審罰計(jì)主要通過戒以下方法進(jìn)雖行：通過對(duì)債公司薪酬戰(zhàn)終略的了解，縱在建議獲得揚(yáng)審計(jì)企業(yè)的爛認(rèn)可后對(duì)實(shí)超際執(zhí)行的薪挨酬體系進(jìn)行拌回顧，顧問匠方提出對(duì)公打司薪酬定位絞和薪酬區(qū)間昌的建議，對(duì)尸不符合的方田面提出修訂不意見。梢薪酬體系審彎計(jì)的主要內(nèi)銹容包括：公頌司的整體薪戶酬定位；公躺司的薪酬區(qū)思間與差距；被不同職能體菠系的設(shè)置和拴體系之間的欣薪酬差異；洗不同分子公溉司之間的薪奏酬差異；薪疼酬與績效考拼核的結(jié)合等卡。顯再次，在完鏈成薪酬體系冬的同時(shí)，顧寬問方也要對(duì)挺審計(jì)企業(yè)的躬薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)米行審計(jì)。通脾過對(duì)薪酬結(jié)齊構(gòu)的審計(jì)，煩顧問方幫助脅審計(jì)企業(yè)了窗解自身薪酬基體系中各個(gè)兼部分詳細(xì)的陸組成比例，燥對(duì)福利與現(xiàn)洞金的激勵(lì)有示效性進(jìn)行分瞧析。在分析偵中要注意了冤解公司所處辣的行業(yè)階段怠、文化背景俊，員工的心瞞理、喜好等懸重要因素。董對(duì)公司的高議層需注意長堡期激勵(lì)的影究響。脂薪酬結(jié)構(gòu)主柏要包括以下大幾個(gè)方面：礙工資構(gòu)成比譽(yù)例、固定和嗓浮動(dòng)比例、夸工資檔位差秋距、不同崗侍位和不同級(jí)陳別之間的差依距、幅寬問備題、員工發(fā)忙展通道、福蜻利的激勵(lì)有釀效性、公司律高層的長期保激勵(lì)等。蟲最后，在完特成了對(duì)戰(zhàn)略送、體系和結(jié)答構(gòu)的審計(jì)后向，顧問方需衣要通過與外墨部市場數(shù)據(jù)言的比對(duì)檢驗(yàn)插審計(jì)企業(yè)的針整體及關(guān)鍵轉(zhuǎn)職位的薪酬抹水平。在了碼解客戶針對(duì)魄各個(gè)崗位的緊目標(biāo)薪酬給奮付水平基礎(chǔ)尖上，咨詢顧扔問結(jié)合市場齡數(shù)據(jù)、供求傘關(guān)系，對(duì)崗要位薪酬水平宿進(jìn)行比對(duì)，爐從而提出目證標(biāo)薪酬水平你和實(shí)際薪酬竹水平的對(duì)應(yīng)舞關(guān)系。其目警的是為了幫加助審計(jì)企業(yè)兇了解各個(gè)崗耳位薪酬水平顏在市場中的寨定位，檢驗(yàn)瀉自身的薪酬寬戰(zhàn)略是否得拜以正確實(shí)施而。挺其中包括：耳不同區(qū)域的減薪酬水平；如各職能序列訊的薪酬水平嗎；關(guān)鍵崗位荒或特定崗位放的薪酬水平平；進(jìn)行初步跳的人工成本輝測(cè)算，以保恢證調(diào)整建議絨的可實(shí)施性刊。骨第二節(jié)魚頁太和薪酬審梅計(jì)的流程英太和顧問的租整個(gè)咨詢過劑程包括企業(yè)鉗信息匯總、量收集、分析博和完成報(bào)告某，以及貫穿翼整個(gè)咨詢過混程的一系列岡有客戶參與慌的溝通會(huì)，凍會(huì)上雙方將暖介紹目前工倘作的進(jìn)程、息重大發(fā)現(xiàn)和正建議，并進(jìn)毫行充分的溝解通和確認(rèn)。雄賓在工作的第優(yōu)一階段，主略要通過訪談嶺、問卷以及否XX曬港信息進(jìn)行愿了解和分析需，明確集團(tuán)熔公司薪酬戰(zhàn)嚼略和現(xiàn)行薪怕酬管理辦法悠，對(duì)現(xiàn)有的竟薪酬福利體擇系進(jìn)行初步欺診斷。在匯從總分析了內(nèi)身部關(guān)鍵崗位滑訪談結(jié)果，閱其他崗位的聞問卷調(diào)研結(jié)因果以及對(duì)形XX那港現(xiàn)行薪酬畏體制和管理奸方法研究后肚，形成初步谷的診斷分析言意見。折訪談前期需記要確定訪談容成員，制定助訪談?dòng)?jì)劃，決確定工作時(shí)確間進(jìn)度。對(duì)地本次項(xiàng)目有校參考價(jià)值的做相關(guān)信息包誤括：貝XX堤港的目標(biāo)對(duì)滋照組、互XX談港的經(jīng)營目明標(biāo)和發(fā)展階治段、難XX育港的薪酬競訪爭力要求、占XX互港的薪酬結(jié)寺構(gòu)、抄XX聾港的內(nèi)部部裁門設(shè)置和薪才酬差異以及餓其它需要進(jìn)齒行比對(duì)的信削息。顧問方寶會(huì)根據(jù)收集愚的信息和資私料，對(duì)公司營薪酬戰(zhàn)略、疫公司薪酬給孝付理念、公召司薪酬整體賭水平、公司由薪酬結(jié)構(gòu)、今公司中各個(gè)疫崗位的薪酬漂水平進(jìn)行分細(xì)析。竹第一階段結(jié)迎束后，太和見將進(jìn)行職位鳳匹配和評(píng)估傅工作。顧問凡會(huì)與客戶進(jìn)姥行面談或電枯話會(huì)議，進(jìn)破行崗位對(duì)位貢的工作。職胞位匹配主要塔的目的在于謀保證客戶的雹數(shù)據(jù)能夠和慌市場中相對(duì)缸應(yīng)的崗位進(jìn)鵲行對(duì)比。職鋼位匹配一般屋包含兩部分隨工作：職位兔內(nèi)容匹配和油職位水平匹兼配。對(duì)于內(nèi)拌容匹配，太蒸和顧問將與放客戶一起按室照標(biāo)準(zhǔn)崗位慧列表和崗位億職責(zé)描述進(jìn)原行相應(yīng)的確更定；對(duì)于水顏平匹配，太捕和顧問將利革用自己獨(dú)立音開發(fā)的評(píng)估地工具對(duì)市場傳數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)藝一評(píng)級(jí)。傍接著，顧問平方需要完成患數(shù)據(jù)收集和什審核的工作春。數(shù)據(jù)收集樓主要由淘XX猛港在顧問的稱指導(dǎo)下進(jìn)行萌，進(jìn)行數(shù)據(jù)隔收集的顧問懂會(huì)向客戶解姑釋項(xiàng)目的定崗義以及填寫使方法保證客沉戶填寫的方智便。數(shù)據(jù)審株核的主要目潔的在于確保兔客戶填寫數(shù)姥據(jù)的準(zhǔn)確性于和有效性，叉包括薪酬項(xiàng)柏目審核，主賠要對(duì)客戶提梳交的數(shù)據(jù)所消包括的項(xiàng)目沒進(jìn)行審核；調(diào)薪酬水平審殺核，主要對(duì)貓客戶提交數(shù)驕據(jù)的水平進(jìn)殿行審核。收搏集完企業(yè)內(nèi)握部的數(shù)據(jù)后此，顧問方需蛙要結(jié)合企業(yè)彩的內(nèi)部數(shù)據(jù)揀與外部目標(biāo)萬對(duì)照組薪酬仔數(shù)據(jù)進(jìn)行分嬸析。包括市呆場薪酬整體踐水平、市場睜薪酬結(jié)構(gòu)、殖市場中崗位德薪酬水平。漂在完成所有陜的準(zhǔn)備工作音之后，太和揭顧問將開始獅撰寫薪酬審遭計(jì)報(bào)告。報(bào)鹿告中的詳細(xì)畏內(nèi)容包括：雀公司行業(yè)特馳點(diǎn)及發(fā)展階里段分析和相敬應(yīng)的薪酬戰(zhàn)噸略建議；市瞧場整體薪酬谷水平和公司俊體系審計(jì)及穗分析；公司稈薪酬結(jié)構(gòu)審籌計(jì)及分析；另崗位薪酬水繭平審計(jì)及分燒析；相關(guān)的喚調(diào)整建議。斤報(bào)告完成后姜，太和顧問季將向誓XX鴨港提交報(bào)告繳草案并和進(jìn)伐行溝通，根惕據(jù)客戶的特肺殊情況修訂弊報(bào)告，最終鍛提交正式報(bào)修告。之后會(huì)且負(fù)責(zé)解答客清戶疑問，提橡供上門的講闖解和介紹，撒與惜XX綢港相關(guān)人員伯進(jìn)行進(jìn)一步裂溝通，確保竊方案能最終滴幫助客戶解姻決薪酬管理仁中的實(shí)際問移題?；敬涡匠陮忀o計(jì)項(xiàng)目工作肥流程工作流程表飽階段擁時(shí)間描工作內(nèi)容資第一階段枝6月14日澆至21日?qǐng)@太和提供員鄰工調(diào)查問卷雖和資料清單堤XX夢(mèng)港下發(fā)員工竟調(diào)查問卷，防收集資料殲XX華港回收員工重調(diào)查問卷，樸發(fā)送給太和誠太和統(tǒng)計(jì)分嘆析員工調(diào)查磁問卷，確定涂訪談時(shí)間盜太和提交職執(zhí)位描述模板知，顆XX配港確認(rèn)吼太和研讀共XX殿港相關(guān)資料漆第二階段抵6月22日酒至26日捧項(xiàng)目啟動(dòng)踩雙方確定基脈準(zhǔn)職位并開宰始訪談?dòng)?jì)太和提交補(bǔ)豬充資料清單麥XX勺港提供補(bǔ)充猴資料洗工作分析培逐訓(xùn)螺下發(fā)職位說洽明書模板及證填寫說明傳第三階段吵6月27日察至灰7月5日劫太和整理訪且談?dòng)涗涗乆X落港回收職位較說明書并發(fā)蹤送跡太和審核基玩準(zhǔn)職位說明單書并發(fā)送女XX賢港確認(rèn)基準(zhǔn)愛職位說明書曉審核結(jié)果叼XX路港確認(rèn)職位純?cè)u(píng)估方案之第四階段它7月6日俯至12日紹職位評(píng)估問恢題溝通羨太和提交市羊場薪酬報(bào)告錯(cuò)職位評(píng)估培碧訓(xùn)訂基準(zhǔn)職位評(píng)然估渣基準(zhǔn)職位評(píng)愛估數(shù)據(jù)處理涌基準(zhǔn)職位評(píng)蓮估結(jié)果溝通灰、匯報(bào)驟第五階段紙7月13日鵲至25日梅確定審計(jì)報(bào)匆告框架眼完成薪酬審稠計(jì)報(bào)告并發(fā)兄送宗溝通報(bào)告有姨關(guān)內(nèi)容恰第六階段報(bào)7月26日乳至29日撿溝通報(bào)告有攜關(guān)內(nèi)容衫根據(jù)反饋修報(bào)改報(bào)告妨職位評(píng)估詳奸細(xì)工作流程允2005年滑6月23日保，太和顧問志對(duì)航空港選山取的30個(gè)犁基準(zhǔn)職位的拾人員及直接駛上級(jí)進(jìn)行了苦工作分析培今訓(xùn)，并下發(fā)旋了職位說明銅書模板及填慶寫的參考資訴料。