某電力公司薪酬管理制度全套

某電力公司薪酬管理制度第一章總則第一條

目的為了建立適合市場化運(yùn)作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享公司發(fā)展所帶來的收益，特制定本制度。第二條

適用范圍本制度適用于xx電力有限責(zé)任公司（以下簡稱“公司”）除總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總會計(jì)師、總經(jīng)理助理、黨委書記、紀(jì)委書記、CFB項(xiàng)目部、實(shí)業(yè)公司外所有在崗在編的員工。第三條

基本原則本制度的制定遵循以下原則：（一）公平性原則：通過對員工所創(chuàng)造價值的評定來決定員工的最終收入，分配依據(jù)是崗位特點(diǎn)、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平，以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和自我公平。（二）激勵性原則：增強(qiáng)工資的彈性，通過績效考評，按員工業(yè)績進(jìn)行分配；開放多條薪酬通道，為員工提供更多發(fā)展空間。（三）競爭性原則：公司各崗位的薪酬總額參照同行業(yè)同等規(guī)模企業(yè)的薪酬水平，對部分關(guān)鍵崗位的薪酬力爭靠近同行業(yè)同規(guī)模企業(yè)的先進(jìn)水平。（四）經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平與公司的經(jīng)營收入及經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，薪酬總額的增長應(yīng)與公司承受能力、利潤積累等情況相聯(lián)系，同時應(yīng)考慮勞動力資源的合理配置。第四條

分配依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。第五條

薪酬體系根據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同人員實(shí)行不同的工資制度?，F(xiàn)行的工資制度包括崗位績效工資制和協(xié)議工資制。

第二章薪酬總額第六條

公司年度薪酬預(yù)算總額采用與銷售收入和公司效益情況掛鉤的方式確定，同時應(yīng)參照同行業(yè)薪酬增長率、公司凈資產(chǎn)收益率的增長情況等指標(biāo)進(jìn)行合理調(diào)整。在預(yù)算執(zhí)行過程中，應(yīng)根據(jù)外部市場變化、公司銷售收入和效益情況對實(shí)際薪酬總額進(jìn)行調(diào)整。第七條

公司年度薪酬預(yù)算總額的計(jì)算年度薪酬預(yù)算總額＝當(dāng)年預(yù)算年銷售收入×預(yù)算薪酬比率R其中，薪酬比率R依據(jù)歷史薪酬總額與銷售收入的比例關(guān)系、預(yù)算年度利潤增長率與銷售收入增長率之間的關(guān)系確定。α為增長率調(diào)節(jié)系數(shù)，?。?－1），根據(jù)公司當(dāng)年所處內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境及公司發(fā)展戰(zhàn)略確定。薪酬比率原則上不得超過20%。第八條

年度薪酬預(yù)算總額的組成年度薪酬預(yù)算總額分為固定工資總額、浮動工資總額兩個部分。固定工資總額用于員工月度固定收入部分的發(fā)放，包括基本工資、崗位工資固定發(fā)放部分和附加工資；浮動工資總額用于員工的季度績效獎金、董事會嘉獎等浮動收入部分的發(fā)放。年度浮動工資總額＝年度薪酬預(yù)算總額－年度固定工資總額第九條

