醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)

人力資源管理和員工激勵(lì)

醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第1頁(yè)人力資源管理HRM:HumanResourceManagement針對(duì)吸引、獲取、發(fā)展與維持一個(gè)有效工作人力一套組織活動(dòng)選人用人培育人留人醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第2頁(yè)人力資源管理程序評(píng)估當(dāng)前人力資源預(yù)估未來(lái)人力需求發(fā)展人力資源需求計(jì)畫員工招募與汰減員工訓(xùn)練與發(fā)展新人講習(xí)員工甄選員工績(jī)效評(píng)估員工獎(jiǎng)酬醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第3頁(yè)人力資源規(guī)劃評(píng)估當(dāng)前人力資源人力資源盤點(diǎn)工作分析預(yù)估未來(lái)員工需求與發(fā)展人力資源需求計(jì)畫醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第4頁(yè)員工招募來(lái)源內(nèi)部招募廣告員工推薦就業(yè)仲介機(jī)構(gòu)學(xué)校就業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)或校園甄選人力資源網(wǎng)站工作博覽會(huì)員工商借與個(gè)別外包醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第5頁(yè)員工汰減方案辭退與資遣留職停薪人事凍結(jié)調(diào)職降低工時(shí)提早退休工作分?jǐn)傖t(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第6頁(yè)員工甄選選取錯(cuò)誤將不適合人員給予晉用摒棄錯(cuò)誤將合適新進(jìn)人員，錯(cuò)誤地加以摒棄信度甄選工具是否能夠一致無(wú)誤性地衡量相同事物效度甄選工具和一些主要標(biāo)準(zhǔn)之間，必須有確實(shí)關(guān)係存在醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第7頁(yè)員工甄選適當(dāng)人選不適當(dāng)人選錄取選對(duì)人用錯(cuò)人不錄取可惜好人才正確決定醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第8頁(yè)員工發(fā)展與訓(xùn)練訓(xùn)練需求評(píng)估訓(xùn)練方式與種類訓(xùn)練評(píng)估醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第9頁(yè)訓(xùn)練方式與種類在職訓(xùn)練工作輪調(diào)導(dǎo)師學(xué)徒制職外訓(xùn)練課堂講授影片及錄影帶教學(xué)模擬練習(xí)預(yù)習(xí)入門訓(xùn)練醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第10頁(yè)績(jī)效評(píng)估方法客觀方法目標(biāo)管理下目標(biāo)達(dá)成度評(píng)估主觀方法判斷評(píng)量法關(guān)鍵事件法圖式評(píng)估量表行為定錨評(píng)估量表「360度評(píng)估」醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第11頁(yè)彼得定理在階級(jí)制度中，每一個(gè)員工都會(huì)升到他們無(wú)法勝任層次系：無(wú)法勝任員工就卡死在他們無(wú)法勝任職位上，一直到離職推導(dǎo)：每一個(gè)職位上都有三種人：新升任者，能力有待驗(yàn)證已呈現(xiàn)能力強(qiáng)者，即將升到更高職位不適任本職位者，將永遠(yuǎn)留任（作為處罰）醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第12頁(yè)評(píng)估回饋與績(jī)效不彰調(diào)整回饋面談員工輔導(dǎo)醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第13頁(yè)薪酬水準(zhǔn)決定薪酬會(huì)以三種基本形式出現(xiàn)工資薪水獎(jiǎng)金薪酬決策能夠包含三個(gè)層次薪酬水準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)個(gè)別薪酬醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第14頁(yè)福利計(jì)畫趨勢(shì)是走向彈性化與個(gè)人化「自助餐式福利計(jì)畫」醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第15頁(yè)激勵(lì)理論Motivating動(dòng)機(jī)(Motivation)一種驅(qū)動(dòng)力量，透過(guò)這個(gè)驅(qū)力來(lái)啟動(dòng)、指導(dǎo)與支持一個(gè)人行為主要是個(gè)人原因與情境原因相互互動(dòng)結(jié)果。