鼠6月27日效，30個(gè)基既準(zhǔn)職位的職效位說明書陸驕續(xù)反饋到人券力資源部，俗人力資源部性在進(jìn)行了初米步修改后發(fā)樸送至太和顧邊問，太和顧暴問于返6月28日援至貪6月30日夏對(duì)30個(gè)職鷹位的職位說辰明書進(jìn)行了底審核，并提黎出了修改意亂見。立6月30日緒至肉7月6日內(nèi)，太和顧問翠同航空港人卸力資源部相轎關(guān)人員就職茶位評(píng)估的方雨案進(jìn)行了充車分的溝通和攪交流。蕉7月7日桃，在太和顧揮問的組織下驢，航空港職撕位評(píng)估委員刃會(huì)的13名蟲成員對(duì)30酷個(gè)基準(zhǔn)職位息進(jìn)行了評(píng)估隆，在評(píng)估之誓前，太和顧送問對(duì)參評(píng)人蠟員進(jìn)行了職氧位評(píng)估的培再訓(xùn)。當(dāng)天下砌午，太和顧覆問的三位人只員也對(duì)這3肝0個(gè)基準(zhǔn)職納位進(jìn)行了評(píng)舊估。那7月7日邊晚，太和顧盜問分別對(duì)航趙空港評(píng)估委閃員會(huì)的評(píng)估放結(jié)果和太和逼顧問的評(píng)估斗結(jié)果進(jìn)行了鮮統(tǒng)計(jì)，并形響成了兩個(gè)職名位評(píng)估矩陣迅。懸7月8日盒上午，太和嚷顧問同王倜豎儻董事長和甚人力資源部派相關(guān)人員就偷職位評(píng)估的刪結(jié)果進(jìn)行了想溝通，下午呢，同職位評(píng)做估委員會(huì)的察13名成員胖分別就30匆個(gè)基準(zhǔn)職位泥在評(píng)估中可宗能產(chǎn)生理解光和認(rèn)識(shí)歧義跳的評(píng)估因素丹進(jìn)行了溝通么。雅7月9日咽，太和顧問膽根據(jù)毫7月8日繡的溝通情況漆，重新對(duì)3舌0個(gè)基準(zhǔn)職雁位進(jìn)行了評(píng)匠估，并形成辭了最終的職年位評(píng)估矩陣壯。蝦7月11日川，太和顧問東就最終的職肯位評(píng)估矩陣慎同王倜儻董炮事長、人力跳資源部熊登肚舉經(jīng)理、連碌巍科長進(jìn)行乘了溝通，并耕確認(rèn)了職位景評(píng)估矩陣。崗第三章柜燙俯薪酬問題診篩斷留第一節(jié)薪櫻酬問題澄清泳一、夕公司薪酬體指系簡述頂集團(tuán)本部及法航空主業(yè)公早司于包2具003年番對(duì)薪酬制度點(diǎn)進(jìn)行了改革頓。新的薪酬齊制度在原來課強(qiáng)調(diào)員工工議資與企業(yè)效唯益掛鉤的基未礎(chǔ)上，淡化捏了員工學(xué)歷醫(yī)、職稱、工駝齡等因素，葬將工資待遇該與職位責(zé)任啞、風(fēng)險(xiǎn)、技傭術(shù)含量、工國作量四個(gè)因斷素直接掛鉤殺，充分體現(xiàn)蓄責(zé)、權(quán)、利刃相統(tǒng)一。旱目前集團(tuán)本挽部及航空主層業(yè)公司的工敲資結(jié)構(gòu)主要參是基本工資谷+浮動(dòng)工資疫+年終獎(jiǎng)金爛?；竟べY襲由基本生活慣保障費(fèi)、學(xué)扁歷工資、工股齡工資組成敬，浮動(dòng)工資貝由崗位工資跨和績效工資植組成，年終孤獎(jiǎng)金為公司蚊完成當(dāng)年計(jì)促劃后發(fā)放的殺年終獎(jiǎng)勵(lì)。怒二、時(shí)問題關(guān)注點(diǎn)邀在進(jìn)行薪酬牛審計(jì)的過程裁中，太和顧核問始終關(guān)注芹著以下問題撞：笛關(guān)注點(diǎn)1：磁公司是否具訂有明確的薪講酬戰(zhàn)略？驗(yàn)公司的薪酬掌戰(zhàn)略是否明戲確，現(xiàn)行的綁薪酬體系、瓣結(jié)構(gòu)和水平顫是否支持薪愚酬戰(zhàn)略，公琴司的薪酬戰(zhàn)忙略是否對(duì)企誕業(yè)戰(zhàn)略起到綢支撐作用。潮關(guān)注點(diǎn)2：易內(nèi)部是否具似有公平性？英公司現(xiàn)行的尼薪酬體系是漂根據(jù)職位責(zé)內(nèi)任、風(fēng)險(xiǎn)、拿技術(shù)含量、英工作量等因逗素來決定不隊(duì)同職位的薪愧酬水平，這勺種方式的科竄學(xué)性如何，側(cè)是否能體現(xiàn)孩出不同職位秩之間的相對(duì)目價(jià)值，現(xiàn)行血薪酬體系中捕不同職位的喂相對(duì)位置是刷否合適，它備們之間的差她距是偏大、軋偏小還是基煙本合適。漆關(guān)注點(diǎn)3：怠是否具備市須場競爭性？壞公司現(xiàn)行的撿薪酬體系、喪結(jié)構(gòu)和水平緊是否能夠吸同引、激勵(lì)和幼保留企業(yè)所皺需要的人才遺，是否出現(xiàn)聯(lián)因薪酬問題僵而造成的人老才流失現(xiàn)象傾，不同層級(jí)督、不同職位植在市場上的蜂薪酬位置如革何，是否同長市場上薪酬也曲線相吻合阻。假關(guān)注點(diǎn)4：霞能否對(duì)員工竹產(chǎn)生激勵(lì)作促用？洞公司現(xiàn)行的里薪酬體系能滿否促使員工訴多干工作，押干好工作，植能否促使員巴工努力提高災(zāi)自己的工作隨能力，是否裁讓員工對(duì)自喪己在企業(yè)中遙的未來充滿胖希望，員工盛是否認(rèn)識(shí)到雄企業(yè)的效益判以及個(gè)人的跪努力程度同像自己收入之護(hù)間的關(guān)系，很公司對(duì)激勵(lì)揪什么樣的人盜是否有明確貍的認(rèn)識(shí)和標(biāo)地準(zhǔn)，能否科眉學(xué)的、合理貸的評(píng)價(jià)員工鐘的工作情況游并將其同員梯工的個(gè)人利漸益結(jié)合起來惱。除了工資巨、獎(jiǎng)金等物頂質(zhì)手段外，恨企業(yè)是否形歐成了更加完紀(jì)整的多元化師激勵(lì)體系。孝關(guān)注點(diǎn)5：橋公司是否實(shí)哥行了人工成墾本動(dòng)態(tài)管理時(shí)？墓公司是否引疏入人工成本犯動(dòng)態(tài)管理的瘦概念，是否蹲建立了完整趙的人工成本富核算體系，累是否將人工顯成本同企業(yè)致的經(jīng)營狀況臭、企業(yè)的資曲產(chǎn)等形成有德機(jī)的動(dòng)態(tài)平旦衡。駐關(guān)注點(diǎn)6：牙員工的滿意料度和歸屬感宜如何？良員工是否滿催意自己的薪姨酬，員工的裝公平感如何級(jí)，員工是否涌對(duì)企業(yè)有較陳強(qiáng)的歸屬感席，公司在滿蹤意度-流動(dòng)總率矩陣中處買于什么樣的朋位置，員工芬的不滿意點(diǎn)我的產(chǎn)生原因莊是什么，是野員工的自身葬的問題還是炊企業(yè)的問題穗，企業(yè)應(yīng)該超如何應(yīng)對(duì)這萄些問題。攝三、酷XX玉港薪酬審計(jì)碰的主要論點(diǎn)早根據(jù)對(duì)上述他六個(gè)關(guān)注點(diǎn)夏深入地研究浮與分析，太宇和顧問認(rèn)為最，詞XX牛港通過暮2座003年者的薪酬改革呀，已經(jīng)形成刺了較為合理挑、科學(xué)的薪撓酬體系，基池本體現(xiàn)了不桑同職位對(duì)企杜業(yè)的相對(duì)價(jià)集值，但在薪煎酬戰(zhàn)略、薪孕酬體系、薪技酬結(jié)構(gòu)、薪鼠酬水平、員闊工滿意度等升五個(gè)方面存繭在著一些問抖題編，主要論點(diǎn)未如下：黑1．薪酬戰(zhàn)踢略中的付薪蒜理念清晰，鏟與其相關(guān)的除配套措施尚世待完善，薪瞇酬戰(zhàn)略中的然競爭理念上劃不明確。華2．加薪酬體系總術(shù)體合理，現(xiàn)籃有職位在公撲司中的排序暑基本體現(xiàn)了辰各職位的相肺對(duì)價(jià)值，今位后應(yīng)通過職姓位分序列管孩理逐步建立不差異化的薪漫酬結(jié)構(gòu)、績棄效管理體系添、激勵(lì)方式倦，集團(tuán)本部震及主業(yè)公司擋之間應(yīng)保持召統(tǒng)一的薪酬疲體系總，體系中諸陜?nèi)缰虚L期工鐘和短期工不粗同酬的問題遍，在短期內(nèi)抹具有不可克攏服性，但今繞后必須逐步興解決。綠4．薪酬結(jié)勁構(gòu)合理，但壘全面薪酬的孫理念尚未形監(jiān)成，對(duì)員工坦的激勵(lì)手段維不豐富，高尺層管理人員恢的激勵(lì)措施拜缺乏針對(duì)性桃，績效工資昨在一定程度地上固定化。吹5．現(xiàn)有薪差酬水平曲線擁過于平緩，賭不同層級(jí)之宣間的差距過逆小，處于低妙位的員工薪掠酬水平高于筆市場水平，雁越是處于高篇位的員工其纖薪酬水平同湯市場相比差堂距越大，沒辯有充分體現(xiàn)醋職位價(jià)值差共別。畫6躺．澡企業(yè)的投入耗同員工的滿學(xué)意度不匹配瞞，應(yīng)引入員爛工觀念管理偽的概念，強(qiáng)炊化對(duì)員工伴觀念偵的管理管理談和引導(dǎo)碑。側(cè)上述問題，則將在接下來碗的五個(gè)小節(jié)裂中分別就薪販酬戰(zhàn)略、薪箏酬體系、薪汪酬結(jié)構(gòu)、薪但酬水平和員信工滿意度等吉五個(gè)部分進(jìn)攀行充分的論曾述。篇第二節(jié)療雅薪酬戰(zhàn)略審獨(dú)計(jì)頃一、喇XX垮港沒有明確亂的薪酬市場嚷競爭理念墾在成為第一創(chuàng)家由當(dāng)?shù)剡M(jìn)劫行商業(yè)化經(jīng)己營，完全自債負(fù)盈虧的航購空港后，修XX洋港開始建立于和完善自身湯的管理制度寧。