薪酬預(yù)算總額的調(diào)整公司薪酬預(yù)算執(zhí)行過程中，應(yīng)隨時根據(jù)銷售收入和利潤實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行調(diào)整。在調(diào)整過程中，主要是對浮動工資總額部分進(jìn)行調(diào)整，對固定工資總額部分原則上保持不變，以保證員工固定薪酬部分的發(fā)放。如當(dāng)年收入和利潤不足以支付薪酬預(yù)算總額中固定薪酬部分，應(yīng)在獎勵基金中提取部分資金保證固定薪酬的發(fā)放。（一）當(dāng)公司利潤目標(biāo)如期完成或超額完成時當(dāng)公司目標(biāo)利潤能如期完成時，不調(diào)整薪酬總額的預(yù)算，在年末時按實(shí)際完成銷售收入及利潤指標(biāo)計(jì)算當(dāng)年的實(shí)際薪酬總額。公司當(dāng)年實(shí)際薪酬總額＝公司當(dāng)年實(shí)際銷售總收入×實(shí)際薪酬比率R實(shí)際薪酬比率R的計(jì)算：在目標(biāo)利潤能完成的情況下，α在年初確定后不予以調(diào)整。同時，在完成董事會年度指標(biāo)的前提下，根據(jù)公司效益情況，經(jīng)董事會批準(zhǔn)，可以從當(dāng)年的實(shí)際薪酬總額中提取一定比例的獎勵基金。獎勵基金用于“以豐補(bǔ)歉”，即在公司經(jīng)營狀況良好時，留存一定的資金作為公司經(jīng)營業(yè)績欠佳時工資的發(fā)放，以較好地平衡公司員工的激勵和隊(duì)伍穩(wěn)定，保證公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。（二）當(dāng)公司目標(biāo)利潤（稅前）未能實(shí)現(xiàn)時薪酬總額的調(diào)整在年中或年底執(zhí)行預(yù)算檢查時，如目標(biāo)利潤沒有實(shí)現(xiàn)，應(yīng)通過α來調(diào)整薪酬比率R，公司當(dāng)年實(shí)際薪酬總額＝公司當(dāng)年實(shí)際銷售總收入×調(diào)整后的薪酬比率R(1)’經(jīng)調(diào)整后，公司當(dāng)年實(shí)際薪酬總額扣除全年的預(yù)算固定工資總額和已發(fā)放的浮動工資后為當(dāng)年剩余浮動工資總額，這部分剩余浮動工資金總額通常會低于年初預(yù)算總額，所以支付的順序現(xiàn)階段為季度績效獎金、大修獎、總經(jīng)理嘉獎等特別獎項(xiàng)，最后支付公司全體員工的董事會嘉獎。第十條

董事會嘉獎總額的確定每年年終，人力資源部應(yīng)根據(jù)當(dāng)年銷售收入和利潤實(shí)現(xiàn)情況、薪酬已發(fā)放情況計(jì)算董事會嘉獎總額，并計(jì)算董事會嘉獎分配系數(shù)，報公司董事會批準(zhǔn)。董事會嘉獎總額＝公司當(dāng)年實(shí)際薪酬總額－已發(fā)放薪酬總額－獎勵基金獎勵基金的提取根據(jù)公司當(dāng)年經(jīng)營情況、外部薪酬市場行情、公司當(dāng)年薪酬政策確定，報董事會批準(zhǔn)。

第三章薪酬元素第十一條

公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列元素，根據(jù)不同崗位的工作方式和工作性質(zhì)進(jìn)行不同組合。（一）固定部分：基本工資和崗位工資固定發(fā)放部分。（二）浮動部分：主要包括季度績效獎金、董事會嘉獎、大修項(xiàng)目獎和總經(jīng)理嘉獎。（三）附加部分：依據(jù)員工個人情況確定的個性化工資單元，包括津貼、一般福利、保險等。第十二條

基本工資為保障員工基本生活而設(shè)置的薪酬元素?；竟べY的確定以不低于徐州市政府規(guī)定的最低生活保障金標(biāo)準(zhǔn)為原則，目前定為1800元/月，每月固定發(fā)放。若最低生活保障金發(fā)生變化時，公司可根據(jù)實(shí)際情況將基本工資作相應(yīng)調(diào)整。第十三條