激勵(lì)理論不一樣觀點(diǎn)內(nèi)容觀點(diǎn)程序觀點(diǎn)整合觀點(diǎn)醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第16頁(yè)激勵(lì)理論：─內(nèi)容觀點(diǎn)動(dòng)機(jī)內(nèi)容有哪些需要會(huì)影響一個(gè)人動(dòng)機(jī)需要又可分為哪些類別等著重於動(dòng)機(jī)是什麼What觀點(diǎn)需求層級(jí)理論ERG理論X理論和Y理論雙因子理論三種需要理論醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第17頁(yè)激勵(lì)理論：─程序觀點(diǎn)怎樣來(lái)影響一個(gè)人努力程度?探討怎樣結(jié)合多種不一樣變數(shù)，來(lái)影響人們所願(yuàn)意投入努力程度著重於怎樣達(dá)成How觀點(diǎn)。影響方式公平理論目標(biāo)設(shè)定理論期望理論行為修正理論醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第18頁(yè)激勵(lì)理論：─整合觀點(diǎn)整合內(nèi)容觀點(diǎn)與程序觀點(diǎn)企圖更完整地呈現(xiàn)整個(gè)激勵(lì)原貌主要理論為整合期望模型醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第19頁(yè)馬斯洛Maslow需求層級(jí)理論需要Need生理需求安全需求社會(huì)需求自尊與他尊需求自我實(shí)現(xiàn)需求需要有其優(yōu)先順序低層次需要要先獲得滿足低層次需要較優(yōu)先，但輕易滿足高層次需要不那麼優(yōu)先，但卻較不輕易滿足自我實(shí)現(xiàn)自尊與他尊需求社會(huì)需求安全需求生理需求醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第20頁(yè)阿道夫ERG理論存在需求(ExistenceNeeds)對(duì)物質(zhì)與實(shí)體好處之需求︰生理、生存關(guān)係需求(RelatednessNeeds)需要和他人建立和維持良好人際關(guān)係需求︰社會(huì)、自尊成長(zhǎng)需求(GrowthNeeds)對(duì)含有創(chuàng)造力、能產(chǎn)生貢獻(xiàn)與有所用處，能取得個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)需求醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第21頁(yè)需求層級(jí)理論與ERG理論差異需求層級(jí)理論假設(shè)滿足回歸(Satisfaction-regression)觀點(diǎn)ERG理論主張能夠同時(shí)有兩種以上需求來(lái)影響人們動(dòng)機(jī)挫折回歸(Frustration-regression)觀點(diǎn)醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第22頁(yè)麥克里哥對(duì)人性假設(shè)X理論︰性惡說(shuō)1.員工天生就不喜歡工作，他們會(huì)盡量防止工作2.管理者必須強(qiáng)迫、處罰來(lái)達(dá)到目標(biāo)3.員工會(huì)逃避責(zé)任，應(yīng)該盡量採(cǎi)用正式指揮方式4.多數(shù)員工重視安全保障，所以極少含有野心Y理論︰性善說(shuō)1.員工將工作視為如休息和遊戲般地自然2.當(dāng)員工認(rèn)同目標(biāo)時(shí)，會(huì)自我要求和自我控制3.人們普通都會(huì)學(xué)習(xí)接收責(zé)任，甚至主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任4.群體之中存在含有優(yōu)秀決策能力人，非僅管理階層人才有此種能力醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第23頁(yè)赫茲伯Herzberg兩因子理論保健因子(HygieneFactors)能夠免於不滿足，但卻不一定能帶來(lái)激勵(lì)，其結(jié)果將是安撫效果遠(yuǎn)大於激勵(lì)效果激勵(lì)因子(MotivatingFactors)能夠帶來(lái)滿足，但若不具備激勵(lì)因子，也不一定就會(huì)帶來(lái)不滿足激勵(lì)因子大多指一些與執(zhí)行某一工作直接相關(guān)原因。醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第24頁(yè)兩因子理論效果投入衛(wèi)生因子激勵(lì)因子醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第25頁(yè)兩因子理論︰內(nèi)在和外在激勵(lì)福利地位安全薪酬企業(yè)政策企業(yè)裝潢工作條件工作人際關(guān)係工作認(rèn)同工作挑戰(zhàn)責(zé)任工作成長(zhǎng)升遷成就感激勵(lì)因子：與執(zhí)行某一工作直接相關(guān)原因保健因子：與工作周遭環(huán)境或條件相關(guān)直接相關(guān)原因滿足沒(méi)有滿足沒(méi)有不滿足不滿足醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第26頁(yè)麥克里蘭三種需求理論成就需求（NeedforAchievement：nAch）會(huì)企圖去超越別人，並要求達(dá)到一些標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)於追求成功有很大驅(qū)動(dòng)力權(quán)力需求（NeedforPower：nPow）對(duì)能夠影響他人之能力需要。透過(guò)這種能力，他們能驅(qū)使他人去做其原來(lái)不想去做事歸屬需求（NeedforAffiliation：nAff）指追求友善及親密人際關(guān)係之慾望，也是一種讓別人喜歡和接收慾望醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第27頁(yè)亞當(dāng)斯公平理論公平理論(EquityTheory)個(gè)人不只關(guān)心自己努力所得到絕對(duì)報(bào)酬也會(huì)關(guān)心自己所得到報(bào)酬與其它人所得到報(bào)酬之間關(guān)係醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第28頁(yè)公平理論內(nèi)涵他人系統(tǒng)自我參考對(duì)象投入∕產(chǎn)出比率投入∕產(chǎn)出比率認(rèn)知公平性調(diào)整醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第29頁(yè)洛克目標(biāo)設(shè)定理論管理者能夠透過(guò)設(shè)定一些為部屬所接收和認(rèn)同特定或困難目標(biāo)，來(lái)指導(dǎo)部屬績(jī)效管理者能夠透過(guò)對(duì)部屬提供目標(biāo)達(dá)成程度回饋資訊，來(lái)使目標(biāo)成為一個(gè)有效激勵(lì)因子醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第30頁(yè)擴(kuò)大目標(biāo)設(shè)定理論績(jī)效滿足程度目標(biāo)接收度目標(biāo)承諾度組織支援個(gè)人能力與特征目標(biāo)困難度目標(biāo)特定性目標(biāo)導(dǎo)向努力內(nèi)在報(bào)酬外部報(bào)酬醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第31頁(yè)伏倫Vroom期望理論個(gè)人採(cǎi)取某種行為傾向，取決於(1)對(duì)採(cǎi)取該行為所導(dǎo)致結(jié)果期望(2)此一結(jié)果相對(duì)於個(gè)人吸引力大小努力程度＝(EP)×(PO)×V醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第32頁(yè)期望理論努力(E)績(jī)效(E)報(bào)酬(E)對(duì)EP期望對(duì)PO期望價(jià)值(V)醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第33頁(yè)史金納行為修正理論透過(guò)使用隨附於行為報(bào)酬或處罰來(lái)改變或修正行為又稱為增強(qiáng)理論主要假設(shè)是行為是其結(jié)果（報(bào)酬或處罰）函數(shù)醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第34頁(yè)行為修正理論基本概念刺激﹙情境﹚反應(yīng)﹙行為﹚結(jié)果﹙報(bào)酬、處罰﹚未來(lái)反應(yīng)﹙行為﹚醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第35頁(yè)行為修正四種方法正向增強(qiáng)由報(bào)酬創(chuàng)造愉悅結(jié)果，以增加行為重複可能性負(fù)向增強(qiáng)人們從事某種行為目標(biāo)是為了防止不愉悅結(jié)果處罰當(dāng)不符合要求行為出現(xiàn)時(shí)，則給予一些負(fù)面結(jié)果來(lái)終結(jié)那些行為消弱將任何維持行為增強(qiáng)物（包含正向增強(qiáng)或負(fù)向增強(qiáng)）給予消除方法醫(yī)療行業(yè)人力資源管理和員工激勵(lì)第36頁(yè)增強(qiáng)時(shí)間安排固定間隔每隔一段固定時(shí)間便出現(xiàn)增強(qiáng)物固定比率不論時(shí)間，每隔固定行為次數(shù)便出現(xiàn)增強(qiáng)物變動(dòng)間隔增強(qiáng)物出現(xiàn)時(shí)間是變動(dòng)變動(dòng)比率在一定變動(dòng)次