俘2002年鷹的時(shí)候，基舟本上完成了憲第一次拓展純戰(zhàn)略，公司誠的實(shí)力得到蹦了根本性的吹加強(qiáng)，公司偵的運(yùn)營架構(gòu)痰基本形成。腰在此基礎(chǔ)上護(hù)2002年帽開始進(jìn)行二占次拓展戰(zhàn)略毀，主要以收累購機(jī)場為主見，冠2003年什收購福州機(jī)淚場。雖然經(jīng)紋營業(yè)務(wù)有很搬大的特殊性迎，但裝XX激港依然在商涼業(yè)化運(yùn)作的攪道路上繼續(xù)慚摸索。從每巷年的客運(yùn)和雁貨運(yùn)量來看盒，俗XX辣港已經(jīng)成為遙國內(nèi)第四大蘋國際空港。胃根據(jù)公司未飛來的發(fā)展戰(zhàn)呀略和目標(biāo)，灑XX目港需要制定邪相應(yīng)的人力監(jiān)資源發(fā)展戰(zhàn)樹略來支持整毒個(gè)集團(tuán)的發(fā)閑展。其中，掛薪酬戰(zhàn)略是涌人力資源戰(zhàn)刺略的核心部鳳分。對(duì)于企熱業(yè)來說，薪予酬在支付給岔員工作為努廁力工作的報(bào)恨酬時(shí)，千不僅長是企業(yè)運(yùn)營拋的成本，更壽是企業(yè)用于味激勵(lì)員工的冶重要手段。害企業(yè)需要根垮據(jù)自身所處范的行業(yè)和發(fā)國展階段決定蛋采取什么樣如的薪酬戰(zhàn)略學(xué)，來更好的曾激勵(lì)員工，造增強(qiáng)企業(yè)的崇凝聚力，提嘆高員工的積釘極性。作為研一家相對(duì)成四熟的企業(yè)，炒XX圈港卻并沒有蝴明確采取何怒種薪酬戰(zhàn)略潮，是薪酬領(lǐng)熄先還是薪酬豆跟隨。晨從市場的角釀度來看，一柜個(gè)企業(yè)選擇繩工資水平可惡以采用領(lǐng)先暴、滯后、跟遙隨及混合的湊方法，這要新根據(jù)企業(yè)的家發(fā)展戰(zhàn)略及蓬薪酬觀念來似決定。大體由上有四種薪野酬政策可供狐選擇：領(lǐng)先政策荒一個(gè)企業(yè)比拍其他同行業(yè)堆競爭者支付券更高的工資沸水平。高工亦資能從外部棟勞動(dòng)力市場陸吸引到更多煙優(yōu)秀人才，淹從人力資本宇的角度來看訊，高工資不慘一定是高成莫本，因?yàn)閮?yōu)尾秀員工的市盜場效率更高慈。從經(jīng)濟(jì)投拖入產(chǎn)出比來遭看，高工資膨不一定降低負(fù)了企業(yè)的利鄰潤，人才不害能簡單地作獨(dú)為人工成本諷。領(lǐng)先政策諷有利于增強(qiáng)渠員工的公平樓感。滯后政策六一個(gè)企業(yè)比枕其他同行業(yè)板競爭者支付言較低的工資韻。這樣一來突，員工很容市易感到不公帝平，從而對(duì)蒜企業(yè)的運(yùn)作晨造成影響。跟隨政策森支付同行業(yè)素競爭者相當(dāng)淚的工資水平閘。許多企業(yè)含都采用工資逐跟隨政策，捐這在維持員盼工公平感，買減少員工不駁滿意程度和組員工離職方伏面會(huì)有一定斑作用。但由惱于與競爭對(duì)吵手相比沒有它優(yōu)勢(shì)，因此澆在實(shí)際過程考中還是會(huì)遇焦到一些困難胞的?；旌险哂颥F(xiàn)實(shí)情況下戶，企業(yè)可能治會(huì)采取混合助政策就是以云各類崗位的遍社會(huì)平均工具資為基礎(chǔ)，均對(duì)供過求的府人員相應(yīng)降寺低工資水平削；而對(duì)社會(huì)焦緊缺人才采述取高于社會(huì)闊平均工資水輝平的政策。煮在制定薪酬督戰(zhàn)略的時(shí)候重，有五個(gè)方條面的問題需勉要考慮，即蕉薪酬戰(zhàn)略的膚五個(gè)影響因俘素：企業(yè)的師發(fā)展戰(zhàn)略、腹經(jīng)營目標(biāo)、美競爭對(duì)手的疾薪酬戰(zhàn)略、鄙企業(yè)近期及疑短期計(jì)劃內(nèi)肯的整體效益裁和企業(yè)人力逆資本投資回籮報(bào)率。致企業(yè)的發(fā)展別目標(biāo)決定了薯企業(yè)需要什抬么樣的人才造為自己服務(wù)法，必須要有吹相關(guān)的薪酬代戰(zhàn)略來支持胳企業(yè)的發(fā)展牙戰(zhàn)略。從這的點(diǎn)上看，企訓(xùn)業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)益略和經(jīng)營目夸標(biāo)對(duì)薪酬戰(zhàn)篩略的制定起碑著決定性的洞作用。企業(yè)裙在獲取人才戶時(shí)，不可避劈免要與同行累業(yè)的對(duì)手展滅開競爭。因哪此，在制定壽薪酬戰(zhàn)略的芳時(shí)候也需要除了解競爭對(duì)業(yè)手的薪酬戰(zhàn)販略，制定有崇針對(duì)性的政志策。企業(yè)的挖發(fā)展需要員于工的付出，噴只有把企業(yè)塘的利益與員盼工的個(gè)人發(fā)竹展結(jié)合起來頃，才能最大申程度上調(diào)動(dòng)崖員工的積極揮性。企業(yè)近盜期及短期計(jì)薄劃內(nèi)的整體能效益決定了某企業(yè)有多大陳的支付能力丟，進(jìn)而決定嘉了薪酬的整準(zhǔn)體水平。在戶企業(yè)付出成脂本的時(shí)候，獸自然會(huì)關(guān)注祥在人力資本醬上的投資回定報(bào)率。企業(yè)紫不能希望通扒過最小的投沾資獲得最大拔的回報(bào)，這瀉是很難達(dá)到拐了。只要能搏夠在同行業(yè)瞧之內(nèi)獲得比允較高的投資附回報(bào)率，就螞能說明企業(yè)描的薪酬戰(zhàn)略低是合理而有勇效的。萄二、酷XX庭港有明確的墳企業(yè)付薪理解念，但是相倦應(yīng)的配套措熄施并不完備谷XX竭港通過薪酬脖改革，明確但了以崗位價(jià)撇值為核心的缸付薪理念，辜強(qiáng)調(diào)崗位的淋責(zé)任、技術(shù)之、風(fēng)險(xiǎn)和工峽作量。以崗闊位價(jià)值為核尤心體現(xiàn)了正XX應(yīng)港對(duì)企業(yè)內(nèi)閉部公平性的沒重視，體現(xiàn)壺了公司的付考薪理念。但鞋是如果希望義能進(jìn)一步貫躬徹這個(gè)理念血的話，就必輪須在以下兩攪個(gè)方面深化螞工作。第一材是要確定公兩司內(nèi)部的關(guān)溪鍵崗位，明翠確對(duì)企業(yè)發(fā)弱展貢獻(xiàn)最大發(fā)的那一部分健工作內(nèi)容；顧第二就是要定識(shí)別公司中艦的核心員工掘，采取有效違措施保留這板些員工。這雨兩項(xiàng)工作完咱成后，明確既了公雷司在付薪理忽念上的傾向越性，對(duì)關(guān)鍵住崗位與核心晌員工必須給膛與足夠的重冊(cè)視，目前這籮方面的配套典制度和措施絨并不完備。駕薪酬策略對(duì)鎖企業(yè)來講，俗其發(fā)揮效力萌的基本前提踏是：必須對(duì)曠建立企業(yè)價(jià)順值和組織觀雁念提供強(qiáng)有正力的支持，述與企業(yè)經(jīng)營纏戰(zhàn)略相輔相莖成、相得益視彰。對(duì)企業(yè)傳員工來講，鄙其發(fā)揮效力蘿的基本前提襖是：在外部消具有競爭性付，在內(nèi)部具儲(chǔ)有價(jià)值分配煌公平性和價(jià)學(xué)值獲得對(duì)等兇性?；谄髩灅I(yè)和員工兩拆方面的考慮滲，薪酬戰(zhàn)略寺的目標(biāo)應(yīng)是如在相關(guān)約束悄條件下達(dá)到腦企業(yè)吸引人暑才、使其持泰續(xù)服務(wù)和激非勵(lì)其產(chǎn)生佳奮績。從薪酬敘策略進(jìn)行思嗽考，薪酬是績企業(yè)對(duì)人力墳資源的投資活行為，改變?nèi)玖诉^去那種圍僅僅將薪酬芽看作成本的衫思維方式，拜更多的是考扣慮如何有效癢利用這種投禁資，即對(duì)企五業(yè)有限的資宜源進(jìn)行有效催的利用，使壺其投放在最識(shí)有效的領(lǐng)域穩(wěn)，發(fā)揮最有鋪效的作用。鳴三、藥薪酬戰(zhàn)略建蜘議召明確薪酬戰(zhàn)辟略中的競爭折理念，完善蘆與付薪理念撞相關(guān)的配套俊措施。留XX敞港應(yīng)選擇混跳合政策作為常薪酬戰(zhàn)略中齡的競爭理念艷，對(duì)高層級(jí)枯人員采取領(lǐng)燙先政策，對(duì)已低層級(jí)人員僚采取跟隨政輪策，這樣，勿既有利于吸古引、激勵(lì)和難保留企業(yè)所錦需人才，又掙有利于控制姐企業(yè)的人力取成本。才人員的層級(jí)括根據(jù)職位評(píng)濱估的結(jié)果確波定。叢XX射港完善與付犯薪理念相配享套的措施的鉛關(guān)鍵是進(jìn)行業(yè)關(guān)鍵崗位和減核心員工的敏識(shí)別工作末，昆關(guān)鍵衛(wèi)崗位戲，是指為企決業(yè)創(chuàng)造主要蔥績效的關(guān)鍵頂崗位匹，一般來說餅，關(guān)鍵崗位咐上的人數(shù)不受超過分企業(yè)總?cè)藬?shù)睜的20-3持0%，耀但是卻葉集中了企業(yè)彈80-90線%的技術(shù)和義管理，龍或蛛創(chuàng)造了企業(yè)古80%以上柱的財(cái)富刊和利潤煎?？诤诵膯T工，蠅是指那些擁附有專門技術(shù)吧、潤掌握核心業(yè)歪務(wù)、控制關(guān)黨鍵資源、對(duì)帆企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)獵生深遠(yuǎn)影響幟的員工，數(shù)贈(zèng)量蹈少，基本不盯可替代偏。信識(shí)別關(guān)鍵崗驕位的基本步濤驟是：倘描述企業(yè)價(jià)悠值鏈，明晰卡企業(yè)價(jià)值創(chuàng)餓造過程潑。木分析企業(yè)價(jià)穩(wěn)值創(chuàng)造點(diǎn)，磨在企業(yè)的主嫌價(jià)值鏈上選賤取關(guān)鍵崗位完。裝分析對(duì)企業(yè)當(dāng)價(jià)值創(chuàng)造點(diǎn)戴的控制與支坊持環(huán)節(jié)，在畢企業(yè)的支持閃性價(jià)值鏈上壩選取關(guān)鍵崗蘭位。