崗位工資（一）崗位工資內(nèi)容崗位工資是在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上設(shè)置的薪酬元素。崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。崗位評價所確定的工資水平應(yīng)是員工在該崗位上所作貢獻(xiàn)的所有收入，為與員工的工作績效緊密聯(lián)系，將崗位工資分為固定與浮動兩部分發(fā)放，固定部分體現(xiàn)為固定崗位工資，浮動部分體現(xiàn)為季度績效獎金，固定與浮動的比例之和為1。（二）崗位工資的用途崗位工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：1、季度績效獎金的計(jì)算基數(shù)；2、大修獎的計(jì)算基數(shù)；3、假期工資計(jì)算基數(shù)；4、加班工資計(jì)算基數(shù)；5、外派培訓(xùn)員工工資計(jì)算基數(shù)；6、其他基數(shù)。（三）確定崗位工資的原則1、以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；2、以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；3、針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。（四）崗位等級的確定工資分級列等。根據(jù)各個崗位性質(zhì)，將公司所有崗位分為管理職系、技術(shù)職系、職能職系、生產(chǎn)職系、后勤職系（見附件一崗位職級分布圖），其次根據(jù)各職系的不同特點(diǎn)，對每一職級內(nèi)部進(jìn)行崗級劃分，最后根據(jù)市場工資水平的調(diào)查結(jié)果，結(jié)合公司人力資源成本的承受能力和歷史狀況確定各職級中各檔次的崗位工資水平。第十四條

季度績效獎金季度績效獎金設(shè)立的目的是為了鼓勵員工關(guān)注階段性工作目標(biāo)。以崗位工資為基礎(chǔ)，根據(jù)本季度的工作績效確定員工季度績效獎金，在下季度的三個月內(nèi)平均發(fā)放。第十五條

董事會嘉獎董事會嘉獎與公司年度經(jīng)營情況、員工年度考核結(jié)果掛鉤，是在公司取得一定的經(jīng)營效益基礎(chǔ)上由公司董事會決定對全體員工的一種激勵，董事會嘉獎于次年年初發(fā)放。董事會嘉獎以部門為單位進(jìn)行結(jié)算，由各部門當(dāng)年完成的年度任務(wù)的績效以及部門內(nèi)員工年度工作表現(xiàn)所確定。第十六條

大修項(xiàng)目獎大修項(xiàng)目獎金是為公司生產(chǎn)系統(tǒng)檢修項(xiàng)目單獨(dú)設(shè)立的獎項(xiàng)，其目的是為了保證檢修項(xiàng)目保質(zhì)保量按期完成。大修項(xiàng)目獎金的總量根據(jù)公司的年度項(xiàng)目預(yù)算確定，發(fā)放對象為檢修部、技術(shù)安全部、運(yùn)行部所有參與大修項(xiàng)目的員工。大修獎在大修結(jié)束后次月發(fā)放。第十七條

總經(jīng)理嘉獎設(shè)立總經(jīng)理嘉獎的目的在于強(qiáng)化鼓勵優(yōu)秀員工或團(tuán)體的工作業(yè)績或良好行為，激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，推動新型企業(yè)文化的建設(shè)?？偨?jīng)理嘉獎采用評審制，獎勵的對象是個人或群體。每年評選一次，選中數(shù)額不限，但原則上寧缺勿濫。獎金的數(shù)額暫定5000至5萬元不等。每年年底由各部門申報本部門符合條件的候選人（個人或團(tuán)體），將候選人名單及申報資料報人力資源部整理匯總。人力資源部在審核無誤后報考核管理委員會進(jìn)行評審，由考核管理委員會篩優(yōu)秀者，擬定獎金數(shù)額，向總經(jīng)理推薦，總經(jīng)理審批通過后由人力資源部組織進(jìn)行獎金發(fā)放并進(jìn)行備案。原則上認(rèn)為至少符合以下條件之一者方具備申請總經(jīng)理嘉獎的資格：1、通過個人經(jīng)驗(yàn)或能力，有效防止影響公司運(yùn)營的重大危害的發(fā)生，大幅度降低甚至挽回了對公司可能造成的潛在損失。這種危害的發(fā)生是日常工作中難以預(yù)料的，并且對這種危害的有效處理已經(jīng)遠(yuǎn)超出對候選人正常的工作要求。2、通過個人或團(tuán)體的經(jīng)驗(yàn)、技能與開拓性工作，通過對現(xiàn)有工作方法、技巧或流程的改進(jìn)甚至變革，大幅度降低公司運(yùn)營成本或提高公司產(chǎn)出，創(chuàng)造了常規(guī)做法難以達(dá)到的效率或成果。3、對公司作出其他重要貢獻(xiàn)的人員。第十八條