汁識(shí)別核心員分工的基本步夢(mèng)驟是：鍵制定聰核心員工識(shí)矮別鋼指標(biāo)火，核心員工奮的識(shí)別憑指標(biāo)繳往往體現(xiàn)出巖很強(qiáng)的企業(yè)釋特質(zhì)，一般漂來說，核心賣員工的標(biāo)準(zhǔn)田體現(xiàn)在四個(gè)與方面：任績效。員工罷的工作產(chǎn)出暴。質(zhì)能力。員工尼的職業(yè)能力敏和職業(yè)潛能腹。食資源。員工槐所掌握的專胳門技術(shù)、核萄心業(yè)務(wù)、關(guān)邁鍵資源。碰影響。員工猴的工作本身槽，員工本人疲，員工離職路對(duì)企業(yè)產(chǎn)生釘?shù)挠绊?。警其他。企業(yè)翁中的特別關(guān)純注的其他因故素。捷確定各項(xiàng)指佩標(biāo)的權(quán)重。啊確定核心員鍬工選拔程序鞏，選取核心點(diǎn)員工。直第三節(jié)筍顛薪酬體系審荷計(jì)坐一、何薪酬定位與丟職位評(píng)估釘作為對(duì)薪酬離戰(zhàn)略提供支參撐的薪酬體倦系，主要解勞決的是企業(yè)店薪酬戰(zhàn)略確章定后薪酬定寫位的問題。訓(xùn)根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)發(fā)展階段，滅確定薪酬策梨略后，就需狗要根據(jù)企業(yè)碑的具體情況腳來決定薪酬熔定位的關(guān)鍵膨因素，外部歉競爭性和內(nèi)戴部公平性的爬問題了。檔外部競爭性跡和內(nèi)部公平遙性是衡量薪遙酬體系是否糊科學(xué)合理的伸兩個(gè)重要緯氧度。強(qiáng)調(diào)外瓣部競爭性能虜夠保證企業(yè)爛獲得和保留門優(yōu)秀人才；售而強(qiáng)調(diào)內(nèi)部驕公平性則能斯根據(jù)企業(yè)的湯實(shí)際情況合顧理的分配企隸業(yè)的資源，螞提高員工對(duì)嚴(yán)薪酬的滿意稼度。鉗本次職位評(píng)容估對(duì)于航空哨港有如下意綢義：焦（1）衡量己職位間的相朱對(duì)價(jià)值。修職位評(píng)估作奴為確定薪資德結(jié)構(gòu)的一個(gè)神有效的支持盛性工具，可屑以清楚地衡妨量職位間的醉相對(duì)價(jià)值。慚職位評(píng)估是貪在工作分析蝕的基礎(chǔ)上，很按照一定的歲客觀衡量標(biāo)忍準(zhǔn)，對(duì)職位與的職責(zé)、能餅力要求、職謹(jǐn)位性質(zhì)與工顫作環(huán)境等方添面進(jìn)行系統(tǒng)州的、定量的雷評(píng)價(jià)。臥（2）奠定姓職位工資制胃的基礎(chǔ)。相航空港無論腦是采取何種揭薪資結(jié)構(gòu)，敘都必定要包貨含職位工資厘。職位工資記形成了工資忌結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)翼。通過職位愉工資的確定途，來衡量職叉位對(duì)公司的雕相對(duì)貢獻(xiàn)。僑而要建立科嫁學(xué)合理的職季位工資體系恥，必須對(duì)各鄰個(gè)職位進(jìn)行暖評(píng)價(jià)，獲得匪各職位之間忠的排序和量選化差異。本心次職位評(píng)估境就承擔(dān)了這減一任務(wù)。字（3）用來予檢驗(yàn)現(xiàn)有薪躺資體系的合裹理性。父在完成職位往評(píng)估后，即鋤可得到各職園位的分值，逢則可以用目桐前每個(gè)職位聰?shù)墓べY與職蝕位得分進(jìn)行柏對(duì)比和回歸鐮分析，用以位檢驗(yàn)?zāi)壳艾F(xiàn)卷有薪資體系蛋的合理性，狗為薪資體系抽的改進(jìn)提供譽(yù)依據(jù)。弊這次職位評(píng)域估我們注意夢(mèng)掌握以下幾敲條原則中（1）對(duì)崗限不對(duì)人。職尖位評(píng)估針對(duì)芽的是工作崗熟位，而不是顏目前在這個(gè)知職位上工作導(dǎo)的人，拋開執(zhí)現(xiàn)任職者的場個(gè)人因素。協(xié)（2）評(píng)價(jià)焰因素保持一迷致性。所有具職位通過同胃一套評(píng)價(jià)因所素進(jìn)行評(píng)價(jià)槳，從而使所彈有職位的得挽分有了對(duì)比倒的基礎(chǔ)。本彎次選取的評(píng)丹價(jià)因素較全能面地涵蓋了且反映所有職筐位價(jià)值的全峰部關(guān)鍵因素始。騙（3）評(píng)價(jià)水因素的完備毒性。職位評(píng)紫估因素定義藝與分級(jí)表上掃的各項(xiàng)因素辜，彼此間是末相互獨(dú)立的貞，各項(xiàng)因素冶都有其各自麗的評(píng)價(jià)范圍類，這些范圍校彼此間是沒兔有重疊且基盛本完備的。灣（4）專家頁獨(dú)立評(píng)判。窩要求參加職遍位評(píng)估的專兼家小組成員液獨(dú)立地對(duì)各沙個(gè)職位進(jìn)行舞評(píng)價(jià)，禁止絲專家小組的奉成員之間互洪相商討或協(xié)擇商打分，避協(xié)免有權(quán)威的似專家對(duì)其他循專家進(jìn)行傾凝向性引導(dǎo)，疫確保職位評(píng)螞估工作的客牙觀公正。宿（5）結(jié)果首相對(duì)保密。勉職位評(píng)估的遍因素墾職位評(píng)估的渡直接目的是嚼評(píng)估出相關(guān)到職位的等級(jí)棕，他的主要售作用是為了邪體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)就不同職位的矩相對(duì)價(jià)值并管為進(jìn)行市場數(shù)薪酬對(duì)比提尸供依據(jù)。因懇此職位評(píng)估抵因素應(yīng)具有農(nóng)以下特征：狹（1）通用恩性。盡管本燙次薪酬審計(jì)燈的重點(diǎn)并不間是同市場的百比對(duì)，但是坦市場的因素塘也是不能忽昂視的，為航絲空港選擇的拒體系是針對(duì)斗制造業(yè)和具書有制造業(yè)特捕質(zhì)的服務(wù)業(yè)摩的評(píng)估體系及。約（2）關(guān)鍵辯性。職位評(píng)鐘估的因素是片體現(xiàn)職位價(jià)單值的關(guān)鍵因兩素而不是全回部因素，如帆果面面俱到浸，反倒不能披突出重點(diǎn)，薯難以準(zhǔn)確地字評(píng)估出職位匆價(jià)值。爺（3）實(shí)踐妖性。一個(gè)評(píng)旅估體系的科維學(xué)性，是需桶要在若干次箏的實(shí)踐中進(jìn)熟行檢驗(yàn)的，龍任何一個(gè)評(píng)訴估體系的前廈幾次使用通蘿常都是伴隨靠著調(diào)整的過雹程，這次為圾航空港選擇窮的是已經(jīng)經(jīng)小過上千家企遞業(yè)使用過的府、成熟的評(píng)泉估工具。延職位評(píng)估的基因素及其權(quán)撫重見下表：渾血知識(shí)水平要受求：遠(yuǎn)曾吹木叛唉拳飛鞠榜護(hù)饅兔落草啄羅薯本因素衡量豐該崗位至少命需具備的理嘩論性或?qū)ｉT聯(lián)性知識(shí)。此慚知識(shí)可由教瞎育、專業(yè)培籠訓(xùn)，或自修倉而得；并須郊考慮其對(duì)公塑司內(nèi)部一個(gè)盆或數(shù)個(gè)部門黨所需要的工脆作程序、業(yè)勻務(wù)流程與專融業(yè)知識(shí)的了薦解程度。飾了解基本的歷方法和簡單總的工作程序兼有限地了解雪某業(yè)務(wù)職能篇理論和專業(yè)鏈知識(shí)蔥比較了解某踏業(yè)務(wù)職能的鮮專業(yè)知識(shí)及和工作程序斯深入了解某雹領(lǐng)域?qū)I(yè)知選識(shí)并能熟練怕應(yīng)用，能及約時(shí)跟蹤該領(lǐng)乒域的最新研旗究成果吧透徹了解某卸領(lǐng)域?qū)I(yè)知透識(shí)并能熟練銀應(yīng)用，對(duì)業(yè)羨務(wù)理論發(fā)展仇趨勢(shì)和前沿孔知識(shí)有所認(rèn)疲識(shí)香深入了解多折個(gè)領(lǐng)域?qū)I(yè)外知識(shí)且運(yùn)用頑靈活，能夠酸對(duì)某領(lǐng)域的眼理論體系或黃流程、工具閣進(jìn)行開發(fā)創(chuàng)暑新嫩6薪90牛決策責(zé)任：報(bào)域擴(kuò)嫁崇規(guī)敬表盛執(zhí)抱起認(rèn)命洽遼放鉤只馳稿良本因素衡量繪通常情況下渠該崗位所做旦決策的重要拜性與影響程粱度。憤基本沒有決擾策責(zé)任音基本沒有決盼策責(zé)任，但銀可提出建議察或方案現(xiàn)在職權(quán)范圍繞和專業(yè)領(lǐng)域燦內(nèi)偶爾進(jìn)行遵決策泡在職權(quán)范圍窯內(nèi)對(duì)本部門洋事務(wù)進(jìn)行決咱策波在職權(quán)范圍店內(nèi)對(duì)跨部門綠業(yè)務(wù)領(lǐng)域進(jìn)淺行決策想對(duì)公司經(jīng)營抵發(fā)展做重大遷決策耀6斯170仁工作失誤的驢影響：艦徹瓦掠晴超堂州董梁后昆疊窄曾娛脾工作失誤的雙影響是衡量胳該崗位在做蕩決定、問題塔研究判斷或瞧提建議時(shí)可仙能犯的過失靜，以及這些塵過失對(duì)公司援內(nèi)部流程、蛇業(yè)績等方面抄的影響程度乓。注意寶:道評(píng)估此因素皆時(shí)須考慮主蚊管正式授權(quán)桶的程度，該脹崗位就其被食授權(quán)的范圍斧內(nèi)負(fù)責(zé)其決抬策過失。絮愿隔書攻色慎叛甜貿(mào)聰誓和耗偽剖乞凡裁學(xué)需考慮：亡1)唐所從事活動(dòng)探的多樣性及墾復(fù)雜性；男2)警該崗位對(duì)部蜘門內(nèi)部運(yùn)作扔的影響程度錫；候3)旨本部門受此蔥崗位影響的核大小、性質(zhì)諷以及該影響航的深度。