附加工資依據(jù)員工個人情況確定的個性化工資單元。包括學(xué)歷津貼、工齡津貼、保險和公積金。1、學(xué)歷津貼：中專/高中/技校每月30元，?？泼吭?0元，本科每月80元，碩士及以上每月120元。2、工齡津貼：工齡每年30元，司齡每年80元，工齡與司齡不重疊計(jì)算。3、各項(xiàng)保險：包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等，由由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和徐州市相關(guān)政策。4、住房公積金：由公司與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和徐州市相關(guān)政策。

第四章公司各部門薪酬結(jié)構(gòu)第十九條

適用范圍：公司內(nèi)除生活公司以外的所有部門。第二十條

薪酬結(jié)構(gòu)年收入＝月收入×12＋董事會嘉獎＋大修項(xiàng)目獎（部分人員）＋總經(jīng)理嘉獎（部分人員）第二十一條

月收入月收入＝基本工資＋崗位工資×固定發(fā)放系數(shù)＋季度績效獎金/3＋附加工資其中，季度績效獎金根據(jù)以下公式計(jì)算：季度績效獎金＝季度績效獎金基數(shù)×季度考核系數(shù)季度績效獎金基數(shù)＝3×崗位工資×浮動發(fā)放系數(shù)固定與浮動發(fā)放系數(shù)根據(jù)員工所在職系進(jìn)行確定，見下表：各職系固定與浮動發(fā)放系數(shù)季度考核系數(shù)定義第二十二條

董事會嘉獎董事會嘉獎以部門為單位進(jìn)行結(jié)算，由各部門當(dāng)年完成的年度任務(wù)的績效以及部門內(nèi)員工年度工作表現(xiàn)所確定。（一）部門董事會嘉獎總額的確定各部門董事會嘉獎總額根據(jù)部門年度考核結(jié)果由經(jīng)理辦公會確定，總經(jīng)理批準(zhǔn)。部門董事會嘉獎總額=公司董事會嘉獎總額×分配系數(shù)部門考核系數(shù)的確定參見《xx電力有限責(zé)任公司考核管理制度》。（二）個人董事會嘉獎的分配在部門可分配董事會嘉獎總額確定后，部門第一負(fù)責(zé)人的董事會嘉獎由公司主管領(lǐng)導(dǎo)確定，報公司總經(jīng)理審批。其余部門人員由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價值、工作的難度以及工作量等，并結(jié)合年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。1、部門第一負(fù)責(zé)人董事會嘉獎部門第一負(fù)責(zé)人的董事會嘉獎由公司主管領(lǐng)導(dǎo)確定，公司總經(jīng)理審批后發(fā)放。董事會嘉獎=全年月平均收入×發(fā)放系數(shù)×個人年度考核系數(shù)其中，發(fā)放系數(shù)根據(jù)部門第一負(fù)責(zé)人全年月度總收入與董事會嘉獎的比例關(guān)系確定。2、部門可分配董事會嘉獎部門可分配董事會嘉獎=部門董事會嘉獎總額－部門第一負(fù)責(zé)人董事會嘉獎3、部門內(nèi)員工董事會嘉獎部門內(nèi)員工個人董事會嘉獎由部門第一負(fù)責(zé)人根據(jù)該員工為部門創(chuàng)造的價值、工作的難度以及工作量等，并結(jié)合年度考核結(jié)果進(jìn)行二次分配。分配依據(jù)可參考以下公式。個人董事會嘉獎=部門可分配董事會嘉獎×個人董事會嘉獎分配系數(shù)年度考核系數(shù)的確定參見《xx電力有限責(zé)任公司考核管理制度》。各考核結(jié)果的定義見下表：各部門確定的分配方案經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)后分別核發(fā)，并報人力資源部備案。第二十三條