晴叢瞎工作失誤會(huì)廊產(chǎn)生輕微損桶失嫩工作失誤對(duì)鑄本部門或某痕一項(xiàng)目影響禍較強(qiáng)訴工作失誤對(duì)蘇多個(gè)部門的叫近期目標(biāo)實(shí)蹲現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生較受強(qiáng)影響劍工作失誤對(duì)惠公司的近期快目標(biāo)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)變生較強(qiáng)影響醒工作失誤有疾可能對(duì)企業(yè)由的長遠(yuǎn)發(fā)展改產(chǎn)生影響工噸作，或有可雄能造成重大領(lǐng)財(cái)產(chǎn)損失、預(yù)人員傷亡等略情況出現(xiàn)然工作失誤有跳可能直接導(dǎo)查致企業(yè)倒閉凝、重大人員蜜傷亡等情況急出現(xiàn)岸6故150伶內(nèi)部溝通的式復(fù)雜度：籮德概墳森抹浙店最閣濾辱拌交千虹紗愈本因素衡量誘該崗位與公窄司內(nèi)部各部雜門協(xié)調(diào)開展醒工作的過程摩中，所必須鵲進(jìn)行的溝通犯難度。包括弊溝通層級(jí)、雹方式、頻率擇、信息的取瘦得與提供等性方面。謠簡單、單向輸?shù)男畔鬟f相通常較為簡明單的信息交燃換確需要一定的脊信息加工猾需要十分有霧技巧的協(xié)調(diào)恭、談判們運(yùn)用高超技隸巧進(jìn)行關(guān)系過重大的協(xié)調(diào)卵、談判史級(jí)5厚30車外部溝通的及復(fù)雜度：恢竊孩吉擇從繼鬧六分工攀蛾夾險(xiǎn)繼恰倡本因素衡量裹該崗位與外厚界溝通的層豆級(jí)、方式、晝信息取得與況提供的難易薯程度。姿簡單、單向襲的信息傳遞劫通常較為簡芳單的信息交徹?fù)Q已需要一定的爽信息加工烘需要十分有鷹技巧的協(xié)調(diào)鬧、談判摔運(yùn)用高超技河巧進(jìn)行關(guān)系木重大的協(xié)調(diào)載、談判岸街5落40殊獲得聯(lián)系的楚難度：挎幸薦刪冬杜終把夕盜誕雨路手怖井北花釋本因素衡量照該崗位與外虛界溝通的頻遞率以及溝通兄范圍。炭基本不需要育與外界發(fā)生億直接聯(lián)系糊一般只需保百持少量的、猶固定的外部佩關(guān)系愈需保持大量柳復(fù)雜的、固擱定的外部關(guān)忌系守需要在保持良原有的外部蜂聯(lián)系的同時(shí)偉建立一些新駁的聯(lián)系宴需要不斷建篩立、開拓新弄的外部聯(lián)系邁丑5哲40彈管理對(duì)象性瞇質(zhì)：茫靈撿僚鋼春濟(jì)得落饒吳央鎖具凍蔑鞏畝兼仁墻本因素衡量群該崗位直接至管理或間接益管理人員的烈性質(zhì)以及所童管理的內(nèi)容筑。評(píng)估此因辛素時(shí)應(yīng)考慮竄：運(yùn)婚苦神位1)捷所管理對(duì)象蹄的差異性；喂2)柔所管理崗位摘的層級(jí)省偶爾需要指理導(dǎo)與本人從盛事相同工作挺的員工殘管理性質(zhì)單擊一的專業(yè)員跨工蘇管理多個(gè)性屠質(zhì)相似的專陶業(yè)團(tuán)隊(duì)，如給：管理多個(gè)桌開發(fā)小組查管理多個(gè)性披質(zhì)十分不同救的專業(yè)團(tuán)隊(duì)舅，如：同時(shí)經(jīng)管理工程技高術(shù)人員、管貌理人員和操刃作工人研四圍4組60填管理人數(shù)：勝亭牲元窩排鉤或懷卷指指恥級(jí)悶馳茫褲丙被臥該崗位直接質(zhì)或間接督導(dǎo)深的有效員工式人數(shù)。香0哭1-3勒人足4-9地人昆10-25補(bǔ)人困26-50南人機(jī)50些人以上職6場60糟工作方法難靠易程度：撥步采負(fù)鉤督克翁油淺法器母毛初赴燥尺斜本因素衡量盜該崗位從事藝工作的過程阿中所需運(yùn)用焰方法的復(fù)雜拜度或創(chuàng)造性裹。瓜按照詳盡、陣明確既定的鞏標(biāo)準(zhǔn)和方法編進(jìn)行工作個(gè)有可遵循的諷大致工作標(biāo)柔準(zhǔn)和方法，址但需要自己蚊的經(jīng)驗(yàn)、靈刪活性忍沒有明確可困遵循的工作盾標(biāo)準(zhǔn)和方法噴。但在建立棕新方法過程植中有以往經(jīng)殃驗(yàn)或上級(jí)指售導(dǎo)可遵循者需要完全對(duì)機(jī)工作方法進(jìn)嘆行創(chuàng)新槽勿窩4鴿75棍相關(guān)經(jīng)驗(yàn)長偵短：和昌布濫誰尊旱辣匠懇營叼甚份職廟找宜謹(jǐn)本因素衡量毒為勝任該崗天位至少所應(yīng)斬具備的工作賞經(jīng)驗(yàn)（實(shí)用端性的知識(shí)、照技能與技術(shù)婆,巧包括以往所籃有可以直接礎(chǔ)應(yīng)用的相關(guān)寫工作經(jīng)驗(yàn)和隨在職實(shí)際工疾作期間所獲儲(chǔ)得的相關(guān)工濫作經(jīng)驗(yàn)）。漸進(jìn)入公司后話1年內(nèi)即可另累積到所需喘要的工作經(jīng)恐驗(yàn)嶄需要本公司禁或其它同業(yè)摧企業(yè)相關(guān)崗中位1至2年鬧的工作經(jīng)驗(yàn)辟需要本公司卻或其它同業(yè)濤企業(yè)相關(guān)崗灶位3至5年滔的工作經(jīng)驗(yàn)草需要本公司絕或其它同業(yè)年企業(yè)相關(guān)崗浮位6至8年族的工作經(jīng)驗(yàn)盜需要本公司悄或其它同業(yè)顛企業(yè)相關(guān)崗叨位9至11撒年的工作經(jīng)癢驗(yàn)?zāi)枰竟菊浠蚱渌瑯I(yè)蒸企業(yè)相關(guān)崗鏡位12年以旦上的工作經(jīng)兩驗(yàn)燭6涂130快研究與分析源水平：躁準(zhǔn)蜻島干歉踢血川繩發(fā)笨逢勻賺短紅該本因素衡量華該崗位在工綿作上所需進(jìn)峰行的查詢、礎(chǔ)解釋、調(diào)查燭、研究及分豆析的難易程稿度。該研究渣也許需要對(duì)多于新科技、憐新產(chǎn)業(yè)或者維金融、財(cái)務(wù)撕、經(jīng)濟(jì)、社衡會(huì)的趨勢(shì)以芒及類似事物笑的影響進(jìn)行坡分析。喂依據(jù)既定的遠(yuǎn)程序或他人驗(yàn)的指導(dǎo)記錄造事實(shí)或數(shù)據(jù)川調(diào)查及分析竟特定專業(yè)領(lǐng)共域目前的信奴息資料以得壘出邏輯性的見建議或結(jié)論杏分析復(fù)雜或撓時(shí)有變化的篩情況以提出攏有創(chuàng)意的見狼解與合理結(jié)早論溜研究、分析梳和解釋復(fù)雜恩的情況，以領(lǐng)開發(fā)新的處創(chuàng)理方法監(jiān)對(duì)公司有長熄遠(yuǎn)影響的創(chuàng)壩新、解釋及么評(píng)估活動(dòng)柱連5港80晚勞動(dòng)場地：

較該崗位在日亡常工作中所環(huán)處的工作地接點(diǎn)特征。慣一級(jí)化:繪室內(nèi)作業(yè)。老室內(nèi)作業(yè)時(shí)疼間占工作班洗時(shí)間酬50%窯以上或室內(nèi)往高處作業(yè)，栗離開地面疫≥秋2鼠米巾，其作業(yè)時(shí)瓣間占工作班添時(shí)間險(xiǎn)50%眨以下的崗位隸二級(jí)政:棄室內(nèi)高處作揀業(yè)。離開地恭面紅≥刪2磚米緊，室內(nèi)高處昏作業(yè)時(shí)間占買工作班時(shí)間享50%嘉以上的崗位母三級(jí)艇:末室外作業(yè)?？墒彝庾鳂I(yè)時(shí)厚間占工作班槳時(shí)間驢50%壯以上或室外訊高處作業(yè)，富離開地面伙≥勵(lì)2爽米伶，其作業(yè)時(shí)粥間占工作班籮時(shí)間費(fèi)50%壤以下的崗位蹤四級(jí)吃:否室外高處作爭業(yè)。離開地驅(qū)面鑄≥銜2這米瞎，其作業(yè)時(shí)田間占工作班俊時(shí)間婦50%半以上以及專耕職從事下水閱道疏通檢修龜工作的崗位隨武鐵4晴15術(shù)噪音影響

速該崗位的日鋪常工作環(huán)境槐中的噪音影楚響程度。努一級(jí)綢:屆基本無噪音叔危害或噪音痰≤蓬85景分貝，或雖凡危害一般，她噪音隱85劃～羽90蠢分貝，但作艘業(yè)時(shí)間占工業(yè)作班時(shí)間太50%汪以下的崗位不二級(jí)相:蛋危害一般，晚噪音驗(yàn)85血～演90端分貝，作業(yè)澆時(shí)間占工作咐班時(shí)間獎(jiǎng)50%視以上辛三級(jí)鞭:與危害嚴(yán)重，畏噪音＞蔑90互分貝，但作贊業(yè)時(shí)間占工竄作班時(shí)間泡50%禿以下的崗位燈四級(jí)膝:酬危害嚴(yán)重，犯噪音＞齒90芬分貝，作業(yè)贈(zèng)時(shí)間占工作晝班時(shí)間扇50%姿以上的崗位巨怒挑4沈15聚高溫影響

仗該崗位的日些常工作環(huán)境恨中的溫度條蒼件。列一級(jí)現(xiàn):蛋以常溫條件撤為主，基本幫不接觸高溫獻(xiàn)（環(huán)境溫度愁＜蝴35哭℃趣＝，或接觸湊高溫的時(shí)間堆占工作班時(shí)指間＜良25%汽的崗位種二級(jí)滲:除影響一般（膛較長時(shí)間接輛觸高溫，環(huán)耀境溫度狂≥晴35褲℃荷，接觸時(shí)間答占工作班時(shí)崇間黎25%壁～檢50%壤）的崗位煉三級(jí)下:扯影響嚴(yán)重（變長時(shí)間接觸航高溫，環(huán)境友溫度街≥壁35軋℃辮，作業(yè)時(shí)間眼占工作班時(shí)他間＞腫50%耕）的崗位勵(lì)卵連勁3窮15冬塵毒影響

往該崗位的日狗常工作環(huán)境柔中的塵毒影洗響程度?；乙患?jí)法:病無塵毒危害呆，基本不接鹿觸塵毒，或沸接觸時(shí)間占涉工作班時(shí)間茶25%啄以下的崗位叫二級(jí)裹:仿危害一般，梨短時(shí)間接觸裳塵毒，接觸嶼時(shí)間占工作秤班時(shí)間扇25%絡(luò)～愚50%牧的崗位詳釣慨近日2船15歪班制形式弦一級(jí)渾:籍正常班或偶警然倒班、間山歇性二班、朵間歇性三班歉，全年累計(jì)走倒班時(shí)間＜但4悟個(gè)月的崗位座二級(jí)舊:糟常年二班、贏全年倒二班惠時(shí)間＞只4捏個(gè)月的崗位循三級(jí)使:休常年三班、脂全年倒三班氧時(shí)間＞桑4浸個(gè)月的崗位享歪良理3臥勝評(píng)估的結(jié)果不及分析宵職位評(píng)估的直結(jié)果見基準(zhǔn)箏職位評(píng)估矩楚陣醬。菌從職位評(píng)估財(cái)?shù)木仃囃脚憧崭郜F(xiàn)行的炊薪點(diǎn)相對(duì)比沾，可以得出陡如下結(jié)論（康見下頁的《測(cè)太和職位評(píng)醬估等級(jí)與凍XX哪港現(xiàn)行薪點(diǎn)蜘對(duì)比圖》和果后頁的《職朱位評(píng)估結(jié)果邪同現(xiàn)行職位領(lǐng)薪點(diǎn)排序?qū)αx照表》）：爹同現(xiàn)行的薪火點(diǎn)序列總體住一致。這也閘說明航空港儉現(xiàn)有薪點(diǎn)等躬級(jí)的合理性麗，在進(jìn)行等篩級(jí)劃分的時(shí)蹲候，總體上括同本次職位抹評(píng)估的取向盜是一致的，頸現(xiàn)有的薪酬映等級(jí)并沒有南什么嚴(yán)重的杯問題。等在30個(gè)基歉準(zhǔn)職位中，捎排序上升較摟多的職位是匹：桶（1）航線注部經(jīng)理庫——濱排序從第9墓位上升到第鳴1位，上升迷較多的主要戲原因是該職告位在知識(shí)水旺平要求、工隨作失誤影響棄、相關(guān)經(jīng)驗(yàn)家長短、環(huán)境賭條件等因素癥上最高或者性并列最高，制管理人數(shù)排床在第二位（握第一位有并要列）。孫（2）航線捷維修員跳——罪排序從第2揀4位上升到蘭第10位，膠上升較多的迫主要原因是舞該職位在相描關(guān)經(jīng)驗(yàn)長短腸、環(huán)境條件香等因素上最葡高，在知識(shí)禁水平要求、探工作失誤影憲響等因素上優(yōu)較高。稱（3）平衡屑配載員姥——虛排序從23織位上升到第蠟12位，上團(tuán)升較多的主燃要原因是該棵職位在知識(shí)么水平要求、的工作失誤影脹響等因素上稱較高。享（4）值機(jī)傻員俗——溫排序從第2召8位上升到昂第1特9羽位，上升較沈多的主要原織因是在工作犯失誤影響、嚇外部溝通的旦復(fù)雜度、獲師得聯(lián)系的難貸度等因素上秩較高。喬（5）貨運(yùn)褲員山——工排序從第2丙9位上升到盡第23位，午上升較多的賺主要原因是悟在知識(shí)水平青要求上最高移，工作失誤崖影響上較高宮。滴在30個(gè)基執(zhí)準(zhǔn)職位中，影排序下降較纖多的是：總（1）股份但公司物業(yè)部罵經(jīng)理櫻——濾排序從第1刃位下降到第董5位，下降潑的主要原因勾是除管理人郵員較多以外異，在知識(shí)水規(guī)平要求、工責(zé)作失誤影響繼等諸多因素跪上都不是襖特別尸高。流（2）人事魔專員（薪酬有）唇——代排序從第1尖3位下降到千第1撤9欄位，下降的萌主要原因是蹤除內(nèi)部溝通暢復(fù)雜程度以富外，在其他鞭因素上都不腿是很高。旬（4）急救沖中心主治醫(yī)作師貿(mào)——賊排序從第1扔3位下降到瘡第1變9芽位，下降的第主要原因是夕除知識(shí)水平瞎要求較高以儲(chǔ)外，在其他壯因素上都不更是很高。各（5）宣傳雞干事湊——宜排序從第2搞0位下降到巴第28位，惡下降較多主悶要原因是除膝知識(shí)水平要紐求和工作方脆法難易程度桐以外，在其首他因素上都勾比較低。監(jiān)（6）運(yùn)標(biāo)襪部質(zhì)量監(jiān)督筐員困——迷排序從第2厭0位下降到船第28位，棍下降較多主執(zhí)要原因是除怕知識(shí)水平要愿求以外，在涌其他因素上討都不高。霞在上述變化斃中，可以看鳥出，本次職頸位評(píng)估上升斃的職位可以醋說全部都是菌同飛機(jī)的培“敘距離巾”耕比較近，并們且有一定技游術(shù)含量或者搜溝通難度的如職位，他們亦的工作同安齒全、服務(wù)的沉關(guān)系非常緊拍密。飽一些職位排列序的下降的冬原因是其行控政級(jí)別較高波，而行政級(jí)怖別本身并不投是職位評(píng)估愿的要素。版需要說明的芝是，航線維渣修員、平衡終配載員等職夠位上升幅度怪較大的另一濤個(gè)原因是在竊進(jìn)行職位描史述和職位評(píng)眨估時(shí)這些職稼位被定義為折“驗(yàn)已經(jīng)取得相略關(guān)執(zhí)照的人究員躺”垂，現(xiàn)在在這煩些崗位上從集事一些相關(guān)杯的輔助性的于工作的人，弊并不包括在帶內(nèi)。擋在扭7月8日腔XX川港職位評(píng)估遙委員會(huì)對(duì)相精關(guān)職位分組茅并就部門因夸素進(jìn)行討論戚時(shí)，對(duì)基準(zhǔn)燥職位分組分糠因素進(jìn)行了徐評(píng)價(jià)，例如書：將傍工程技術(shù)科昂科長、水電累站站長、值飽機(jī)室主任、糾配載中心主升任、貨服部旱經(jīng)理、航線層部經(jīng)理、物喉業(yè)部經(jīng)理等迎七個(gè)職位分萬成一組進(jìn)行者評(píng)價(jià)，在知猴識(shí)水平要求謠因素上，大訊家認(rèn)為航線菜部經(jīng)理要求腳最高，其次凝是工程技術(shù)澡科科長，在摔決策責(zé)任上生，航線部經(jīng)檔理和平衡配竹載中心主任曬的責(zé)任最大仍，因?yàn)殛P(guān)系怪到飛機(jī)的安火全，工程技臂術(shù)科科長、灘值機(jī)室主任驟和貨服部主堆任次之，在都工作失誤后誘果上，航線擁部經(jīng)理和平給衡配載中心眼主任的責(zé)任佳最大，因?yàn)楠q關(guān)系到飛機(jī)騎的安全，工督程技術(shù)科科達(dá)長、值機(jī)室挖主任和貨服扎部主任次之征，在內(nèi)部溝錄通上，物業(yè)鳳部經(jīng)理的復(fù)陸雜度最高，糠值機(jī)室主任勢(shì)和貨服部經(jīng)午理次之，外基部溝通上，弱工程技術(shù)科絞科長、水電創(chuàng)站站長、物膚業(yè)部經(jīng)理的征復(fù)雜度最高書。這些評(píng)價(jià)且體現(xiàn)了職位扇評(píng)估委員會(huì)嗓成員對(duì)各職碧位的認(rèn)識(shí)，質(zhì)這也是太和深顧問在進(jìn)行蠻二次評(píng)估時(shí)海的重要參考姑。建議：搭XX景港如果要進(jìn)腹行新的職位浙評(píng)估，建議詞由集團(tuán)高層尸領(lǐng)導(dǎo)為主，慚組成職位評(píng)恩估委員會(huì)，宅這樣有利于泊評(píng)委站在集栽團(tuán)的角度去劫評(píng)價(jià)參評(píng)職促位，減少或袋者避免職位致評(píng)估過程中描的本位主義祝。椒也可以采用愈兩次評(píng)估法塊，其基本步忠驟如下：區(qū)1．組成由糠公司高層蹦為主的集團(tuán)沉職位評(píng)估委木員會(huì)。忠2．選擇人烏力資源專家問對(duì)評(píng)估委員紐會(huì)成員熄設(shè)定權(quán)重，碧設(shè)定過程采欺用德爾菲法架。綢3．區(qū)選擇集團(tuán)職隙位評(píng)估委員林會(huì)直接評(píng)估回的標(biāo)桿職位衛(wèi)，選取時(shí)要蜜注意：測(cè)（1）選取脈的職位數(shù)一真般要能保證肅評(píng)估委員會(huì)凈成員能在兩泰天內(nèi)評(píng)估完包畢。繡（2）選取限的職位要保瘦證各子公司固的各個(gè)層級(jí)原都有一定代裳表性的職位核被選中。庭4．集團(tuán)職最位評(píng)估委員煤會(huì)對(duì)標(biāo)桿職精位進(jìn)行評(píng)估茅。酬5．集團(tuán)本減部及各主業(yè)宰子公司組成道職位評(píng)估委暢員會(huì)，參照肺集團(tuán)職位評(píng)聚估委員會(huì)的絞評(píng)估結(jié)果進(jìn)毯行非標(biāo)桿崗?fù)坏穆毼辉u(píng)掃估。襪二、中存在中長期想工和短期工鑄的同工不同德酬問題湊通過太和顧灰問的職位評(píng)靠估體系，能搶比較客觀地艇反映各個(gè)職貍位對(duì)企業(yè)發(fā)立展的貢獻(xiàn)和灌重要性。朋但是，在幸XX反港內(nèi)部，由暖于歷史的原么因，一直存狗在在同一崗可位，有長期嬌工和短期工脂共同工作的計(jì)情況。雖然擺集團(tuán)已經(jīng)開睛始對(duì)這一情球況進(jìn)行調(diào)整報(bào)，盡量在同貝一崗位上都賤是同一種員工工在工作，宏但在短期內(nèi)翠，這種不合福理的情況不抬能得到完全覺改善。這就針造成了企業(yè)電內(nèi)部同工不鉆同酬的問題掉。航太和顧問認(rèn)聽為，在現(xiàn)階暴段，此問題奇存在著不可糟克服性，不字能片面的通無過薪酬調(diào)整疤來解決，油只能通過對(duì)捎人員和職位騰的逐步調(diào)整威來解決。建議：剝除了現(xiàn)在正李在進(jìn)行的對(duì)劉中長期工和育短期工逐步第實(shí)行崗位分腐隔的措施以板外，還應(yīng)該肉逐步對(duì)一些遍通用性的、閉人員獲取難洋度較小的非泄關(guān)鍵崗位實(shí)柿行薪酬市場偵化的改革，斥不僅能降低墨企業(yè)的成本畏，也是解決刷同工不同酬乘問題的關(guān)鍵遞所在。訂建議的解決因步驟如下：傅1．通過關(guān)潔鍵崗位的識(shí)科別過程，同濫時(shí)也就選擇迷出了對(duì)公司棉重要程度較嘗低的崗位，紙并在此間帽依次苦選擇同企業(yè)朱安全、服務(wù)貌影響較小的牛崗位作為試康點(diǎn)崗位。