大修項(xiàng)目獎大修項(xiàng)目獎金是為公司生產(chǎn)系統(tǒng)檢修項(xiàng)目單獨(dú)設(shè)立的獎項(xiàng)，其目的是為了保證檢修項(xiàng)目保質(zhì)保量按期完成。(一)分配范圍大修項(xiàng)目獎的發(fā)放范圍為檢修部、技術(shù)安全部、運(yùn)行部所有參與大修項(xiàng)目的員工。參與大修項(xiàng)目獎分配的員工不再同時參與相應(yīng)時間段內(nèi)的季度績效獎金分配。(二)分配方式大修項(xiàng)目獎實(shí)行按總額結(jié)算，由項(xiàng)目總負(fù)責(zé)人在項(xiàng)目內(nèi)依據(jù)班組、團(tuán)體、個人工作量、業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行二次分配到各班組、團(tuán)體或個人，班組、團(tuán)體負(fù)責(zé)人的獎金總額由項(xiàng)目總負(fù)責(zé)人分配，班組、團(tuán)體內(nèi)成員可由該負(fù)責(zé)人在可分配總額內(nèi)依據(jù)人個表現(xiàn)、工作量進(jìn)行再分配，分配方案與結(jié)果應(yīng)報項(xiàng)目負(fù)責(zé)人審批。整個項(xiàng)目獎金的分配方案與分配結(jié)果報主管領(lǐng)導(dǎo)審批，同時報送人力資源部備案。(三)獎金的計(jì)算1、大修項(xiàng)目獎金預(yù)算總額獎金總額根據(jù)該項(xiàng)目所需標(biāo)準(zhǔn)總工時確定。項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)總工時在該項(xiàng)目立項(xiàng)時由技術(shù)安全部做大修計(jì)劃時評估確定。大修項(xiàng)目獎金預(yù)算總額＝項(xiàng)目所需標(biāo)準(zhǔn)總工時×標(biāo)準(zhǔn)工時獎金額按每日8小時工作制，每月20.92個標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算全月的總工時為167.36小時，以此為基礎(chǔ)計(jì)算小時崗位工資含量。2、大修項(xiàng)目獎金實(shí)發(fā)總額大修項(xiàng)目獎金實(shí)發(fā)總額＝大修項(xiàng)目獎金預(yù)算總額×項(xiàng)目考核系數(shù)/100大修項(xiàng)目獎金實(shí)發(fā)總額根據(jù)參加項(xiàng)目人員的不同分為項(xiàng)目管理獎與項(xiàng)目參與獎，兩者分配的比例依據(jù)項(xiàng)目立項(xiàng)時確定的管理工時與操作工時。3、大修項(xiàng)目管理獎公式4-11：大修項(xiàng)目管理獎總額＝大修項(xiàng)目獎金實(shí)發(fā)總額/標(biāo)準(zhǔn)總工時×標(biāo)準(zhǔn)管理工時參與大修項(xiàng)目管理獎分配的人員只包括技安部、檢修部參與大修項(xiàng)目的管理人員、技術(shù)人員及檢修部的職能人員，這部分員工分配按參加項(xiàng)目的實(shí)際有效天數(shù)（非標(biāo)準(zhǔn)工時）計(jì)算。個人大修項(xiàng)目管理獎＝大修項(xiàng)目管理獎單位金額×參加大修項(xiàng)目有效天數(shù)×分配系數(shù)大修項(xiàng)目考核得分根據(jù)個人在大修項(xiàng)目中的考核結(jié)果確定，參見《xx電力有限責(zé)任公司考核管理制度》。4、大修項(xiàng)目參與獎大修項(xiàng)目參與獎總額＝大修項(xiàng)目獎金實(shí)發(fā)總額/標(biāo)準(zhǔn)總工時×標(biāo)準(zhǔn)操作工時參與大修項(xiàng)目參與獎分配的人員包括參加大修項(xiàng)目的檢修部工人（包括班長）、運(yùn)行部工人（包括班長）、技安部實(shí)驗(yàn)班員工，這部分員工按參加項(xiàng)目的實(shí)際發(fā)生工時計(jì)算個人應(yīng)得大修項(xiàng)目獎。個人大修項(xiàng)目參與獎＝大修項(xiàng)目參與獎單位獎金額×參加大修項(xiàng)目的實(shí)際工時×分配系數(shù)大修項(xiàng)目考核得分根據(jù)個人在大修項(xiàng)目中的考核結(jié)果確定，具體參見《xx電力有限責(zé)任公司考核管理制度》。