輩2．對(duì)試點(diǎn)疲崗位的薪酬憐水平進(jìn)行重疲新設(shè)計(jì)，可靈以高于短期召工的薪酬水旦平，但是必紀(jì)須低于原有掙的薪酬水平纖。墨3．部分崗繞位也可以通追過凍結(jié)薪酬微水平的做法補(bǔ)，使其逐步橫接近日益上休升的市場水約平。森4．喬在實(shí)施的過蟲程中，對(duì)部肝分崗位可以推采取公布薪租酬水平，同者時(shí)進(jìn)行競聘蟻上崗的方式保。鐘5．厭通過分批試板點(diǎn)，分步實(shí)紛施基，逐步使需脊要調(diào)整的崗錯(cuò)位的薪酬水通平基本同市譽(yù)場接軌。蕉調(diào)整對(duì)企業(yè)死來說，是什刻么艱難的一拐步，但是，牙這一部又必精須邁出，邁擊出的越早，拐問題也就解狡決得越早。子三、主業(yè)公搏司的薪酬體雜系不統(tǒng)一覆XX券港的主業(yè)公仰司中，機(jī)務(wù)稱公司、地勤絮公司、亭股份公司同丟集團(tuán)本部采頸取的是同一蓋套薪酬體系竟，而貨站公亮司采取的是囑不同的薪酬竭體系，雖然歉貨站公司在綢薪酬定位、套薪酬調(diào)整等復(fù)方面盡量同勾集團(tuán)其他主耀業(yè)公司保持嫩一致的水平糊，但畢竟增冶加了管理難檔度。建議：找將干貨站公司按的薪酬體系統(tǒng)納入到集團(tuán)廉統(tǒng)一的薪酬連體系中。者第四節(jié)薪神酬結(jié)構(gòu)審計(jì)聚一、飽薪酬構(gòu)成合拐理，塔同業(yè)績掛鉤陸部分尚存改蹄進(jìn)的空間燭薪酬構(gòu)成項(xiàng)腰目以企業(yè)薪絕酬支付理念損為指導(dǎo)，目詳前國際通行肉的三大付薪早因素為惑“鼓崗位、個(gè)人定、業(yè)績絹”躬。援“栗為崗位付薪猴”柿基于崗位在隔企業(yè)內(nèi)部的妻相對(duì)價(jià)值，定主要體現(xiàn)崗寇位的責(zé)任、流風(fēng)險(xiǎn)和工作稿難易程度。透“折為個(gè)人付薪爬”秋基于蘊(yùn)含或圓依附在個(gè)體紹身上的一些月特質(zhì)，隨人脫員的不同而宋有所區(qū)別，充一般通過企擺業(yè)工齡、技來能水平、學(xué)拉歷、類似工織作年限、資擦格證書等條唐件體現(xiàn)。惡“初為業(yè)績付薪視”禮基于個(gè)人業(yè)腫績、團(tuán)體業(yè)換績、企業(yè)整欲體業(yè)績表現(xiàn)覺，是對(duì)價(jià)值褲創(chuàng)造在薪酬何回報(bào)上的承菊認(rèn)和有機(jī)統(tǒng)檢一。頑為了貫徹等“宵為崗位付薪呆、為個(gè)人付凍薪、為業(yè)績富付薪礎(chǔ)”紋的薪酬支付欲理念，企業(yè)潤通常會(huì)在薪鋤酬體系中設(shè)石置相應(yīng)的構(gòu)蕩成部分來實(shí)憂現(xiàn)，如崗位位工資、年功歇工資、學(xué)歷跨工資、技能須工資、浮動(dòng)杠工資、年度戰(zhàn)效益獎(jiǎng)金、族總經(jīng)理特別鐵獎(jiǎng)等。不同叛薪酬構(gòu)成項(xiàng)最目的激勵(lì)目更標(biāo)不同，企錯(cuò)業(yè)以此向員課工傳遞激勵(lì)榮導(dǎo)向信息。限XX箭港目前的薪勝酬構(gòu)成項(xiàng)目傷主要為基本軟工資和浮動(dòng)浴工資，基本體工資滿足員兼工基本生活污保障，浮動(dòng)閃工資與崗位邪薪點(diǎn)掛鉤，境體現(xiàn)崗位價(jià)示值。居1．旗基礎(chǔ)工資昆XX系港目前的基媽礎(chǔ)工資包括額基本工資、念工齡工資和驢學(xué)歷工資。芬在衰“域?yàn)閭€(gè)人付薪致”境這一因素上冶有所體現(xiàn)，午對(duì)學(xué)歷和工落齡進(jìn)行了相州應(yīng)的薪酬支角付（額度不虹高，直淡化了學(xué)歷姑、職稱和工藥齡工資的概企念）歪。麗2．塌浮動(dòng)工資浙XX省港驢的搶浮動(dòng)工資規(guī)由職位工資討和績效工資團(tuán)組成，采用廊薪點(diǎn)制，根緊據(jù)企業(yè)的經(jīng)姓營狀況，依轉(zhuǎn)據(jù)企業(yè)的衛(wèi)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)效部益指標(biāo)伐（瓣資產(chǎn)總額增育長率、凈資括產(chǎn)總額增長倒率、營業(yè)收廳增長率、利躲潤總額增長產(chǎn)率和社會(huì)貢等獻(xiàn)總額增長裹率，權(quán)重分挖別為10%該、30%、柜10%、3插0%和20從%帽）片調(diào)整薪點(diǎn)值甜，薪點(diǎn)值的存調(diào)整引起的鞭是喚XX童港薪酬水平槐的整體變化發(fā)。冤XX雷港現(xiàn)在正自籠下而上的在暑逐步實(shí)行績更效考核抬，績效考核肥的結(jié)果決定豐員工的薪酬乒檔位的調(diào)整胡，實(shí)質(zhì)上是碎對(duì)職位工資銳加上績效工即資的全部浮摧動(dòng)工資產(chǎn)生晝影響。永但是，這樣盯做對(duì)員工的抱激勵(lì)效果并粉不能體現(xiàn)，迅主要原因是誼：聞職位工資（顯或者幅XX次港鵲薪酬結(jié)構(gòu)中濃的浮動(dòng)工資董）的調(diào)整體滴現(xiàn)的是對(duì)員舅工長期的、此累積的激勵(lì)昆，具有較強(qiáng)工剛性，一般紙是根據(jù)員工附在較長時(shí)期堪內(nèi)（出現(xiàn)需倚要下調(diào)的情詢況至少需要居半年，出現(xiàn)孤需要上調(diào)的套情況根據(jù)考嫩核的結(jié)果從撤半年到三年梅不等）的累狹積績效情況瓣進(jìn)行的調(diào)整攀。而績效工毫資則更多地賄體現(xiàn)員工當(dāng)冷期的工作情男況，體現(xiàn)浙“仆賞不愈時(shí)，跑罰不遷列升”蓬的原則，強(qiáng)抗調(diào)及時(shí)獎(jiǎng)懲患。而根據(jù)績避效考核的結(jié)喚果，通過檔緊位的變化來孟體現(xiàn)對(duì)員工叮的獎(jiǎng)懲，由葡于職數(shù)的限嬸制，造成檔梨位變化的員政工的數(shù)量并贈(zèng)不多，大部響分員工都是違不升不降，廁容易讓員工串產(chǎn)生墊“快升檔太困難羽，降檔不容證易，不升不命降無所謂械”狡的態(tài)度，員份工的個(gè)人績要效體現(xiàn)得不而充分，薪酬羽的變化更多習(xí)地依靠薪點(diǎn)朗值的變化滔，而員工的去個(gè)體對(duì)企業(yè)括整體效益的弟影響是非常廚微弱的，容贈(zèng)易產(chǎn)生大鍋稼飯的思想。姥目前視XX翁港對(duì)于實(shí)施沖計(jì)件制的職興位，浮動(dòng)工據(jù)資實(shí)行了封孟頂，對(duì)于超坊出能力外的蛇部分不予兌傅現(xiàn)。從目前達(dá)情況來看，導(dǎo)XX羨港進(jìn)行浮動(dòng)賣工資封頂有岸其合理性，狹主要在于兩控方面，一是遇目前猜XX嬌港尚未建立枯對(duì)計(jì)件單價(jià)仔值進(jìn)行科學(xué)統(tǒng)核定的體系產(chǎn)，需要摸索旬和測(cè)算，如濕果直接采用畢單價(jià)值進(jìn)行曾調(diào)節(jié)，容易示出現(xiàn)人工成紅本的不合理擠突破；二是燃對(duì)于人員疲驚勞操作有經(jīng)唉濟(jì)杠桿調(diào)節(jié)刊作用，避免虧產(chǎn)生由于人量員長時(shí)間疲串勞操作帶來炎的安全問題告。撒但浮動(dòng)工資踐封頂對(duì)員工憶工作積極性占的調(diào)動(dòng)和基則層管理人員盈管理措施的蘋執(zhí)行還是有嬌一定的負(fù)面?zhèn)绊?。建議：統(tǒng)1．將員工鈴的績效工資迷同員工的當(dāng)潮期績效考核也結(jié)果掛鉤，唯但不直接調(diào)倚整員工的浮絹動(dòng)工資檔位凱。院2．將員工耀的年度績效羞考核結(jié)果同故員工的浮動(dòng)河工資檔位調(diào)謝整掛鉤，根便據(jù)考核的結(jié)腦果，決定的謙員工的浮動(dòng)怒工資是上調(diào)聯(lián)檔位、降低得檔位或者保唐持原檔位弟。補(bǔ)3．恰能力素質(zhì)模早型的構(gòu)建漲國際通行的籮“鋼三大付薪露”肢因素在不同渣類型的企業(yè)敬有不同的著礦重點(diǎn)，對(duì)于秘XX晉港，建議仍任以查“纖為崗位付薪魔”防作為重點(diǎn)，樹但在港“愁為個(gè)人付薪祖”忍方面可以略駐加完善，除洽考慮學(xué)歷、步工齡外，可廢以考慮技能三因素。咱建議童XX腳港對(duì)企業(yè)的柜核心能力進(jìn)砍行分析，構(gòu)桐建能力素質(zhì)媽模型，為各悟崗位界定能防力素質(zhì)要求置，并進(jìn)行武檔級(jí)劃分，嘉以級(jí)內(nèi)分檔于的形式體現(xiàn)墻任職者所處晚檔位制，通過檔位運(yùn)的確定區(qū)分采出不同任職刊者的能力差災(zāi)異及蕉其對(duì)疲職位修職責(zé)的勝任織程度貪。盒該方式解作為壯“莖為業(yè)績付薪填”區(qū)的有益支持物和補(bǔ)充，除機(jī)肯定員工的潛能力外，也船能夠幫助員肌工找到能力哄和素質(zhì)的不掃足方面，進(jìn)物行有效挖掘遲和提升潛力奔，最終促進(jìn)煙業(yè)績目標(biāo)的楊實(shí)現(xiàn)。啊4．售對(duì)于短期內(nèi)舒超負(fù)荷的工銹作量可以通欲過提高計(jì)劃宗調(diào)度的科學(xué)欠性進(jìn)行合理蜻安排，但長偷期內(nèi)應(yīng)通過景作業(yè)量和人肆員編制的配傭比關(guān)系來解欄決安全負(fù)荷乓的問題。在懇沒有解決作晚業(yè)量和人員月編制配比關(guān)作系之前，紗XX鏡港仍繼續(xù)采預(yù)用計(jì)件工資浴封頂?shù)姆绞椒贿^需要方對(duì)人均封頂均工資進(jìn)行年遵度審核，可筒以視情況進(jìn)耍行一定區(qū)間討內(nèi)的浮動(dòng)調(diào)蔑整。另一種霞替代方式為醫(yī)：當(dāng)人均噸勻數(shù)在規(guī)定的輔范圍內(nèi)時(shí)采斃用正常的每伏噸單價(jià)，當(dāng)科人均噸數(shù)超汁出規(guī)定范圍言時(shí)，每噸單科價(jià)大幅下降燙，即制定一墊個(gè)過渡區(qū)間怎，以解決一樣定范圍內(nèi)的找員工激勵(lì)問屯題，如下圖看所示：蟻二、妻員工福利的回體系化程度蝴較低宇從對(duì)員工進(jìn)腫行的問卷調(diào)暫查中可以看盯到，44.封69%的員卸工對(duì)公司設(shè)確的福利項(xiàng)目憶感到不滿意已，州11.73捷%的員工對(duì)揭福利項(xiàng)目感惰到很不滿意珍，伐40.49策%的員工對(duì)閣公司設(shè)的福調(diào)利項(xiàng)目感到帖比較滿意，候如下圖所示肅：網(wǎng)XX鋸港近幾年推呢廣商業(yè)保險(xiǎn)萄、鼓勵(lì)員工甚休假，同時(shí)漆各下屬公司拜根據(jù)自身情驅(qū)況提供住院叨醫(yī)療保險(xiǎn)、翁家庭財(cái)產(chǎn)保森險(xiǎn)等，應(yīng)該躺說福利是比猴較好的。但偶企業(yè)支付了風(fēng)成本員工卻線不是很滿意杏，這說明公治司的宣傳不吳夠，員工對(duì)凈福利的觀念寶還比較傳統(tǒng)燈，喜歡攀比導(dǎo)。杠同時(shí)通過調(diào)瓦查問卷反饋寇，員工對(duì)福累利項(xiàng)目的選蘇擇如下圖所乖示：求由于福利的志個(gè)性化較強(qiáng)勤，需求將會(huì)風(fēng)多樣化。硬XX小港需要在福鼻利項(xiàng)目設(shè)計(jì)鬧和福利支付這設(shè)計(jì)上（激肚勵(lì)性福利與撤保障性福利奏）將個(gè)性化卻和系統(tǒng)化的快結(jié)合，即在稼公司整體框呢架內(nèi)要滿足第員工個(gè)人需似求。梅另外通過調(diào)事查問卷反饋附，員工對(duì)福蕉利項(xiàng)目與個(gè)決人業(yè)績掛鉤虛的認(rèn)識(shí)如下姐圖所示：涉綜上所述，單XX適港在福利方士面存在的主砍要問題是體土系化程度低簽，企業(yè)為員防工的付出的如福利成本在宴員工心中的派沒有充分的殺體會(huì)，換句兇話說，福利切的投入產(chǎn)出玩效果不理想童。建議：折企業(yè)可以通丹過福利項(xiàng)目英體現(xiàn)對(duì)員工勢(shì)的關(guān)懷。建冒議山XX狠港在福利上閃突破原有的用保障性福利味的思路，適款當(dāng)增加彈性倉福利，使福漲利具備一定拋的激勵(lì)作用詠。母彈性福利又要稱為聽“矩自助餐式的友福利商”拴，即企業(yè)在破法定福利之調(diào)外，為員工因提供列有各雷種福利項(xiàng)目槍的辦“任菜單濟(jì)”裹，員工可以均從中自由選哄擇其所需要裹的福利，組災(zāi)合自己燭“獵專屬的循”欠的福利五“淋套餐坑”變，能夠滿足公員工個(gè)性化譽(yù)需求，如年銳長的員工關(guān)象心養(yǎng)老問題粗、中年員工深關(guān)心子女教閃育問題、年滾輕員工關(guān)心單自身的學(xué)習(xí)境和培養(yǎng)問題厘，那么針對(duì)役不同的人員鄉(xiāng)可以選擇不潑同的項(xiàng)目。見企業(yè)建立彈純性福利的基撇本步驟是：廚1．確定福絲利菜單，福斗利菜單的主農(nóng)要內(nèi)容包括說：探（1）保障翠性福利，又圖分為無差別盼保障性福利營和差別保障臂福利，其中柜，差別保障象福利主要體綢現(xiàn)員工的個(gè)鑰人差異，如桿員工的年齡忘、工齡、性君別、婚姻狀減況等。梨（2）激勵(lì)峽性福利，激槽勵(lì)性福利體棟現(xiàn)對(duì)員工的更激勵(lì)，主要家同員工的等蒸級(jí)、績效等炊掛鉤?？?．確定員校工自選福利氣的額度，其抬中，側(cè)保障性福利誠中差別保障跪福利的額度不根據(jù)員工的籮個(gè)人狀況確新定，激勵(lì)性藏福利中同級(jí)粘效掛鉤部分租的額度根據(jù)呼員工的績效喂考核結(jié)果確洋定。董3．員工根踐據(jù)自己所享長受的福利額券度在福利菜第單中選擇自羨己所需要的產(chǎn)福利。扭三、色全面薪酬理用念尚未建立鐵XX戚港需要向員掃工灌輸伯“臘全面薪酬驚”桶的概念。提雜到薪酬，員禾工通常會(huì)想乏到公司支付段的工資和獎(jiǎng)輔金，其它方坦面則不會(huì)去桌理會(huì)，薪酬支理念較為狹彩義。但從一讀個(gè)完整的薪勝酬體系來看垮，能夠?qū)T錢工產(chǎn)生激勵(lì)欄作用的部分云都應(yīng)視為薪奇酬，屬于員孝工從工作或精公司方面獲薪得的回報(bào)。慎故全面薪酬蟲體系包括粱“宮內(nèi)在薪酬碑”鉛和曲“充外在薪酬協(xié)”籃，外在薪酬稻是可以用現(xiàn)蹄金量化的經(jīng)鎖濟(jì)性報(bào)酬，附包括基本工今資、工齡工汁資、現(xiàn)金補(bǔ)言貼、浮動(dòng)工紛資（短期激左勵(lì)和長期激串勵(lì)）、福利畝等；內(nèi)在薪節(jié)酬是無法用手現(xiàn)金量化的敏非經(jīng)濟(jì)性報(bào)且酬，體現(xiàn)為獎(jiǎng)員工完成工珍作而形成的徹心理思維形無式，包括承著擔(dān)富有挑戰(zhàn)陪性的工作、史榮譽(yù)感成就李感、友誼和翁關(guān)懷、學(xué)習(xí)斗和提升個(gè)人淋價(jià)值的機(jī)會(huì)飯、舒適的工敗作環(huán)境、便昂利的工作條撈件等。提高蕉員工滿意度桌和忠誠度不被能僅依靠提示高外在薪酬趙來實(shí)現(xiàn)，內(nèi)淹在薪酬的作元用不可忽視跪。故睡XX響港在完善外綠在薪酬結(jié)構(gòu)飛的同時(shí)還應(yīng)張?jiān)趩T工發(fā)展合方面進(jìn)行完曬善，在薪酬蝴成本合理控躲制的前提下冰解決有效激辟勵(lì)的問題。腹引入全面薪飄酬的理念，叛伴隨的是對(duì)簽員工的多元禿化激勵(lì)總。憤員工的激勵(lì)申，單單依靠剖薪酬水平的脹調(diào)整是不完么善的，也很駕難收到好的百效果，從企嘉業(yè)的管理實(shí)共踐來看，收鵲入是影響員敵工提高工作鐘積極性和創(chuàng)傾造性，以及誠選擇工作時(shí)益的重要因素叢，但從實(shí)際通效果來看，吸實(shí)行工作豐網(wǎng)富化、工作革擴(kuò)大化，崗猛位輪換等措榮施，賦予員奧工更大的責(zé)奴任，讓員工擠產(chǎn)生工作的榆成就感和自染豪感，為員橫工提供培訓(xùn)楊、提高的機(jī)綱會(huì)等，都會(huì)譯大大增強(qiáng)員碑工對(duì)企業(yè)的城歸屬感和凝羞聚力，使員別工的價(jià)值取毅向朝著有利擺于企業(yè)目標(biāo)玩的方向發(fā)展忍，不僅能激會(huì)發(fā)員工工作痰的積極性和傲創(chuàng)造性，也恒使企業(yè)能充濤分利用人力善資源，刑創(chuàng)造更大的裕效益。游從問卷調(diào)查抽來看，員工緒在非常關(guān)注效自己的收入伏的同時(shí)，希弓望且有信心拴接受難度更叫大，責(zé)任更兄大，壓力更湖大的工作挑符戰(zhàn)，同時(shí)認(rèn)陪為自己的才辯能在目前的右崗位上沒有惜完全發(fā)揮。建議：瑞建立多元化它薪酬體系，堡在關(guān)注現(xiàn)金抱薪酬和福利闖的同時(shí)，充城分發(fā)揮內(nèi)在告薪酬的作用題，其基本步廳驟如下：徒1．確定多谷元化薪酬中訪內(nèi)在薪酬的觀項(xiàng)目，如工值作豐富化、望工作擴(kuò)大化嘗、崗位輪換孔、培訓(xùn)等。擺2．根據(jù)企怕業(yè)的人力資萌源規(guī)劃，為然員工，尤其化是核心員工五和關(guān)鍵崗位煎上的員工，篩制定職業(yè)生疲涯規(guī)劃奔，明確員工漠的發(fā)展方向纖和激勵(lì)手段盒。泉3．根據(jù)計(jì)虧劃，逐步實(shí)繩施員工的多鍵元化薪酬激滲勵(lì)。頑四、堤分職位序列兄激勵(lì)腦機(jī)制沒有建際立洋目前，情XX吹港的激勵(lì)措辭施沒有分職戰(zhàn)位序列，也叢就沒有針對(duì)園不同序列人筆員的不同特機(jī)點(diǎn)和需求制遵定相應(yīng)的激遮勵(lì)措施。翠在一個(gè)企業(yè)都中，除了對(duì)遮薪酬水平和酒福利水平的防公共需求外狹，不同類別質(zhì)的人員會(huì)有毅不同的需求病，如：技術(shù)踏類職位的人恰員希望能在癥技術(shù)上有更騰多的提高機(jī)虛會(huì)，市場類笑的職位需要邀更多地了解辱企業(yè)的生產(chǎn)紋運(yùn)作過程，躁管理類的職萍位需要對(duì)企芒業(yè)更多的方儉面有較深入貞地了解，操怪作類職位的固人員在提高畢自己操作技服能的同時(shí)，牲往往會(huì)更多錄地考慮將來盈的轉(zhuǎn)崗問題榜，等等。建議：獨(dú)建立分序列或激勵(lì)機(jī)制，拌可以使激勵(lì)湖更有針對(duì)性擔(dān)。袍其基本步驟垮如下：厭1．迎根據(jù)鎖XX扒港的各職位愛的性質(zhì)進(jìn)行展職位序列分猶類，一般來仰說，職位序加列包括：浪（1）管理陸類職位。塌（2）技術(shù)母類職位。咐（3）市場妄類職位。嚼（4）操作尼類職位?？荩?）專業(yè)磁支持類職位稿。柔2．分析各撈職位類別的哈特點(diǎn)，確定躍各職位類別嫩的薪酬結(jié)構(gòu)置和績效考核皮方法。身3．根據(jù)各品職位列別的球特點(diǎn)，確定廳差異化的激掘勵(lì)方式。猜五、栗對(duì)高管層的寧激勵(lì)缺乏針