第五章生活公司薪酬結(jié)構(gòu)第二十四條

薪酬體系生活公司作為公司內(nèi)獨(dú)立性相對較強(qiáng)的部門，其薪酬體系也相對獨(dú)立于公司其它部門。每年由人力資源部按生活公司的員工人數(shù)及崗位核定薪酬總額后，由生活公司在其總額內(nèi)自行分配，分配方案及分配結(jié)果報公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批，同時報送人力資源部備案。第二十五條

薪酬總額每年年底，生活公司應(yīng)根據(jù)目前崗位人數(shù)、員工崗位工資確定下年度薪酬總額預(yù)算報人力資源部審核并報總經(jīng)理審批，審批通過后的薪酬總額作為公司劃撥生活公司的可分配薪酬總額。第二十六條

薪酬結(jié)構(gòu)生活公司內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)根據(jù)員工的不同職系實(shí)行不同的薪酬結(jié)構(gòu)。管理職系、技術(shù)職系、職能職系員工實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制，后勤職系人員實(shí)行固定工資制。第二十七條

結(jié)構(gòu)工資制年收入＝∑月收入＋年終獎金月收入＝基本工資＋崗位工資×固定發(fā)放系數(shù)＋季度績效獎金/3＋附加工資其中，季度績效獎金根據(jù)以下公式計(jì)算：季度績效獎金＝季度績效獎金基數(shù)×季度考核系數(shù)季度考核系數(shù)的確定參見《xx電力有限責(zé)任公司考核管理制度》。季度績效獎金基數(shù)＝3×崗位工資×浮動發(fā)放系數(shù)固定發(fā)放系數(shù)＝40％，浮動發(fā)放系數(shù)＝60％。生活公司總經(jīng)理的年終獎由公司主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)其年度業(yè)績在生活公司的薪酬總額中發(fā)放，其余員工的年終獎金由生活公司總經(jīng)理在年終時根據(jù)本部門薪酬總額中結(jié)余部分同時結(jié)合員工個人年度績效表現(xiàn)進(jìn)行分配，分配方案及分配結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批后報人力資源部備案。第二十八條

固定工資制生活公司中后勤人員實(shí)行固定工資制。年收入＝∑月收入＋年終獎金月收入＝月度固定工資×季度績效考核分?jǐn)?shù)/100＋附加工資月度固定工資在年初由部門負(fù)責(zé)人與員工雙方協(xié)議確定并簽訂合同，月度固定工資不得低于徐州市最低生活費(fèi)水平，確定時可依據(jù)外部市場薪酬價格或崗位評價結(jié)果。季度績效考核分?jǐn)?shù)的確定參見《xx電力有限責(zé)任公司考核管理制度》。年終獎金＝月度固定工資×年終獎分配系數(shù)年終獎分配系數(shù)要根據(jù)員工年度業(yè)績表現(xiàn)及生活公司經(jīng)營與效益情況決定。

第六章協(xié)議工資制第二十九條

適用范圍主要適用于各類高級技術(shù)人才和高級管理人才以及企業(yè)發(fā)展過程的緊缺人員。此類人才目前難以通過公司培訓(xùn)獲得，并且公司現(xiàn)有薪酬體系無法滿足其市場價值。第三十條

使用原則（一）談判原則：協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定；（二）保密原則：為保障實(shí)施協(xié)議工資制員工的順利工作，對其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：實(shí)施協(xié)議工資制的人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。（四）淘汰原則：實(shí)行協(xié)議工資的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核，考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)或人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺的人才自動退出協(xié)議工資制。第三十一條

協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方協(xié)商確定。實(shí)行協(xié)議工制的員工與公司之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法等。第三十二條

實(shí)行協(xié)議工資制的工資總額原則上不超過公司工資總額的15%。

第七章薪酬調(diào)整第三十三條

公司薪酬調(diào)整的原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合。第三十四條

整體調(diào)整公司根據(jù)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益，結(jié)合外部市場工資水平變化，對公司工資水平做統(tǒng)一調(diào)整。這種調(diào)整主要通過對整體崗位工資水平進(jìn)行變動來實(shí)現(xiàn)。第三十五條

個別調(diào)整（適用于除生活公司外在本制度適用范圍內(nèi)的其他員工）（一）晉升和降級每年個人年度考核系數(shù)確定后，由人力資源部對這些考核系數(shù)按不同分類確定年度晉升和降級候選人。晉升候選人名單報考核管理委員會審批通過后實(shí)施。降級候選人名單報總經(jīng)理辦公會審批通過后實(shí)施。1、中層管理職系人員的考核系數(shù)由高至低進(jìn)行排序，按照下表確定晉升/降級候選人。當(dāng)被降級人員第二年年度考核系數(shù)為第三名以上時，其崗位工資可以上升一檔。2、一般職能職系人員根據(jù)個人考核系數(shù)參照下表確定晉升/降級候選人。當(dāng)被降級人員第二年年度考核系數(shù)為1.2以上時，其崗位工資可以上升一檔。3、技術(shù)職系（除班組技術(shù)員）人員及檢定試驗(yàn)主管的考核系數(shù)由高至低進(jìn)行排序，按照下表確定晉升/降級候選人。當(dāng)被降級人員第二年年度考核系數(shù)為第五名以上時，其崗位工資可以上升一檔。4、基層管理職系（除檢定試驗(yàn)主管）人員根據(jù)個人考核系數(shù)參照下表確定晉升/降級候選人。當(dāng)被降級人員第二年年度考核系數(shù)為1.2以上時，其崗位工資可以上升一檔。5、生產(chǎn)職系人員及班組技術(shù)員根據(jù)個人考核系數(shù)參照下表確定晉升/降級候選人。當(dāng)被降級人員第二年年度考核系數(shù)為1.2以上時，其崗位工資可以上升一檔。獲準(zhǔn)晉升的員工根據(jù)審批結(jié)果在所在職級中崗位工資上浮一檔，從晉升/降級結(jié)果公布后次月起執(zhí)行新的崗位工資；勒令降級的員工在所在職級中下降一檔，從晉升/降級結(jié)果公布后次月起執(zhí)行新的崗位工資。對于已達(dá)到所在職級最高檔次的員工，則不再執(zhí)行職級內(nèi)晉升，但作為跨職級晉升的優(yōu)先候選人；對于達(dá)到所在職級最低檔次的員工，不再執(zhí)行降級，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批通過后直接作待崗處理或調(diào)換崗位。（二）崗位轉(zhuǎn)換1、當(dāng)員工進(jìn)行跨職級晉升時，根據(jù)員工個人及所晉升崗位具體情況確定其新的崗位工資，當(dāng)新崗位工資低于其原崗位工資時，按就高不就低的原則確定實(shí)際執(zhí)行的崗位工資，并從晉升次月起執(zhí)行該崗位工資。2、員工進(jìn)行其他形式的崗位轉(zhuǎn)換時，按照薪隨崗走的原則確定新的崗位工資，并于崗位轉(zhuǎn)換后次月執(zhí)行新的崗位工資。

第八章其他規(guī)定第三十六條

試用期工資標(biāo)準(zhǔn)原則上對新入職員工應(yīng)設(shè)置試用期。1、新畢業(yè)的大中專畢業(yè)生試用期間按照學(xué)歷發(fā)放月度工資（見下表）：月工資＝基本工資＋所在崗位最低檔級工資實(shí)習(xí)期間享有正式員工的同等福利，不參與績效考核，沒有績效工資。期滿合格后根據(jù)實(shí)習(xí)情況、個人經(jīng)驗(yàn)、能力等確定所在崗位的崗位工資，并以此作為發(fā)放各項(xiàng)工資、獎金的基礎(chǔ)。2、新調(diào)入或新?lián)Q崗員工試用期間月度工資按照以下公式發(fā)放：月工資＝基本工資＋所在崗位最低檔級工資實(shí)習(xí)期間享有正式員工的同等福利，不參與績效考核，沒有績效工資，期滿合格后根據(jù)實(shí)習(xí)情況、個人經(jīng)驗(yàn)、能力等確定所在崗位的崗位工資，并以此作為發(fā)放各項(xiàng)工資、獎金的基礎(chǔ)。第三十七條

加班工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)(一)加班費(fèi)發(fā)放條件公司原則上不提倡員工加班，若需加班，需經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)并報人力資源部備案。只有法定節(jié)假日期間的加班可以發(fā)放加工工資，其余時間的加班只能調(diào)休。加班后應(yīng)首先安排員工進(jìn)行調(diào)休，加班工資按下列標(biāo)準(zhǔn)確定：每小時加班工資=3×崗位工資×固定發(fā)放系數(shù)/167.36注：全月總工時按每日8小時、每月20.92個標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算。(二)加班費(fèi)每月匯總一次，由各部門在月底進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并由公司主管領(lǐng)導(dǎo)簽字，送交人力資源部，并隨當(dāng)月工資發(fā)放。(三)每人每天加班最多不能超過3小時，每人每月累計(jì)不能超過36小時。(四)由于工作性質(zhì)及時間特點(diǎn)，享受加班工資的人員只包括：基層管理職系、職能職系、技術(shù)職系、生產(chǎn)職系人員。員工的加班必須從嚴(yán)控制并嚴(yán)格履行審批手續(xù)。(五)生活公司員工加班工資的發(fā)放范圍按照實(shí)際情況靈活掌握并在其工資總額中支付。第三十八條

假期工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)固定工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)＝崗位工資×固定發(fā)放系數(shù)/20.92績效工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)＝季度考核系數(shù)×崗位工資×浮動發(fā)放系數(shù)/20.92每月按20.92個標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算。1、病假：病假1－3天，按照“固定工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)×請假天數(shù)”在當(dāng)月工資中進(jìn)行扣除；病假4天及以上，按照“（固定工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)＋績效工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)）×請假天數(shù)”在當(dāng)月工資中進(jìn)行扣除。公司員工因患病或非因公負(fù)傷,需要停止工作醫(yī)療時，連續(xù)工齡不滿二年者按照基本工資發(fā)放月工資；滿二年不滿四年的，按照（基本工資＋崗位工資×0.3）發(fā)放月工資；滿四年不滿六年的按照（基本工資＋崗位工資×0.5）發(fā)放月工資；滿六年不滿八年的按照（基本工資＋崗位工資×0.8）發(fā)放月工資；已滿八年及八年以上的按照（基本工資＋崗位工資）發(fā)放月工資。2、事假：按照“（固定工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)＋績效工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)）×請假天數(shù)”在當(dāng)月工資中進(jìn)行扣除。3、婚、喪、產(chǎn)假：按照“績效工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)×（請假天數(shù)-應(yīng)休假天數(shù)）”在當(dāng)月工資中進(jìn)行扣除。4、探親假：按照“績效工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)×（請假天數(shù)-應(yīng)休假天數(shù)）”在當(dāng)月工資中進(jìn)行扣除。5、年休假：按照“績效工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)×（請假天數(shù)-應(yīng)休假天數(shù)）”在當(dāng)月工資中進(jìn)行扣除。第三十九條

外派培訓(xùn)員工工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)原則上公司鼓勵員工進(jìn)行培訓(xùn)，并提供適當(dāng)?shù)墓べY鼓勵。1、對于公司外派培訓(xùn)期在3個月（含3個月）以內(nèi)的員工，